Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH xây dựng và vận tải hoàng trường

LỜI CAM ĐOANSau một thời gian tìm tòi, nghiên cứu với sự nỗ lực làm việc một cách nghiêm túc, tôi đã hoàn thành công trình nghiên cứu với đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác qu

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn,GS.TS Vương Toàn Thuyên, người đã tận tình hướng dẫn và đưa ra những gợi

ý hết sức quý báu giúp tôi hoàn thành bản luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô của phòng đào tạo sau đại học –Trường ĐH Hải Phòng đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức và kinh nghiêm quýbáu trong suốt khoá học vừa qua

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các anh, chị tại Công ty TNHH Xây dựng vàvận tải Hoàng Trường đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong việcthu thập số liệu và hoàn thiện bản luận văn này

Hải phòng, ngày tháng 6 năm 2014

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trịnh Văn Minh

LỜI CAM ĐOAN

Sau một thời gian tìm tòi, nghiên cứu với sự nỗ lực làm việc một cách

nghiêm túc, tôi đã hoàn thành công trình nghiên cứu với đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và vận tải Hoàng Trường” Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô của trường

Đại học Hải Phòng đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi nhiều kiến thức quýbáu trong suốt thời gian theo học tại Trường

Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã đónggóp những ý kiến thiết thực cho luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, nhân viên ở Công ty TNHH Xâydựng và vận tải Hoàng Trường, các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi nhiềuthông tin và ý kiến thiết thực trong quá trình thu thập thông tin để hoàn thànhluận văn này Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới GS.TS Vương ToànThuyên người đã tận tình hướng dẫn, đánh giá, phê bình và góp ý kiến để tôihoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

Hải phòng, ngày tháng 6 năm 2014

Tác giả luận văn

Trịnh Văn Minh

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC Error: Reference source not foundii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT iv

1.2.4 Nguyên tắc của quản trị nhân lực 10

CHƯƠNG 2 18 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HOÀNG TRƯỜNG 18

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Xây dựng và Vận tải Hoàng Trường 18

2.1.1 Lịch sử ra đời và phát triển 18

Tên công ty: Công ty TNHH Xây dựng và Vận tải Hoàng Trường 18

Bảng 2.1: Nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và vận tải Hoàng Trường tính đến cuối năm 2013 29

2.2 Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Công ty 31

2.2.1 Cơ cấu lao động tại công ty 31

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của công ty 31

2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty 35

2.2.3 Năng lực làm việc thực tế của các cán bộ công nhân viên trong công ty.37 2.2.4 Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty 43

2.2.5 Đánh giá chỉ tiêu hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng và Vận tải Hoàng Trường 46

2.3 Phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty 50 2.3.1 Nguyên nhân bên trong 50

2.3.2 Nguyên nhân bên ngoài 53Chương 3 54

BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰTẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ VẬN TÀI HOÀNG TRƯỜNG 54 3.2.7 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nhân sự tại công ty 71 3.2.8 Nâng cao hiệu quả sử dụng giờ làm việc của cán bộ nhân viên trong công

3.2.9 Xây dựng lại quy trình đánh giá thành tích và chế độ đãi ngộ đối với lao

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nguyên nghĩa

CNH- HĐH: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

DN : Doanh nghiệp

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT iv

1.2.4 Nguyên tắc của quản trị nhân lực 10

CHƯƠNG 2 18 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HOÀNG TRƯỜNG 18

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Xây dựng và Vận tải Hoàng Trường 18

2.1.1 Lịch sử ra đời và phát triển 18

Tên công ty: Công ty TNHH Xây dựng và Vận tải Hoàng Trường 18

Bảng 2.1: Nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và vận tải Hoàng Trường tính đến cuối năm 2013 29

2.2 Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Công ty 31

2.2.1 Cơ cấu lao động tại công ty 31

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của công ty 31

2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty 35

2.2.3 Năng lực làm việc thực tế của các cán bộ công nhân viên trong công ty.37 2.2.4 Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty 43

2.2.5 Đánh giá chỉ tiêu hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng và Vận tải Hoàng Trường 46

2.3 Phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty 50 2.3.1 Nguyên nhân bên trong 50

2.3.2 Nguyên nhân bên ngoài 53 Chương 3 54

BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰTẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ VẬN TÀI HOÀNG TRƯỜNG 54 3.2.7 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nhân sự tại công ty 71 3.2.8 Nâng cao hiệu quả sử dụng giờ làm việc của cán bộ nhân viên trong công

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quantrọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triểnnhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và cóchính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúngnguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi ngườicho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanhnghiệp

Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta khôngkhỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý.Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty TNHHXây dựng và Vận tại Hoàng Trường cũng không nằm ngoài thực trạng chungcủa đất nước Yêu cầu về chất lượng nhân lực đã và đang thay đổi do ảnh hưởng

từ việc hội nhập kinh tế thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý đểgiảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc sovới chất lượng nhân lực hiện có Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực,tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹnăng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác

Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần

sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng đượctối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh.Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “Biện pháp nâng cao hiệu quảcông tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Vận tại HoàngTrường” để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cầp thiết

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản trị nhân lực cho hoạt động củadoanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá toàn diện chất

lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Vận tạiHoàng Trường Từ đó tìm ra những vấn đề tồn tại, bất hợp lý cùng các nguyênnhân và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, cụ thể nhằm nâng cao chất lượng quảntrị nhân lực tại công ty.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Phân tích và đề xuất một số biệnpháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Xâydựng và Vận tại Hoàng Trường

* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất cụthể ở tầm vi mô Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2009 đến năm 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phân tích các tài liệu để làm sáng tỏ cơ sở lý luận của quản trị nhân lựctrong nền kinh tế thị trường đối với các doanh nghiệp cổ phần

- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống

kê về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty TNHH Xây dựng và Vận tạiHoàng Trường

- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia

- Phương pháp điều tra thực tiễn (so sánh, quan sát, dự báo, suy luận lôgic

…) để tìm hiểu thực trạng chất lượng quản trị nhân lực của Công ty TNHH Xâydựng và Vận tại Hoàng Trường

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Luận văn đã lựa chọn, tập hợp thành bài bản những kiến thức về chấtlượng nhân lực của doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Xây dựng

và Vận tại Hoàng Trường

- Đề xuất một số biện pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lượngquản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Xây dựng và Vận tại HoàngTrường

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, Luận văn gồm 03 chương:Chương 1 Tổng quan về nhân lực và quản trị nhân lực

Chương 2 Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng vàVận tại Hoàng Trường từ năm 2009 - 2013

Chương 3 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trịnhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Vận tại Hoàng Trường

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ Lí LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

cụ sử dụng của những nhà lãnh đạo trong công tác quản lý ở mọi lĩnh vực ngànhnghề

Cùng với sự phát triển thì vai trò và vị trí của công tác Quản trị càng đợckhẳng định và chú trọng nhiều hơn Khi nói đến Quản trị ngời ta thờng gắn cho

nó những yếu tố đi liền nh "Quản trị là khoa học", "Quản trị là nghệ thuật".Quản trị đợc hiểu là tổng hợp các hoạt động đợc thực hiện nhằm đảm bảo

sự hoàn thành công việc qua nỗ lực của ngời khác Sự thực hành Quản trị liênquan chủ yếu đến việc huy động mọi phơng tiện để đạt đợc những mục tiêu màQuản trị tự đề ra hoặc đợc giao

Nhõn lực và phỏt triển nhõn lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sựnghiệp phỏt triển kinh tế – xó hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngàynay, đối với cỏc nước đang phỏt triển, giải quyết vấn đề này đang là yờu cầuđược đặt ra hết sức bức xỳc, vỡ nú vừa mang tớnh thời sự, vừa mang tớnh chiếnlược xuyờn suốt quỏ trỡnh phỏt triển kinh tế – xó hội của mỗi nước

Cho đến nay, khỏi niệm nhõn lực được hiểu theo nhiều quan điểm khỏcnhau:

Theo Liờn Hiệp Quốc “Nhõn lực là trỡnh độ lành nghề, là kiến thức vànăng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện cú thực tế, hoặc tiềm năng đểphỏt triển kinh tế – xó hội trong một cộng đồng” Như vậy, khi đề cập đến khỏiniệm nhõn lực, Liờn Hiệp Quốc đề cập đến mặt chất lượng của nhõn lực trờn cỏcphương diện trỡnh độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao động

Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cựng cỏc nhà khoa học tham gia chươngtrỡnh phỏt triển nhõn lực về dõn số và chất lượng con người: “Nhõn lực cần đượchiểu là số dõn và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sứckhoẻ và trớ tuệ, năng lực, phõ̉m chất và đạo đức của người lao động Nú là tổngthể nhõn lực hiện cú thực tế và tiềm năng được chuõ̉n bị sẵn sàng để tham giaphỏt triển kinh tế – xó hội của một quốc gia hay một địa phương nào đú…”.Quan điểm của GS TSKH Phạm Minh Hạc và cỏc nhà khoa học tham giachương trỡnh, bờn cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nhõn lực, tỏcgiả cũn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nhõn lực như: Trớlực, thể lực, phõ̉m chất đạo đức, nhõn cỏch của con người

Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam “Nguồn lực con người làquý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tàichính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao,tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huybởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” Quanđiểm của Đảng cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệmnhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoahọc cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nềnkhoa học hiện đại.

Theo tôi, khái niệm nhân lực được hiểu đầy đủ như sau:

Theo giác độ vĩ mô: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của conngười ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn vớiđời sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn tại.Nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồmnhững người trong độ tuổi lao động và những người trên tuổi lao động), nhữngngười trong tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thấtnghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với lại nguồn lao động dự trữ(những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạynghề…) Điều đó có nghĩa là nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phươngdiện số lượng và chất lượng Số lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khíacạnh quy mô, tốc độ tăng nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.Chất lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: Trí lực, thể lực vànhân cách, thẩm mỹ của người lao động Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độdân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lựcsáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần của con người Sau trí lực là thểlực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức mạnh cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai củahoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vậnđộng của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, làphương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến trithức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy đượclợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quýgiá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm

Theo giác độ vi mô: Trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lượng laođộng của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp

do doanh nghiệp trả lương “Nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ

sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo nhữngmục tiêu nhất định Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp dochính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhânkhác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổchức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối vớihoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vàochính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”

Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nhân lực là tất cả các tiềm năngcủa con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong banlãnh đạo doanh nghiệp) Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiếnthức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và pháttriển doanh nghiệp Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo vànhững sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng vànăng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhânlực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại Nhu cầu nhân lực chohoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cầnthiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệptrước mắt và trong tương lai xác định

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chấtlượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí,thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu racủa doanh nghiệp

Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranhquyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàngvới chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, lo chuyển giao côngnghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máymóc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu nhân lực và tổ chức việcđảm bảo các đầu vào quan trọng đó

Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản lýđối với các khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức.Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹthuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “ quá trìnhphát triển thực hiện bằng con người và vì con người ”, thì “ Quản trị nhân sự là

hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưucho cả tổ chức lẫn nhân viên ”

-Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân sự không giốngnhau ở các quốc gia khác nhau Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở ViệtNam thì khái niệm quản trị nhân sự được hiểu là: “Quản trị nhân sự là hệ thống

các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển vàduy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chứclẫn nhân viên”

1.1.2 Vai trò của nhân lực

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con ngườimới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinhdoanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tàinguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn

- con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệuquả thì tổ chức đókhông thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xãhội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức củacon người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động,sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanhnghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thácnguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãnnhu cầu ngày càng cao của con người

1.2 Quản trị nhân lực

1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cảcác vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụthể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạođiều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quảcho mục tiêu cuối cùng của tổ chức

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìquản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy vàkiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thểđạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, quản trị nhân lực còn đượchiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên vàcung cấp tiện nghị cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Quản trị nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật

sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác

Như vậy, dù hiểu ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạtđộng của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảotoàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổchức về mặt số lượng và chất lượng Vì vậy, quản trị nhân lực là một bộ phận hỗ

trợ con người trong tổ chức thực hiện các mục tiêu chung cũng như góp phầnthành công của tổ chức.

Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản lýđối với các khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức.Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹthuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “ quá trìnhphát triển thực hiện bằng con người và vì con người ”, thì “ Quản trị nhân sự là

hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưucho cả tổ chức lẫn nhân viên ”

-Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực không giốngnhau ở các quốc gia khác nhau Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở ViệtNam thì khái niệm quản trị nhân sự được hiểu là: “Quản trị nhân sự là hệ thốngcác triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển vàduy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chứclẫn nhân viên”

Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản lýđối với các khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức.Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹthuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “ quá trìnhphát triển thực hiện bằng con người và vì con người ”, thì “ Quản trị nhân sự là

hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưucho cả tổ chức lẫn nhân viên ”

-Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, pháttriển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp vớiyêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Quản trị nhân sự hay là Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý cáclực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực Chịu tráchnhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động,đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp vớiluật lao động và việc làm

Quản trị nguồn nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trongcác tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiềunhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp

Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phùhợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêucủa doanh nghiệp

1.2.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực

Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh tế - xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra phương ánhoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực Hiệu quả công tác quản trị nhân sự là mộttrong những tiêu chí cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế củadoanh nghiệp

Đánh giá được hiệu quả công tác quản trị nhân sự giúp cho doanh nghiệpđưa ra cách thức sử dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất chodoanh nghiệp

Quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổchức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

Sử dụng có hiệu quả nhân sự nhằm tăng năng suất lao động và nâng caotính hiệu quả của tổ chức

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viênnhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.2.3 Vai trò, Ý nghĩa của quản trị nhân lực

1.2.3.1 Vai trò của quản trị nhân lực

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không những phải sử dụngtốt các yếu tố đầu vào như vốn, công nghệ… mà còn phải sử dụng tốt nhân sựhiện có bởi yếu tố con người là nguồn lực vô cùng quý giá, nó quyết định thànhcông hay thất bại của mỗi doanh nghiệp Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân

sự có vai trò chủ yếu sau:

Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nhân sự ở hiện tại cũngnhư tương lai

Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị

từ đó giảm những hao phí không cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm sẽnâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp

Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định và cơ hội thăngtiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sử dụng nhân sự

Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những người làm việc trong doanh nghiệp, tạo được bầu không khí thoải mái đó cũng là yếu tố cơ bản

để nâng cao hiệu quả sử dụng nhân sự

Về mặt xã hội: quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyềnlợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọnggiải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người laođộng, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và doanh nghiệp

1.2.3.2 Ý nghĩa của quản trị nhân lực

Đối với nền kinh tế quốc dân: Hiệu quả sử dụng lao động của doanhnghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung với hiệu quả sản xuất kinhdoanh của toàn bộ nền kinh tế, góp phần phản ánh được trình độ sản xuất vàmức độ hoàn thiện của quan hệ sản xuất trong cơ chế thị trường Trình độ pháttriển của lực lượng sản xuất càng cao thì quan hệ sản xuất càng hoàn thiện

Đối với bản thân doanh nghiệp: Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân sự là cơ

sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên

Hiệu quả công tác quản trị nhân sự là căn cứ chính xác và quan trọng đểdoanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho bản thân tổ chức mình

Từ đó, doanh nghiệp sẽ rút ra được cách sử dụng lao động một cách hợp lý,giảm những hao phí không cần thiết nhằm đem lại hiệu quả cao cho doanhnghiệp

Đối với bản thân người lao động: Hiệu quả lao động là nhân tố chính thúcđẩy tinh thần người lao động phát huy tối đa mọi khả năng của mình Nâng caohiệu quả sử dụng lao động đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống của chính bảnthân người lao động

1.2.4 Nguyên tắc của quản trị nhân lực

Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêngnhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệuquả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức

Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập vàthực hiện sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhânviên

Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhânviên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phậnquan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

1.3 Các nội dung đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực

1.3.1 Khái niệm

Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quảthực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ yếu đặt ra trong một giai đoạn nhấtđịnh trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó

1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực

Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá thông quamột hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặtchẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả

Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanhnghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự Các mục tiêu đóthường là các mục tiêu sau đây:

Chi phí cho lao động nhỏ nhất

Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất

Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động vàokhông có tình trạng dư thừa lao động

Người lao động làm đúng ngành nghề được học của mình

Nâng cao chất lượng lao động

Tăng thu nhập của người lao động

Đảm bảo công bằng giữa những người lao động

Đảm bảo sự đồng thuận của người lao động

Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanhnghiệp

Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sựtồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng, trình

độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệpđồng thời đạt được sự ổn định nhân sự Với mục tiêu đó thì các chỉ tiêu để đánhgiá hiệu quả quản trị nhân lực là nguồn nhân lực có chất lượng, trình độ và đạtđược sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó

Ý nghĩa: tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vìkhihoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên cótrình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt Ngược lại, cóthể dẫn đến suy yếu nhân sự, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãngphí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản

Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một

sứ mạng, một đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần

có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụngnhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, nhữngchiến lược hiện nay

Sử dụng nhân sự là bố trí người lao động theo đúng trình độ với côngviệc, đúng chuyên môn đòi hỏi; phải lấy yêu cầu của công việc, ngành nghề, lĩnhvực để sử dụng nhân sự có trình độ tương ứng, tránh hạ thấp yêu cầu công việc

để phù hợp trình độ người mình muốn dùng, theo kiểu gọt chân cho vừa giầy.Đây là điểm đầu tiên, rất căn bản và cũng rất khó, hay xẩy ra sai trái, lệch lạc vàthường nẩy sinh tiêu cực trong sử dụng nhân sự

Có chính sách rõ ràng về sử dụng nhân sự và phải được thực hiện đúng,nghiêm Sử dụng phải đi đôi với đãi ngộ, tức cần cả chính sách về đãi ngộ, đảmbảo để người được sử dụng yên tâm làm việc được giao, không cần phải đi làmthêm, làm ngoài mới đủ để sống.

Sớm phát hiện những tồn tại, lệch lạc và tác hại của việc sử dụng nhân sựkhông hợp lý để có giải pháp khắc phục

1.3.4 Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự

Đào tạo nhân sự là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thểlực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhấtnăng lực của nhân sự để phát triển doanh nghiệp

Đào tạo nhân sự bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bêntrong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác củaphát triển và đào tạo nhân sự được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạo sau đạihọc, ngoại ngữ, tin học,nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng cao các

kỹ năng, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh nghiệm, đàotạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài,…

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và bồi dưỡng nhân sự vì những lý do

và tác dụng sau đây:

Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và

bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôichảy

Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm

và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp,chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng nhưnhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả)

Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ làngười có thể tự giám sát;

Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là donhững hạn chế của trang bị;

Sự ổn định và năng động củadoanh nghiệpđượctăng lên,vìchúng đượcbảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nhân sựdựtrữ để thay thế

1.3.5 Công tác quy hoạch

Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảođảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trướcmắt và lâu dài; làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vững vàng về chính trị,trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ vànăng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt

1.3.6 Công tác đãi ngộ, thăng tiến

Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thoả thuậngiữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầusức lao động trong nền kinh tế thị trường.

Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồnglao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả côngviệc Ngoài ra, người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp, các chế độđãi ngộ khác nhau tuỳ từng doanh nghiệp và từng công việc khác nhau nhằmkhích lệ, động viên tinh thần nhân viên

Lương cơ bản : là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu

cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao độngtrong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc

Phụ cấp lương : là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản

Tiền thưởng : là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đốivới người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người laođộng, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp

Các hình thức tiền lương:

- Hình thức trả lương thời gian:

Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở sốlượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian (đơn

vị tính thời gian: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm)

Tiền lương thời gian được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việccủa lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mứcchính xác do tính chất của công việc

Công tác đãi ngộ và thăng tiến giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhucầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thầnngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏamãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Thăng tiến là sự tiến bộ về chuyên môn, nghiệp vụ, chức vụ, địa vị…được cấp trên tin tưởng, tín nhiệm, giao trọng trách

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần củangười lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vàqua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản làđãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loạikhác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần Tuy nhiên,người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làmviệc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chấtnói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để

theo đuổi Vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làmviệc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chínhnhằm tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ của doanh nghiệp Đãi ngộ phi tàichính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và quamôi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của ngườilao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú,say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp vớimọi người…

Việc áp dụng các hệ thống chính sách quản lý nguồn nhân lực trong cácnước hoặc thậm chí trong các công ty ở một nước là không giống nhau Cán bộquản lý nguồn nhân lực cần tìm ra các biện pháp để phát triển phương thức quản

lý nhân sự phù hợp với văn hoá công ty, triết lý quản lý của ban lãnh đạo và vănhoá của quốc gia mình Thực tế đã chỉ rõ, sự thành công trong quản lý nguồnnhân lực đòi hỏi các nhà quản lý phải biết phát huy những điểm mạnh của yếu tốvăn hoá dân tộc

Sử dụng các thủ tục và các hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức

Áp dụng kiểu quản lý "mặc nhiên" trong công việc kinh doanh với kiểuphân công công việc linh hoạt

Sử dụng một cách pha trộn giữa các lối thức Nho giáo và phương Tâytrong quản lý nguồn nhân lực

Duy trì mối quan hệ gia trưởng giữa ông chủ và người lao động mà trong

đó ông chủ là người quan tâm và chăm lo đến lợi ích của người lao động

Tổ chức các khoá đào tạo trên công việc và đào tạo tại chỗ để phát triểncác kỹ năng của nhân viên

Việc đánh giá kết quả công việc của người lao động dựa trên những hiểubiết một cách phi chính thức về người đó làm việc như thế nào chứ không phải

là dựa vào các công cụ đánh giá một cách chính thống

Các tiêu thức để thăng chức cho người lao động là mức độ đóng góp chocông ty, lòng trung thành và tính trung thực

Quản lý nguồn nhân lực theo kiểu Trung Quốc hiện đại

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa củangười Hoa có xu hướng đổi mới lại quản lý nguồn nhân lực với các đặc trưngsau đây:

Việc tuyển dụng và thuê lao động dựa trên sự cần thiết phải đáp ứng các

sự thiếu hụt về lao động Các công ty thường xuyên quảng cáo trên báo cho tất

cả các vị trí lao động mà họ cần

Chính sách tuyển dụng lao động hoàn toàn dựa vào kỹ năng và khả năngthực sự của những người xin việc chứ không dựa vào các mối quan hệ quen biếthay người bảo trợ; việc tuyển dụng sẽ ưu tiên cho những người có kinh nghiệmhay có các kỹ năng được học trong hệ thống đào tạo chính qui

Tuy nhiên xu hướng cá nhân hoá trong tuyển dụng vẫn được duy trì Các

cuộc kiểm tra vẫn được tiến hành nhưng kết quả của nó chỉ thường được sử

dụng như một tài liệu tham khảo thêm; Việc phỏng vấn sẽ quyết định các cánhân có được tuyển vào công ty hay không

Mặc dù một số cán bộ quản lý được phát triển từ nội bộ công ty thông quaquá trình đề bạt từ cơ sở, song rất nhiều nhân viên được thuê cho các vị trí quản

lý thông qua các hình thức “săn nhân viên” hoặc qua các công ty tuyển dụng.Song tiêu chuẩn quan trọng nhất là những người xin việc phải phù hợp với cácgiá trị và cách tiếp cận của chủ công ty

Mức lương trả cho các nhân viên mới tuyển dụng dựa vào kinh nghiệmlàm việc và mức lương trước đó mà các công ty khác trả cho họ Tuy nhiên,trong một số trường hợp khẩn cấp, các vị trí mới sẽ được trả một mức lươnghậu hĩnh để thu hút số đông các ứng cử viên

Các công ty thường hứa hẹn những khoá đào tạo trong nội bộ công ty mộtcách rộng rãi Đôi khi một số công nhân viên sẽ được gửi ra nước ngoài để đàotạo một số kỹ năng đặc biệt

Các công việc đựơc thiết kế phù hợp với từng cá nhân Trong phân xưởngnhiều công việc có thể được luân chuyển cho nhau

Quản lý nguồn nhân lực theo kiểu Nhật Bản

Các công ty hay những doanh nhân Nhật Bản thành lập các công ty liêndoanh ở Philippine để sản xuất các sản phẩm kiểu Nhật Các công ty liên doanhNhật Bản có xu hướng duy trì cách làm việc đặc trưng của người Nhật Luânchuyển trong công việc được áp dụng để nâng cao tính linh hoạt trong việc phâncông công việc Các hoạt động đào tạo và sự phát triển các kỹ năng thực hànhđược coi trọng nhằm giữ được đội ngũ lao động có năng suất và có kiến thức.Những nhà quản lý Nhật Bản có xu hướng duy trì việc kiểm soát các hoạt động

về quản lý nguồn nhân lực

Các công ty liên doanh Nhật Bản có xu hướng:

Hướng người lao động vào hình tượng của công ty thông qua việc tổ chứccác khoá đào tạo theo nhóm

Xây dựng và củng cố lòng trung thành trong công ty thông qua các hoạtđộng phát triển nguồn nhân lực

Các công việc được thiết kế theo kiểu chung chung nhằm tạo ra một sựlinh hoạt nhất định trong đội ngũ lao động

Luân chuyển trong công việc được áp dụng như là một biện pháp đểkhuyến khích việc phát triển kỹ năng, củng cố kiến thức và tạo ra sự linh hoạtđối với các thói quen trong công việc

Tổ chức các khoá đào tạo trên công việc để duy trì hiệu suất làm việc củađội ngũ lao động và hoặc có thể tạo ra các cơ hội để nhân viên được tham giacác khoá đào tạo ngoài doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhõn lực theo kiểu Phương Tõy

Cỏc cụng ty Chõu Á quản lý nguồn nhõn lực theo kiểu Phương Tõy cú xuhướng nhấn mạnh vào sự phỏt triển của mỗi cỏ nhõn thụng qua cỏc kế hoạchnghề nghiệp và cung cấp cỏc khoỏ đào tạo Điểm đặc trưng của những nhà quản

lý trong cỏc cụng ty phương Tõy là rất cởi mở để tạo điều kiện cho người laođộng được tham gia vào quỏ trỡnh ra quyết định

Những cụng ty kiểu Phương Tõy cú xu hướng:

Coi trọng việc định hướng nhõn viờn theo bề dày lịch sử, cỏc giỏ trị cũngnhư cỏc tiờu chớ thực hiện cụng việc của doanh nghiệp

Khuyến khớch lũng nhiệt tỡnh của nhõn viờn thụng qua việc xỏc định cỏcđịnh hướng nghề nghiệp cho người lao động trong phạm vi của doanh nghiệp

Áp dụng phương phỏp luõn chuyển cụng việc để cung cấp cho người laođộng nhiều kỹ năng khỏc nhau

Đào tạo được sử dụng như là một biện phỏp để truyền bỏ phong thỏi vàvăn hoỏ cụng ty cho người lao động

Đào tạo trờn cụng việc được ỏp dụng để phỏt triển cỏc kỹ năng thực hànhtrong cụng việc Ngoài ra, người lao động cũn được kốm cặp để phỏt triển thờmmột số cỏc kỹ năng như kỹ năng lónh đạo, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng giảiquyết vấn đề

Trong bối cảnh cú rất nhiều sự khỏc biệt về văn hoỏ thỡ cỏc doanh nghiệpChõu Á cú xu hướng quản lý nguồn nhõn lực dựa vào lũng trung thành của mỗi

cỏ nhõn đối với cụng ty, dựa vào bạn bố và gia đỡnh, đồng thời cũng dần phỏttriển và sử dụng cỏc quy định nhất quỏn và chớnh thống Rõ ràng, một tổ chứcmuốn lớn mạnh phải cần cú cả cỏc giỏ trị được phỏt triển một cỏch vững chắctrờn cơ sở cỏc nền tảng văn hoỏ dõn tộc, và cỏc chớnh sỏch quản lý chung, nhấtquỏn

Điều rất quan trọng là nhận thức được sự khỏc biệt về nền tảng văn hoỏ vàcỏc kinh nghiệm làm việc mà mỗi người lao động thể hiện tại nơi làm việc Việcmột người từ đõu đến và những gỡ mà họ nếm trải đều cú ảnh hưởng đến mức độchấp nhận và cỏch thức ỏp dụng cỏc biện phỏp quản lý nguồn nhõn lực

1.4 Cỏc biện phỏp nhằm nõng cao cụng tỏc quản lý lao động trong cụng ty

1.4.1 Nội dung

Các biện pháp nhằm nâng cao công tác quản lý lao động là một trongnhững chế độ u đãi cỏn bộ cụng nhõn viờn làm việc trong các cơ quan đơn vị.Mỗi một cơ quan đơn vị đều có biện pháp nâng cao hiệu quả lao động khácnhau tuỳ vào quy mô lớn nhỏ của công ty hay tính chất quan trọng đối với côngviệc Các nhà quản lý luôn luôn mong muốn công nhân của mình làm việc hănghái có trách nhiệm và tinh thần đoàn kết Do vậy họ phải tạo mọi điều kiện đểnâng cao lao động tạo bầu không khí làm việc tốt kích thích sáng kiến cải tiến kỹ

thuật, phát minh sáng chế…nâng cao biện pháp sử dụng máy ;móc thiết bị và duytrì lòng trung thành Để thực hiện đợc các yêu cầu trên các nhà quản lý đã tìm r abiện pháp nhằm đánh vào tâm lý của ngời lao động thông qua hai hình thức:

1.4.2 Thực tế cụng tỏc nhằm nõng cao hiệu quả lao động

*Kớch thớch về chất lượng

Hệ thống tiền lơng: Công ty TNHH Xõy dựng và Vận tải Hoàng Trườngthực hiện việc trả lơng theo quy chế khoán nội bộ, khoán đến từng ngời lao động.Tuỳ vào quy mô của công trình, công ty đều có mức khoán nhất định khoán thoequi chế khoán nội bộ sau đó giao cho đơn vị thực hiện Với khối lợng công việc

đã đợc xác định, nếu ta làm tốt nhanh kịp tiến độ công trình sẽ thu đợc lợi nhuậncao và ngợc lại Nh vậy với hình thức khoán nội bộ Công ty TNHH Xõy dựng vàVận tải Hoàng Trường đã khai thỏc triệt để khả năng của ngời lao động kíchthích tính tự giác sáng tạo, đa công ty lên một tầm cao mới Đối với cán bộ lãnh

đạo chủ chốt của Công ty áp dụng biện pháp tính theo thời gian

Tính tích cực của tiền thởng đã đợc Công ty TNHH Xõy dựng và Vận tảiHoàng Trường áp dụng rất có hiệu quả Hàng năm tuỳ vào kết quả hoạt động sảnxuất Công ty luôn trích tiền lập quỹ khen thởng dùng để phân phối cho nhânviên Quỹ này đợc công ty sử dụng phân phát cho những đơn vị hay cá nhân đã

có thành tích trong quá trình quản lý sản xuất hay các ngày lễ tết Số tiền nàycũng có thể đợc trích ra tặng cho những đơn vị cá nhân đạt những bằng khen…

* Kớch thớch về tinh thần

Bên cạnh biện pháp kích thích về vật chất thông qua hai hình thức trả lơng

và tiền thởng Biện pháp kích thích về tinh thần là yếu tố không thể thiếu nếuthiếu nó hiệu quả nâng cao lao động sẽ không cao Ngoài hình thức trả lơng vàthởng Công ty TNHH Xõy dựng và Vận tải Hoàng Trường cũng luôn chú ý đến

đời sống tinh thần của cỏn bộ cụng nhõn viờn Cụ thể: Sau mỗi đợt tổng kết xétthấy đơn vị hay cá nhân nào có thành tích xuất sắc Công ty đều phong tặng bằngkhen Quyền lợi và nghĩa vụ của ngời lao động đợc quan tâm và thực hiệnnghiêm túc thông qua thoả ớc lao động (có quyết định kèm theo) Bên cạnh đóhàng năm Giám đốc Công ty kết hợp với trởng các đơn vị trực thuộc phối hợp vớicông đoàn tổ chức cho cỏn bộ cụng nhõn viờn đi tham quan nghỉ mát, hơn hếtCông ty luôn quan tâm chăm lo đến đời sống của cỏn bộ cụng nhõn viờn trongtoàn Công ty Khi ngời lao động có khó khăn đột xuất ( ốm đau, mất mát, cha mẹngời thân ốm lâu ngày hoặc mất) thì đợc Công ty trợ cấp khó khăn đột xuất một

số tiền giúp đỡ gia đình công nhân Khi ngời lao động ốm đau đợc ytế chăm sócban đầu Công ty có trách nhiệm đa đi viện, đợc khám chữa bệnh theo bảo hiểmytế Những ngày nghỉ ốm đợc bảo hiểm xã hội trả lơng theo quy định của chế độbảo hiểm Ngoài ra hoạt động thi tay nghề nâng bậc lơng đối với công nhân sảnxuất trực tiếp luôn đợc chú trọng…

*Nhận xét

Công tác này này nhằm nâng cao hiệu quả lao động tại Công ty TNHH Xõydựng và Vận tải Hoàng Trường đợc thực hiện đã đem lại kết quả cao tạo điềukiện kích thích tăng năng xuất lao động, sự chuyên cần tận tụy đối với công việc

và lòng trung thành của toàn bộ cỏn bộ cụng nhõn viờn trong Công ty Nhữngbiện pháp này đợc áp dụng rất chặt chẽ, hợp lý mang lại hiệu quả cao Cụ thể: hệthống tiền lơng đợc Công ty áp dụng rất khoa học đã khai thác triệt để tiềm năngcủa con ngời

Đối với công nhân sản xuất công ty áp dụng hình thức khoán nội bộ, khoán

đến từng ngời lao động, thực hiện phơng châm "làm nhiều hởng nhiều, làm ít ởng ít, không làm không hởng" Đối với cán bộ quản lý công ty áp dụng tính l-

h-ơng theo thời gian

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CễNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CễNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HOÀNG TRƯỜNG

2.1 Tổng quan về Cụng ty TNHH Xõy dựng và Vận tải Hoàng Trường

2.1.1 Lịch sử ra đời và phỏt triển

Tờn cụng ty: Cụng ty TNHH Xõy dựng và Vận tải Hoàng Trường.

Tờn giao dịch quốc tế : HOANG TRƯƠNG CONSTRUCTION&TRANSPORTATION COMPANY LIMITED

Tờn cụng ty viết tắt : H&T CO.,LTD

Địa chỉ : Số 14 C đường Cỏt Bi, phường Cỏt Bi, quận Hải An, thành phố HP

ĐT : 0313977950 Fax :

Email: Website:

Mã số thuế : 0200728741

Vốn điều lệ : 85.000.000.000

Công ty TNHH Xây dựng và Vận tải Hoàng Trường được thành lập năm

2003 trên cơ sở 1 Đội thi công nhỏ, với nhiệm vụ xây dựng các công trình nhà ởdân dụng, công trình công cộng, công trình thủy lợi,…dân sinh kinh tế cho thànhphố Hải Phòng và các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố, như sân Gols,đường cao tốc Hà nội Hải Phòng, nâng cấp đường 5 cũ Ngay từ ngày đầu thànhlập với cơ sở vật chất nghèo nàn, thiết bị lạc hậu, thiếu tài chính, lực lượng cán

bộ công nhân viên ít ỏi nên đơn vị gặp rất nhiều khó khăn Nhưng với một cơchế quản lý phù hợp, coi trọng công tác quản lý chất lượng, mạnh dạn đầu tưcông nghệ mới, mở rộng sản xuất, năng động tìm kiếm việc làm, phân phối thunhập tương đối công bằng … vì thế công ty đã không ngừng lớn mạnh

Công ty TNHH Xây dựng và Vận tải Hoàng Trường là một trong nhữngđơn vị hàng đầu tại Hải Phòng về cung cấp vật liệu san lấp mặt bằng, cũng nhưsản xuất, thi công bê tông ASPHALT, bê tông thương phẩm, các cấu kiện bêtông đúc sẵn cho các công trình giao thông trên địa bàn Hải Phòng và các tỉnhlân cận như Quảng Ninh, Hải Dương và Thái Bình Công trình do công ty đảmnhận thi công luôn được các cơ quan ban nghành đánh giá cao về chất lượng,

mỹ thuật và đảm bảo tiến độ

Trong suốt quá trình hoạt động, với muôn vàn khó khăn, các lực lượng củaCông ty TNHH Xây dựng và Vận tải Hoàng Trường luôn đoàn kết sáng tạo, tìm

ra nhiều giải pháp để tháo gỡ khó khăn đưa Công ty phát triển và trưởng thànhmột chặng đường lịch sử vẻ vang trong xây dựng, phát triển và lao động sảnxuất của công ty

Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty TNHH Xây dựng và Vận tải Hoàng Trườngtheo Giấy phép đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hải Phòng cấp:

- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, các cấu kiện bê tông đúc sẵn.

- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi,các công trình hạ tầng San lấp mặt bằng

- Kinh doanh nhà, đất Cho thuê thiết bị xây dựng, bến bãi, kho chứa hàng

- Kinh doanh thiết bị, phụ tùng, hàng công nghệ phẩm, hàng thực phẩm,nông thủy hải sản

- Kinh doanh nhà hàng ăn uống Kinh doanh xăng dầu

- Đóng mới và sửa chữa phương tiện vận tải thủy

- Sửa chữa, bảo dưỡng các phương tiện vận tải đường bộ, các máy mócthiết bị công nghiệp

- Gia công, chế tạo máy móc cơ khí

- Kinh doanh khai thác và chế biến mỏ

2.1.2 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý

Công ty được tổ chức và hoạt động tuân thủ theo luật doanh nghiệp, với

bộ máy tổ chức tương đối gọn nhẹ và hoạt động khá hiệu quả

Bộ máy quản lý của công ty được thiết kế theo mô hình này phát huyđược tác dụng rõ ràng mối quan hệ quyền hạn giữa các bộ phận quản trị và cơchế áp dụng trong môi trường với nhiều yếu tố bất ổn

GIÁM ĐỐC CÔNG TY

PHÓ GIÁM ĐỐC

KỸ THUẬT

PHÓ GIÁM ĐỐC NỘI CHÍNH

PHÓ GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH

PHÒNG QLVT - TBCG

TRẠM ASPHALT CẦU CỰU

TRẠM ASPHALT HOÀNH BỒ

TRẠM ASPHALT THƯƠNG PHẨM

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH xây dựng và vận tải Hoàng Trường

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban:

Ban giám đốc:

* Giám đốc: Là người điều hành và có quyền quyết định cao nhất về tất cảcác vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty Do có quyền quyếtđịnh cao nhất lên Giám đốc là người chịu trách nhiệm trước pháp luật

Các phó giám đốc: là những người tham mưu cho giám đốc, trực tiếp chỉđạo về các mặt phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty như: các kếhoạch sản lượng, giá thành, vật tư, kế hoạch giao nhận cho các đơn vị, tập hợp mọithông tin về công tác thực hiện tháng, quý, năm để báo cáo cho giám đốc

Phó giám đốc Nội chính: Quản ký, chỉ đạo các phòng nghiệp vụ như: Tổchức tiền lương, Kế toán tài vụ, Kinh doanh, Hành chính y tế và công tác bảo vệcủa Xí nghiệp Tham mưu cho Giám đốc tham gia xây dựng các định mức laođộng tiên tiến và tổ chức lao động kế hoạch Theo dõi, áp dụng bảng lương, bảngchấm công, xác định lương cơ bản, lương trách nhiệm, phụ cấp ngoài giờ, kiểm trathực hiện tổng quát lương Tham gia nghiên cứu hợp đồng, tổ chức các phong tràothi đua, nghiên cứu cải tạo hệ thống tiền lương và áp dụng hình thức khuyến khíchvật chất

Phó Giám đốc Kho Bến Bãi, trạm trộn: phụ trách việc kế toán hàng hoá xuấtnhập khẩu đối với chủ hàng, chủ tàu Quản lý nghiệp vụ của ban hàng hoá về côngtác lưu kho, lưu hàng hoá, đảm bảo hệ thống kho bãi an toàn, hàng hoá không bị

hư hỏng mất mát

Phó giám đốc Kỹ thuật: chịu trách nhiệm về việc tổ chức sử dụng các loạiphương tiện, thiết bị các trạm trộn, vận chuyển hàng hoá Đảm bảo nguyên vậtliệu, máy móc thiết bị thực hiện công tác vận chuyển bảo quản hàng hoá

Phòng kinh doanh tiêu thụ : Giữ vai trò là giao dịch viên Chuyên đi xâydựng hình ảnh cho công ty và tạo đơn đặt hàng cho công ty, với đội ngũ nhân viên

trẻ năng động, nhiệt huyết với công việc

Phòng hành chính: Nhiệm vụ của phòng hành chính là xây dựng hoàn thiệncác quy chế,quy trình quản lý tài chính,các quy định chính sách của công ty

Phòng kế toán: Phòng kế toán của công ty được tổ chức gọn nhẹ những vẫnđảm bảo được sự hợp lý và hiệu quả trong việc cung cấp đầy đủ, kịp thời các thôngtin liên quan đến tài chính, kinh tế cho ban giám đốc Phòng kế toán của công tyđược tổ chức theo hình thức bộ máy kế toán tập trung, chỉ có một phòng kế toánduy nhất chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kế toán của công ty

Hình thức này tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm tra, chỉ đạo nghiệp vụ

và đảm bảo sự lãnh đạo tập trung thống nhất của Kế toán trưởng Ngoài ra phòng

kế toán còn phải phân tích hoạt động kinh tế, nhằm tham mưu cho giám đốc nắmbắt kịp thời tình hình sản xuất những biện pháp quản lý kịp thời

Phòng vật tư: là đơn vị thuộc bộ maý quản lý của công ty, có chức năngcung cấp thông tin kinh tế, giá cả thị trường các chủng loại vật tư nguyên vật liệucho các phòng ban liên quan Mua sắm, cung cấp vật tư nguyên vật liệu để sản xuấtsản phẩm Chịu trách nhiệm trước giám đốc về mọi hoạt động của công ty

- Các Trạm trộn: đây là bộ phận trực tiếp tạo ra sản phẩm của công ty dưới

sự phụ trách, chỉ đạo chính từ phía ban Giám đốc Trong đó sẽ có các phân xưởngsản xuất nhỏ hơn phụ trách từng bộ của sản phẩm

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Bảng 1.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

Đơn vị tính: đồng

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 84.128.724.340 100.366.760.922 88.322.749.611 82.300.743.956 90.530.818.352

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 83.507.437.259 99.871.882.071 87.921.897.742 81.870.199.356 90.057.219.292

4 Giá vốn bán hàng 74.767.019.993 89.445.690.518 80.501.121.466 75.134.380.035 82.647.818.039

5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp 8.740.417.266 10.426.191.553 7.420.776.276 6.735.819.321 7.409.401.253

6 Doanh thu hoạt động tài chính 2.565.052.917 1.326.654.059 1.193.988.653 1.158.168.994 1.193.988.653

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 1.426.800.522 2.405.250.491 2.140.672.937 2.044.462.917 2.164.725.442

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 9.533.482.945 8.555.657.999 5.737.615.721 5.168.312.702 5.725.921.054

15 Chi phí thuể TNDN hiện hành 2.538.703.555 2.298.555.413 1.610.008.934 1.451.878.729 1.589.524.767

16 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 7.616.110.665 6.895.666.238 4.830.026.803 4.355.636.188 4.768.574.301

(Nguồn :Phòng Tài chính – Kế toán)

Qua kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian qua, ta nhậnthấy:

- Về tổng doanh thu: Năm 2010 tăng 16.238.036.582 đồng (tương đương với19%) so với năm 2009; năm 2011 giảm 12.044.011.311 đồng (tương đương với12%) so với năm 2010; năm 2012 tiếp tục giảm 6.022.005.655 đồng (tương đươngvới 7%) so với năm 2011; năm 2013 thì tăng 8.230.074.896 đồng (tương đươngvới 10%) so với năm 2012 Nhận thấy doanh thu của Công ty tăng vào năm 2010,

đó là dấu hiệu đáng mừng cho công ty khi nền kinh tế khó khăn Nhưng doanh thunày lại giảm dần vào những năm tiếp theo, mặc dù nền kinh tế đã có sự chuyểnbiến đi lên so với những năm trước, nhưng khâu tiêu thụ sản phẩm lại giảm dần Sở

dĩ có sự tăng giảm này là do công ty chưa chú trọng tới khâu tiêu thụ, quảng báhình ảnh của mình, khẳng định vị thế của mình Các phương thức bán hàng cònmang tính chất truyền thống chưa có sự đổi mới như có đủ tiền mới mua đượchàng, chỉ bán hàng trực tiếp Ngày nay, khoa học công nghệ phát triển, công ty nên

áp dụng các phương thức bán hàng mới như bán hàng online, trả góp…để tăngdoanh thu và quảng bá hình ảnh của công ty

- Về giá vốn hàng bán: Năm 2010 tăng 14.678.670.525 đồng (tương đươngvới 20%) so với năm 2009; năm 2011 giảm 8.944.569.052 đồng (tương đương với10%) so với năm 2010; năm 2012 tiếp tục giảm 5.366.741.431 đồng (tương đươngvới 7%) so với năm 2011; năm 2013 thì tăng 7.513.438.004 đồng (tương đươngvới 10%) so với năm 2012.Giá vốn hàng bán có sự thay đổi đáng kể trong từngnăm Năm 2010 kinh tế thế giới mặc dù đang phục hồi sau khủng hoảng tài chínhtoàn cầu và có những chuyển biến tích cực, song nhìn chung chưa thực sự ổn định

và còn tiềm ẩn nhiều yếu tố bất lợi tác động đến kinh tế nước ta Ở trong nước,thiên tai liên tiếp xảy ra, ảnh hưởng không nhỏ đến sản xuất và đời sống dân cư.Đặc biệt là tình trạng mất điện luân phiên, gây ảnh hưởng không nhỏ tới quá trìnhsản xuất, nó làm tăng lượng chi phí cho khâu sản xuất, cung cấp điện vận hành choquá trình sản xuất của Công ty Lượng chi phí giảm dần trong năm 2011, 2012 doCông ty đã có nhiều biện pháp tiết kiệm chi phí, tận dụng mọi nguồn lực để hạn

chế sự dư thừa, lãng phí trong sản xuất kinh doanh Vào năm 2013, công ty đầu tưthêm máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất nên chi phí tăng cao hơn so với nhữngnăm trước đó Tình hình kinh tế khó khăn, tính cạnh tranh càng cao, công ty cần có

sự đổi mới về công nghệ tạo sản phẩm đáp ứng nhu cầu cho khách hàng

- Về lợi nhuận thuần sau thuế: Năm 2010 giảm 720.444.428 đồng (tươngđương với 10%) so với năm 2009; năm 2011 giảm tiếp 2.065.639.435 đồng (tươngđương với 30%) so với năm 2010 (có thể nhận thấy đây là năm lợi nhuận Công ty

bị sụt giảm mạnh); năm 2012 tiếp tục giảm 474.390.615 đồng (tương đương với10%) so với năm 2011; tuy nhiên, đến năm 2013 thì tăng 412.938.113 đồng (tươngđương với 9%) so với năm 2012 Nhận thấy rằng tù năm 2009-2012, lợi nhuận sauthuế của công ty giảm dần Sở dĩ có sự khác biệt đó là vào những năm đó nền kinh

tế đang dần phục hồi, gặp nhiều khó khăn, nhu cầu tiêu dùng của người dân giảm,mức tiêu dùng ngày cùng khắt khe…để đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng luôn

là bài toán khó cần giải đáp Nhưng đến năm 2013, Công ty đầu tư xây dựng sânbóng cỏ nhân tạo, có bước đột phá trong đầu tư công nghệ, khi đó tình hình mớiđược cải thiện, giúp doanh thu và lợi nhuận gia tăng đột phá so với các giai đoạntrước đây

2.1.5 Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của công ty

2.1.5.1 Quản trị chiến lược và kế hoạch kinh doanh

Công ty TNHH Xây dựng và Vận tải Hoàng Trường là một trong những doanhnghiệp hàng đầu của thành phố Hải Phòng với việc hoạt động kinh doanh ở nhiềulĩnh vực khác nhau

Với phương trâm kinh doanh đa ngành nghề, luôn đi trước đón đầu, áp dụngcông nghệ tiên tiến vào sản xuất, luôn giữ chữ tín với khách hàng và các đối tác,luôn lấy chất lượng sản phẩm làm mục tiêu phấn đấu và xây dựng văn hoá doanhnghiệp lành mạnh nên đã gặt hái được nhiều thành công trong hoạt động sản xuất

và kinh doanh

Lĩnh vực hoạt động chính của Công ty là cung cấp vật liệu san lấp mặt bằng,cũng như sản xuất, thi công bê tông ASPHALT, bê tông thương phẩm, các cấu

kiện bê tông đúc sẵn cho các công trình giao thông trên địa bàn Hải Phòng và cáctỉnh lân cận như Quảng Ninh, Hải Dương và Thái Bình Công trình do công ty đảmnhận thi công luôn được các cơ quan ban nghành đánh giá cao về chất lượng, mỹthuật và đảm bảo tiến độ

Sau đây là một số định hướng và chiến lược phát triển của công ty trong thờigian tới để phục vụ cho mục tiêu của công ty

Là một đơn vị xây dựng và sản xuất, các sản phẩm chính là công trình xâydựng, vật liệu xây dựng, khai thác, thương mại,…nên công ty đã và đang từngbước thực hiện quy hoạch phát triển lĩnh vực xây dựng đến năm 2020 và địnhhướng đến năm 2030 của UBND Thành phố Hải Phòng tại Quyết định số3806/2003/QĐ-UB ngày 23/10/2011 là dần dần chuyển sang công nghệ tiên tiếncông suất và chất lượng cao hơn nhằm đáp ứng được nhu cầu xây lắp của thịtrường trong những năm tới

Không ngừng đầu tư, đổi mới công nghệ, thay thế các máy móc thiết bị lạchậu bằng các thiết bị tiên tiến hiện đại, tiêu hao ít chi phí nhưng vẫn nâng cao đượccông suất và chất lượng sản phẩm

Giảm chi phí, tiết kiệm trong quản lý và sản xuất để hạ giá thành sản phẩm,tạo khả năng cạnh tranh cao trên thị trường

Hiện nay Công ty đang áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩnISO 9001:2008 đã nâng cao được chất lượng sản phẩm và quản lý chặt chẽ quytrình sản xuất Bên cạnh đó Công ty đã và đang thực hiện các biện pháp cải thiệnmôi trường sản xuất, phấn đấu đạt tiêu chuẩn về môi trường theo ISO 14000

Công ty đang dần dần hoàn thiện mô hình tiêu thụ, lựa chọn các nhà phânphối có đủ năng lực, áp dụng các biện pháp, chính sách để mở rộng thị trường cácdịch vụ sau bán hàng nhằm nâng cao sản lượng tiêu thụ, đặc biệt là nâng cao sảnlượng tiêu thụ ở những địa bàn có hiệu quả

Hoàn thành các dự án đang triển khai và thu hút thêm các dự án mới Khôngngừng nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh ở các lĩnh vực mà công ty đang

hoạt động nhằm tối đa hoá lợi nhuận mang lại doanh thu ổn định cho doanhnghiệp.

Cải cách, tinh giảm bộ máy quản lý của Công ty một cách năng động, gọn nhẹ

và hiệu quả Thường xuyên có những chính sách để thu hút nhân tài, lực lượng laođộng có trình độ, tay nghề cao Tiếp tục rà soát, sàng lọc, đào tạo và đào tạo lại độingũ cán bộ công nhân viên để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động cả về chuyênmôn cũng như ý thức, trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, bảo đảm làm chủ đượcthiết bị và công nghệ mới

Thường xuyên quan tâm đến đời sống người lao động, nâng cao đời sống vậtchất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên

Không ngừng phát triển, mở rộng sản xuất để tạo công ăn việc làm cho ngườilao động của địa phương, thực hiện đầy đủ và ngày càng tăng nghĩa vụ nộp ngânsách, tích cực vận động cán bộ công nhân viên tham gia các hoạt động xã hội, từthiện, đền ơn đáp nghĩa

2.1.5.2 Lực lượng lao động

Tổng số cán bộ công nhân viên tính đến thời điểm cuối năm 2013: 180người Trong đó: cử nhân kinh tế 35 người, kỹ sư 45 người, kỹ thuật viên và côngnhân khảo sát lành nghề, 100 người

Theo số liệu thu thập được từ nguồn của phòng Tổ chức - Hành chính Công

ty TNHH Xây dựng và Vận tải Hoàng Trường, lực lượng lao động của Công tytính đến cuối năm 2013 được thống kê ở bảng 2.1 như sau:

Bảng 2.1: Nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và vận tải Hoàng Trường tính đến

cuối năm 2013

(Nguồn phòng hành chính nhân sự Công ty cung cấp)

2.2 Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Công ty

2.2.1 Cơ cấu lao động tại công ty

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của công ty

Bảng 2.2: Số lượng và trình độ cán bộ nhân viên công ty TNHH Xây dựng và Vận Tải Hoàng Trường

Tỷ

trọng

SLSố Lượng Tỷ trọng Số Lượng

Tỷ trọng

Kết quả khảo sát thu được ở bảng 2 cho thấy:

Số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ lớn làđiều kiện thuận lợi để Công ty nâng cao được năng suất lao động và chất lượngcông tác tư vấn thiết kế

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty

Tỉ lệ số người có bằng trên đại học tăng các năm là hợp lý so với chiếnlược phát triển của Công ty trong giai đoạn hiện nay

Tuy nhiên, khi đi sâu tìm hiểu chất lượng lao động của Công ty, chúng tôinhận thấy còn tồn tại nhiều bất cập như sau:

- Mất cân đối giữa các chuyên ngành đào tạo:

Theo đặc thù của ngành tư vấn thiết kế nói chung và của Công ty TNHHxây dựng và vận tải Hoàng Trường nói riêng, đội ngũ kỹ thuật phải đủ mạnh thìmới đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong thực tế, đội ngũ kỹ thuật trongCông ty nhìn chung đã đáp ứng được khối lượng công việc, nhưng bên cạnh đó,đội ngũ kỹ thuật là những người triển khai những phần việc đầu tiên của côngtác sản xuất, kết quả nghiên cứu cho thấy còn thiếu về số lượng và chất lượngnên gặp rất nhiều khó khăn khi triển khai công việc

2010 2009

Đ ại học Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông

- Mất cân đối về trình độ giữa các đơn vị trong Công ty:

Kết quả khảo sát cho thấy, các đơn vị có năng suất lao động cao thì tỷ lệlao động có trình độ cao chiếm tỷ lệ lớn, trong khi đó, những đơn vị hoạt độngkém hiệu quả, đội ngũ lao động này còn thiếu, điều này ảnh hưởng trực tiếp tớichất lượng sản phẩm của đơn vị

- Xét về kiến thức, kỹ năng của đội ngũ lao động

Thứ nhất, đối với các kỹ thuật trẻ, phần lớn còn thiếu kinh nghiệm thực tế,

kiến thức về một số bộ môn liên quan còn hạn chế và chỉ bó hẹp trong chuyênngành được đào tạo Vẫn tồn tại nhiều kỹ thuật chưa đáp ứng được yêu cầu củacông việc

Thứ hai, đối với các chủ nhiệm công trình (áp dụng cho những người có

giấy phép hành nghề nói chung), một số chưa nắm vững các văn bản pháp quy,chế độ chính sách chung của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực kỹ thuật Trình độngoại ngữ, tin học còn yếu, chưa cập nhật được những phầm mềm tính toán hiệnđại Đặc biệt là kiến thức về quản lý, triển khai các dự án còn yếu, khả năng hợptác chưa cao, hiệu quả còn hạn chế

Thứ ba, các cán bộ lãnh đạo quản lý có kinh nghiệm, có trình độ đại học

và trên đại học kỹ thuật nhưng hầu hết chưa qua các lớp về đào tạo quản lý kinhdoanh do vậy, năng lực quản trị kinh doanh còn hạn chế Đặc biệt là trình độngoại ngữ còn yếu nên chưa có khả năng giao tiếp, trao đổi và nắm bắt thông tin,chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, ít người có thể trực tiếp làm việc với đốitác nước ngoài mà đa số phải qua phiên dịch, gặp khó khăn rất nhiều trong côngviệc triển khai nhiệm vụ cho các công trình, dự án có vốn đầu tư nước ngoài

Thứ tư, các Trưởng đơn vị xuất phát từ việc là chủ trì các công trình sau đó họ

được đề bạt làm quản lý Do vậy chuẩn về trình độ, kiến thức quản lý kinh doanh còn hạn chế