QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XNK TM & CBTP MINH HOA.DOC

Khóa luận đã nêu được mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự, nêu bật được quy trình tuyển dụng. Trình bày được thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cp XNK TM và CBTP Minh Hoa. phân tích, so sánh, đánh giá được quy trình tuyển dụng tại công ty. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty..............................................................

MỤC LỤC

MỤC LỤC ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC SƠ ĐỒ vi

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 T ÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

1 2 Đ ỐI TƯỢNG , PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1 3 M ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1 4 P HƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1 5 K ẾT CẤU ĐỀ TÀI BAO GỒM :

2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 K HÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

3 1.1.1 Các khái niệm cơ bản 3

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp 4

1.1.3 Các nguyên tắc khi tuyển dụng 6

1.1.4 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng 7

1.2 Q UY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

8 1.2.1 Công tác chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng 8

1.2.2 Quá trình tuyển mộ nhân lực 9

1.2.3 Quá trình tuyển chọn nhân lực: 11

PHẦN 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XNK TM & CBTP MINH HOA 20

2.1 G IỚI THIỆU VỀ C ÔNG TY CP XNK TM VÀ CBTP M INH H OA

20 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 20

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty 20

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa 21

2.1.4 Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ 23

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 25

2.2 P HÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI C ÔNG TY CP XNK TM & CBTP M INH H OA

27 2.2.1.Thực trạng trong quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa 27

2.2.1.1 Tình hình nhân sự của công ty những năm gần đây 27

2.2.1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng 31

2.2.1.3 Thực hiện tuyển mộ: 33

2.2.1.4 Thực hiện tuyển chọn 37

2.2.2 Tình hình tuyển dụng một số năm gần đây 41

2.2.3 Nhận xét về hoạt động tuyển dụng tại Công ty 42

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP XNK TM & CBTP MINH HOA 48

3.1 M ỘT SỐ NHẬN ĐỊNH CHUNG VỀ C ÔNG TY CP XNK TM & CBTP M INH H OA VÀ ĐỊNH HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA

C ÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM TỚI

48

3.1.1 Nhận định tổng quát 48 3.1.2 Định hướng sản xuất kinh doanh của Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa 48

3.2 C ÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ CHO TỪNG BƯỚC TRƯỚC VÀ TRONG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA C ÔNG TY CP XNK TM

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa từ năm 2008 -2009 26

Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự trong những năm gần đây của công ty 27

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính 28

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ 29

Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo tính chất 30

Bảng 2.6: Số lượng lao động được tuyển qua các năm 40

Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng theo nguồn của công ty 41

Bảng 3.1: Đề xuất về kế hoạch tuyển dụng 51

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển mộ 9

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển chọn 12

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa 21

Sơ đồ 2.2: Quy trình chế biến kem ly hoa quả 25

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới của công ty qua các năm 28

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ 29

Biểu đồ 2.3 : Cơ cấu lao động theo tính chất 31

Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển mộ tại Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa 33

Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển chọn công nhân tại Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa 37

Sơ đồ 2.5: Quy trình tuyển chọn nhân viên tại Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa 38

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ các bước đề xuất cho quá trình tuyển dụng nhân sự tại công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa 56

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Người lao động là nguồn lực quý giá của mỗi tổ chức Đối với công ty chế biếnthực phẩm, một trong những ngành sử dụng nhiều lao động nhất, vai trò của người laođộng càng trở lên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Cùngvới công tác tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quantrọng trong sự tồn tại và phát triển của công ty Bởi vậy, công tác tuyển dụng nhân sựcủa công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa là vấn đề hết sức cần thiết đối với công

ty Kết hợp sử dụng các phương pháp thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp, khóa luận

sẽ tìm hiểu lý luận tuyển dụng nhân sự và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tạicông ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa, căn cứ vào đó để đề ra các giải pháp khắcphục nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty CP XNK TM

và CBTP Minh Hoa

Kết cấu khóa luận của em gồm:

Phần mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP XNK TM vàCBTP Minh Hoa

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CPXNK TM và CBTP Minh Hoa

Kết luận và kiến nghị

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp,mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia Có thể nói nếu không có nguồn nhân lực

sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thểthay thế được con người Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hộinhập với nền kinh tế khu vực và thế giới Các doanh nghiệp nước ta cũng đang hoàmình vào quá trình hội nhập đó Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay,ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũngphải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặcbiệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực cóchất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chấtlượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

Công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa một doanh nghiệp quan trọng trongnền kinh tế Việt Nam Trong nhiều năm tồn tại và không ngừng phát triển của mìnhCông ty đã không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất, mở rộng quy môsản xuất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, Công ty cũng luôn hướng

sự quan tâm chú trọng đến công tác tuyển dụng

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của Công ty em đã chọn đề tài:

“Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa, thựctrạng và giải pháp” nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty,quy trình công nghệ sản xuất, đặc điểm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, quy trìnhtuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Để từ đó có thể đóng góp một vài ý kiến củamình nhằm hoàn thiện các hình thức, các bước tuyển dụng nguồn nhân lực tạo tiền đềvững chắc cho sự phát triển ổn định của Công ty trên con đường phát triển và hội nhậphiện nay

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề này em đã được tìm hiểu các nghiên cứu

về vấn đề tuyển dụng nhân lực và tiếp thu được các kinh nghiệm thực tế qua thực tiễnhoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa Cùngvới sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ trong phòng Tổ chức hành chính và các anh chịtrong Công ty Em xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Lưu Minh Huyên đãhướng dẫn em trong quá trình thực tập và hoàn thành bài viết này

5 Kết cấu đề tài bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP XNK TM vàCBTP Minh Hoa

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CPXNK TM và CBTP Minh Hoa

Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát về tuyển dụng nhân lực.

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự

- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã cótrong tay những hồ sơ của người xin việc

- Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và lựachọn trong số họ những ứng cử viên tốt nhất đạt được yêu cầu đề ra Có thể đồng thời

cả tuyển mộ và tuyển chọn

Khái niệm về nhân lực:

Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cảnhững thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trongdoanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thànhlập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Khái niệm về quản trị nhân sự:

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhấtđịnh, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng caocủa nền kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trướcthách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình.Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới cácphương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Cácdoanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và

sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đóchính là “nguồn nhân lực”

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên

và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt đượchiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trongnhững yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúngthời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọnđược những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫncông ty đều có lợi

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài

chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao

Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chiphí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉviệc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao độngtăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao

trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ vềlao động

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh

đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏităng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thuhút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể

có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độlao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao

viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không

để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì vàphát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

Môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản

lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnhhưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự,

tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềmtin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các

tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,sáng tạo Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cảquyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất vàtinh thần của người lao động)

Nhân tố con người

Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau vềnăng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu hammuốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao độngcũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cáchnhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hàilòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhâncũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tácnhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấythoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trênthương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đếnngười lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để đượctrả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó làcông cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện mộtcách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sựphát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyênmôn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp chodoanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quantâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm chonhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó

là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho

các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗingười nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạngbất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhàquản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên

giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm

ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn haykhông phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của

1.1.3 Các nguyên tắc khi tuyển dụng

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên củadoanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp

Dân chủ và công bằng

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng củamình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêuchuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều đượcbình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lãolàng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù,cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ

Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng quathi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chấtlượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyểnvào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vàomột chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựachọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyểnchọn từng vị trí nhất định

Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực

và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng Kết hợpthi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức củanhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác

trong doanh nghiệp.

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánhgiá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm

Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viênkiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tình trong quá trình nhận xétđánh giá con người

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũngcần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp cần cho cácứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên nhữngnhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viênkhông hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tốnhư nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song một quychế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả củaquá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tàiluôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thứcngày càng gay gắt trên thương trường

1.1.4 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn

có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự

có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác độngđến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ đem lại cho doanh nghiệp một đội

ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đốivới doanh nghiệp ví nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốtkhâu tuyển dụng nhân sự mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh

doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người làm việc có năng lực,phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,phát triển đội ngũ lao động, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiệntoàn cầu hóa

Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững

cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầuvào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân

viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.

Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh

doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

Thứ năm tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế

hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nếumột doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm

cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp tớihiệu quả hoạt động quản trị cũng như hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đódẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mấtđoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh

Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gâytốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

Đối với người lao động

Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu

rõ hơn về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng những quanđiểm đó trong công việc

Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong

nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng cho

xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sựcủa doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất

Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏiphải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển

dụng nhân sự.

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Công tác chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng

- Tập hợp nhu cầu về nhân lực:

Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượngsản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.Dựa vào nhiệm vụ hay khối lượng công việc của tổ chức cần phải hoàn thành

- Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển

và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên: Do nhu cầu về công việc trong thời gian tớinên việc xác định số lượng nhân viên cần tuyển là không khó khăn hay vị trí cần tuyểncũng vậy, tùy vào từng vị trí tuyển dụng mà yêu cầu ứng viên các kỹ năng khác nhautùy vào mức độ của công việc

- Căn cứ lập kế hoạch nhu cầu nhân sự: Những căn cứ này dựa vào khối lượngcông việc của tổ chức cần phải hoàn thành hay chính là kế hoạch công việc đặt ra để từ

đó có căn cứ chính xác rồi lập kế hoạch tránh tình trạng thừa hay thiếu nhân viên làmviệc

- Phương pháp lập kế hoạch : Tính theo năng suất lao động

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vậthoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽđược cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức

- Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng: Địa điểm tuyển dụng ở tại công tyhay thuê một cơ sở để tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểmcung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình Chẳng hạn lao động phổ thông, tậptrung ở các vùng nông thôn, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trungtrong các trường đại học, dạy nghề

Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phùhợp với nhu cầu của mình Thời gian tuyển dụng thì tùy vào khi nào công ty cần thêmnhân lực

1.2.2 Quá trình tuyển mộ nhân lực

Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển mộ.

Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực Phòng nguồn nhân lực, cóchức năng quảng cáo, thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc, là cơ quan thammưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ

Đánh giáquá trìnhtuyển mộ

Các giải phápthay thế tuyểnmộ

như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, mục tiêu tuyển

mộ cụ thể…Nội dung của chiến lược tuyển mộ gồm:

+) Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ baonhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyếtđịnh được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển, thể hiện mối quan

hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và sốngười sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác địnhđược các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ýtới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị,định kiến khi tuyển mộ

+) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việclàm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy

từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó

là phương pháp tuyển mộ phù hợp Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động

từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề cần phải xemxét kỹ Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phươngpháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc

Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động

ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Nguồn bên trongthường được ưu tiên hơn Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồnbên ngoài có ý nghĩa hơn

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng cácphương pháp sau:

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên viên tổchức

Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong: “Danh mục các kĩ năng”, màcác tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới

thiệu việc làm.

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm

+) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tốquyết định sự thành công của quá trình tuyển Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳngđịnh thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ

Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ thì cần phải lập kếhoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vàomục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng

* Tìm kiếm người xin việc

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ thì cáchọat động tuyển mộ được tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quantrọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc Trong quátrình tuyển mộ tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độcao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt Trong các điều kiện như thế thì các tổchức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những ngườiphù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽlàm việc lâu dài trong tổ chức

* Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển mộ củamình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá thì cầnchú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ

* Các giải pháp thay cho tuyển mộ

Khi các tổ chức gặp các khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, tổ chức cóthể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ: Hợp đồng thầu lại, làm thêmgiờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động từ công ty cho thuê…

1.2.3 Quá trình tuyển chọn nhân lực:

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhaudựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầuđặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyểnchọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêucầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằmgiúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cáchđúng đắn nhất, quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lượckinh doanh của tổ chức

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quátrình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các

điều kiện đi tiếp vào các bước sau Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bướctrong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tinđặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển haykhông Quy trình tuyển chọn : gồm 9 bước

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển chọn.

 Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

- Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữacác nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa ngườixin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cánhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó

ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không Quá trìnhphỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được những cá nhân không có khả năng phù hợpvới công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để đưa ra được quyết định này thìcác tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quancủa người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độcđoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc Đặc biệt không dùng các yếu tố về

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộSàng lọc qua đơn xin việcCác trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Tham quan công việcThẩm tra thông tin trong quá trình tuyển chọnPhỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Ra quyết định tuyển chọn ( tuyển dụng)

tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ nhữngngười nộp hồ sơ xin việc.

- Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứngđược các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việcnhưng không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằngchứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệpchưa đạt yêu cầu …

 Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

- Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xinviệc Đơn xin việc là nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn

- Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc cótrách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là một công

cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúpcho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các

kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳvọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phươngpháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làmviệc, các hố sơ nhân sự khác

- Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cầnphải có , nội dung các thông tin cần thu thập đảm bảo được tính toàn diện, tính chínhxác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra

Ví dụ: Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin điển hình

Các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu…Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình

độ học vấn khác

Lịch sử quá trình làm việc (5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã làm, tiền lương

và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm

Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm lý cánhân, các vấn đè thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác

- Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết…Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạnchế nhất định Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp

gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việcchỉ hỏi được hạn chế một số vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú củaquá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹlưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ Trong đơn, người xin việc chỉ luôn

nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ Trong đơn xin việc chỉ cho chúng tathấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho chúng ta biết được “như thế nào” hoặc

“tại sao”… thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có chứng

cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

 Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

- Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹnăng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sựkhác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sựmang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người nhưkhả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác Các trắcnghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việccủa từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

- Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn cácphương pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc.Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu vềcông việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêucầu của công việc đối với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắcnghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn

Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắc nghiệm bằngchính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

- Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách trắcnghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhómhay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá phân loại Thông thườngngười ta chia trắc nghiệm nhân sự ra nhiều loại trắc nghiệm sau đây:

Trắc nghiệm thành tích

- Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trongnhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc… đánh giá xem các cá nhân nắmvững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp nhưthời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra … Tuỳ theo từng nghề vàtừng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cánhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thutốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khả năng thầnkinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý

- Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thôngqua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạtcác trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức.

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

- Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân ngườilao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, nhữngước muốn đề nghị… Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: Khíchất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất ưu tư, khí chất điềm tĩnh, tương ứng với cáckhí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kíchthích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấnhay ức chế Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháptrắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từngngười để sử dụng vào công việc cho hợp lý

Trắc nghiệm về tính trung thực

- Tính trung thực là rất cần thiểt trong việc sử dụng lao động và trong tất cả cáccông việc của công tác nhân sự Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánhgiá tính trung thực Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đếnnhiều khía cạnh như là việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát củacác nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sựkhông thật thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được cáchành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển

Trắc nghiệm y học

- Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứngviên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV…Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích mẫu nước tiểu, phân tích mẫumáu

- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi vàcác câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trongnhững phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phươngpháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chọn giúp ta khắc phục được nhược điểm mà

quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉkhông nêu hết được.

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn

- Để thu thập thông tin về người xin việc Bởi vì các thông tin thu thập được từcác công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơhội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn

- Đề cao công ty – Qua phỏng ván giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu vềcông ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công

ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc trong khi phỏng vấn nêngiải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơcấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm…Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

và xác định câu trả lời đúng nhất của mình

Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các thông tincần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế Khingười hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn dovậy phỏng vấn theo mẫu giống như các cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay trả lờitheo phiếu hỏi

- Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thựchiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trênthực tế mà những người phỏng vấn đặt ra

- Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện

và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chitiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc

Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúngđắn nhất.

- Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn khôngchuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoảimái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận

- Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng, và ở nhiều lĩnhvực, xong muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý một số vấn đề sau đây:

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cầntuyển người một cách chi tiết

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời, không thay đổichủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa vời của công việc cần tuyển

- Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa racác câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏidồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xửcông việc trong thời gian eo hẹp Nó giúp chúng ta tìm ra được những người bố trí vàonhững công việc căng thẳng

- Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối vớinhiều người Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin haytránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêngtừng người một

- Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn nàythích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần nhiềungười tán đồng Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nótạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

 Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

- Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức vàtránh được những đòi hỏi không chính đáng của những người được tuyển về đảm bảosức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lựccủa các ứng viên Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lựccung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựaváo đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách kháchquan, tránh hình thức qua loa

 Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ trách trực tiếp và sửdụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để có đượcđánh giá cụ thể hơn về các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò của cáccấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn vànơi sử dụng lao động

 Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

- Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn taphải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiềucách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đãlàm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn băng chứng chỉ… Cácthông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết địnhcuối cùng

- Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn do đó nếu ta tạo ra sựthất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bấtlợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xinviệc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viêntham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽphải làm Điều này giúp cho người lao dộng biết được 1 cách khá chi tiết về công việcnhư: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập… Qua đó người tham gia dựtuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàngkhi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ

 Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng):

- Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đãđảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết địnhtuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vàophương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá củaphỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng laođộng và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước laođộng Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà nhà nướcban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời gianthử việc, tiền công, thời gian làm thêm…

Tóm lại trong chương 1 chúng ta đã được tìm hiểu về các khái niệm cơ bản vểtuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động trong doanhnghiệp để từ đó biết cách khắc phục những hạn chế mà doanh nghiệp mình mắc phảiđồng thời biết phát huy những ưu điểm về tuyển dụng trong doanh nghiệp mình Đồng

thời chúng ta tìm hiểu về các nguyên tắc khi tuyển dụng và ý nghĩa của công tác tuyểndụng từ đó có những công tác chuẩn bị thật tốt trong tuyển dụng Ngoài ra quan trọngnhất là quy trình tuyển dụng nhân lực chung trong các tổ chức.

PHẦN 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CP XNK TM & CBTP MINH HOA 2.1 Giới thiệu về Công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Ngày thành lập- Giấy phép kinh doanh:

Công ty cổ phần XNK TM & CBTP Minh Hoa thành lập ngày 10 tháng 01 năm 2007theo giấy phép kinh doanh số 0103015363 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố HàNội cấp

- Tên Công ty: Công ty cổ phần XNK và CBTP Minh Hoa

- Tên giao dịch: MINH HOA IMPORT EXPORT – TRADING AND PROCESSINGFOOD JOINT STOCK COMPANY

- Giám đốc công ty: Nguyễn Thanh Sơn

- Địa chỉ trụ sở chính: Lô D7 – 5, KCN Hà Nội – Đài Tư, số 386 Nguyễn Văn Linh,phường Sài Đồng, quận Long Biên, thành phố Hà Nội

- Vốn điều lệ: 2.800.000.000 (đồng)

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty

Theo điều lệ quyết định hoạt động Công ty CP XNK TM và CBTP Minh Hoa đượcphép sau:

- Mua bán hàng nông – lâm – thủy hải sản

- Mua bán các loại nguyên vật liệu về ngành chế biến thực phẩm

- Sản xuất kem giải khát các loại

- Sản xuất bánh kẹo các loại

- Sản xuất và mua bán các loại kem, bánh ngọt, sữa chua, các loại hình lương thực,thực phẩm, đồ ăn nhanh

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty CP XNK TM & CBTP

Minh Hoa.

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính

- Giám đốc công ty: Giám đốc công ty là người có quyền điều hành cao nhất và có

nghĩa vụ tổ chức thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn được quy định tại điều lệ công ty

Giám đốc có những quyền hạn và trách nhiệm sau: Thực hiện kế hoạch kinhdoanh và kế hoạch đầu tư của Công ty Quyết định tất cả các vấn đề bao gồm việc thaymặt công ty ký kết các hợp đồng tài chính và thương mại, tổ chức và điều hành hoạtđộng sản xuất kinh doanh thường nhật của Công ty theo những thông lệ quản lý tốtnhất Đưa ra số lượng và các loại cán bộ quản lý mà công ty cần nhiệm hoặc miễnnhiệm khi cần thiết nhằm áp dụng các hoạt động cũng như các cơ cấu quản lý tốt

- Phó giám đốc: Là người được giám đốc ủy quyền chỉ đạo và điều hành công việc

sản xuất, đại diện lãnh đạo về chất lượng sản phẩm

- Phòng tổ chức - hành chính: Quản lí điều hành việc phục vụ công tác tiếp khách, tổ

chức công tác thường trực bảo vệ công ty Hoạch định nhân sự, thu thập, tuyển chọn,

bố trí sử dụng nhân sự; thực hiện hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực như đàotạo, thăng tiến, thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động, thực hiện cácchính sách xã hội, xây dựng thoả ước tập thể với người lao động

- Phòng kinh doanh: Khảo sát, nắm bắt các thông tin về thị trường phục vụ cho công

Phòngtàichính

kế toán

Phòngkinhdoanh

Xưởngsảnxuất 2

Xưởngsảnxuất 1

Xưởngsản xuất 3

tác tiêu thụ, cho kế hoạch sản xuất, báo cáo lãnh đạo công ty.

Tham mưu cho Giám đốc quản lý và điều hành lĩnh vực tổ chức thị trường, kinhdoanh, xuất khẩu theo quy định của Công ty và Pháp luật Tham mưu và trách nhiệmchính trong việc giúp Giám đốc Công ty hoạch định chính sách bán hàng, tổ chức bánhàng tại Công ty và cung ứng cho các nhà phân phối Tiếp thị thu nhận xử lý thông tin,

dự báo khả năng và năng lực thị trường qua từng thời gian kế hoạch nhằm quản lý, tiêuthụ sản phẩm đạt hiệu quả cao nhất và mở rộng thị phần tiêu thụ cho Công ty

Tổ chức thu thập, phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, xây dựng chiến lược thịtrường, hệ thống đại lý và chính sách đối với khách hàng, chiến lược sản phẩm (quảngcáo, khuyến mại ) về thị trường kem trong và ngoài nước Nghiên cứu, xây dựng kếhoạc sản phẩm, kinh doanh của Công ty theo từng tháng, quý, năm phù hợp với nhucầu của thị trường và năng lực sản xuất của Công ty Phối hợp với phòng quản lý sảnxuất đảm bảo tính đồng bộ của sản phẩm theo nhu cầu của khách hàng Giao dịch, đàmphán với các đối tác trong và ngoài nước để giúp Giám đốc ký kết các Hợp đồng kinh

tế Soạn thảo các Hợp đồng kinh tế, các biểu mẫu, báo cáo liên quan đến hoạt độngkinh doanh của Công ty

- Phòng kiểm tra chất lượng: Chịu trách nhiệm quản lý, giám sát chất lượng sản

phẩm do công nhân làm ra Đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân

- Phòng tài chính - kế toán: Trích nộp đầy đủ các loại thuế theo quy định của pháp

luật và theo tiến độ của sản xuất kinh doanh

Ký kết, theo dõi các hợp đồng kinh tế

Thanh toán lương, thưởng, các chế độ khác

Tham mưu cho Giám đốc Công ty trong công tác quản lý kế toán tài chính, đảmbảo việc bảo toàn và phát triển vốn tại đơn vị Thực hiện việc đảm bảo nhu cầu vốncho hoạt động sản xuất kinh doanh, cân đối chi phí và nguồn thu để đảm bảo khả năngtrả nợ các khoản vay của Công ty Giúp Giám đốc Công ty tổ chức thực hiện công táchạch toán kế toán trong Công ty theo Quy định của Nhà nước và theo điều lệ Công ty.Giám đốc kiểm tra, kiểm soát, giám sát quá trình phân phối sử dụng vốn, tài sản đảmbảo đúng chế độ quản lý hiện hành của Nhà nước và theo quy định của Công ty GiúpGiám đốc chỉ đạo sản xuất kinh doanh

Tổ chức Công tác kế toán, thống kê và bộ máy kế toán, thống kê phù hợp vớiđặc điểm và nhiệm vụ của Công ty Đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu của công táchạch toán kế toán Tổ chức ghi chép, tính toán, hạch toán, định khoản và phản ánh mộtcách kịp thời, trung thực và đầy đủ toàn bộ vật tư, tài sản, tiền vốn và tình hình biếnđộng của vật tư, tài sản, tiền vốn của toàn Công ty

Giúp giám đốc tổ chức phân tích kinh doanh kinh tế của công ty

2.1.4 Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ

Đặc điểm về sản phẩm: các loại kem, bánh ngọt, sữa chua, các loại hình lương thực,

Đặc điểm về quy trình công nghệ:

Quy trình tổng quát về chế biến kem giải khát như sau: Sau khi xuất nguyên liệu từkho, nguyên liệu sẽ được đem pha chế rồi trộn nấu, sau đó đổ vào máy bơm tự động,làm lạnh thành kem rồi đóng gói sản phẩm, cho vào tủ cấp đông vời nhiệt độ (-40), saukhi đủ thời gian để hoàn thành sản phẩm, sản phẩm sẽ được bảo quản ở nhiệt độ (-18)đến (-25), rồi được vận chuyển xuất bán.

Sơ đồ 2.2: Quy trình chế biến kem ly hoa quả

Nấu sữa

Làm lạnhDứa

Đóng nắp

Sơri

Bơm vào ly

Kiểm tra chấtlượng kem

Kho lạnh thànhphẩm

Bảng 2.1: Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty CP XNK TM & CBTP

Minh Hoa từ năm 2008 -2009.

% so với năm 2008 Điều này cho thấy hiệu quả hoạt động kinh doanh cũng như quản

lý doanh nghiệp của công ty đang dần vững mạnh và khẳng định chỗ đứng của mìnhtrên thị trường

2.2 Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP XNK TM

& CBTP Minh Hoa

2.2.1.Thực trạng trong quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty CP XNK TM & CBTP Minh Hoa

2.2.1.1 Tình hình nhân sự của công ty những năm gần đây

a Tình hình biến động nhân sự của công ty những năm gần đây

Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự trong những năm gần đây của công ty.

Đơn vị: ngườiChỉ tiêu

Năm

Số laođộngđầu kìbáocáo

Số lao động tăngtrong kì

Số lao động giảm

độngcuối kìbáo cáo

Tuyểnngoài

Đề bạt vàthuyênchuyển

Hưu trí

Thôi việc

và chuyểncông tác

(Nguồn báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 2006 - 2010 của Công ty)

Trong đó: Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì + (số lao động tăng trong kì - sốlao động giảm trong kì)

Qua đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động tương đối mạnh, thểhiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừng công tác tại công tytương đối nhiều Do đó cần phải chú trọng đến công tác tuyển dụng vì nó ảnh hưởng

đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tại Công ty.

b Phân tích tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty những năm gần đây:

Về tổng số lao động

Trong những năm gần đây tình hình lao động của công ty có nhiều biến động,tổng số lao động tăng lên qua từng năm, điều đó phản ánh quy mô hoạt động kinhdoanh của công ty cũng có chiều hướng phát triển Số lượng lao động tăng lên để đápứng với sự phát triển của thị trường và tình hình tăng trưởng của công ty Cụ thể:

Năm 2006 tổng số lao động của công ty là 72 người nhưng đến năm 2007 là 75người tăng 3 người tương ứng tăng 4.2% Và đến năm 2010 đã tăng thêm 79 người sovới năm 2006 tương ứng với tỷ lệ tăng 109.7% Như vậy qua chỉ tiêu tổng số lao động

ta thấy qua 5 năm gần đây công ty đã thực hiện được mục tiêu mở rộng quy mô sảnxuất kinh doanh, tạo công ăn việc làm cho hơn 150 lao động Cụ thể sự thay đổi củalao động như sau:

- Xét theo giới tính

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính.

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới của công ty qua các năm.

+ Lao động nữ: Qua bảng số liệu ta thấy tỷ trọng lao động nữ nhiều hơn tỷ

trọng lao động nam, điều này là hợp lý bởi nó phụ thuộc vào tính chất của công việc.Lĩnh vực kinh doanh của công ty là thuộc ngành công nghiệp nhẹ, phần lớn các côngviệc phù hợp với nữ giới: sản xuất, đặt que kem vào khuôn Các công việc này đòihỏi số lượng lao động là nữ nhiều hơn nam Cụ thể:

Năm 2006, số lao động nữ là 40 người, chiếm tỷ trọng 55.6%, đến năm 2007cùng với việc tăng tổng số lượng lao động thì số lao động nữ cũng tăng lên là 42người, tỷ trọng có giảm so với năm 2006 nhưng vẫn chiếm 1 tỷ trọng nhiều hơn là56% Tương tự ta cũng thấy điều này ở các năm 2008, 2009, 2010

+ Lao động nam: Trong 5 năm qua số lao động nam chiếm tỷ trọng ít hơn trong

tổng số lao động, lao động nam vận chuyển NVL, kem và các sản phẩm từ kem thì dolao động nam làm Cụ thể:

Năm 2006, có 32 người chiếm tỷ lệ 44.4% trong tổng số lao động Sang năm

2007, tăng thêm 1 người, tỷ trọng lúc này giảm xuống, vẫn chiếm một tỷ trọng ít hơntrong tổng số lao động là 44% Tương tự ta cũng thấy điều này qua các năm 2008,

(Nguồn báo cáo năng lực các năm 2006-2010 của Công ty)

Qua bảng 1.4 ta có thể thấy chất lượng lao động của Công ty CP XNK TM &CBTP Minh Hoa là tương đối thấp, qua mỗi năm chất lượng lao động của công ty lạiđược giảm đi, điều này là hoàn toàn phù hợp với sự phát triển của công ty trong điềukiện chủ yếu là sản xuất sản phẩm giải khát hiện nay Cụ thể:

Lực lượng lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học luôn đạt tỷ lệ thấp điều này là dosản phẩm của Công ty là sản phẩm đòi hỏi tay nghề thấp, không yêu cầu về trí tuệ, lựclượng lao động có trình độ phổ thông trung học là lực lượng lao động phổ thông nhưlái xe, bảo vệ và đa phần là công nhân sản xuất Ta có thể thấy ở rõ hơn qua các biểu

đồ sau:

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ.

+ Số lao động có trình độ đại học và cao đẳng: Năm 2006 là chiếm 15,3% tương ứng

với 11 người, năm 2007 là 14.7% Như vậy , số lao động có trình độ đại học và trênđại học ngày càng được giảm đi và chiếm tỷ trọng ngày càng thấp Điều này chứng tỏcông ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao số lượng sản phẩm sản xuất ra và chútrọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều công nhân mới có trình độ bình thường để tập