KL đào tạo và PT nguồn nhân lực TNHH YA AJM VINA

Khóa luận hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mô tả và phân tích, so sánh, đánh giá được hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH YA AJM VINA. Căn cứ trên cơ sở lý luận và thực tiễn, Tác giả đưa ra được một số giải pháp, và dự kiến kết quả đạt được của các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH YA AJM VINA.

MỤC LỤC

Doanh thu 40 Chi phí bán hàng 40 Tổng số lao động 41

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hỗi hay một tổ chức nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức

ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi Hoạt động của mỗi tổ chức đểu chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả

về số lượng và chất lượng Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp

có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến Đào tạo và phát triển là đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tuơng lai

Công ty TNHH Ya-AJM Vina được hình thành chưa lâu do đó đội ngũ lao động có những xáo trộn và trình độ kiến thức người lao động chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu đặt ra của công ty Vì vậy, thực trạng của công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty để làm sao có thể đào tạo nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Tác giả nghiên cứu đề tài nhằm:

• Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

• Hai là, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Ya-AJM Vina

• Ba là, trên cơ sở thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Ya-AJM Vina tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ya-AJM Vina

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ya-AJM Vina

- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khoảng thời gian 3 năm từ năm 2011 đến năm 2013 tại công ty TNHH

Ya-AJM Vina

1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vần đề cần quan tâm hiện nay một số bài khóa luận như bài viết “hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may 10” đưa ra các mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao thành tích của nghiệp thông qua các chỉ tiêu về lợi nhuận,nâng cao năng suất lao động , xây dựng được các chương trình đào tạo ( đưa ra các kế hoạch đào tạo cụ thể ), các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( sự phát triển của nền kt-xh,cơ chế chính sách ), đưa ra các đánh giá hiệu quả về công đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đưa ra thực trang về công ty ( quá trình hình thành tình, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, thực trạng nguồn nhân lực tạ công ty,cơ cấu tổ chức của công ty, kế hoạch đào tạo tại công ty, cơ cấu nhân lực của công ty, trình độ tay nghề nhân lực trong công ty, đánh giá kết quả đào tạo tai công ty, đưa ra giải pháp

Trong bài viết bạn đã đưa ra được tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để công ty có thể đuổi kịp xu thế của thời đại và tình trạng lao động củaViệt Nam cần được đào tạo tránh tình trạng tụt hậu so với các nước khác Đề tài đã đánh giá được tinh hình lao động của công ty cổ phần may 10 năm 2007 đưa ra được

• Thành tựu đạt được: Đã xây dựng được một hệ thống quy chế và làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý, quản đốc phân xưởng, tổ trưởng, tổ phó và những người làm chức vụ quản lý khác

+ Công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản lý có hiểu biết chuyên môn sâu, biết cách đào tạo và quản lý con người, biết cách làm việc tập thể và nắm bắt giải quyết tình thế một cách nhanh chóng

+ Thường xuyên bồi dưỡng va nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân và phối hợp làm việc nhóm đối với những công việc cần thiết để tạo ra năng suất và hiệu quả cao

+ Đã có những hoạt động tích cực thường xuyên như cử các cán bộ xuất sắc đi học thêm về vi tính , kỹ thuật hoặc các lĩnh vực mới để về cập nhật cho nhân viên trong công ty nhằm ngày càng mở rộng quy mô và lĩnh vực sản xuất cho công ty

+ Do việc đào tạo ở các cơ sở dạy nghề không khớp với việc thực hành may mặc trong công ty nên đây cũng là một vấn đề khá lớn giữa lý thuyết và thực hành, giữa doanh nghiệp và nhà trường mà ngay một lúc chưa thể khắc phục được.

+ Số công nhân có tay nghề và kinh nghiệm chiếm tỉ lệ chưa cao, đội ngũ cán

bộ kĩ thuật còn mỏng yếu.vì vậy mà công ty cũng cần chú ý nhiều đến hay lực lượng này

+ Vẫn còn tồn tại những công nhân thiếu ý thức trách nhiệm làm việc, đi làm không đúng giờ, làm việc không cẩn thận hay còn có thái độ không nhiệt tình với công việc

+ Các chính sách chế độ chưa đạt hiệu quả, lượng đơn đặt hang lớn và yêu cầu

kỹ thuật cao nên công nhân phải làm thêm giờ với tần suất lớn như vậy sẽ ảnh hưởng đến sức lao động của công nhân

+ Do thời gian làm việc được quy định chặt chẽ và khối lượng công việc lớn nên các phong trào văn hoá văn nghệ trong công ty chưa được lưu tâm , chú trọng Các hoạt động văn nghệ chỉ diễn ra những ngày lễ và mang tính hình thức chứ chưa phải là niềm đam mê của cán bộ công nhân viên trong công ty

+ Do tính chất của công việc may mặc theo từng khâu và phải chú tâm làm việc nên anh công nhân hay nhân viên ít có cơ hội giao lưu học hỏi lẫn nhau, cán bộ quản đốc phân xưởng cũng chưa chú ý nhiều tới đời sống sinh hoạt của anh em công nhân

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên một số phương pháp:

• Phân tích thống kế: đây là phương pháp được sử dụng nhiều trong kinh

tế Phương pháp này giúp cho việc phân tích các số liệu thu thập được, phân tích thực trạng từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục

• Phương pháp so sánh: đưa ra các ý kiến thông qua việc so sánh đối chiếu giữa các con số để có một kết luận

• Sưu tầm và thu thập thông tin từ thực:Phương pháp này được sử dụng trong việc tìm kiếm, thu thập các tài liệu, thông tin về công ty, các thông tin về

đề tài nghiên cứu

• Lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…

1.6 Kết cấu của khoá luận

Đề tài gồm 4 chương.

- Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

- Chương 2 : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Chương 3: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

công ty TNHH Ya-AJM Vina

- Chương 4: Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại công ty TNHH Ya- AJM Vina

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

* Nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào

quá trình lao động – con người có sức lao động (1)

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Theo giáo sư – viện sĩ Phạm Minh Hạc thì “Nguồn nhân lực được hiểu là

số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh

tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó (2)

Nguồn nhân lực là sức lực, kỹ năng, tài năng và tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất ra sản phẩm hoặc thực

hiện các dịch vụ hữu ích (3)

2.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Giáo dục

Giáo dục là quá trình truyền đạt và tiếp thu tri thức, kinh nghiệm xã hội, lịch

3(1) Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của trường đại học kinh tế quốc dân

(2) GS Phạm Minh Hạc: Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001

(3) PGS.TS Nguyễn Lộc, trong đề tài nghiên cứu “ Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”, năm 2010

sử giữa các thế hệ qua các giai đoạn phát triển xã hội.(4)

Theo nghĩa rộng Giáo dục là quá trình có mục đích, có tổ chức và hệ thống nhằm hình thành nhân cách, bao gồm toàn bộ quá trình giáo dục với tất cả các mặt tổ chức và tác động của nó.(4)

Theo nghĩa hẹp, giáo dục là quá trình hình thành cho người lao được giáo dục những phẩm chất đạo đức theo những tiêu chuẩn nhất định.(4)

* Đào tạo và phát triển

Đào tạo là quá trình truyền thụ và lĩnh hội một hệ thống tri thức nhất định

đã được khái quát hóa trong ngành công nghiệp khoa học tự nhiên và xã hội khoa học kỹ thuật và tư duy con người, các kỹ năng, kỹ xảo và năng lực nhận thức để hình thành nhân cách nghề nghiệp, qua trình này được thực hiện chủ yếu thông qua việc dạy học theo cách chuyên môn (4)

Đào tạo là một phương thức đào tạo bổ sung cho những khiếm khuyết do tính lạc hậu tương đối của nhận thức, do thời gian đào tạo ban đầu chưa kịp phổ cập kiến thức phát triển của xã hội (4)

Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.(5)

* Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là các hoạt động giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là những quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, la những hoạt động

học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ

4 (4) ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình “ quản trị nguồn nhân lực”, trường đại học kinh tế quốc dân

(5) hs Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà

lao động có hiệu quả (5)

Như vậy, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó

2.2 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo để phát triển nguồn nhân lực là nhằm

sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn

về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai

Việc phân tích nhu cầu một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp phần vào chất lượng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá quá trình đào tạo Xét cho cùng việc xác định mục tiêu đào tạo là đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, đào tạo để phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp Mục tiêu của việc phát triển doanh nghiệp là:

- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh là trình độ kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả của người lao động

- Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên tronh doanh nghiệp, đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp tốt nhất để vượt qua những khó khăn đó

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chương trình đào tạo để phát triển Việc xây dựng chương trình đào tạo để phát triển nguồn nhân lực chỉ là một trong những bước đầu tiên nhưng đồng thời

nó là một trong những bước tương đối quan trọng trong quá trình đào tạo để phát triển

2.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ,

kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến

và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,

đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

- Đối với xã hội

Là cơ sở để xã hội có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực được đào tạo có trình độ cao sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác thông tin một cách có hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên và

mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại phục vụ cho sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của xã hội Ngược lại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên nhiên không được khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là xã hội đó

sẽ gây đến kết quả là xã hội ngày càng tụt hậu so với thế giới

Một xã hội có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra một môi trường kinh

tế năng động, có khả năng thích nghi nhanh nhãy với những biến động chụng của nền kinh tế thế giới

Một xã hội với lực lượng xã hội có ý thức cao, trình độ cao, vững vàng là cơ

sở để hình thành nên một xã hội có năng suất cao, văn minh, phong phú, đa dạng

cả về đời sống vật chất và tinh thần

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận đào tạo nhân sự Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự năng động thích ứng sáng tạo

- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cảquyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).

2.3.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Khung cảnh kinh tế: Tình hìnhkinh tếvà thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đếnđào tạo nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh cáchoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếuchuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệpmột mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao độngdoanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

-Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động Đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ

về lao động

- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức

về quản lýnhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao Các

cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động) Khách hàng mua sản phẩmvà dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên sao cho vừa lòng

khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc

làm,doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để

có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất Đối thủ cạnh tranh: cũng là những

nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

2.4 Một số phương pháp đào tạo

Bảng 2.1: Đối tượng và các hình thức đào tạo và phát triển tương ứng

Đối tượng áp dụng Vị trí đào tạo

Cán bộ quản lý

Công nhân

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công

+ Đào tạo theo kiểu chương trình

hóa với sự trợ giúp của máy tính

2.4.1 Đào tạo trong công việc

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng trong công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một sô công việc quản lý

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích cho người dạy

về mục tiêu và của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát trao

đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

- Can thiệp vào sự tiến hành công việc

- Tốn nhiều thời gian

b Đào tạo theo kiểu học nghề

Theo phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết

ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả cá kỹ năng của nghề

Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Đào tạo theo kiểu học nghề hay kiểu chỉ dẫn công việc thực chất đều là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với từng học viên và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

- Mất nhiều thời gian

- Chi phí cho đào tạo khá cao

- Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc

c Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

phương pháp này thường dùng để giúp cho các bộ phận quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công

việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của nguời quản lý giỏi hơn Có 3 cách kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm hơn

Ưu điểm:

- Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng

- Có điều kiện làm thử các công việc thật

Nhược điểm:

- Không thực sự làm công việc một cách đày đủ

- Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công viêc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm

và kiến thức thu được qua quá trình đó họ có khẳ năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyể công việc theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

- Không hiểu biết đầy đủ về công việc.

- Thời gian ở lại một công việc hay vị trí là quá ngắn

2.4.2 Đào tạo ngoài công việc

a Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với các nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật Còn phần thực hành tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hay các công nhân lành nghề hướng dẫn

Ưu điểm: Học viên đưuọc trang bị hóa đầy đủ các kiến thức lý thuyết và

Ưu điểm:

- Không ảnh hưởng tới công việc của người khác

- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết

và cả thực hành

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

c Các bài giảng và hội nghị, hội thảo

các bài giảng hoặc hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự

hướng dẫn của lãnh đạo nhóm Qua đó học viên sẽ tiếp thu được các kiến thức cần thiết.

d Đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty của nhiều nước đang sử dụng rỗng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo đã được viết sẵn trên máy tính, người học chỉ việc thực hiện các theo sự hướng dẫn của máy tính

- Việc học tập diễn ra nhanh hơn

Nhược điểm:

- Nó chỉ hiệu quả về chi phí khi có số học viên lớn, nếu học viên ít thì chi phí sẽ cao

- Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành

e Đào tạo phương thức từ xa

Đào tạo phương thức từ xa là phương thức học mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cung thời gian mà thông

qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện này có thể là sách, tài liêu học

Ưu điểm:

- Người học có thể bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân

- Không bị ngăn chặn bởi khoảng cách địa lý Đáp ứng đưuọc nhu cầu đào tạo của các học viên nơi xa đào tạo

- Các thông tin cung cấp được cập nhật liên tục

Nhược điểm:

- Các cơ sở đào tọa phải có tính chuyên môn hóa cao

- Việc chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đàu tư lớn

- Chi phí cao

- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

2.5 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

2.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu,

ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích

cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sản xuất kinh doanh, các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất lao động…

Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:

 Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục

tiêu như doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn doanh nghiệp qua đó thấy được điểm mạnh và yếu và từ đây xác định được

kế hoạch cho đội ngũ lao động

trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những

kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo

công việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc sẽ có thể làm công việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào Từ đây mới có thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọ người lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công việc

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như:

• Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán bộ công nhân viên tương ứng

• Phương pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

• Phương pháp chỉ số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên, chỉ số tăng năng suất của kỳ kế hoạch

2.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại

lao động nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho người lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như:

kỹ năng cần đạt được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trong bao lâu…

2.5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan trọng Bước này có

sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo Thông qua nghiên cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thể biết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người lao động Qua đó doanh nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và bản thân người lao động

- Ai cần đào tạo?

- Thuộc bộ phận nào?

- Kỹ năng nào?

- Khi nào tiến hành?

Để trả lời các câu hỏi trên thì tổ chức cần phân tích các vấn đề sau:

 Phân tích tổ chức: Phân tích về mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức quan hệ vơí vấn đề khả năng đạt được mục tiêu đó trong các bộ phận như thế nào Xác định xem việc đạt đươc mục tiêu này do trình độ, công nghệ hay động lực làm việc…

từ đó xác định ra nguyên nhân Trong trường hợp nguyên nhân là do trình đọ thì quyết định tiến hành đào tạo

 Phân tích tác nghiệp: Chỉ phân tích tác nghiệp trong các bộ phận thực hiện mục tiêu yếu để xác định rõ xem cơ cấu nhân lực như thế nào là phù hợp về mặt

số lượng chát lượng Trong phân tích công việc 2 bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện là hai thông tin căn bản để xác định được các yêu cầu về mặt kĩ năng, trình độ cần phải có để có thể thực hiện được các công việc của tổ chức và cân đối nhân lực như thế nào giữa các phòng ban

 Phân tích điểm mạnh, yếu của nguồn nhân lực hiện tại thuộc bộ phận: Dựa vào thông tin phân tích từ hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc qua các kì để rà soát, đánh giá lại trình độ, kĩ năng của người lao động

trong tổ chức Xem xét những điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện có trong bộ phận đó đem so sánh với yêu cầu công việc đặt ra để xác định sự thiếu hụt về kiến thức kĩ năng cần bổ sung Từ đó đưa ra giả pháp là thay thế hay đào tạo.

2.5.4 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất quan trọng Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan tâm tới điều này Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy mà doanh nghiệp lựa chọn Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thì giáo viên chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và thành thạo trong công việc Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì giáo viên thường được thuê từ bên ngoài Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có những hình thức giáo viên phù hợp riêng Với giáo viên trong doanh nghiệp thì có lợi thế là họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết

về doanh nghiệp và những công việc mà doanh nghiệp đang cần đào tạo Tuy nhiên giáo viên từ trong doanh nghiệp lại không được trang bị kiến thức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống do vậy sẽ hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của người học Còn với giáo viên từ bên ngoài thì một mặt

họ có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do đó có thể làm người học tiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy Nhưng giáo viên bên ngoài

có thể không hiểu rõ về doanh nghiệp nên có thể dẫn tới tình trạng bài giảng không gắn với thực tế nếu không có chương trình giảng dạy chặt chẽ

2.5.5 Dự tính chi phí đào tạo

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng là chi phí mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển Kinh phí dành cho đào tạo của doanh nghiệp được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phí sau:

Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo

Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy

Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy

Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy ngoài công ty

Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…

2.5.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo là rất cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo Điều này giúp doanh nghiệp có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa được qua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo Để đánh giá kết quả đào tạo thì doanh nghiệp có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như: chỉ tiêu về hiệu qua kinh tế đạt được sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu về chi phí đào tạo so với lợi nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức của người lao động… Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo những chu kỳ phù hợp để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo chu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn

2.5.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Việc đánh giá công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh kết hợp với các hoạt động khác như hoạt động tài chính, phát hiện ra các sai sót cần phải khắc phục, cải tiến các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, trong các doanh nghiệp các khoá đào tạo không được đánh giá một cách cẩn thận Các tiêu chuẩn để đánh giá chưa xác thực, bởi vậy chưa thấy được sự bất hợp lý giữa công việc được đào tạo và công việc doanh nghiệp đang cần Do đó các doanh nghiệp cần khắc phục các điểm yếu này và nhận thức được các tin phản hồi từ các khoá đào tạo trước để có được cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn trong tương lai

Trong đánh giá công tác đào tạo phát triển, doanh nghiệp cần phải hiểu được nhân tố nào là quan trọng khi đánh giá Mục tiêu đào tạo đề ra thực hiện được đến đâu? kỹ năng chuyên môn của người lao động được đào tạo có thay đổi theo

chiều hướng tốt hay không? Nếu thu thập dữ liệu để đánh giá từ ai và thông qua tiêu chuẩn gì?

Sự thành công của doanh nghiệp chủ yếu là do doanh nghiệp có sách lược kinh doanh đúng đắn, những yếu tố đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng động góp phần không nhỏ vào sự thành công đó Do vậy nếu đầu tư không thích đáng cho công tác đào tạo để phát triển thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược đào tạo người lao động có kỹ năng, kỹ xảo và phát triển tiềm năng của người lao động trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

* Một số tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển

- Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo để phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu

tư cho khoá đào tạo và lợi ích mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi hoá đào tạo kết thúc, người được đào tạo tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự Vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo là một việc làm cần thiết

- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp biết chương trình đào tạo phát triển đã được thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển doanh nghiệp vừa đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã thành công Tuy nhiên việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu

quả đào tạo người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp

vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ thành thạo công việc trước và sau quá trình đào tạo Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra chỉ tiêu đánh giá đó là: kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình

độ giao tiếp, trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi ứng xử của người đào tạo Việc đánh gái hiệu quả công tác đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối phức tạp nhưng là một việc làm tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết giúp cho doanh nghiệp xác định được kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên, phát hiện được những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết

2.5 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các chức năng quản trị nhân sự khác

2.5.1 Mối quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai

Thực chất của kế hoạch hoá nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó Do đó, lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với đào tạo và phát triển nguông nhân lực, giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tao và phát triển có hiệu quả cao thông qua việc trả lời các câu hỏi như:

- Doanh nghiệp cần bao nhiêu nhân lực?

- Cơ cấu đào tạo như thế nào?

- Trình độ công nghệ ra sao?

- Lao đông theo nghành nào?

- Khi nào cần những lao động đó?

- Bộ phân nào cần lao động đó?

Việc trả lời câu hỏi này sẽ là cơ sở cho chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, có hiệu quả

2.5.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triền nguồn nhân lực với sử dụng lao động sau đào tạo

Sau khi tham gia các chương trình đào tạo, NLĐ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ, kỹ năng cao hơn.Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng sau đào tạo là rất quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đề hoạt động đào tạo và phát triển đạt hiệu quả thì mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình của doanh nghiệp mình Chương trình phải được xây dựng và tổ chức một cách bài bản, khoa học, hợp lý để có thế thực hiện được vai trò của mình đối với doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp.

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH YA-AJM VINA 3.1 Khái quát về công ty

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Tên công ty: Công ty TNHH Ya-AJM Vina

- Địa chỉ: Đường 183, Cụm Công Nghiệp An Đồng, Huyện Nam Sách, Tỉnh Hải Dương

Ya-tư nước ngoài,với mục đích chuyên sản xuất các sản phẩm may mặc phục

vụ cho thị trường nội địa và xuất khẩu sang thị trường nước ngoài

Ngày 01/06/2006 công ty chính thức đi vào hoạt công ty được thành lập với tên “ Công ty TNHH Ya-AJM Vina” là công ty trách nhiệm hữu được thành lập với mục đích chuyên sản xuất các sản phẩm may mặc như sản phẩm áo sơ mi (nam và nữ), áo jacket, váy các loại, quần âu, sản phẩm len dạ… các hàng tiêu dùng may mặc, kinh doanh xuất nhập khẩu các loại vật tư, sản phẩm may dưới

sự cho phép của nhà nước

Trong thời gian mới thành lập, công ty đã gặp rất nhiều khó khăn như số vốn còn hạn chế, số lượng công nhân lao động chưa nhiều, trình độ chuyên môn, tay nghề còn thấp bên cạnh đó sản phẩm công ty còn chưa phong phú, đa dạng Chính vì vậy chưa đáp ứng được yêu cầu của người tiêu dùng Trước tình hình

đó, ban lãnh đạo công ty cùng sự nỗ lực , cố gắng của toàn thể các công nhân lao động trong Công ty giúp đỡ cùng với sự giúp đỡ của một số cơ quan chức năng khác có liên quan, đã cố gắng tìm hướng giải quyết để ổn định sản xuất

Do vậy công ty đã thực hiện các biện pháp như: đầu tư đổi mới thiết bị máy móc cũ lạc hậu bằng các thiết bị mới hiện đại hơn, tổ chức bồi dưỡng cán

bộ quản lý, công nhân lao động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vị

và tay nghề cho người lao động Mặt khác thì mạnh dạn đặt quan hệ với các đối

tác làm ăn mở rộng thị trường trong và ngoài nước Cải thiện đời sống vật chất

và tinh thần đội ngũ công nhân viên trong công ty

Nhờ đó mà công ty đã đạt dược những thành công đáng kể và đứng vững trên thị trường Bên cạnh đó công ty còn thực hiện phân phối theo lao động, không ngừng chăm lo, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, đòng thời cũng tiến hành bồi dưỡng, nâng cao trình độ về văn hóa, khoa học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho các cán bộ công nhân viên trong công

ty nhờ đó mà doanh thu đã tăng lên đáng kể

Hiện nay, công ty đã không ngừng mở rộng và phát triển bằng sự nỗ lực phấn đấu của các cán bộ công nhân viên trong công ty, bằng nguồn vốn ban đầu còn hạn chế công ty đã dần dần mở rộng sản xuất mua sắm thiết bị, mở rộng sản xuất Qua đó nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, thu hút và tạo được việc làm cho nhiều lao động

3.1.2 Lực lượng lao động

- Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy việc sử dụng lao động để có hiệu quả nhất là điều rất cần thiết trong công tác quản lý lao động của công ty

- Công ty chính thức đi vào hoạt động với 30 tổ sản xuất được phân công chuyên môn hóa cao Với gần 500 công nhân lành nghề và các trang thiết

bị tiên tiến của Nhật, Đức, Mỹ

- Mặc dù mới thành lập xong số lượng nhân viên văn phòng đều tốt nghiệp trình độ đại học,cao đẳng Số lượng công nhân có tay nghề chiếm tỉ lệ cao

- Đến tháng 02/2013 tổng số cán bộ, công nhân viên của Công ty là 750 người Công ty có đội ngũ lao động lành nghề, tuổi đời còn rất trẻ (tuổi trung bình từ 20 – 35) Đó là đội ngũ lao động trẻ, năng động – Đây là

một thế mạnh của Công ty

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh

Công ty TNHH Ya-AJM Vina” là công ty trách nhiệm hữu được thành lập với mục đích chuyên sản xuất các sản phẩm may mặc như sản phẩm áo sơ

mi (nam và nữ), áo jacket, váy các loại, quần âu, sản phẩm len dạ… các hàng tiêu dùng may mặc, kinh doanh xuất nhập khẩu các loại vật tư, sản phẩm may dưới sự cho phép của nhà nước

3.1.4 Đặc điểm tổ chức của bộ máy quản lý của doanh nghiệp

a Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức quản lý được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến – chức năng Đây là một hệ thống tổng hợp các bộ phận, có mối quan hệ gắn bó và phụ thuộc lẫn nhau được chuyên môn hóa theo chức năng và có những trách nhiệm quyền hạn nhất định, được bố trí thành từng khâu, từng cấp theo hệ thống quản lý

nhằm đảm bảo chức năng quản lý Theo cơ cấu trực tuyến – chức năng, Giám đốc chịu trách nhiệm cao nhất về mọi mặt hoạt động của sản xuất kinh doanh Trưởng các phòng ban là người thừa hành mệnh lệnh của Giám đốc hay P Giám đốc Khi các phòng ban đóng góp ý kiến hay có mâu thuẫn lẫn nhau, giám đốc muốn đưa ra quyết định phải phối hợp các phòng ban

Sơ đồ 3.1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

( Nguồn: Phòng TC- HC công ty TNHH YA-AJM Vina)

b Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận

Ban giám đốc: Trên hết là Giám đốc chịu trách nhiệm cao nhất trước tập

thể trong việc chỉ đạo điều hành đơn vị Bên cạnh giám đốc còn có Phó Giám Đốc Ban Giám Đốc có nhiệm vụ điều hành công ty theo phương hướng, mục tiêu đã đề ra

* Phòng kỹ thuật: Xem xét kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm, báo

cáo sản xuất cho Giám đốc và Phó Giám Đốc về chất lượng sản phẩm, số lượng sản phẩm sản xuất ra từng tháng Ngoài ra định kỳ bộ phận này còn phải kiểm tra máy móc thiết bị sản xuất sản phẩm để có kế hoạch sửa chữa nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn liên tục, hiệu quả

Giám đốc

Phó giám đốc

sản xuất

Phó giám đốc kinh doanh

Phòng

kỹ

thuật

Phòng tàichính

kế toán

Phòng

kế hoạch XNK

Phòng hành chính nhân sự’

Phòng maketing

* Phòng hành chính – nhân sự: Đứng đầu là trưởng phòng hành chính –

nhân sự và các nhân viên có nhiệm vụ tổ chức quản trị Bộ phận này có chức năng tuyển dụng nhân viên, xem xét cơ cấu của công ty có phù hợp không, đồng thời thực hiện một số chức năng nhiệm vụ hỗ trợ khác để đảm bảo cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp được thuận lợi hơn Đây là bộ phận có mối quan hệ chặt chẽ với ban Giám Đốc trong công tác quản trị nhân sự

* Phòng marketing: Tổ chức kinh doanh xem xét ký kết hợp đồng, xây

dựng và trình bày các phương pháp kinh doanh, tìm kiếm thị trường cải thiện chất lượng mẫu mã, quy cách hàng hoá, tìm mọi biện pháp thu hút khách hàng, cân đối tài chính, hạch toán báo cáo thống kê theo luật kinh doanh Bộ phận này rất quan trọng có liên hệ trực tiếp với khâu sản xuất, vì đây là khâu tiêu thụ sản phẩm, gắn liền với sự chỉ đạo của ban Giám Đốc, trực tiếp chỉ đạo toàn bộ chiến lược tiêu thụ sản phẩm

* Phòng kế toán: tổ chức hệ thống sổ sách kế toán của doanh nghiệp theo

đúng pháp lệnh tài chính kế toán hiện hành Lập sổ sách kế toán theo quy định

về kế toán nhà nước, đảm bảo các chứng từ hợp lý hợp lệ sẵn sàng cho công tác thanh tra nhà nước khi có yêu cầu Lập và nộp đúng hạn các báo cáo thuế , thống kê hàng tháng và BCTC hàng năm cho Giám Đốc và cơ quan thuế thống

kê Theo dõi công tác thanh toán khách hàng và tình hình thu hồi công nợ Theo dõi tình hình nhập, xuất tồn vật tư thành phẩm, kiểm tra giám sát việc thực hiện định mức tiêu hao nguyên vật liệu Đồng thời cũng phối hợp với phòng ban khác thực hiện công tác kiểm kê tồn kho công ty và kho thế chấp ngân hàng đúng theo yêu cầu của công ty và theo quy đinh của nhà nước

* Phòng kế hoạch-XNK: Phối hợp với các phòng ban để lập kế hoạch sản

xuất Dựa vào các báo cáo phân tích phản hồi từ phòng Marketing, phòng tài chính kế toán lập kế hoạch sản xuất cho từng loại sản phẩm Dự trù nguyên vật liệu (NVL), linh kiện cho từng tuần từng tháng để đáp ứng nhu cầu sản xuất,

theo dõi cân đối NVL để đảm bảo việc tiết kiệm NVL góp phần làm giảm giá thành sản phẩm

3.2 Đặc điểm của công ty TNHH Ya-AJM Vina ảnh hưởng tối công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

• Công ty TNHH Ya-AJM Vina là công ty sản xuất hàng may mặc, có sự chuyên môn hóa sản xuất cao Công nhân phải ngồi lâu và ngồi một chỗ, thời gian kéo dài nên họ còn rất ít thời gian cho các hoạt động vui chơi giải trí và mở rộng quan hệ xã hội gần như bằng không Phải làm việc khuya, tăng ca, làm thêm giờ, công việc lặp đi lặp lại dẫn đến công nhân trẻ tuổi nhanh nhàm chán

và mệ mỏi Công ty phải tuyển thêm công nhân, một phần là do nhu cầu sản xuất tăng, mặt khác là do công nhân bỏ việc nhiều do nhàm chán dẫn đến thực hiện công việc kém hiệu quả , năng suất thấp công ty buộc phải sa thải

• Là công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài, sủ dụng các phần mềm quản lý các loại văn bản hoàn toàn bằng tiếng anh nhưng trình độ anh ngữ của nhân viên văn phòng chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do vậy việc đào tạo các nhân viên để nâng cao năng suất lao động là rất cần thiết đối với Công ty TNHH Ya-AJM Vina

Biểu đồ 3.1: Biểu đồ cơ cấu sản phẩm theo số lượng của công ty TNHH

Ya-AJM Vina

- Thị trường trong nước, công ty chủ yếu tập trung vào một số tỉnh như: Hưng Yên, Hải Dương, Bắc Ninh , Hải Phòng, Quảng Ninh Mặt hàng mũi nhọn của thị trường trong nước chủ yếu là: sơ mi nam và nữ, quần âu, váy các loại Đặc biệt trong những năm gần đây

- Thị trường nước ngoài, công ty sản xuất hàng hóa phục vụ thị trường trong nước và chủ yếu là xuất khẩu sang thị trường các nước như: Mỹ, Đức, Pháp, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc, Anh Hàng năm, công ty xuất khẩu trên trên 80% sản lượng có chất lượng cao sang Đức, Nhật, Hồng Kông, Hungari, Canada, Mỹ, Pháp và Italia…

3.2.2 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật

Từ khi thành lập Công ty đã đầu tư máy móc thiết bị khá hiện đại và đồng bộ,

để sản xuất các loại hàng may mặc phục vụ cho nhu cầu nội địa và một phần phục vụ cho xuất khẩu

Bảng 3.1: Danh mục máy móc

STT Tên thiết bị Số lượng Nước sản xuất

(Nguồn: Văn phòng công ty)

Hiện nay, hầu hết các máy móc thiết bị của Công ty đều được nhập khẩu

từ các nước như: Trung Quốc, Nhật Bản, Đức, Oxaylia hiệu suất sử dụng máy móc thiết bị đạt 100% Máy móc thiết bị của Công ty tuy chưa đồng bộ nhưng cũng khá hiện đại Có thể giúp Công ty tăng năng suất và đảm bảo chất lượng theo yêu cầu của những khách hàng khó tính như: Nhật Bản, Anh, Đức, Mỹ

3.2.3 Đặc điểm về quy trình sản xuất

Sản phẩm của Công ty khá đa dạng, phong phú Trong đó, chủ yếu là sản phẩm Nhìn chung quy trình công nghệ của các sản phẩm đều có tính phức tạp theo kiểu chế biến liên tục Sản phẩm hoàn thành là kết quả của quá trình chế biến từ khi đưa nguyên vật liệu ( khâu đầu ) cho đến thành sản phẩm, tạo thành một chu trình khép kín Quy trình sản xuất áo sơ mi

Sơ đồ 3.2: Quy trình sản xuất áo sơ mi

3.2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2011- 2012

Tương đối

Tuyệt đối(%)

16 Lợi nhuận sau thuế 1.315,5 1.047,75 1.148,625 (267,75) (20,35) 100,88 9,63

(Nguồn : Phòng Kế toán Công ty TNHH Ya-AJM Vina)

Qua bảng số liệu ở trên ta có thể thấy doanh thu của công ty không ngừng thay đổi qua các năm Tổng doanh thu năm 2012 tăng 10.089(tr) tương ứng với

tỷ lệ tăng 17,66% so với 2011 Tổng doanh thu 2013 tăng 203(tr) tương ứng với

tỷ lệ 0,3% Do đặc thù công ty là sản xuất hàng may mặc nên có nhiều chi phí đầu vào liên quan đến nguyên vật liệu, ảnh hưởng trực tiếp đến giá vốn và giá thành sản phẩm Mặc dù năm 2012 doanh nghiệp đã giảm được chi phí tài chính

là 52(tr) tương ứng với 4,68% đồng thời cũng giảm chi phí bán hàng là 290(tr) tương ứng 7,1% Đồng thời cũng giảm được chi phí quản lý doanh nghiệp một cách đáng kể là 421(tr) tương ứng 21,68%.Nhưng do năm 2012 biến động thị trường theo hướng đi xuống, giá nguyên vật liệu đầu vào tăng cao dẫn đến chi phí đầu vào tăng làm cho giá vốn sản phẩm tăng Điều này làm cho lợi nhuận

2012 giảm so với 2011 là 267,75(tr) tương ứng với tỷ lệ là 20,35% Với sự thay