Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Starprint Việt Nam

Trên cơ sở: 1 Các lý thuyết về động viên và hài lòng con người như lý thuyết của Maslow, Herzberg, Patton,…2 Các mô hình nghiên cứu trên thế giới như: mô hình của Wiley, mô hình McKinsey

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

* * *

VÕ HOÀNG PHÚC

ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH STARPRINT

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS VÕ TẤN PHONG

Đồng Nai, năm 2015

Trên thực tế, không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trong suốt thời gian

từ khi bắt đầu học tập ở Trường Đại học Lạc Hồng đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều

sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy, Cô trong khoa, gia đình và bạn bè

Xin trân trọng cảm ơn và tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới TS Võ Tấn Phong đã giúp tôi thực hiện đề tài này với sự nhiệt tâm và đầy trách nhiệm của một nhà giáo, nhà khoa học chân chính

Xin chân thành cảm ơn Ông Lê Xuân Linh – Giám đốc nhà máy, cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên Công ty TNHH Starprint Việt Nam đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này, đã dành thời gian quý báu của mình tham gia phỏng vấn nhóm, hoàn tất các bảng câu hỏi điều tra

Xin chân thành cảm ơn các anh chị học viên cao học lớp Quản trị kinh doanh khóa 05, những người đã sát cánh với tôi trong suốt quá trình học tập và có những lời khuyên thiết thực để hoàn thành tốt khóa học Tôi cũng không quên cảm ơn những cộng tác viên, những người bạn đã giúp phỏng vấn, mã hóa, nhập dữ liệu và kiểm tra

dữ liệu

Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, người thân đã giúp đỡ rất nhiều trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Đồng Nai, ngày 06 tháng 6 năm 2015

HỌC VIÊN

Võ Hoàng Phúc

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích Nội dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Võ Hoàng Phúc

Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với Công ty TNHH Starprint Việt Nam Trên cơ sở: (1) Các lý thuyết về động viên và hài lòng con người như lý thuyết của Maslow, Herzberg, Patton,…(2) Các mô hình nghiên cứu trên thế giới như: mô hình của Wiley, mô hình McKinsey & Company, (3) Các nghiên cứu của Lê Hồng Lam, Trương Thị Tố Nga, Phạm Thị Ngọc; Nghiên cứu này đưa ra mô hình lý thuyết sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức trong doanh nghiệp biểu diễn mối quan hệ giữa các thành phần của sự hài lòng nhân viên trong các doanh nghiệp nói chung

Phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết gồm hai bước chính – nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và đề xuất mô hình thang đo sự hài lòng của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty TNHH Starprint Việt Nam thông qua: (1) Các ý kiến của các nhà quản lý và người lao động của Công ty TNHH Starprint Việt Nam, (2) Các ý kiến của chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu và quản lý nhân sự, (3) Các ý kiến của các nhà quản lý các cơ quan chức năng, doanh nghiệp Và một nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi thăm dò trực tiếp của CBCNV đang làm việc tại Công ty TNHH Starprint Việt Nam với một mẫu kích thước n = 200 để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính bội Sau đó, đánh giá thực trạng sự hài lòng của CBCNV đối với Công ty TNHH Starprint Việt Nam được thực hiện Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy, sau khi điều chỉnh các thang đo đều có độ tin cậy và giá trị chấp nhận được Sự hài lòng của CBCNV đối với Công ty TNHH Starprint Việt Nam bao gồm chín thành phần, đó là: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) Môi trường, điều kiện làm việc; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp; (6) Thu nhập; (7) Triển vọng và phát triển của Công ty

đến sự hài lòng của người lao động Kết quả đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty qua phân tích thống kê mô tả tại thời điểm nghiên cứu được thực hiện vào tháng 5 năm 2015 Tất cả các chỉ tiêu (biến quan sát) đều từ mức

“bình thường” trở lên Kết quả kiểm định tham số và phi tham số cho thấy khi so sánh

sự đánh giá về các chỉ tiêu sự hài lòng của các nhóm người lao động theo tiêu chí giới tính, độ tuổi, chức danh công việc, thâm niên công tác, và trình độ học vấn thì nhìn chung không có sự khác biệt giữa các nhóm trên

Kết quả của nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý Công ty TNHH Starprint Việt Nam một thang đo sự hài lòng của CBCNV đối với Công ty Qua đó, kết quả nghiên cứu cũng gợi ý cho các nhà quản lý Công ty TNHH Starprint Việt Nam là không thể đánh giá sự hài lòng người lao động một cách chung chung như thu nhập cao hay thấp,… mà phải được đo lường bằng một tập nhiều thang đo để đo lường các khái niệm thành phần có liên hệ với nhau và chúng cùng tạo nên sự hài lòng

Bên cạnh những kết quả trên, nghiên cứu cũng còn một số điểm hạn chế Việc khắc phục những hạn chế này là cơ sở tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Giới thiệu về Công ty TNHH Starprint Việt Nam 3

1.5.1 Thông tin chung 3

1.5.1.1 Qúa trình phát triển 4

1.5.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh 5

1.5.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013-2014 5

1.5.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty 6

1.5.3 Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực của Công ty 6

1.5.3.1 Số lượng cơ cấu trình độ 6

1.5.3.2 Đặc điểm lao động của Công ty 6

1.5.3.4 Về phía các cấp quản lý nguồn nhân lực 8

1.6 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 8

1.7 Kết cấu luận văn 9

Kết luận Chương 1 9

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 11

2.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên 11

2.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 11

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 12

2.2.2 Thuyết tồn tại, quan hệ và phát triển ERG của Alderfer 14

2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 14

2.2.4 Thuyết công bằng của Adams (1963) 15

2.2.5 Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) 15

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 16

2.3.1 Những yếu tố nội tại (intrinsic factors) 17

2.3.1.1 Quan hệ nơi làm việc 18

2.3.1.2 Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân của nhân viên 18

2.3.1.3 Sự thể hiện bản thân 19

2.3.1.4 Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức 19

2.3.2 Những yếu tố bên ngoài (extrisic factors) 19

2.3.2.1 Tiền lương và chế độ chính sách 20

2.3.2.2 Công tác đào tạo 20

2.3.2.3 Môi trường, điều kiện làm việc 21

2.3.2.4 Phương thức đánh giá kết quả công việc 21

2.3.2.5 Sự công bằng 21

2.3.2.8 Quan điểm và thái độ của lãnh đạo 22

2.3.2.9 Mối quan hệ với đồng nghiệp 22

2.3.2.10 Chính sách và quản lý 22

2.4 Các mô hình nghiên cứu liên quan 23

2.4.1 Mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước 23

2.4.1.1 Mô hình nghiên cứu của Wiley, C 23

2.4.1.2 Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company 24

2.4.1.3 Mô hình đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng (2007) 24

2.4.1.4 Nghiên cứu của tác giả Trương Thị Tố Nga 25

2.4.1.5 Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam 26

2.4.2 Mô hình nghiên cứu 28

2.4.2.1 Lựa chọn mô hình 28

2.4.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 30

2.4.2.3 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 32

Kết luận chương 2: 35

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

3.1 Thiết kế nghiên cứu 36

3.2 Phương pháp nghiên cứu 37

3.2.1 Nghiên cứu định tính 37

3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu 37

3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu 38

3.3 Nghiên cứu chính thức 40

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi 40

3.3.2 Thang đo chính thức các thành phần sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Starprint Việt Nam 40

3.3.2.1 Thành phần về Bản chất Công việc 40

3.3.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 41

3.3.2.3 Môi trường và điều kiện làm việc 41

3.3.2.4 Lãnh đạo 41

3.3.2.5 Đồng nghiệp 41

3.3.2.6 Tiền lương 42

3.3.2.7 Triển vọng và sự phát triển của công ty 42

3.3.3 Diễn đạt và mã hoá thang đo 42

3.3.3.1 Mã hóa thang đo mức độ hài lòng 43

3.3.3.2 Mã hóa thang đo thông tin chung về người phỏng vấn 43

3.3.3.3 Thiết kế mẫu 45

3.3.3.4 Các kết quả và thông tin về mẫu 46

3.3.3.4 Thu thập và phân tích dữ liệu 47

Kết luận chương 3 47

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48

4.1 Dữ liệu thu thập được 48

4.2 Đánh giá thang đo 48

4.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng 48

4.2.1.1 Thang đo bản chất công việc 48

4.2.1.4 Thang đo Lãnh đạo 52

4.2.1.5 Thang đo Đồng nghiệp 54

4.2.1.6 Thang đo Thu nhập 55

4.2.1.7 Thang đo Triển vọng phát triển của Công ty 56

4.3 Phân tích nhân tố 58

4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố 58

4.3.2 Đặt tên, giải thích nhân tố và Diễn giải kết quả 61

4.4 Mô hình điều chỉnh 64

4.5 Phân tích hồi quy 64

4.6 Kiểm định giả thuyết 66

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân 66

4.6.1.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến mức độ hài lòng 66

4.6.1.2 Kiểm định về sự tác động khác nhau của tuổi đến mức độ hài lòng 67

4.6.1.3 Kiểm định về sự tác động khác nhau của thâm niên đến mức độ hài lòng 68

4.6.1.4 Kiểm định về sự tác động khác nhau của thu nhập hàng tháng đến mức độ hài lòng 70

4.6.1.5 Kiểm định về sự tác động khác nhau của trình độ chuyên môn đến mức độ hài lòng 71

Kết luận chương 4 73

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74

5.1 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu 74

5.2 Đóng góp của đề tài 75

5.3.1 Về bản chất công việc: 76

5.3.2 Về cơ hội đào tạo và thăng tiến: 76

5.3.3 Về môi trường và điều kiện làm việc: 76

5.3.4 Về Lãnh đạo: 77

5.3.5 Về đồng nghiệp: 77

5.3.6 Về thu nhập: 77

5.3.7 Về triển vọng và phát triển công ty: 77

5.4 Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo 78

5.4.1 Hạn chế của đề tài 78

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo: 79

Kết luận chương 5 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

ANOVA: Analysis of Variance

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

CNV: Công nhân viên

CP: Cổ phần

ĐGHTCV: Đánh giá hệ thống công việc

EFA: Exploratory Factor Analysis

KMO: Kaiser – Meyer – Olkin

KPI: Key Performance Indicators

NLĐ: Người lao động

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences: Công cụ thống kê cho ngành khoa học xã hội

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

Sơ đồ 2.1: Thuyết nhu cầu của Maslow 13

Sơ đồ 2.2: Thuyết ERG của Alderfer 14

Sơ đồ 2.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 15

Sơ đồ 2.4: Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) 16

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Wiley, C 23

Hình 2.6: Mô hình của McKinsey & Company 24

Hình 2.7: Mô hình các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động khi làm việc trong tổ chức tại Bưu điện Lâm Đồng (Nguồn: Phạm Thị Ngọc, 2007) 25

Hình 2.8 Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty CP Hải Sản Nha Trang 26

Hình 2.9 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty TNHH Long Shin 27

Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu đề xuất 33

Hình 3.1 Lưu đồ nghiên cứu 36

Bảng 1.1 Danh sách một số khách hàng của Công ty 5

Bảng 1.2 Các sản phẩm của Công ty theo doanh thu năm 2013 và 2014 6

Bảng 2.1: Ảnh hưởng của các nhân tố lên sự hài lòng trong công việc 17

Bảng 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên 17

Bảng 2.3 Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên 30

Bảng 2.4 Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 34

Bảng 3.1: Thang đo và mã hoá thang đo 43

Bảng 3.2 Mã hóa thông tin về người được phỏng vấn 45

Bảng 4.1 Thang đo bản chất công việc 48

Bảng 4.2 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 50

Bảng 4.3 Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc 51

Bảng 4.4 Thang đo Lãnh đạo 52

Bảng 4.5 Thang đo đồng nghiệp 54

Bảng 4.6 Thang đo thu nhập 55

Bảng 4.7 Thang đo triển vọng và phát triển của Công ty 56

Bảng 4.8 Kết quả phân tích các nhân tố 58

Bảng 4.9 Diễn giải kết quả 62

Bảng 4.10 Mô hình điều chỉnh 64

Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy 64

Bảng 4.12 Bảng phân bố theo giới tính 66

Bảng 4.13 Bảng phân bố độ tuổi đến mức độ hài lòng 67

Bảng 4.14 Bảng khảo sát về thâm niên công tác đến mức độ hài lòng 68

Bảng 4.16 Bảng khảo sát trình độ chuyên môn đến mức độ hài lòng 71

CHƯ NG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là các nhân viên thường xuyên nhảy việc Tư tưởng làm việc lâu dài, gắn bó lâu dài không còn là một trong những yếu

tố quan trọng của người lao động nữa.Tình trạng này thường xuyên xảy ra với những người trẻ hiện nay Họ sẽ bỏ việc sau một vài tháng cảm giác không được hài lòng những mong muốn của mình Việc này gây ảnh hưởng rất lớn đến sự ổn định về nhân

sự cơ cấu tổ chức của các Công ty Có rất nhiều nguyên nhân gây ra những hiện tượng như trên Nhưng một trong những nguyên nhân chính được đề cập đến đó là các Công

ty chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng nên nhân viên chưa thõa mãn với công việc và không có động lực làm những công việc trong tổ chức đó Vì vậy, để giữ chân được đội ngũ nhân viên giỏi thì phải có những chính sách đãi ngộ hợp lý để họ hài lòng và hài lòng với công việc hiện tại và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Để biết được mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp và công việc của họ đang đảm nhiệm cũng như giúp cho doanh nghiệp có được cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh doanh nghiệp mình trên thị trường lao động thì việc đo lường, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên là rất cần thiết

Công ty TNHH Starprint Việt Nam là một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với số lượng nhân viên khoảng 700 người Nguồn nhân lực là tài sản vô hình đã

góp phần quyết định đến quá trình phát triển của Công ty Những năm qua, Công ty luôn luôn quan tâm đế các chính sách động viên, phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên,

để có thể thực hiện các chính sách đồng bộ liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo sự gắn bó lâu dài của nhân viên, Công ty cần có những thông tin liên quan đến mức độ hài lòng của nhân nhiên cũng như các yếu tố quyết định đến sự hài lòng của nhân viên Chính vì lý do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Starprint Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản trị kinh doanh

Đề tài thực hiện nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến các sự hài lòng của nhân viên, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên để từ đó tìm ra các biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên Công ty TNHH Starprint Việt Nam

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm giải quyết được những mục tiêu sau:

- Hệ thống hoá vấn đề lý luận về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty;

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên

- Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty;

- Kiểm tra sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, bộ phận)

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp lãnh đạo Công ty đánh giá được sự hài lòng của nhân viên, những yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mức độ hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Starprint Việt Nam

Về thời gian: Nghiên cứu ý kiến của nhân viên đang làm việc tại của Công ty TNHH Starprint Việt Nam từ tháng 02/2015 đến 5/2015

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu để điều chỉnh, hoàn thiện mô hình nghiên cứu và thang đo Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gửi phiếu phỏng vấn đến người lao động, hướng dẫn, gợi ý để họ điền vào phiếu phỏng vấn sau đó sẽ thu lại để tiến hành phân tích Việc kiểm định thang đo và

mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy sẽ được tiến hành thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0 Từ các kết quả thu thập được sẽ tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, những yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho họ, thực hiện mục tiêu nghiên cứu của khoá luận

1.5 Giới thiệu về Công ty TNHH Starprint Việt Nam

1.5.1 Thông tin chung

 Tên Công ty: Công ty TNHH STARPRINT Việt Nam

 Tên giao dịch: STARPRINT VN Co, Ltd

 Tên tiếng anh: STARPRINT VN COMPANY LIMITED

 Tên viết tắt: SPV Co, Ltd

 Trụ sở chính đặt tại lô 104/4-1, Đường 2-4 Amata, khu công nghiệp Amata, phường Long Bình, thành Phố Biên Hòa,tỉnh Đồng Nai

 Logo Công ty:

 Hình thức đầu tư: Công ty TNHH Starprint VN có 100% vốn đầu tư nước ngoài

 Ngành nghề kinh doanh: In ấn và sản xuất bao bì giấy, sách truyện thiếu nhi

 Công ty đã được Ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai cấp giấy phép đầu tư số: 93/GP-KCN-DN ngày 15/10/2001

Ngay từ lúc thành lập, Công ty đã đưa ra phương châm hoạt động: “Chất lượng là yếu tố quyết định sản phẩm và khách hàng là phương thức quảng cáo hữu hiệu nhất” Trong quá trình phát triển, Công ty luôn cố gắng thực hiện phương châm đã đề

ra bằng cách: không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, đổi mới công nghệ, kết hợp với cung cách phục vụ khách hàng: “Sự hài lòng của khách hàng là niềm vui và sự thành công của chúng tôi” Nhờ những cố gắng của toàn thể lao động, sau vài năm hoạt động, Công ty đã nhanh chóng đưa thương hiệu của mình tiếp cận nhiều khách hàng lớn trong và ngoài nước, mở rộng quy mô sản xuất, xây đựng thêm nhà xưởng và tăng cường thêm nhân công lao động Phương châm chú trọng đến chất lượng sản phẩm đã tạo cho Công ty chỗ đứng trên thị trường ngành in trong nước lẫn quốc tế

Hiện nay, Công ty có hai phân xưởng sản xuất chính: Phân xưởng sản xuất bao

bì, hàng hộp và Phân xưởng sản xuất truyện tranh thiếu nhi cao cấp với gần 700 công nhân có trình độ chuyên môn được trang bị máy móc hiện đại

Một số khách hàng của Công ty:

Bảng 1.1 Danh sách một số khách hàng của Công ty

Nguồn: Báo cáo của Phòng Kinh doanh

1.5.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh

Công ty TNHH Starprint Việt Nam là một trong những nhà in dẫn đầu với công nghệ in offset Tất cả sản phẩm được áp dụng những kỹ thuật tiên tiến nhất trong lĩnh vực in ấn Hiện nay, Công ty sản xuất kinh doanh hai lĩnh vực:

Bảng 1.2 Các sản phẩm của Công ty theo doanh thu năm 2013 và 2014

1.5.3 Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực của Công ty

1.5.3.1 Số lượng cơ cấu trình độ

Cùng với sự lớn mạnh của ngành sản xuất bao bì, Công ty TNHH Starprint Việt Nam cũng có sự phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây, số lượng lao động của Công ty tăng lên Hiện nay, tổng số lao động của Công ty là khoảng 700 người với cơ cấu, lứa tuổi, trình độ được nêu tại Bảng 1.3 Bảng biểu số lượng nguồn nhân lực tại Công ty (xem tại Phụ lục)

1.5.3.2 Đặc điểm lao động của Công ty

Nhìn chung, do đặc điểm Công ty là kinh doanh sản xuất in ấn bao bì nên số lượng công nhân của Công ty tương đối lớn và đòi hỏi phải có sự khéo léo, cẩn trọng trong từng thao tác ở từng công đoạn sản xuất Do yếu tố này nên trong cơ cấu lao động của Công ty, lao động nữ chiếm tỷ trọng cao (70.16%)

Về chất lượng lao động: trình độ học vấn là một trong những yếu tố quan trọng đánh giá thực trạng chuyên môn, chất lượng lao động của Công ty Hiện nay, số lượng lao động có trình độ đại học của Công ty là 42 người, chiếm 6,89% Số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 34 người chiếm 5,57% Số lao động là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao trong tổng lao động của Công ty là 534, chiếm 87,54% Với đặc thù của ngành in ấn bao bì là quy trình sản xuất trải qua nhiều công đoạn khác nhau nên đòi hỏi trình độ chuyên môn không giống nhau ở các khâu Một số khâu không đòi hỏi công nhân có trình độ học vấn cao nhưng để thích nghi với

một xu thế phát triển mới thì trình độ học vấn mặt bằng của Công ty là chưa đạt yêu cầu

Về cơ cấu lao động theo độ tuổi: nhìn chung, độ tuổi trung bình của Công ty tương đối trẻ (lao động ở độ tuổi 25-35 chiếm tỷ lệ cao 47,87%) độ tuổi có nhiều khả năng làm việc nhanh nhẹn, sáng tạo Đây là một thuận lớn cho Công ty trong việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong giai đoạn cạnh tranh hội nhập hiện nay

1.5.3.3 Các vấn đề cần giải quyết

Cùng với sự phát triển của Công ty, trong những năm gần đây nguồn nhân lực của Công ty đã có những bước phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng Công ty đã thực thi nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và một số chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của CBCNV, thu hút và tuyển dụng lao động Tuy nhiên, trong thực tế trước xu thế cạnh tranh và hội nhập, cơ cấu tổ chức, trình độ và tác phong của đội ngũ CBCNV vẫn chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất trong giai

đoạn mới Cụ thể:

- Một số CBCNV có ý thức kinh doanh chưa cao, tổ chức quản lý chậm đối mới

so với sự phát triển tất yếu về công nghệ và đòi hỏi hỏi của thị trường

- Việc trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực làm việc cho Công ty Tuy vậy, chính sách lương, thưởng ở Công ty chưa thực sự hợp lý: thứ nhất, Công ty chủ yếu trả lương theo thâm niên công tác của người lao động, chưa căn cứ vào kết quả làm việc của họ và mang tính cào bằng; thứ hai, những lao động có năng lực, năng suất cao vẫn chưa được thưởng tương xứng với kết quả lao động Do đó, việc trả lương, thưởng trong nhiều trường hợp đã chưa thể động viên lòng nhiệt tình, hăng say lao động của những người thực sự có tâm huyết và năng lực lao động giỏi Một số lượng đáng kể những người lao động có trình độ, kinh nghiệm xin chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc Có thể trong thời gian tới, nếu Công ty không nổ lực củng cố, đổi mới hệ thống chính sách phù hợp hơn thì đây sẽ thực sự là vấn đề rất đáng lo ngại

1.5.3.4 Về phía các cấp quản lý nguồn nhân lực

Nói chung, các cấp quản trị nguồn nhân lực chưa có biện pháp nhìn nhận thấu suốt và đánh giá một cách chính xác về năng lực của CBCNV; chưa đưa ra được những đòi hỏi cao hơn để tạo môi trường, động lực cho những CBCNV có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa và chưa nắm bắt kịp thời những tâm tư nguyện vọng của CBCNV để từ đó đặt ra cho họ những xu hướng, mục tiêu cụ thể trong công việc

cũng như trong đời sống sinh hoạt

Như vậy, từ một số tồn tại trên đòi hỏi Công ty phải có những biện pháp cụ thể trong công tác quản lý nguồn nhân lực, bố trí sắp xếp lại cơ cấu tổ chức để đạt được hiệu quả cao nhất; tiếp tục xây dựng đội ngũ người lao động thực sự có năng lực và tác phong lao động mới trong sản xuất, có sự phát triển về xu hướng của xã hội, có trình

độ và nhận thức vững vàng thích nghi với hoàn cảnh đáp ứng yêu cầu sản xuất, đồng thời có kế hoạch bồi dưỡng đào tạo nâng cao trình độ để họ có đủ kỹ năng, kiến thức làm chủ trang thiết bị, máy móc hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng lao động và chất lượng sản phẩm, ngang tầm với lực lượng lao động của các đối thủ cạnh tranh lớn trong tương lai

Trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo Công ty rất lo lắng Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo Công ty cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Vấn đề cấp thiết đối với Ban lãnh đạo Công ty

là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty đồng thời có những giải pháp thích hợp, kịp thời khắc phục tình trạng trên

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:

Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân được nhân viên giỏi cho doanh nghiệp

1.7 Kết cấu luận văn

Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương :

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Gồm những nội dung : lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn lao động của công ty

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Gồm những nội dung : một số lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên, các thành phần liên quan đến sự hài lòng của nhân viên như : thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công bằng, trao quyền Mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Gồm những nội dung : trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Gồm những nội dung : phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu

Chương 5: Kết luận

Gồm những nội dung : tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Kết luận Chương 1

Để giữ chân được nhân viên tại Công ty TNHH Starprint Việt Nam cần phải nhận dạng và đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, dựa trên

cơ sở đó Công ty sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân

lực Đó là lý do đề tài “Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Starprint Việt Nam” được chọn Đối tượng nghiên cứu là đo lường sự hài lòng của

nhân viên và đối tượng khảo sát là các nhà quản lý và người lao động tại Công ty từ

tháng 01/2015 đến 4/2015 Nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Kết cấu luận văn gồm 5 chương : Tổng quan về vấn đề nghiên cứu, Cơ sở lý thuyết, Phương pháp nghiên cứu, Kết quả nghiên cứu, Kết luận

CHƯ NG 2 C SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên

Có khá nhiều định nghĩa về sự hài ng đối với công việc Theo từ điển Webster s Dictionary, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa là một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực đối với công việc hay thái độ đối với công việc Theo Hoppock (1935) thì một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác hài lòng đối với công việc Smith (1969) lại quan niệm rằng sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc

mà một cá nhân có đối với công việc Đây là một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến Vroom (1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động đối với công việc hiện tại của họ Tương tự, Schultz (1982) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ Cuối cùng, Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc

Nhiều định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc đã xuất hiện trong nhiều thập

kỷ qua nhưng hầu hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định là sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc Tuy nhiên, các nghiên cứu không thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác này Wezley và Yuel (1984) cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân

và tính chất của công việc Còn Harold Koontz, Cyril Odonnell & Heinz Weihrich (1999) thì cho rằng sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng Theo James L thì sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức Trong khi đó, Nguyễn Hữu Lam (1998) cho rằng sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó

Rõ ràng khái niệm này rất rộng Công việc của một người không chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc lái xe Công việc luôn luôn đòi

hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các luật lệ, qui định, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi trường công việc

mà luôn luôn không được như mong muốn Điều này nghĩa là sự đánh giá của một nhân viên về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt

Một người có mức hài lòng cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc đó và ngược lại Xã hội ngày càng phát triển làm cho công việc của một cá nhân không còn mang tính đơn điệu nữa mà đòi hỏi mỗi nhân viên phải có thêm những kiến thức mới của những ngành nghề khác để đáp ứng tính đa dạng công việc Điều đó làm cho việc nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc đang làm phức tạp hơn trước Có lẽ quan điểm thú vị nhất đối với các nhà quản lý và lãnh đạo nhóm là

sự hài lòng đối với công việc Phải chăng tất cả mọi người đều thích công việc của họ? Mặc dù chúng ta có thể nghe những tin tức về những công nhân bất mãn đang đình công hoặc bạo động thì nói chung mọi người vẫn hài lòng về công việc của họ Những cảm giác mà đang phản ánh quan điểm về công việc được gọi là sự hài lòng trong công việc Mức độ hài lòng trong công việc thấp là nguyên nhân của sự nghỉ việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần làm việc (Hellriegel & Slocum)

2.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc Dưới đây sẽ trình bày tóm tắt một số lý thuyết đáng chú ý

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Mặc dù lý thuyết về nhu cầu của Maslow là rất cổ điển nhưng vẫn còn nguyên giá trị cho đến ngày nay Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó được hài lòng thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, có thể thấy, nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng nhu cầu cá nhân có của họ

Nguồn: www.eba.htu.edu.vn

Sơ đồ 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Trong thang nhu cầu, cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan

hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu

sự thể hiện Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được hài lòng khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng

Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý có dụng ý

2.2.2 Thuyết tồn tại, quan hệ và phát triển ERG của Alderfer

Nhìn chung, nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng có một số khác biệt như: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn từ năm thành ba đó là: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên hệ (relatedness need)

và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm trong khi đó Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm; thứ ba, theo Alderfer, một nhu cầu không được hài lòng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác; chẳng hạn, một nhân viên không được đáp ứng về nhu cầu của thu nhập nhưng có thể bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện trong khi Maslow không thừa nhận điều đó

tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không đảm bảo tốt các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nguồn: www.vi.swewe.net

Sơ đồ 2.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ sự cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại

sự hài lòng trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân

tố thuộc hai nhóm trên đều có sự ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lòng công việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như sự tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

2.2.4 Thuyết công bằng của Adams (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những người đồng nghiệp khác trong công ty Nếu kết quả của

sự so sánh đó là ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mức mong đợi của họ, họ sẽ

có xu hướng gia tăng năng suất làm việc của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ thì họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hay thôi việc ( Pattanayak, 2005) Lý thuyết này có thể vận dụng trong đề tài bởi một nhân viên không thể có được

sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng,

cơ hội đào tạo thăng tiến hay sự hỗ trợ từ cấp trên

2.2.5 Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)

Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản

(Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (Effort) và kết quả (Performance)

- Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (Performance) và phần thưởng (Outcome/Rewards)

- Hóa trị (Valence): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này đươc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (Outcome/Rewards) và mục tiêu cá nhân (Personal goals)

Vroom cho rằng, nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

2.3.1 Những yếu tố nội tại (intrinsic factors)

Nguyên nhân của sự hài lòng và bất mãn trong công việc rất khác nhau đối với mỗi con người, trong đó những nguyên nhân quan trọng bao gồm: những thách thức của công việc, công việc lâu bền với nhân viên, những yêu cầu về vật lý, sự đồng cảm những vấn đề cá nhân, điều kiện làm việc, những phần thưởng có giá trị từ tổ chức, những đồng nghiệp và sở thích (Hellriegel & Slocum)

Bảng 2.1: Ảnh hưởng của các nhân tố lên sự hài lòng trong công việc

Bản thân công

việc

Sự thách thức Những thách thức của công việc về mặt tinh thần

mà các nhân nhân viên có thể thực hiện một cách thành công thì hài lòng

Những nhu cầu vật lý

Công việc mệt mỏi gây ra sự bất mãn

Quyền lợi cá nhân

Công việc có quyền lợi cá nhân cao tạo ra sự hài Lòng

Cấu trúc phần

thưởng

Những phần thưởng công bằng và cung cấp hình Thức phản hồi đúng đắn sẽ làm hài lòng

Điều kiện làm

việc

Vật lý Sự hài lòng phụ thuộc vào sự tương xứng giữa

điều kiện làm việc và nhu cầu vật lý Khả năng đạt

viên khác trong

tổ chức

Mỗi cá nhân sẽ hài lòng với người quản lý, đồng nghiệp hoặc thuộc cấp mà giúp họ đạt được những phần thưởng Mỗi cá nhân sẽ hài lòng hơn với những cá nhân có cùng quan điểm

Tổ chức và sự Mỗi cá nhân sẽ hài lòng với những tổ chức mà

quản lý có những chính sách và tiến trình được thiết kế

để giúp họ đạt được những phần thưởng Mỗi cá nhân sẽ bất mãn với những mâu thuẫn khi bị tổ chức áp đặt

Những phúc lợi thêm vào

Những phúc lợi không có ảnh hưởng mạnh lên

sự hài lòng trong công việc của hầu hết nhân viên

Nguồn: Hellrigel & Slocum

2.3.1.1 Quan hệ nơi làm việc

Nhân viên khi đi làm việc ngoài các yếu tố như tiền lương, qui định, chính sách, công việc hàng ngày thì yếu tố quan hệ với đồng nghiệp rất quan trọng vì thời gian một nhân viên dành cho tổ chức chiếm hai phần ba sinh hoạt hàng ngày Đối với phần lớn nhân viên, công việc cũng hài lòng nhu cầu quan hệ, tương tác Vì vậy, sẽ không ngạc nhiên khi có người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng sự hài lòng đối với công việc Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự hài lòng Sự hài lòng của nhân viên tăng lên khi người lãnh đạo của họ là hiểu biết, thân thiện, biết đưa

ra những lời khen ngợi khi nhân viên thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của nhân viên và biết quan tâm đến lợi ích của nhân viên (Nguyễn Hữu Lam, 1998)

2.3.1.2 Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân của nhân viên

Đồng cảm là yếu tố vô cùng cần thiết Nó tạo ra giá trị của niềm tin, nó giúp chúng ta thấu hiểu được cảm giác và suy nghĩ của người khác, đồng thời hiểu được phản ứng của người khác, khả năng thấu hiểu sẽ gọt dũa "sự nhạy bén trong mỗi người" và định hình các quyết định Đồng cảm có nghĩa là: "đặt mình vào vị trí của người khác" hoặc "nhìn sự vật thông qua con mắt của người khác" Nhân viên vừa là thành viên của tổ chức, vừa là thành viên của gia đình họ Ví dụ ngày nay, khi nhân viên đặt tầm quan trọng cao vào các giá trị gia đình thì việc quan tâm tới việc hoàn thành các nghĩa vụ gia đình có thể cản trở việc hoàn thành các nghĩa vụ là thành viên của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1998) Vì vậy, việc quan tâm đến nhân viên hoàn thành các vấn đề cá nhân sẽ tạo được niềm tin, sự thân thiện và tăng sự hài lòng, gắn

bó với tổ chức

2.3.1.3 Sự thể hiện bản thân

Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu rất mạnh, nó làm tăng đến mức tối đa tiềm năng của con người Nhân viên luôn mong muốn làm những điều mà họ có thể đạt được và họ sẽ thấy hài lòng nếu tổ chức tạo điều kiện cho họ thể hiện bản than mình Khi mức sống và trình độ của nhân viên được nâng cao yếu tố vật chất không còn là nhân tố quan trọng nhất để động viên nhân viên Những nhân viên có tài làm việc không đơn thuần vì tiền Họ tìm kiếm kiến thức và những cơ hội thăng tiến, học hỏi trong nghề nghiệp Họ luôn tự hỏi bản thân rằng: "Mình đã đạt được mục tiêu?"

2.3.1.4 Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức

Bổn phận cư xử công bằng với những người chung quanh đòi hòi một cá nhân phải hết sức tránh làm điều gì gây ra tổn thương cho họ, như tước đoạt những thứ họ cần có để tạo nên cuộc sống tốt cho bản thân Nói như vậy nghe tiêu cực hơn là tích cực Theo mặt tích cực, nghĩa vụ của một con người bao gồm những hành động giúp cho sự mưu cầu hạnh phúc của người khác được thuận tiện hoặc dễ dàng hơn, bằng cách giúp đỡ họ đạt được những thứ họ cần nhưng chẳng thể đạt được trong phạm vi khả năng của họ (Mortimer J Adler) Nguyên nhân chủ yếu của lòng tự hào và sự hài lòng nơi nhân viên chính là cảm thấy thành tích lao động của mình có được từ tinh thần trách nhiệm Nhân viên luôn muốn họ là người có ích, có những ảnh hưởng nhất đến cộng đồng nơi dự án thực hiện, với đối tác và với cả gia đình, đến sự phát triển của tổ chức; đặc biệt là những hiểu biết và sự đóng góp, công hiến của mình vào tầm nhìn, mục tiêu và sứ mạng của tổ chức

2.3.2 Những yếu tố bên ngoài (extrisic factors)

Những khía cạnh khác nhau của những nhân tố bên ngoài liên quan đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: môi trường làm việc, chính sách và quản lý của tổ chức,

sự phát triển của tổ chức, sự giám sát đánh giá kết quả công việc, sự công bằng, quan

hệ đồng nghiệp, và giá trị vật chất nhận được Nếu điều kiện làm việc nghèo nàn, môi trường là không an toàn hay việc quản lý là yếu kém, v.v những đặc điểm này đã được những nhà nghiên cứu cho rằng khi nhân viên không được đáp ứng thì họ sẽ không có động lực làm việc và nếu như họ không hài lòng với công việc thì họ sẽ từ bỏ

công việc hoặc không còn động lực (Choy và ctg, 1993) Tuy nhiên, trong khi những nhân tố nội tại thúc đẩy nhân viên thì những nhân tố bên ngoài tác động đến khát khao của họ trong việc duy trì nghề nghiệp

2.3.2.1 Tiền lương và chế độ chính sách

Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng nhân viên Với công sức đóng góp của mình, nhân viên đòi hỏi phải được trả công xứng đáng Sự chi trả nhập nhằng, không rõ ràng và không công bằng chính là nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn và đình công ngày càng phổ biến trong các công ty tại các khu công nghiệp thời gian gần đây

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ

2.3.2.2 Công tác đào tạo

Ngoài những khoản thu nhập nhân viên muốn được đào tạo để nâng cao trình

độ tay nghề, kỹ năng công việc; từ đó tạo cho nhân viên cảm giác hài lòng nhu cầu ham hiểu biết, tăng uy tín và hiệu quả công việc

Trong điều kiện môi trường làm việc ngày càng tiến bộ như hiện nay công nghệ thông tin phát triển như vũ bão sự hội nhập văn hóa đa phương đa dạng, giao tiếp bằng nhiều loại ngôn ngữ phổ biến như: tiếng Anh, Pháp, Nhật, Hàn Quốc, Trung Quốc và công nghệ kỹ thuật mới, y tế, giáo dục,… đào tạo và phát triển trở thành một yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, song cũng đồng thời là một yếu tố bảo đảm sự phát triển lâu dài bền vững của mỗi cá nhân Một số công ty trong nước và quốc tế cho rằng cái mà họ có thể mang lại cho nhân viên không phải thu nhập cao mà

là trình độ, phong cách làm việc năng lực tiên tiến và chính điều này bảo đảm sự tồn tại

và phát triển của nhân viên trong mọi trường hợp

2.3.2.3 Môi trường, điều kiện làm việc

Môi trường, điều kiện làm việc luôn được nhân viên quan tâm bởi vì môi trường liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Nhân viên không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều nhân viên thích làm việc với các phương tiện làm việc đầy đủ, sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam, 1998)

2.3.2.4 Phương thức đánh giá kết quả công việc

Nhu cầu mong muốn được đánh giá đầy đủ những công việc và nhân viên đã làm, sẽ giúp họ hài lòng cảm giác được các nhà quản lý ghi nhận, thừa nhận năng lực

và thành tích Họ muốn biết họ đã làm việc như thế nào theo phận sự của mình và được đánh giá đúng năng lực, phần đánh giá này từ hai phía nhân viên và nhà quản lý Ngoài việc bằng báo cáo cuối mỗi năm tài chính nhân viên gửi lên quản lý trực tiếp, họ cần có

sự phản hồi trực tiếp từ giám sát trực tiếp và giám sát chức năng Bên cạnh đó, hệ thống thang đo, tiêu chuẩn đánh giá phai rõ ràng, phù hợp với kế hoạch công việc hàng năm

2.3.2.5 Sự công bằng

Nhân viên trong tổ chức muốn có một thang mức lương rõ ràng minh bạch, chi trả theo đúng năng lực, vị trí công tác, phải sắp sếp công việc theo đúng năng lực chuyên môn, … thì kết quả sẽ tạo nên sự hài lòng Nếu nhân viên nhận thức rằng các quyết định về đề bạt trong tổ chức là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự hài lòng Sự công bằng còn thể hiện trong mối giao tiếp hàng ngày, họ muốn quản lý trực tiếp lắng nghe và thấu hiểu những khó khăn hiện tại, họ đề xuất phương án giải quyết khó khăn này và được lãnh đạo đóng góp và cùng nhau tháo gỡ Nhân viên không thích những biểu hiện mang tính trù dập cá nhân, những sự phân biệt đối xử tùy theo cấp độ công việc Bên cạnh, nguyên tắc chính để nhân viên cảm thấy hài lòng là họ cũng có quyền bình đẳng với mọi lợi ích theo chính sách của tổ chức ban hành về tài chính, đề bạt thăng tiến, chia sẻ thông tin, an toàn lao động của mỗi cá nhân

2.3.2.6 Cơ hội thăng tiến

Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và có địa

vị xã hội cao hơn Nhiều người, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải pháp hài lòng trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn

2.3.2.7 Triển vọng phát triển của tổ chức

Đối với doanh nghiệp, muốn phát triển thì phải tìm đầu ra cho sản phẩm và được sự tín nhiệm của khách hàng đối với sản phẩm của mình Muốn làm được điều

đó, thì doanh nghiệp phải tạo ra các sản phẩm chất lượng, giá cả cạnh tranh để tạo tiếng vang trong xã hội cũng như giúp cho nhân viên yên tâm làm việc tại doanh nghiệp Vì vậy, đây là một trong những tiêu chí hết sức ý nghĩa đối với họ

2.3.2.8 Quan điểm và thái độ của lãnh đạo

Vai trò của những người quản lý là một phần chính trong sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của người quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng, sự sẵn lòng hay không sẵn lòng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp (Castillo và Cano, 2004), cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích nhân viên (Rosenholtz, 1989)

2.3.2.9 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những nhân viên với nhau và những mối quan hệ với lãnh đạo Quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài, có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất trong sự hài lòng đối với công việc (Luckner và Hanks, 2003; Bogler, 2001; Ebmeir, 2003)

2.3.2.10 Chính sách và quản lý

Chính sách và quản lý của một tổ chức có nghĩa là toàn bộ hoạt động của một

tổ chức được quản lý và tổ chức như thế nào? Nếu các chính sách của tổ chức mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những hậu

quả xấu Castillo và Cano (2004) giải thích thành phần chính sách và quản lý trong học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) là những sự việc mà trong đó có một số khía cạnh hoặc tất cả những khía cạnh của tổ chức liên quan đến sự hài lòng đối với công

việc

2.4 Các mô hình nghiên cứu liên quan

2.4.1 Mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước

2.4.1.1 Mô hình nghiên cứu của Wiley, C

Sự thích thú trong công việc

Thăng tiến và phát triển

Kỷ luật làm việc

Trung thành cá nhân

Điều kiện làm việc

Sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức

2.4.1.2 Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company

Trong những nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài 2000”, McKinsey & Company đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty:

Phạm Thị Ngọc (2007) đưa ra mô hình các nhân tố cơ bản có tác động đến sự hài lòng của người lao động tại tổ chức trong Luận văn thạc sỹ kinh tế: “Đánh giá mức

độ hài lòng của cán bộ công nhân viên với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng” Mô hình lý thuyết nghiên cứu:

Giờ giấc làm việc linh động

Mối quan hệ với cấp trên

Sự cân bằng cuộc sống và

công việc

Sự hài lòng của nhân viên đối với Công ty