Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đài phát thanh và truyền hình hải phòng

Giải pháp cụ thể để hoàn thiện quản trị nhân lực Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng...72Để làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với Đài, ban lãnh đạo Đài cần quan tâm tạo ra

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng: 23

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ trong giai đoạn 2011-2015 37

2.2.2 Công tác tuyển dụng tại Đài 41

Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng của Đài trong các năm 2011-2015 42

Sơ đồ 2.3: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại Đài 43

( Nguồn: Phòng HCTH ) 43

2.2.3 Phân công, bố trí sử dụng lao động 45

Bảng 2.4: Phân loại cán bộ trong Đài 45

Bảng 2.5: Phân loại cán bộ trong các phòng ban( Đơn vị tính: Người ) 45

2.2.5 Phân tích thực trạng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Đài 47

Về quy trình đào tạo 47

Có thể nói công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được Đài quan tâm và hằng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất định để triển khai thực hiện Nội dung các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề cho CBCNV và phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Bên cạnh đó cũng chú trọng đào tạo về chuyên môn đặc thù của từng phòng ban, kiến thức về luật pháp, cho một bộ phận CBCNV Trong nội dung chương trình đào tạo, có hình thức Đài tự đào tạo phục vụ cho việc thi nâng bậc Công việc này do bộ phận đào tạo, trực thuộc Phòng HCTH đảm trách Hàng năm các CBCNV đến kỳ thi nâng bậc được tổ chức bồi huấn, đào tạo nhằm ôn luyện lại kiến thức (cả lý thuyết lẫn thực hành) để chuẩn bị cho kỳ thi nâng bậc và qua đây cũng giúp họ cũng cố và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật Ngoài ra, đôi khi Đài cũng tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ do các chuyên viên giàu kinh nghiệm đảm trách và mời các giảng viên có uy tín phụ trách lớp học Nếu CBCNV được Đài gửi đi đào tạo hoặc người lao động tự đi học được Đài hỗ trợ học phí thì sau thời gian theo học phải báo cáo kết quả học tập về Đài Tất cả các trường hợp đào tạo nêu trong Bảng 2.9 đều được hưởng lương trong thời gian đi học 48

Bảng 2.5: Các hình thức đào tạo của Đài 48

Bảng 2.7: Hệ số lương định mức theo chức danh quản lý tại Đài 57

Bảng 2.9: Các loạitiền thưởng, phúc lợi 59

2.3 Những kết quả đạt được và tồn tại trong công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng 60

2.3.1 Kết quả đạt được 60

2.3.2 Tồn tại 60

Chương 3 63

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH & TRUYỀN HÌNH HẢI PHÒNG 63

3.1 Định hướng phát triển của Đài Phát thanh & Truyền hình Hải Phòng 63

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh & Truyền hình Hải Phòng 65

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng, bố trí nhân sự 65

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 69

3.2.4 Giải pháp cụ thể để hoàn thiện quản trị nhân lực Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng 72

Để làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với Đài, ban lãnh đạo Đài cần quan tâm tạo ra một môi trường và điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán bộ công nhân viên đồng thời để kích thích và thu hút cũng như giữ chân người lao động giỏi 75

Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi ( an toàn, sạch sẽ, đầy đủ trang thiết bị và phương tiện làm việc…) sẽ tạo ra không khí làm việc chuyên nghiệp và độ thỏa mái nhất định tại nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu quả Vì vậy, ban lãnh đạo Đài cần quan tâm, thiết lập và cố gắng duy trì một môi trường làm việc thật sự tiện nghi về

cơ sở vật chất, không gian làm việc hiện đại 75

Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt các thông tin về công việc, hiểu được các mục tiêu của công việc, các mục tiêu chiến lược, cho họ thấy được triển vọng phát triển tương lai của Đài Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc bắt đầu từ đâu, kết thúc thế nào và khúc mắc biết hỏi ai, trên cơ sở hoàn thiện và tuân thủ theo hệ thống ISO Qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực hiện công việc một cách dể dàng, hoàn toàn chủ động được ở các khâu của công việc, hiểu và phối hợp tốt với nhau để tăng hiệu quả công việc

và tránh những rũi ro không đáng có 75

Tạo môi trường và điều kiện làm việc tối đa cho người lao động luôn phát huy hết năng lực cá nhân, được tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng các mục tiêu chiến lược, nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của Đài và tạo cơ hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua đó Đài cũng có chính sách động viên khen thưởng kịp thời cho những ý tưởng sáng tạo mới mang lại lợi ích cho Đài 76

Đài tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng và hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo ra nhiều vị trí mở có cơ hội cho việc thăng tiến và phát triển nghề nghiệp lâu dài tại Đài Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, luôn có sự thông cảm lắng nghe giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp

và đồng nghiệp, làm cho mọi thành viên cảm nhận được như là một gia đình, trong đó chính mỗi người lao động không thể thiếu, như vậy không có lý do gì mà nhân viên không hài lòng với Đài 76

NLĐ : Người lao động

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

HĐND : Hội đồng nhândân

UBND : Ủy ban nhân dân

THPC : Truyền hình Cáp Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng

HFS : Xưởng phim truyền hình Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

1 Lý do chọn đề tài

Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng là một trong những cơ quantuyên truyền của Đảng bộ, chính quyền, tiếng nói của nhân dân Thành phố, cóchức năng: Thông tin tuyên truyền, giáo dục, nâng cao dân trí và phục vụ nhucầu giải trí cho nhân dân theo đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, Ủyban nhân dân thành phố Hải Phòng

Do Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng là một đơn vị dịch vụ, sảnphẩm của Đài sản xuất ra là sản phẩm về tinh thần nên yếu tố con người đượcđặc biệt coi trọng Nhận thức được điều đó trong những năm qua Đài Phát thanh

và Truyền hình Hải Phòng có nhiều quan tâm, đầu tư vào con người thông quacác chính sách khuyến khích nâng cao đời sống người lao động Tuy nhiên, quathực tiễn công tác tại Đài tôi nhận thấy còn tồn tại khá nhiều những vấn đề trong

quản trị nguồn nhân lực tại Đài Chính vì lý do đó mà tác giả chọn đề tài “Một

số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài Phát

thanh và Truyền hình Hải Phòng” .

2 Mục tiêu của đề tài.

- Đánh giá được thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng

- Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng

3 Đối tượng và phạm vi của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu là công tác quản lý, cơ cấu nhân sự nguồn nhân lựctại Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng

- Đối tượng khảo sát là các cán bộ công nhân viên người lao động tại ĐàiPhát thanh và Truyền hình Hải Phòng

- Phạm vi của đề tài: Đề tài nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tạiĐài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng từ đó đề ra những giải pháp nhằmhoàn thiện việc quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Đài

- Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực,

từ đó tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu liên quan tới đề tài

- Đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tạiĐài

5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu cho các nhà quản lý biết được thực trạng của công tácquản trị nguồn nhân lực tại Đài từ đó bổ sung thêm chính sách nhằm hoàn thiệncông tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài

KẾT CẤU LUẬN VĂN:

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.

1 Khái quát chung về Quản trị nguồn nhân lực.

1.1 Khái niệm.

Trong một doanh nghiệp thì bao gồm nhiều nguồn lực và một trong số đó

là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sởcác cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêunhất định Các nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng pháttriển, có khả năng hình thành nhóm, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợicủa họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộquản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sựtác động vào mội trường xung quanh Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn

và phức tạp hơn quản trị các nguồn lực khác

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt độngthực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kếtquả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên [1, trang 4]

1.1.2 Vai trò của công tác Quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trịdoanh nghiệp Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực ngày càng tăng trêntoàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phảiđối đầu với sự cạnh tranh rất gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suythoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị nâng cao kỹnăng giao tiếp, động viên, thúc đẩy người lao động và đánh giá người lao độngchính xác, phối hợp hài hoà mục tiêu của tổ chức và mục tiêu các của các cánhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả của tổ chức đưa chiến lược con ngườitrở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng cơ bản:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chú trọng các vấn đề đảm bảo

đủ số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người, đầu tiên doanh nghiệp cần phải dựa trên kế hoạchsản xuất, kinh doanh, thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định vị trí cần bổ sung nhân lực

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, nhằm đảm bảo nhân viên có trình độ, kỹ năng cần thiết để hoànthành tốt công việc và tạo điều kiện thuận lợi phát triển tối đa các năng lực cá nhân

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng duy trì và sử dụng một cách hiệu quả nguồn

1.2 Các nội dung của Quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình hoạch định, tuyển dụng,

bố trí, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi sau đó triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó [1, trang 9] Quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài , trung hạn), xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra

chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thíchứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực.

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp trong bước năm

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.2.2 Tuyển dụng:

Quá trình tuyển dụng thường được tiến hành qua 10 bước:

Hình 1: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp [1]

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

Trong bước này cần thiết phải chuẩn bị làm các công việc như: Thànhlập Hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổchức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng; Xác định các tiêu chuẩn tuyểnchọn

Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

Trong thông báo tuyển dụng nhân viên thì cần ghi rõ ràng, chi tiết và đầy

đủ những thông tin cơ bản Các tổ chức, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trongcác hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: Quảng cáo trên báo, đài, tivi;Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; Yết thị trước cổng cơ quan, doanhnghiệp

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.

Tất cả các hồ sơ đều ghi vào trong sổ có phân loại chi tiết để tiện choviệc sử dụng sau này Việc nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viênkhông phù hợp với yêu cầu

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường thì chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằmloại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơnnhững ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm.

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất

Bước 6: Phỏng vấn lần hai.

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phươngdiện như: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân

Bước 7: Xác minh, điều tra.

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đốivới những ứng viên tốt

Bước 8: Khám sức khoẻ.

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông

minh, tư cách tốt nhưng sức khoẻ không đảm bảo thì cũng không nên tuyểndụng.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.

Trong quá trình tuyển dụng thì tất cả các bước đều quan trọng tuy nhiênbước quan trọng nhất vẫn là bước ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứngviên

Bước 10: Bố trí công việc.

1.2.3 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

Sau khi tiến hành tuyển dụng được nhân viên làm việc cho doanh nghiệpthì vấn đề đặt ra là phải làm như thế nào để duy trì được những nhân viên nàylàm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Những vấn đề như đánh giá kếtquả thực hiện công việc của nhân viên, trả lương, khen thưởng, kích thích độngviên đối với nhân viên,… đã được thực hiện nhằm duy trì hiệu quả đội ngũ nhânviên trong doanh nghiệp

Bố trí và sử dụng nhân lực là một nội dung quan trọng của nhà quản trịquản trị nhân lực Nó xác định đặc điểm của người tham gia lao động và việcthực hiện công việc của người lao động Xuất phát từ yêu cầu đúng người đúngviệc, ngườì lao động được bố trí làm việc đúng với sở trường, kĩ năng, trình độnghề nghiệp thì mỗi người sẽ làm tốt nhất công việc của họ, để doanh nghiệpkhông bị lãng phí nguồn lực Công tác bố trí và sử dụng nhân lực liên quan đến

cả đội ngũ nhân lực mới được tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân sự đang đảmnhận công việc

Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân viên vào các vị trí,khai thác, phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quảcao trong công việc [2, trang 7]

Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân lực:

Nhu cầu công việc hàng ngày lôi cuốn con người và những guồng quaykhông có điểm dừng Đôi khi việc bố trí và sử dụng nhân lực mới chỉ đáp ứngnhững mục tiêu cấp thiết trước mắt Do vậy mục tiêu chung nhất của bố trí và sửdụng nhân lực là tập trung sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm

việc, nhằm phát huy được sở trường của mỗi người, từ đó thúc đẩy nâng caohiệu xuất làm việc và qua đó, hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Để hoàn thành mục tiêu này cần đảm bảo ba mục tiêu sau:

- Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứngyêu cầu của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mặc dù lao động của nước

ta nhiều nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp không phải lànhiều Mặt khác sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thu hút nhân sự ngàycàng tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trở thành cơ bản nhất vàkhó khăn nhất đòi hỏi các doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch định, bố trí

sử dụng nhân lực

- Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng người đúng việc: Mục tiêu cần đạtđược là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọngcủa mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động lực của nhânviên khi làm việc Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người laođộng cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực cho họ trong quá trình lao động.Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn, sở trường của họthì sẽ phát huy được hết khả năng, sự nhiệt tình và hăng say trong công việc,hơn nữa đúng người, đúng việc đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của doanhnghiệp

- Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo vàlinh hoạt trong sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo các độtbiến về nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí, bỏ việc,thuyên chuyển công tác… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá cácloại hình lao động nhằm tiét kiệm chi phí nhân công mà hoạt động sản xuất kinhdoanh mang tính thời vụ [2, trang 9]

Vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực:

Trong nền kinh tế chuyển đổi, khi công việc ngày càng đa dạng, phức tạp và yêucầu của công việc ngày càng tăng, thì hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầuvới sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộcsuy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên Khi đó bố

trí và sử dụng nhân lực đóng vai trò là một trong những điểm mấu chốt của côngtác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Vai trò này được thể hiện như sau:

Đối với người lao động

- Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thể hiệnhết khả năng của mình, làm những công việc phù hợp với năng lực làm việc

- Bố trí và sử dụng nhân lực sẽ tạo điều kiện cho những người có khả năng ngồivào vị trí thích hợp, đúng với năng lực sở trường của họ Hơn nữa nó sẽ nângcao tay nghề cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho họ

Đối với doanh nghiệp

- Việc bố trí và sử dụng nhân lực chính là nền tảng để thực hiện các quy trìnhkinh doanh và các chiến lược của công ty

- Bố trí sử dụng nhân lực hợp lý giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng, chấtlượng nhân sự, sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần nâng caohiệu quả công việc

- Bố trí và sử dụng nhân lực giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch, chiến lược đàotạo và phát triển nhân lực trong tương lai Thông qua việc bố trí và sử dụng nhân

sự, ban lãnh đạo sẽ biết được những yêu cầu còn thiếu đối với nhân viên để có

kế hoạch bổ sung, đầo tạo và phát triển nhân sự

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực đều có mục đích giúp NLĐ tiếp thu đượckiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi, đều sử dụngnhững phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập Và đào tạonhân lực là nền tảng để phát triển nhân lực

Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực tác động vào 3 yếu tố:

- Về mặt xã hội: là vấn đề sống còn của một đất nước, quyết định sự phát triểncủa xã hội, là một trong những giải pháp chống thất nghiệp

- Về phía doanh nghiệp: để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại là thực hiện mụctiêu của tổ chức, tạo sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu củatương lai, làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức Đây là loại đầu từ siêulợi nhuận

- Về phía NLĐ: đáp ứng nhu cầu học tập của NLĐ, giúp cho NLĐ tìm ra đượchướng đi cho mình, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.

1.2.4.1 Đào tạo nhân lực

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a) Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: [6, tr153-154]

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằmtạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là:giáo dục, đào tạo và phát triển

b) Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cáccông việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại

và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanhnghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcthể hiện ở chỗ:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Các phương pháp đào tạo và phát triển [6, tr.155-158]

a) Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫncủa người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm các phương pháp như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trực tiếp

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo

- Luân chuyển và thuyên chuyển công tác

b) Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử đi học ở các trường chính quy

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

- Đào tạo theo phương thức từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

- Mô hình hóa hành vi

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển

Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thựchiện theo 7 bước như sau: [6, tr.163-165]

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Xác định mục tiêu đào tạo

- Lựa chọn đối tượng đào tạo

- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

- Dự tính chi phí đào tạo

- Lựa chọn và đào tạo giáo viên

- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏamãn nhu cầu của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụngnhững kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổihành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng cácphương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầungười học làm bài kiểm tra

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ

1.2.5.1 Đánh giá hoàn thành công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thôngtin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề

thăng tiến và tiền lương của nhân viên.

Nội dung trình tự đánh giá công việc được tiến hành theo ba bước

Bước 1: Xác định công việc

Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên

về :

- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì

- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện côngviệc của nhân viên

Bước 2: Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiệncông việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Trong bước này có thể sử dụngnhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau như:

Các công việc rất đa dạng và phức tạp Đánh giá tình hình thực hiện côngviệc của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, cóthể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân Đánh giá tình hìnhthực hiện công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác vàthường sử dụng những phương pháp cần thiết

Các yếu tố của hệ thống đánh giá công việc

Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thốngđánh giá Hệ thống này thường được thiết lập bởi ba yếu tố cơ bản sau: Các tiêuchuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồikết quả đánh giá

Trong đó, tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt sốlượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu

cầu cần thiết để hoàn thành công việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp

lý sao ho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc củangười lao động

Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc xác định cái gì cầnđược đo lường trong sự thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó xem xét

sử dụng tiêu thức nào để đo lường Từ đó xây dựng được một công cụ đo lườngthông qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp vớibản chất công việc và mục đích đánh giá Kết quả đo lường thực hiện công việcđược thể hiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độthực hiện công việc của người lao động

Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánhgiá, nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấpthông tin phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luậngiữa người đánh giá và người được đánh giá Nội dung cuộc thảo luận thông báocho người được đánh giá về tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳđánh giá, tiềm năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sựthực hiện công việc

Các tiêu chí hoàn thành công việc: được xuất phát từ hệ thống các mục

tiêu được thiết lập, Căn cứ trên mục tiêu và các chức năng của từng cá nhân Đốitượng đánh giá là một nhân viên X cụ thể nào đó Xung quanh nhân viên X này

có nhiều người khác cùng tham gia việc đánh giá: cấp trên trực tiếp, đồngnghiệp cùng một chức vụ, nhân viên dưới quyền, khách hàng, và cuối cùng làbản thân người nhân viên đó Kết quả đánh giá sẽ bao gồm bản tự đánh giá củanhân viên, bản đánh giá của cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên dướiquyền… Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá năng lực và hiệu quả côngviệc của nhân viên cho phép "tạo dựng" một cách khách quan chân dung cá nhânđược đánh giá

1.2.5.2 Đãi ngộ

Đãi ngộ nhân viên nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất laođộng, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và khuyến khích tinhthần.

Mối quan hệ giữa vật chất và tinh thần

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khíchbằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuy nhiên, trongnhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phầnthưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứađựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân Cũng cótrường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vậtchất

Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việcnhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đượcgiao

+ Tiền lương: Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuêduy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và họ có thể hoà đồng vớitrình độ văn minh trong xã hội Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằngchứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình,doanh nghiệp và xã hội Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanhnghiệp đối với người lao động Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương củamình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của

họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặcbiệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhânviên Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố vật chất màcòn có cả các yếu tố phi vật chất

- Phần vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp

+ Trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng

+ Gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi…

Hệ thống tiền lương: là toàn bộ tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho nhân

viên do công việc mà họ đã làm Do vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cầnphải có một số yêu cầu cơ bản sau:

+ Cách tính tiền lương cần phải đơn giản, rõ ràng, sễ hiểu để mọi người có thểkiểm tra và biết được tiền lương của mình

+ Tuân theo các quy định của pháp luật như là phụ cấp, mức lương tối thiểu, độchại, làm thêm giờ…

+ Có phần cứng và phần mềm để có thể điều chỉnh tăng, giảm khi cần thiết

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp

- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công

việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm

Ưu điểm: khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động

Nhược điểm: mang tính bình quân hoá, không kích thích sự nhiệt tình, sáng tạocủa người lao động, xuất hiện tư tưởng làm việc đối phó dẫn đến giảm hiệu quảcông việc

- Trả lương theo sản phẩm: là phương pháp căn cứ công việc và số lượng đơn vị

hay công việc đã được thực hiện Hình thức trả lương này mang tính chất kíchthích vật chất rất mạnh mẽ đối với nhân viên và đang được sử dụng phổ biến tạicác doanh nghiệp

* Phụ cấp: khoản thu nhập thêm với mục đích đền bù cho các công việc phảichịu thiệt thòi hay ưu đãi đối với một số công việc có tính chất đặc biệt

* Trợ cấp: khoản tiền thu nhập thêm chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó khôngmang tính chất thường xuyên

* Các khoản thu nhập khácxăng xe, điện thoại, nghỉ phép có lương, ăn ca, bồidưỡng thêm…

* Tiền thưởng: khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theolao động

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

+ Thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

+ Thưởng cho cá nhân có sáng kiến giúp nâng cao năng suất lao động và hiệuquả kinh doanh

+ Thưởng cho những người tận tụy, trung thành với doanh nghiệp.

+ Thưởng cho nhân viên vào các dịp lễ tết, sinh nhật, …

Động viên tinh thần

Động viên tinh thần giữ vai trò rất quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đadạng của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: Nhớ rõ tên tuổi, vị trí công việc, hoàn cảnhgia đình đồng thời thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Sử dụng đúng khả năng, đúng vị trí công việc tạo điều kiện để họ nâng caonăng lực, trình độ

- Hạn chế sự cách biệt giữa lãnh đạo với nhân viên tổ chức các cuộc giao lưutrong doanh nghiệp, các hoạt động thể thao giải trí,…

- Thường xuyên quan tâm, tặng quà bằng vật chất và tinh thần cho người laođộng và thân nhân của người lao động vào những ngày kỷ niệm trong năm như:ngày Quốc tế phụ nữ, ngày Quốc tế thiếu nhi, ngày thành lập doanh nghiệp, TếtTrung thu, và các ngày hiếu hỉ của người lao động

- Hàng năm, để tạo điều kiện cho cán bộ được nghỉ ngơi, giải trí, doanh nghiệp

tổ chức cho cán bộ nhân viên đang làm việc trên toàn hệ thống đi tham quan,nghỉ mát và tổ chức chương trình du lịch đặc biệt dành cho một số cán bộ, nhânviên là lãnh đạo cấp cao có thành tích xuất sắc trong công tác quản lý, nhân viênnăm, cán bộ có thành tích về khai thác

- Biểu dương khen ngợi đến những nhân viên có thành tích tốt vào hàng tuầnhoặc hàng tháng…

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồidưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạngvui tươi thoải mái cho người lao động

1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực

Hiệu quả quản trị nhân lực là mức độ kết quả đạt được so với chi phí màdoanh nghiệp bỏ ra

Hiện nay có 3 chỉ tiêu cơ bản đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân

sự theo quan điểm hiện đại đó là:

- Năng suất lao động: Là chỉ tiêu kinh tế quan trọng để đánh giá hiệu quả củacông tác QTNL trong DN, điều này được thể hiện ra là sự ra tang của sản lượngsản phẩm hay giá trị sản lượng trong một khoảng thời gian nhất định [2, trang16]

Lao động trực tiếp thì chỉ tiêu đánh giá là mức độ hoàn thành công việc đượcgiao

Lao động gián tiếp là lao động quản lý thì chỉ tiêu cơ bản đánh giá là mức độhiệu quả sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của doanh nghiệp…

- Chi phí nhân công

- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

Trong quản lý, ba chỉ tiêu này có lien quan với nhau đồng thời cũng mâu thuẫnvới nhau ở mức độ nào đó

Ngoài ra còn các nhân tố gián tiếp như khách hàng, tài chính, quy trình nội bộ,đào tạo và phát triển cùng là những nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá hiệu quảquản trị nhân sự

• Để nâng cao mức độ hài lòng cần xem xét các điều kiện sau:

- Tiền đề phát triển tổ chức cá nhân;

- Xây dựng quan hệ tốt giữ lao động với lao động, lao động với tổ chức;

- Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên;

• Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả cần chú ý:

- Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận phòng ban rõ ràng, thiết lập quan

hệ hợp tác hữu nghị giữa các bộ phận;

- Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ;

- Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả;

• Để nâng cao năng suất lao động cần chú ý:

- Thiết kế công việc một các hợp lý;

- Lựa chọn phương án làm việc hữu hiệu;

- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày;

Hỗ trợ đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhânviên bao gồm kết quả công việc, chuyên môn, kỹ năng, ý thức tuân thủ quy định

để phân loại đánh giá, xếp hạng lao động nhằm làm cơ sở để lập kế hoạch đàotạo, căn cứ để khen thưởng, kỷ luật hay đề bạt thuyên chuyển nhân viên kịp thời

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự và hiện nay các yếu tố nàyđều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Có thể chia thành hai nhóm yếu tố có thểảnh hưởng:

Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật,văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật v.v…

Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như: mục tiêu, chiến lược công

ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp…

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

* Môi trường vĩ mô

- Môi trường tự nhiên: bao gồm vị trí địa lý, cảnh quan thiên nhiên, đất đai,

khoáng sản, tài nguyên thiên nhiên

- Môi trường chính trị – pháp luật:

+ Chính trị: là các quan điểm, quy định, ưu tiên, hành động của Chính phủ + Pháp luật: là các quy định cho phép hoặc ngăn cấm, những ràng buộc đòi hỏidoanh nghiệp phải tuân theo thông qua hệ thống luật: Luật Doanh nghiệp, LuậtLao động (tác động mạnh nhất); Luật Kinh tế

- Môi trường khoa học – kỹ thuật: là các phương thức, công cụ tạo ra sản phẩm,

dịch vụ Doanh nghiệp hoạt động trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triểnnhanh sẽ rất ảnh hưởng đến phương thức tổ chức khai thác máy móc thiết bị,đến cách thức tổ chức sử dụng lao động, đến công tác đào tạo, đến cách thứcđánh giá năng lực nhân viên, đến chính sách đãi ngộ

- Môi trường văn hóa – xã hội: bao gồm việc xác định cách người ta sống, làm

việc, sản xuất và tiêu thụ sản phẩm cụ thể như: Phong tục, tập quán, truyềnthống; Sự quan tâm và ưu tiên của xã hội; tỷ lệ tăng dân số, lập gia đình, chuyểndịch dân số Văn hóa bị chi phối nhiều bởi sự phát triển của xã hội Có văn hóacủa Xã hội Châu Âu, Châu Á, văn hóa của xã hội văn minh, xã hội kém pháttriển Xã hội càng văn minh, xu hướng dân chủ càng phát triển và quyền củangười lao động càng nhiều hơn: người lao động có quyền định đoạt sức lao độngcủa họ, người lao động có quyền đình công, đấu tranh bảo vệ quyền lợi cho họ

* Môi trường vi mô

- Sự cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ quan tâm

đến việc cạnh tranh mua bán sản phẩm mà bỏ quên lĩnh vực cạnh tranh về nhân

sự Ngoại trừ một số loại doanh nghiệp có vị thế độc quyền trong thị trường, cònlại trên thị trường luôn tồn tại tình trạng có nhiều doanh nghiệp khác nhau cùngsản xuất ra một loại hàng hóa, dịch vụ Vì vậy cạnh tranh tất yếu phải xảy ra

- Khách hàng: là mục tiêu của doanh nghiệp Bởi vậy, người Mỹ gọi khách hàng

là ông vua, còn người Nhật gọi khách hàng là thượng đế Khách hàng là nhữngcon người bao gồm các cá nhân, tổ chức có cá tính, tâm lý, sở thích khác nhau

và luôn biến đổi Vì vậy, nhà quản trị nhân sự phải huấn luyện cho nhân viêncủa mình đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất

Môi trường bên trong của doanh nghiệp

- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo: Đội ngũ cán bộ lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến

công tác quản trị nguồn nhân lực, điều này thể hiện qua phong cách giao tiếp,qua việc sử dụng các phương pháp khích lệ để tạo ảnh hưởng lên các hành viứng xử của nhân viên

- Nhân tố con người: là đội ngũ nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Mỗi

người lao động sẽ là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị,

sở thích, nguyện vọng…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì năng lực, trình độ của ngườilao động cũng được nâng cao, khả năng tư duy, nhận thức cũng được cải thiệnhơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làmthay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

- Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược

của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy, cần phải đầu tưnâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiệncông tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tácđào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữvững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nướcngoài

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối

quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con nngười đảm nhận các công việc Nó

là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhânlực tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối

ưu mà không biết cách tuyển dụng những con người phù hợp, trao nhiệm vụ vàquyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họlàm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi,tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyềnhạn hay thu hẹp bớt quyền hạn… thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũngthay đổi

- Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất

quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong

tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa công tychịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sáchcông ty, phong cách của lãnh đạo,…

Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốcliệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá, là yếu tố cơ bản quyếtđịnh Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và pháttriển, cần nhất là quản lí và sử dụng cho đúng Việc hiểu và hoàn thiện tốt nộidung quản trị nhân sự là điều kiện cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệttrong doanh nghiệp, nơi mà hiệu quả quản trị nhân lực đang được đặt ra hết sứcbức xúc

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HẢI PHÒNG

GIAI ĐOẠN 2011-2015

2.1 Giới thiệu sơ lược về Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng:

Ngày 01 tháng 9 năm 1956, Ủy ban hành chính thành phố tổ chức lễ bàngiao hệ thống truyền thanh nội thành do Liên Xô viện trợ và công bố quyết địnhthành lập Đài Truyền thanh Hải Phòng, Ban biên tập đặt tại số 34 đường TrầnQuang Khải, Phòng Kỹ thuật làm việc tại số 42 đường Trần Quang Khải

Năm 1963, Đài Truyền thanh thành phố Hải Phòng và Đài Truyền thanhtỉnh Kiến An hợp nhất sau khi Quốc hội khóa 2 kỳ họp thứ 5 thông qua NghịQuyết sáp nhập Hải Phòng - Kiến An

Cuối năm 1965, Ủy ban hành chính thành phố quyết định chuyển BanBiên tập truyền thanh về Sở Thông tin, chuyển phòng Kỹ thuật về Sở Bưu điện

và thành lập Sở Bưu điện - Truyền thanh Được sự đồng ý của Chính phủ, cácchương trình của Đài Truyền thanh Hải Phòng được phép phát trên sóng AM270m, công suất 300W đặt tại số 42 đường Trần Quang Khải Các trạm máytăng âm đặt tại địa điểm mới ở số1/199 Tô Hiệu, quận Lê Chân, Hải Phòng

Năm 1969, Phòng Kỹ thuật tách khỏi Sở Bưu điện - Truyền thanh đưa về

Sở Thông tin (đổi tên Sở Bưu điện - Truyền thanh thành Sở Bưu điện) NgoàiBan biên tập, còn một đơn vị nữa thuộc Sở Thông tin và Quốc doanh truyềnthanh Ngày 05/11/1970, Ủy ban hành chính thành phố quyết định sáp nhập ĐàiTruyền thanh, Quốc doanh truyền thanh và Xưởng sửa chữa máy truyền thanhthành Đài Truyền thanh Hải Phòng

Ngày 19/5/1975, chương trình phát thanh “Măng non đất Cảng” dànhriêng cho đối tượng thiếu nhi phát sóng buổi đầu tiên

19h ngày 1/9/1975, Trạm chuyển tiếp truyền hình kênh 4 công suất 1.5kWđặt tại Đài thiên văn Phù Liễn (Kiến An) truyền chương trình cuộc duyệt binh

mừng đất nước thống nhất Lần đầu tiên người Hải Phòng được xem truyềnhình.

Cuối năm 1978, Nhà nước quyết định đổi tên Đài Truyền thanh các tỉnh,thành phố trên toàn quốc Đài Truyền thanh Hải Phòng cũng được đổi tên thànhĐài Phát thanh Hải Phòng

Cuối năm 1982, Đài thực hiện phân cấp, bàn giao các Đài Truyền thanhcho UBND huyện, thị xã quản lý Đài thành phố chỉ làm nhiệm vụ hướng dẫnđối với các đài huyện, thị xã trong địa bàn Hải Phòng

Ngày 28 Tết Giáp Tý (1984) được sự giúp đỡ của Viện nghiên cứu và pháttriển kỹ thuật phát thanh truyền hình Việt Nam, chương trình truyền hình màuđầu tiên của Hải Phòng được phát trên kênh 10VHF, công suất 1kW từ 1 thápanten nhôm và container chuyên dụng đặt tại số 1/199 Tô Hiệu, phục vụ nhândân thành phố vui tết đón xuân

Ngày 08/3/1985, Ủy ban nhân dân thành phố quyết định đổi tên Đài Phátthanh Hải Phòng thành Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng Thành lậpBan biên tập Truyền hình làm việc tại khu vực cột phát sóng Truyền hình (nay là

số 2 Nguyễn Bình) Ban biên tập phát thanh có từ trước, làm việc tại số1/199 TôHiệu

Tháng 9/1985, khánh thành cột anten truyền hình cao 112m ở cuối đườngLạch Tray (nay là số 2 Nguyễn Bình) Đây là cột anten cao và đẹp nhất miềnBắc thời bấy giờ

Tháng 11/1989, Ủy ban nhân dân thành phố ra quyết định kiện toàn lạiĐài PT-TH Hải Phòng Giải thể 2 Ban biên tập Phát thanh và Truyền hình, thayvào đó là 7 Ban biên tập: Chương trình phát thanh, Chương trình truyền hình,Thời sự truyền hình, Kinh tế, Văn hóa xã hội, Văn nghệ, Bạn nghe đài và Hộpthư truyền hình; Thành lập trường Kỹ thuật nghiệp vụ Truyền thanh Truyềnhình

Năm 1989, lắp đặt Anten Parabol thu tín hiệu từ vệ tinh Ngày 16/8/1992,lần đầu tiên tại Việt Nam, Hải Phòng thực hiện lắp đặt máy phát sóng FM Stereocông suất 1KW của hãng Thomson (Pháp) Cuối năm 1992, toàn bộ chương

trình phát thanh địa phương được phát trên sóng FM tần số 93,7MHz tại cột phátsóng Lạch Tray.

Năm 1992, xây dựng và đưa vào sử dụng Trạm chuyển tiếp Truyền hìnhtại thị trấn đảo Cát Bà (sau đó lần lượt xây dựng các trạm chuyển tiếp Truyềnhình tại huyện đảo Bạch Long Vĩ, Thủy Nguyên, Đồ Sơn và Kiến An)

Ngày 28/1/1993, khánh thành kênh Truyền hình màu 28 UHF công suất1KW để chuyển tiếp thời sự của Đài Truyền hình Việt Nam và phát sóngchương trình Truyền hình Hải Phòng Bên cạnh đó kênh 10 VHF công suất1KW của Đài PT- TH Hải Phòng làm nhiệm vụ chuyển tiếp các chương trìnhcủa Đài Truyền hình Việt Nam và phát sóng chương trình thời sự Hải Phòng

Năm 1994, Chính phủ Pháp tài trợ theo dự án ODA cho Hải Phòng 1 máyphát truyền hình 5KW kênh 10 VHF nhằm nâng cao chất lượng và mở rộng diệnphủ sóng chương trình Truyền hình quốc gia và chương trình Truyền hình HảiPhòng

Ngày 20/11/1997, Ủy ban nhân dân thành phố quyết định đổi tên các ĐàiTruyền thanh huyện, quận, thị xã thành Đài Phát thanh quận, huyện, thị xã Hiệnnay, Hải Phòng có 9 Đài Phát thanh huyện, quận, thị xã (trừ huyện Bạch Long

Vĩ và 3 quận cũ)

Tháng 01/2003, phát sóng Bản tin Thời sự quốc tế đầu tiên Tháng 6/2004,khai trương Trang thông tin điện tử (website) của Đài Phát thanh và Truyền hìnhHải Phòng

Tháng 03/2005, thực hiện mô hình tổ chức mới: thành lập Ban biên tậpThời sự và các ban Chuyên đề Kinh tế, Văn hóa xã hội

Ngày 16/5/2005, khởi công xây dựng Trung tâm Phát thanh - Truyền hìnhHải Phòng tại số 2 đường Nguyễn Bình

Năm 2007, Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng chuyển từ phát băng

từ analog sang phát bán tự động bằng file kỳ thuật số

Tháng 8/2015, Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng di chuyển trụ sở làmviệc từ số 199 Tô Hiệu, Lê Chân Hải Phòng xuống số 02 Nguyễn Bình, Lê Chân, HảiPhòng, đưa vào khai thác sử dụng Trung tâm Phát thanh - Truyền hình Hải Phòng

Hiện nay, Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng có hơn 300 cán bộ,phóng viên, biên tập viên, kĩ thuật viên và nhân viên, đảm nhận việc phát sóngchương trình phát thanh địa phương 18 giờ/ngày trên sóng FM tần số 93,7MHz,công suất 10KW, Phát sóng truyền hình địa phương trên kênh 28 UHF 24giờ/ngày, đồng thời chuyển tiếp chương trình VTV3 trên kênh 8VHF; chươngtrình VTV2 trên kênh 38UHF; chương trình VTV1 trên kênh 10VHF và phátsóng kênh truyền hình trả tiền THPC thời lượng 18 giờ/ngày Cột phát sóng củaĐài có độ cao 120m bán kính phủ sóng 50km, phủ sóng toàn bộ thành phố HảiPhòng và các vùng lân cận Tín hiệu truyền hình Hải Phòng đã được phát qua vệtinh Vinasat 1 và phát trực tuyến trên mạng internet theo địachỉ: www.thp.org.vn và mở thêm các chương trình mới về giao thông.

Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng luôn thực hiện mục tiêu: Mởrộng thời lượng, nâng cao chất lượng các chương trình phát thanh - truyền hình,tăng tính hấp dẫn, thu hút người nghe phát thanh, người xem truyền hình, khôngngừng nâng cao trình độ phóng viên, biên tập viên, phát thanh viên, kỹ thuậtviên, từng bước hiện đại hoá thiết bị sản xuất và phát sóng các chương trìnhtruyền hình hàng ngày theo hướng ngày càng hiện đại Đài còn đầu tư nhiều máymóc thiết bị cho sản xuất nhằm nâng cao chất lượng các chương trình, thực hiệntruyền dẫn, phát sóng truyền hình số mặt đất theo lộ trình Đề án số hóa củaChính phủ

* Các phần thưởng cao quý:

- 1 Huân chương Kháng chiến hạng Ba

- 4 Huân chương Lao động hạng Nhất, Nhì, Ba

- 1 Huân chương Độc lập hạng Ba

- Liên chi hội Nhà báo và nhiều ban Biên tập của Đài Phát thanh vàTruyền hình Hải Phòng lần lượt được Thủ tướng Chính phủ tặng Bằng khen

* Chương trình Truyền hình Hải Phòng được giới thiệu trên các báo Thanh niên,Tuổi trẻ, Hải Phòng, An ninh Hải Phòng, Quảng Ninh, Hà Nội cuối tuần vàTruyền hình Việt Nam

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ

a) Với Bộ Thông tin và Truyền thông, Đài Tiếng nói Việt Nam, ĐàiTruyền hình Việt Nam: Đài PT-TH Hải Phòng có trách nhiệm giữ vững mốiquan hệ thường xuyên, thực hiện chế độ thông tin báo cáo về tình hình thực hiệnnhiệm vụ trong lĩnh vực phát thanh, truyền hình theo yêu cầu

b) Với Thành ủy và Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng:

- Với Thành ủy: Đài PT-TH Hải Phòng chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra

và báo cáo việc triển khai, thực hiện các chủ trương, chính sách, các chỉ thị, nghịquyết của Trung ương, của Thành ủy; chịu sự quản lý, chỉ đạo về công tác cán

bộ và các cán bộ diện Thành ủy quản lý theo quy định về phân cấp quản lý cán

bộ (ban hành kèm theo QĐ số 717-QĐ/TU ngày 18/3/2005 của Ban Thường vụThành ủy)

- Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng là cơ quan chủ quản, cơ quanquản lý cấp trên Đài PT-TH Hải Phòng có trách nhiệm thường xuyên báo cáo

và tiếp nhận các chủ trương, chính sách, các ý kiến, văn bản chỉ đạo để tổ chứctriển khai thực hiện kịp thời

- Giám đốc Đài PT-TH Hải Phòng chịu trách nhiệm báo cáo, đề xuất ýkiến giải quyết các mặt công tác với UBND thành phố, đồng thời chuẩn bị cácbáo cáo cho UBND thành phố theo yêu cầu

c) Với các Sở, ban, ngành, đoàn thể của thành phố: Quan hệ giữa Đài

PT-TH Hải Phòng với các Sở, ban ngành, đoàn thể thành phố là mối quan hệ phốihợp, hỗ trợ theo chức năng, nhiệm vụ được UBND thành phố giao Sở Thông tin

và Truyền thông Hải Phòng thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn theo sựphân công của UBND thành phố

d) Với UBND các huyện, quận, thị xã trên địa bàn thành phố: Mối quan

hệ của Đài PT-TH Hải Phòng với UBND huyện, thị xã là mối quan hệ phối hợp,

tổ chức triển khai thực hiện quy định của UBND thành phố về lĩnh vực thôngtin, tuyên truyền ở địa phương

e) Với các Đài Phát thanh và Truyền hình các tỉnh, thành phố bạn: Là mốiquan hệ phối hợp, hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong các lĩnh vực: Đào tạo, bồi

dưỡng nghiệp vụ, hợp tác sản xuất, trao đổi chương trình hoặc tham gia cácphong trào, các hoạt động thi đua trong lĩnh vực phát thanh, truyền hình do CụcQuản lý Phát thanh, truyền hình và Thông tin điện tử, Bộ Thông tin Truyềnthông tổ chức và Đài Phát thanh - Truyền hình Hải Phòng là thành viên

g) Với các Đài phát thanh huyện, quận trong thành phố, Đài thực hiệnviệc hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật (khi có yêu cầu) và cộng táctrong việc đưa tin, phát sóng tin, bài của các đài huyện, quận trên sóng của Đàithành phố

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng

Đài Phát thanh và Truyền hình Hải Phòng hoạt động theo nguyên tắc tậptrung dân chủ, đề cao quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu, của thủtrưởng đơn vị theo quy định của pháp luật Đài là đơn vị sự nghiệp công lập trựcthuộc UBND thành phố Hải Phòng, có chức năng thông tin, tuyên truyền cácchủ trương đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.Để hoạtđộng Đài tổ chức mô hình hoạt động bao gồm:

Ban giám đốc

Giám đốc phụ trách chung:

- Chịu trách nhiệm trước Uỷ ban nhân dân thành phố về toàn bộ hoạt động củaĐài

Phó giám đốc phụ trách nội dung:

- Chịu trách nhiệm về từng nội dung mà mình phụ trách

Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật:

- Xác định các loại máy móc thiết bị vận hành trong việc sản xuất chương trình,phát sóng, phát thanh

- Đề xuất thay đổi công nghệ, bảo trì, tu bổ các thiết bị chuyên dùng phục vụ chongành phát thanh truyền hình

Phòng, ban, đơn vị thuộc Đài là một cấp quản lý trong bộ máy tổ chức củaĐài, được Giám đốc phân công đảm nhận và thực hiện chuyên sâu những mặtcông tác chuyên môn cụ thể Cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh và Truyền hình

Hải Phòng gồm có 18 phòng, ban được chia làm 03 khối: quản lý; kỹ thuật; nộidung và các đơn vị trực thuộc.

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ hệ thống các phòng ban của Đài Phát thanh và Truyền

Phòng Kế hoạch

- Dự án Phòng tài vụ

Phòng thông tin quảng cáo

Phòng kỹ thuật sản xuất chương trình

Phòng kỹ thuật truyền dẫn phát sóng

Phòng kỹ thuật trung tâm

Trung tâm dịch

vụ kỹ thuật phát thanh truyền hình

Xưởng phim truyền hình

Các phòng ban:

Phòng hành chính tổng hợp (HCTH):

- Chức năng tham mưu về quản trị nguồn nhân lực, các thủ tục hành chính

- Điều hành xe công vụ của cơ quan, phục vụ Ban Giám đốc và đội ngũ phóngviên trong các Ban của Đài

Ban Thư ký biên tập:

- Chức năng sắp xếp các chương trình Truyền hình hàng ngày đầy đủ và đúngthời lượng từ phòng Sản xuất chương trình cung cấp cho phòng Truyền dẫnphát sóng

Phòng tài vụ:

-Tổ chức lập dự toán thu, chi trong phạm vi ngân sách quản lý, thực hiệnphân bổ dự toán ngân sách được cấp trên giao cho và điều chỉnh phân bổ dựtoán theo thẩm quyền

-Tổ chức công tác kiểm kê tài sản, kiểm tra kế toán, tổ chức bảo quản lưutrữ hồ sơ, tài liệu kế toán theo đúng quy định hiện hành

Ban biên tập thời sự:

- Tổ chức thu thập thông tin về các sự kiện chính trị, các hoạt động kinh tế,

xã hội, an ninh, quốc phòng trên địa bàn, tiếp nhận và biên tập tin, bài của cộng tác viên để sản xuất các chương trình thời sự phát thanh và thời sự truyền hình phát trên sóng của Đài

Ban biên tập chuyên đề kinh tế:

- Thực hiện các chuyên đề tuyên truyền, phản ánh các hoạt động về các hoạtđộng kinh tế nổi bật, các góc nhìn đa chiều về những mảng sang, tối trong bứctranh kinh tế của toàn thành phố

Ban biên tập chuyên đề văn hóa – xã hội:

- Thực hiện các chuyên đề về công tác đào tạo giáo dục trong các ngành học,các cấp học, hợp tác với các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệptrong và ngoài thành phố

- Liên hệ chặt chẽ và tuyên truyền về đường lối chính sách của Đảng, Nhànước qua nhiều chuyên đề

Ban biên tập văn nghệ:

- Thực hiện các chương trình tuyên truyền văn hoá, các sự kiện kỷ niệm lớncủa thành phố, sản xuất các chương trình văn nghệ, giải trí

Ban biên tập chương trình quốc tế:

-Khai thác các chương trình vệ tinh, biên dịch, biên tập các bản tin thời sựquốc tế, sản xuất các bản tin bằng các thứ tiếng Anh, Trung Quốc, Nhật Bản,Hàn Quốc và các chương trình khoa giáo, giải trí từ nguồn các kênh tiếng nướcngoài

Ban hộp thư bạn nghe Đài:

- Thực hiện các chuyên đề tuyên truyền đường lối chính sách pháp luật củanhà nước, phản ánh các đơn thư khiếu nại cũng như sai phạm của công dân cũngnhư các đơn vị hành chính nhà nước, các cơ quan tư pháp, hành pháp có liênquan

Phòng phóng viên quay phim:

-Quản lý, vận hành, bảo dưỡng hệ thống camera chuyên dụng của Đài

-Phối hợp sản xuất, ghi hình đầy đủ các sự kiện, thông tin theo phóng viêncủa các Ban biên tập thời sự, các Ban chuyên đề

Phòng sản xuất chương trình:

- Phối hợp sản xuất đầy đủ các bản tin thời sự và các chương trình do cácBan Biên tập chuyên đề yêu cầu

- Xây dựng hình mục, hình hiệu kỷ niệm những ngày lễ lớn trong năm

Phòng tư liệu và khai thác phim:

-Lưu trữ lâu dài các nguồn tư liệu về âm thanh, hình ảnh có tính chất quantrọng của thành phố, đất nước, của Đài để phục vụ việc tra cứu, khai thác, sửdụng các nguồn tư liệu này cho việc sản xuất các chương trình phát thanh,truyền hình hàng ngày hoặc theo kế hoạch

-Kiểm tra, thẩm định nội dung chất lượng các phim truyện trong và ngoàinước trước khi đưa vào kế hoạch phát sóng

Phòng quảng cáo:

-Tổ chức tiếp nhận các chương trình quảng cáo cho các tổ chức, cá nhân

(gọi chung là khách hàng) và các dịch vụ phát thanh, truyền hình khác theo quyđịnh của pháp luật;

Phòng kế hoạch – dự án:

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức bảo dưỡng, sửa chữa trang thiết bị, thay thếvật tư, linh kiện, tham gia thực hiện một số dự án phát triển, đào tạo nâng caotrình độ chuyên môn, ứng dụng thiết bị công nghệ mới trong lĩnh vực truyềnhình kỹ thuật số

Phòng kỹ thuật trung tâm:

- Quản lý toàn bộ cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật đã được trang bị,phục vụ cho các chương trình truyền hình trực tiếp

- Kiểm tra, sửa chữa, cài đặt các thiết bị máy tính, thiết bị văn phòng của cơ quan khi có yêu cầu

- Quản lý mạng LAN về khai thác công nghệ thông tin của cơ quan

Phòng truyền dẫn sóng:

- Tổ chức truyền dẫn, phát sóng các chương trình của Đài Truyền hình ViệtNam, Đài Tiếng nói Việt Nam và các chương trình phát thanh, truyền hình củaĐài địa phương theo kế hoạch;

Xưởng phim truyền hình:

- Sản xuất chương trình với các thể loại: phim truyện, phim truyền hình,phim tài liệu, ký sự theo kế hoạch đã được UBND thành phố, Ban Giám đốc Đàiduyệt Thực hiện tốt các chương trình giải trí có tài trợ, hợp tác sản xuất

2.4.1 Tình hình hoạt động của Đài PT-TH Hải Phòng.

2.1.4.1 Công tác tuyên truyền:

Trong những năm qua Đài PT-TH Hải Phòng thực hiện tốt công tác tuyêntruyền xuyên suốt và rộng khắp trên các lĩnh vực, trong đó xoáy sâu vào cácmảng tuyên truyền truyền thống cách mạng, chủ trương đường lối của Đảng,chính sách, pháp luật của nhà nước, các điểm nóng trên địa bàn thành phố.Trong các đợt hoạt động chính trị lớn của đất nước cũng như của Thành phố,Đài luôn luôn phản ánh kịp thời, đúng thời điểm các sự kiện, đảm bảo trọn vẹntính thời sự của các vấn đề như: đưa tin các buổi tiếp xúc, báo cáo kết quả kỳ

họp thường kỳ của Đại biểu Quốc Hội và HĐND thành phố với cử tri, tình hìnhthiên tai, lũ lụt, các hoạt động ngoại giao của lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Chínhphủ đến thăm và làm việc tại các quốc gia, cũng như quảng bá về đất nước ViệtNam thân thiện, hữu nghị và hợp tác đến bạn bè quốc tế.

Trong giai đoạn 2011-2015 Đài đã bám sát nhiệm vụ chính trị, Đài chủ độngxây dựng kế hoạch hoạt động tuyên truyền các vấn đề thời sự, sự kiện lớn như: Tuyêntruyền về Đại hội toàn quốc lần thứ 11 của Đảng; Cuộc bầu cử Đại biểu Quốc hộikhoá 13 và bầu cử Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2011-2016 Tuyêntruyền kỷ niệm 81 năm ngày thành lập Đảng cộng sản Việt Nam, Kỷ niệm 121 nămngày sinh Chủ tịch Hồ Chí Minh; 100 năm ngày Bác Hồ ra đi tìm đường cứu nước;

50 năm ngày mở đường Hồ Chí Minh trên biển

Trong cùng năm Đài đã tuyên truyền về Cuộc bầu cử Đại biểu Quốc hội khoá 13

và bầu cử Đại biểu HĐND thành phố nhiệm kỳ 2011-2016, Đài đã lập kế hoạch vàdành nhiều thời lượng tập trung đợt cao điểm cho công tác tuyên truyền và phục vụbầu cử Thực hiện Cầu truyền hình trực tiếp (70 phút), cầu phát thanh trực tiếp (từ6h30 đến 12h00) với 4 điểm cầu, trong đó có 1 điểm cầu phối hợp với Đài Truyềnhình Việt Nam, kịp thời đưa tin về công tác bầu cử tại Hải Phòng Kết thúc đợt tuyêntruyền và phục vụ bầu cử, Đài đã được UBND thành phố tặng Bằng khen

Không những vậy còn tổ chức tuyên truyền kịp thời, hiệu quả việc thực hiện Nghịquyết 11/NQ-CP ngày 24/2/2011 của Chính phủ; Quyết định số 295/QĐ-UBND ngày4/3/2011 của UBND TP Hải Phòng về các giải pháp chủ yếu nhằm kiềm chế lạmphát, ổn định kinh tế vĩ mô, bảo đảm an sinh xã hội Tuyên truyền triển khai các nghịquyết của Đảng, cuộc vận động Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ ChíMinh Bảo đảm thông tin nhanh về nội dung các kỳ họp Quốc hội, Thành uỷ, HĐND,UBND thành phố

Không thể không nhắc tới một số sự kiện nổi bật trong năm 2014, đó là Lễhội Hoa Phượng đỏ lần thứ 3 – năm 2014 gắn với Lễ đón nhận bằng xếp hạng di

tích quốc gia đặc biệt “Danh lam thắng cảnh quần đảo Cát Bà”; kỷ niệm 59

năm giải phóng Hải Phòng và khai trương mùa du lịch Hải Phòng 2014 được tổchức tuyên truyền trong phạm vi rộng cả trước, trong và sau sự kiện nhằm tôn

vinh, ngợi ca mảnh đất, con người Hải Phòng, hướng tới mục tiêu đưa HảiPhòng trở thành Trung tâm du lịch đẳng cấp quốc gia, quốc tế xứng đáng với vịthế, tiềm năng, thế mạnh của thành phố Sản xuất Clip quảng bá về Lễ hội HoaPhượng đỏ 2014” phát sóng quảng bá trên kênh của 7 đài truyền hình tỉnh, thànhphố tạo sức lan tỏa rộng, hiệu quả lớn.

Năm 2015 Đài tập trung tuyên truyền Kỷ niệm 85 năm Ngày thành lậpĐảng, kỷ niệm 125 năm Ngày sinh Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đại hội đảng cáccấp tiến tới Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XV Mở mục “Tiến tới Đại hội

XV Đảng bộ thành phố” tuyên truyền phản ánh kết quả thực hiện Nghị quyếtĐại hội đảng các cấp nhiệm kỳ 2010-2015; tuyên truyền việc đóng góp ý kiếnvào các văn bản dự thảo trình Đại hội XII của Đảng; văn kiện trình Đại hội XIVĐảng bộ thành phố Tổ chức tiếp sóng 180 phút chương trình truyền hình trựctiếp; tiếp âm 240 phút chương trình phát thanh đặc biệt “Từ mùa xuân đại thắngđến những mùa xuân hòa bình” tại Lễ mít tinh, diễu binh, diễu hành kỷ niệm 40năm Ngày giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước

Nổi bật trong tuyên truyền năm 2015 là hoạt động kỷ niệm 60 năm Ngàygiải phóng Hải Phòng (13/5/1955-13/5/2015) và Lễ hội Hoa Phượng đỏ lần thứ

4 - Hải Phòng 2015.Đài sản xuất Clip “60 năm thành phố Hoa Phượng Đỏ”,

phát liên tục từ ngày 20/4/2015 đồng thời Clip được Đài PT-TH các tỉnh, thànhphố đồng bằng Sông Hồng và các Đài PT-TH các tỉnh, thành phố trực thuộcTrung ương hỗ trợ phát sóng để quảng bá sự kiện chính trị quan trọng này củathành phố Hải Phòng

Tham gia Liên hoan Truyền hình lần thứ 31-Năm 2011 tại Đà Nẵng, Đàitham gia 9 tác phẩm thuộc 5 thể loại Trong đó có 1 tác phẩm đoạt Huy chươngVàng thể loại thiếu nhi, 02 tác phẩm đoạt Huy chương bạc thể loại Phóng sự dài

và 01 tác phẩm được tặng Bằng khen 01 PTV của Đài đã đoạt giải Nhì cuộc thiDuyên dáng Truyền hình do Đài TH TP Hồ Chí Minh tổ chức

2.1.4.2 Công tác kỹ thuật:

Đài đã thực hiện 29.500 giờ phát sóng an toàn chương trình truyền hìnhHải Phòng, phát chuyển tiếp các chương trình: VTV1, VTV2, VTV3 và 6.650

giờ phát sóng chương trình phát thanh FM Duy trì nghiêm chế độ bảo dưỡng,

vệ sinh công nghiệp các thiết bị kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với các phòng banliên quan trong việc bảo đảm an toàn, liên tục công tác truyền dẫn, phát sóng cácchương trình hằng ngày trên 4 kênh truyền hình và 1 kênh phát thanh, không để

bị dừng sóng Từ 19/5/2011 chính thức đưa Chương trình truyền hình Hải Phòngphát sóng qua vệ tinh VINASAT-1, và làm tốt việc truyền dẫn tín hiệu của Đàiđến các mạng liên kết khác, như mạng truyền hình cáp VCTV, mạng truyền hìnhcáp HTVC, hệ thống truyền hình cáp THPC, phát sóng trên mạng truyền hình IP(VIPTV; MYTV)

Tổ chức quản lý và khai thác có hiệu quả các trang thiết bị kỹ thuật phục

vụ công tác sản xuất chương trình, thực hiện sản xuất hơn 1.900 giờ chươngtrình phát thanh, 2700 giờ chương trình truyền hình đảm bảo tốt các yêu cầu vềchất lượng phát sóng Phối hợp chặt chẽ với các phòng, ban, đơn vị trong việcdựng, gửi và nhận tín hiệu chương trình qua mạng phi tuyến, bảo đảm kỹ thuậtcho công tác ghi hình lưu động, phát thanh, truyền hình trực tiếp Phối hợp thựchiện tốt việc dựng phi tuyến các chương trình Thời sự, Quảng cáo hằng ngày đạtchất lượng và đúng thời gian phát sóng chương trình 80% các chương trìnhtruyền hình và 100% các chương trình phát thanh đã được dựng trên mạng phituyến

Kịp thời tiến hành sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng các thiết bị kỹ thuật điện,điện lạnh, mạng máy tính trong cơ quan Tích cực hỗ trợ, hướng dẫn kỹ thuậtcho các phòng, ban, đơn vị trong khai thác, vận hành các thiết bị, đảm bảo antoàn các hoạt động kỹ thuật của Đài

2.1.5 Tình hình tài chính:

Đài luôn thực hiện tốt cơ chế tự chủ hoàn toàn về tài chính đối với đơn vị

sự nghiệp công lập theo Nghị định 43 của Chính phủ Bảo đảm tài chính chothực hiện các chỉ tiêu, kế hoạch do UBND TP giao, các dự án về đầu tư pháttriển sự nghiệp, đầu tư XDCB, các hoạt động thường xuyên của cơ quan và thunhập cho người lao động Kịp thời đề xuất sửa đổi, bổ sung và thực hiện đúngquy chế chi tiêu nội bộ, công tác quản lý chi các dự án đầu tư, xây dựng cơ bản

được thực hiện theo đúng các trình tự, thủ tục quy định Đã xây dựng và trìnhGiám đốc ban hành các quy chế quản lý, như quy chế quản lý tài sản, quy chếquản lý các dự án, nhất là quy chế sản xuất các chương trình PT-TH theo Thông

tư 30/2010/TT-BTTT ngày 31/12/2010 của Bộ TTTT về định mức hao phí laođộng, hao phí thiết bị trong sản xuất các chương trình truyền hình được áp dụngcho các ban nội dung Năm 2011đã thực hiện đạt và vượt kế hoạch, chỉ tiêu thuchi tài chính, cụ thể: Doanh thu tăng 101%, thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sáchnhà nước, đạt 101% so cùng kỳ năm trước

Trong giai đoạn 2011-2015, là các năm có nhiều khó khăn do lạm phát, sựbiến động tăng giá của nhiều mặt hàng tiêu dùng thiết yếu, sức mua giảm sút, lãisuất ngân hàng tăng cao, sản xuất kinh doanh kém phát triển Những diễn biến

đó đã tác động không nhỏ tới thị trường quảng cáo Ngoài ra còn có sự cạnhtranh gay gắt giữa các Đài truyền hình và các phương tiện truyền thông đạichúng khác thông qua các cơ chế, chính sách thu hút quảng cáo, hoạt độngquảng cáo của Đài PT-TH Hải Phòng cũng không nằm ngoài khó khăn đó Côngtác quảng cáo đã chủ động nắm bắt, phân tích tình hình thị trường, kịp thời đềxuất, xây dựng và ban hành các cơ chế, chính sách thu hút quảng cáo, tăngcường công tác tiếp thị, tận dụng nguồn thu, giữ vững và phát triển quan hệkhách hàng Quản lý tốt các hoạt động dịch vụ quảng cáo, công tác thống kê,thực hiện đầy đủ các chế độ báo cáo

2.2 Đánh giá công tác Quản trị nguồn nhân lực của Đài PT-TH Hải Phòng giai đoạn 2011-2015.

2.2.1 Đặc điểm tình hình và cơ cấu nhân sự của Đài PT-TH Hải Phòng

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

Nếu xét cơ cấu lao động bảng 2.2 theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ,tính đến năm 2015, toàn Đài có 15 người có trình độ sau đại học; 225 người đạihọc; cao đẳng 11 người, trung cấp là 33 người

- Lao động có trình độ chuyên môn cao: Chiếm tỷ lệ tương đối cao (sau đạihọc là 5,2 % và đại học là 79,3 %), nhìn chung tương lai nguồn lao động sẽ ổnđịnh bởi vì theo quy định hiện nay của Đài yêu cầu trình độ khi vào đài là trình

độ đại học

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ trong giai đoạn 2011-2015

Trình độ

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)