Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG

TÓM TẮT Luận văn hệ thống những lý luận cơ bản về chiến lược phát triển nguồn nhân lực và vai trò nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.. Việc nghiên cứ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

BÙI THỊ THANH HIỀN

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

BÙI THỊ THANH HIỀN

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

CAM KẾT

Tôi xin cam đoan luận văn “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty Cổ phần đầu tư và thương mại TNG” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây

Hà Nội, năm 2015

Tác giả

Xin bày tỏ lòng biết ơn tới các quý thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh, khoa Sau Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thiện đề tài

Xin ghi nhận và gửi lời cảm ơn đến các lãnh đạo, cán bộ công nhân viên của công ty Cổ phần đầu tư và thương mại TNG đã nhiệt tình trao đổi, hợp tác và cung cấp thông tin trong quá trình tác giả triển khai thu thập số liệu, thực hiện đề tại nghiên cứu tại cơ sở

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, tháng 11 năm 2015

Tác giả Bùi Thị Thanh Hiền

TÓM TẮT

Luận văn hệ thống những lý luận cơ bản về chiến lược phát triển nguồn nhân lực và vai trò nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Nghiên cứu và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

Cổ phần đầu tư và thương mại TNG, giai đoạn 2014 đến 2015 trên 3 khía cạnh mức

độ đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động Đối tượng nghiên cứu được giới hạn là lãnh đạo, nhân viên các phòng ban và công nhân tại xưởng sản xuất trụ

sở chính công ty 160 Minh Cầu, TP Thái Nguyên

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn nhằm thu thập thông tin, cơ sở dữ liệu về thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và thương mại TNG

Tác giả sử dụng bảng tần xuất giá trị trung bình để thống kê, phân tích và xử

lý số liệu đã thu thập được, đánh giá ưu nhược điểm và nhận xét mức độ đáp ứng về chất lượng nhân lực tại công ty

Cuối cùng, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty những năm tiếp theo từ 2015 định hướng đến 2020

Từ khóa: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, năng lực cạnh tranh, công

ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Lý thuyết về năng lực cạnh tranh và chất lượng nguồn nhân lực 4

1.1.1 Cạnh tranh 4

1.1.2 Năng lực cạnh tranh 6

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.1 Lý thuyết về nguồn nhân lực 9

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 11

1.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 15

1.3.1 Khái niệm chiến lược 15

1.3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 16

1.4 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp dệt may 20

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 23

2.1 Phương pháp tiếp cận 23

2.2 Phương pháp nghiên cứu 24

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 24

2.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 27

2.3 Thiết kế các bước nghiên cứu 29

2.3.1 Nghiên cứu tại bàn 29

2.3.2 Phân tích định lượng 29

2.3.3 Phân tích định tính 29

2.4 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu 29

2.4.1 Địa điểm nghiên cứu 29

2.4.2 Thời gian nghiên cứu 30

2.5 Lịch trình nghiên cứu 30

2.6 Phân tích kết quả 30

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG 31

3.1 Giới thiệu chung về công ty CP Đầu tư & Thương mại TNG 31

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 31

3.1.2 Các mốc quan trọng trong quá trình phát triển 32

3.1.3 Quy mô và năng lực công ty 34

3.1.4 Cơ cấu tổ chức và một số đặc điểm hoạt động 36

3.1.5 Chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2015-2020 46

3.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại TNG 51

3.2.1 Cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn 51

3.2.2 Chính sách người lao động tại TNG 53

3.3 Kết quả nghiên cứu 61

3.3.1 Mô tả thông tin về mẫu nghiên cứu 61

3.3.2 Phân tích thống kê mô tả về mức độ đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực 62

3.4 Đánh giá chung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNG 72

3.4.1 Ưu điểm 72

3.4.2 Nhược điểm 75

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH TẠI CÔNG TY TNG 76

4.1 Mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 2015-2020 76

4.1.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 76

4.1.2 Nâng cao chất lượng công tác quản lý 76

4.1.3 Đầu tư cơ sở vật chất 76

4.2 Giải pháp chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực

cạnh tranh tại công ty TNG 77

4.2.1 Chiến lược duy trì tốc độ tăng trưởng về số lượng nhân lực 77

4.2.2 Chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh 78

4.2.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực 80

KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

7 Bảng 3.6 Trình độ chuyên môn của người lao động tính đến tháng 12/2014 52

8 Bảng 3.7 Tiêu chí xét khen thưởng hàng tháng của công ty 57

9 Bảng 3.8 Phân loại mức độ quan trọng các yếu tố bên ngoài 69

10 Bảng 3.9 Phân loại mức độ quan trọng các yếu tố bên trong 70

11 Bảng 3.10 Phân loại mức độ các yếu tố tạo năng lực cạnh tranh 71

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

12 Biểu đồ 3.12 Mức độ đáp ứng kiến thức cao nhất về ứng dụng tin học 63

13 Biểu đồ 3.13 Mức độ đáp ứng kiến thức thấp nhất về giải thích

15 Biểu đồ 3.15 Mức độ đáp ứng kỹ năng cao nhất về làm việc độc lập

16 Biểu đồ 3.16 Mức độ đáp ứng kỹ năng thấp nhất về thuyết trình 66

17 Biểu đồ 3.17 Trung bình mức độ đáp ứng về thái độ làm việc 67

18 Biểu đồ 3.18 Mức độ đáp ứng cao nhất về tuân thủ nội quy 67

19 Biểu đồ 3.19 Mức độ đáp ứng về tác phong phù hợp với tính chất

21 Biểu đồ 3.21 Tổng hợp ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên ngoài 69

22 Biểu đồ 3.22 Tổng hợp ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên trong 71

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự hiện diện của các ngành công nghiệp có sức cạnh tranh quốc tế sẽ góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh của một quốc gia Cạnh tranh là vấn đề cơ bản quyết định

sự thành bại của một doanh nghiệp “Sự cạnh tranh cũng xác định tính phù hợp của các hoạt động của doanh nghiệp để đạt đến kết quả sau cùng” (Michael E.Porter,

Dệt may hiện nay đang là ngành kinh tế thu hút phần lớn lực lượng lao động trong xã hội và được đánh giá là ngành có lợi thế cạnh tranh do tận dụng được nguồn nhân lực dồi dào có tay nghề Vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực hiện đang là bài toán khó bởi nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Nếu không nhanh chóng đưa ra được lời giải cho bài toán này thì khả năng cạnh tranh của ngành cũng như lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp dệt may trong nước sẽ không được đảm bảo

Việc nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành hàng dệt may tại Việt Nam chỉ rõ vai trò quan trọng của yếu tố chất lượng nguồn nhân lực, đóng góp vào việc phát triển nội dung của hệ thống các lý luận về nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Từ đó, đề xuất giải pháp và đưa ra các gợi ý chính sách nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế đất nước

Câu hỏi nghiên cứu

1) Cơ sở lý luận về vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh tại công ty TNG

2) Thực trạng nhân lực tại công ty TNG đã đáp ứng yêu cầu về chất lượng chưa? Những yếu tố cần thiết cho việc phát triển nguồn nhân lực để nâng cao sức cạnh tranh là gì?

3) Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNG có phù hợp không? Giải pháp nào giúp cho việc hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty mang lại hiệu quả?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG, từ

đó đề xuất hướng giải quyết cụ thể phục vụ đề tài nghiên cứu

* Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng mức độ đáp ứng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG

- Kết hợp với định hướng phát triển ngành, nêu ra các giải pháp và đề xuất nhằm hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung giải quyết vấn đề chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty TNG trên cơ sở thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển ngành định hướng đến 2020

* Phạm vi nghiên cứu

- Trọng tâm nghiên cứu: Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty TNG

- Không gian: trụ sở chính công ty 160 Minh Cầu, TP Thái Nguyên

- Thời gian: Số liệu phân tích từ năm 2013 đến quý II năm 2015

4 Những đóng góp của luận văn

- Luận văn đã đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNG

- Dựa vào kết quả nghiên cứu và số liệu thu thập được, tác giả đã đề xuất giải pháp cho việc hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực ta ̣i Công ty phù hợp với

đi ̣nh hướng phát triển của ngành và của Công ty trong tương lai

5 Kết cấu luận văn

Phần mở đầu: Giới thiệu về vấn đề nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp dệt may

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG

Kết luận

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Lý thuyết về năng lực cạnh tranh và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Cạnh tranh

* Khái niệm

„„Cạnh tranh‟‟ là thuật ngữ xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội

và trong mọi hoạt động kinh doanh Cạnh tranh là quy luật vận hành của nền kinh tế thị trường

Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế OECD cho rằng: “Cạnh tranh là khả năng của các doanh nghiệp, ngành, quốc gia, khu vực trong việc tạo ra việc làm và thu nhập cao hơn trong điều kiện cạnh tranh quốc tế‟‟

Cạnh tranh là sự kình địch giữa các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau để giành khách hàng, thị trường (Paul A Samuelson, 1948)

Cạnh tranh là giành lấy thị phần Bản chất của cạnh tranh là tìm kiếm lợi nhuận,

là khoản lợi nhuận cao hơn mức lợi nhuận trung bình mà doanh nghiệp đang có Kết quả quá trình cạnh tranh là sự bình quân hóa lợi nhuận trong ngành theo chiều hướng cải thiện sâu dẫn đến hệ quả giá cả có thể giảm đi (Michael Porter, 1980)

Theo từ điển Bách khoa Việt Nam (tập 1): “Cạnh tranh (trong kinh doanh) là hoạt động tranh đua giữa những người sản xuất hàng hóa, các thương nhân, các nhà kinh doanh trong nền kinh tế thị trường bị chi phối bởi quan hệ cung cầu, nhằm giành các điều kiện sản xuất, tiêu thụ và thị trường có lợi nhất‟‟

Giáo sư Tôn Thất Nguyễn Thiêm cho rằng: “Cạnh tranh trên thương trường phải là cạnh tranh lành mạnh, cạnh tranh không phải là diệt trừ đối thủ của mình mà

là cho khách hàng những giá trị tăng cao hơn hoặc/và mới lạ hơn để khách hàng lựa chọn mình chứ không phải đối thủ của mình‟‟

Mục tiêu của cạnh tranh là lợi ích, thị phần, bảo đảm sự tồn tại và phát triển của cá nhân cũng như tổ chức Vì thế, sự ganh đua giữa các chủ thể kinh doanh tạo

động lực cho nền kinh tế phát triển, sản phẩm dịch vụ tạo ra ngày một nhiều hơn với chất lượng cao hơn để đáp ứng nhu cầu tốt hơn

* Vai trò của cạnh tranh

Ở góc độ đối với nền kinh tế và lợi ích xã hội, cạnh tranh là hình thức Nhà nước sử dụng để chống độc quyền, người tiêu dùng có cơ hội lựa chọn những sản phẩm, dịch vụ tốt nhất để đáp ứng nhu cầu của mình

Ở góc độ doanh nghiệp, cạnh tranh là điều kiện để mỗi tổ chức khẳng định vị trí của mình trên thương trường, tự hoàn thiện và chiếm ưu thế so với đối thủ Vì thế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kết hợp với ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ sẽ góp phần tạo sức cạnh tranh và phát triển bền vững

Ở góc độ người tiêu dùng, thị trường có sự cạnh tranh thì người tiêu dùng được hưởng nhiều lợi ích từ cạnh tranh mang lại: chất lượng sản phẩm tốt hơn, giá

rẻ hơn, Đồng thời, người tiêu dùng cũng là tác nhân với những nhu cầu ngày một

đa dạng hơn thì đòi hỏi cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn để chiếm lĩnh thị trường

Vì thế, cạnh tranh vừa là động lực của sự phát triển, vừa là công cụ hữu hiệu Nhà nước có thể sử dụng để điều tiết mọi hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội

* Tính tất yếu của cạnh tranh

Sự vận động của nền kinh tế thị trường cùng với sự phát triển sản xuất kinh doanh, khiến cho mọi thành phần kinh tế đều phải tìm cách để tồn tại Có thể nói cạnh tranh là một tất yếu của nền kinh tế thị trường, đồng thời cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải tìm giải pháp để nâng cao năng suất lao động, đưa ra thị trường những sản phẩm có chất lượng đáp ứng nhu cầu khác hàng Vì thế, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp sẽ ngày càng mạnh mẽ và khốc liệt hơn

Với sự tiến bộ khoa học kỹ thuật đòi hỏi cạnh tranh như một tất yếu khách quan Mỗi doanh nghiệp khi tham gia thị trường cần phải tuân theo quy luật cạnh tranh Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật phát triển, nhu cầu tiêu dùng nâng lên ở mức cao hơn nên để đáp ứng kịp thời các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh Hơn nữa trong nền kinh tế mở như hiện nay các đối thủ cạnh tranh không chỉ là các doanh nghiệp trong nước mà còn là các

doanh nghiệp, công ty nước ngoài có vốn đầu tư cũng như trình độ công nghệ cao thì việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam là một tất yếu khách quan cho sự tồn tại và phát triển

Sự sáng tạo của con người đòi hỏi tính tất yếu của cạnh tranh nhằm đáp ứng những nhu cầu luôn đổi mới không ngừng Tiến bộ trong nhận thức của tư duy con người về kinh tế xã hội khiến cho việc cạnh tranh trở thành điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển Bằng tri thức và sự sáng tạo, cạnh tranh giúp cho con người có thể

sử dụng và khai thác nguồn lực một cách hiệu quả

1.1.2 Năng lực cạnh tranh

* Khái niệm

Năng lực cạnh tranh là khả năng tạo ra và duy trì một cách tốt nhất mức lợi nhuận cao và thị phần lớn trong các thị trường trong và ngoài nước Hiệu quả của các biện pháp nâng cao năng lực cạnh tranh được đánh giá dựa trên mức chi phí thấp, chi phí sản xuất thấp là điều kiện cơ bản của lợi thế cạnh tranh (Van Duren Martin và Wesrtgren, 1991)

Theo Michael Porter, khái niệm có ý nghĩa duy nhất về năng lực cạnh tranh

là năng suất, trong đó năng suất được đo bằng giá trị gia tăng do một đơn vị lao động (hay một đơn vị vốn) tạo ra trong một đơn vị thời gian Mức sống dài hạn được quyết định bởi yếu tố năng suất

Theo từ điển Thuật ngữ Kinh tế học định nghĩa: Năng lực cạnh tranh là khả năng giành được thị phần lớn trước các đối thủ cạnh tranh trên thị trường, kể cả khả năng giành lại một phần hay toàn bộ thị phần của đồng nghiệp

Có thể thấy, sức cạnh tranh của doanh nghiệp phải được tạo ra từ năng lực cốt lõi Việc phân tích năng lực cốt lõi sẽ chỉ ra được điểm mạnh, điểm yếu từ đó có thể đánh giá và so sánh với đối thủ cạnh tranh Khả năng tận dụng nội lực và khai thác những lợi thế từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững

* Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh

Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của các nhân tố đầu

vào bao gồm: Vốn, khoa học kỹ thuật và chất lượng nguồn nhân lực

Vốn: được xem là cơ sở quan trọng để đảm bảo sự tồn tại của một doanh

nghiệp về tư cách pháp luật Mỗi một doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển đều cần

có vốn Vì thế, nguồn vốn là yếu tố quan trọng để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhân tố vốn kinh doanh bởi nếu có một lượng vốn tương đối, doanh nghiệp có thể đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc, nhà xưởng, tạo công ăn việc làm và tăng thu nhập cho người lao động Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, nếu thiếu vốn sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, thu nhập thấp, doanh nghiệp sẽ phải thu hẹp quy mô sản xuất và sẽ ngày càng không có sức cạnh tranh do bị tụt lùi vì vòng quay của vốn ngắn lại Nâng cao năng lực cạnh tranh đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải biết cách sử dụng và khai thác nguồn vốn một cách hiệu quả

Khoa học kỹ thuật: Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp có thể được tạo ra

nhờ việc đầu tư vào vốn khoa học công nghệ Điều này có khả năng tạo ra năng suất

và chất lượng cao hơn đối thủ cạnh tranh bởi có thể tạo ra sản phẩm chất lượng tốt hơn với chi phí thấp Nhờ đó, doanh nghiệp có thể thoả mãn tốt hơn các đòi hỏi của khách hàng để thu lợi ngày càng cao

Khi doanh nghiệp không thể nâng cao năng lực cạnh tranh bằng nguồn vốn tài chính thì lúc này công nghệ trở thành công cụ cạnh tranh then chốt Yếu tố công nghệ quyết định sự khác biệt của sản phẩm trên các phương diện: chất lượng, thương hiệu và giá cả Áp dụng đổi mới khoa học kỹ thuật là một yêu cầu mang tính chiến lược Với những doanh nghiệp có bí quyết công nghệ thì giữ gìn bí quyết là yếu tố quan trọng giúp tăng khả năng cạnh tranh

Chất lượng nguồn nhân lực: Bên cạnh nguồn vốn và khoa học công nghệ,

suy cho cùng năng lực cạnh tranh được thực hiện chủ yếu thông qua con người - nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp Để có được nguồn lao động chất lượng cao đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo và phát triển Để có thể tăng năng suất lao động và tạo điều kiện cho người lao động sáng tạo đòi hỏi doanh

nghiệp phải xây dựng và thiết lập được cơ cấu tổ chức đủ linh hoạt, có khả năng thích nghi với sự thay đổi

Việt Nam vốn đã có lợi thế cạnh tranh bởi chi phí lao động rẻ, tuy nhiên năng suất lao động vẫn ở mức thấp, tác phong công nghiệp còn kém Nếu sớm khắc phục được tình trạng này để lao động Việt Nam được đào tạo lành nghề, có năng suất cao thì sẽ thực sự trở thành lợi thế cạnh tranh so với các nước trong khu vực Đặc biệt là lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp dệt may xuất khẩu, do tính chất ngành sử dụng nhiều lao động nên chất lượng nguồn nhân lực ngày càng trở thành vấn đề được quan tâm Trong phạm vi đề tài chỉ đi sâu vào phân tích yếu tố chất lượng nguồn nhân lực tại cơ sở bởi vai trò và tính cấp thiết của nó

* Vai trò nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực giữ vai trò chủ đạo và là một trong những thành tố góp phần nâng cao năng suất, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Chỉ có con người mới có thể sáng tạo ra hàng hóa dịch vụ và kiểm soát được quá trình sản xuất kinh doanh Trong một tổ chức, nếu nguồn nhân lực không phát huy được hiệu quả làm việc đồng nghĩa với việc không tạo ra năng suất và tổ chức không thể đạt đến mục tiêu Việc sử dụng tối ưu nguồn lao động kết hợp với cải tiến tổ chức sản xuất, đổi mới công nghệ, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ tạo ra được giá trị gia tăng nhiều hơn Vì thế, một nền kinh tế tăng trưởng chủ yếu dựa vào hiệu quả sử dụng nguồn lực và nhân lực được xem như một trong những yếu tố quyết định làm tăng năng suất lao động, giúp tạo ra được nhiều của cải vật chất cho nền kinh tế

Nhân lực đóng vai trò là nguồn lực mang tính chiến lược trong giai đoạn điều kiện xã hội đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức Do đặc điểm mang tính năng động và sáng tạo, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn coi trọng Đề cập đến nguồn lực con người là nói đến nguồn lực trí tuệ, hiện đang là lợi thế so sánh của các quốc gia Nguồn lực trí tuệ là yếu tố then chốt mang tính bền vững mang lại sự thành công của một tổ chức Mỗi một tổ chức đều có chiến lược đòi hỏi nguồn nhân lực tương ứng với nó, sự kết hợp này giúp tổ chức đạt được mục tiêu trong điều kiện môi trường kinh doanh luôn biến động như hiện nay

Nguồn nhân lực được xem là năng lực cốt lõi và mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức nhờ sự khác biệt Một trong những cách để nâng cao năng lực cạnh tranh thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Các nguồn lực hữu hạn như tài nguyên thiên nhiên, máy móc thiết bị, chỉ khi chịu sự khai thác,

sử dụng và cải tạo của con người mới trở thành động lực của sự phát triển Chỉ có nguồn lực con người là vô hạn, với năng lực cốt lõi là trí tuệ mới có thể tạo nên sự khác biết bằng sự sáng tạo, khả năng thích ứng và không ngừng đổi mới

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Lý thuyết về nguồn nhân lực

* Khái niệm

Liên Hợp Quốc cho rằng: „„Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức

và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng‟‟

(Nguồn: www.ciem.org.vn)

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg, 2007, trang 282)

(Nguồn: www.ciem.org.vn)

„„Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực‟‟ (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm,

2012, trang 7)

„„Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là

bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội‟‟ (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009, trang 55)

Như vậy, nguồn nhân lực theo các cách tiếp cận khác nhau bao hàm nhiều yếu tố cấu thành cả về số lượng, chất lượng Số lượng thể hiện ở quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm, có thể đặt ra câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có

thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Chất lượng thể hiện mối quan hệ của các yếu tố cấu thành: thể lực, trí tuệ, trình độ chuyên môn, đạo đức, kỹ năng

Nguồn nhân lực vừa được coi là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất vừa là nhân tố quan trọng của sự tăng trưởng và phát triển kinh tế Đặc biệt trong thời kỳ hội nhập, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng của phát triển bền vững

Các khái niệm trên cho thấy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động sẵn có mà nó còn bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất cũng như thái độ và phong cách làm việc của các cá nhân trong một tổ chức, địa phương hay một quốc gia Nguồn nhân lực đồng thời là nguồn cung cấp sức lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội

Vì thế, “nguồn nhân lực‟‟ hay “nguồn lực con người‟‟ vừa là động lực vừa là mục tiêu của quá trình phát triển kinh tế xã hội, là nguồn tài nguyên cơ bản có ý nghĩa quan trọng trong việc tăng năng suất lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia Và ngược lại, chất lượng nguồn nhân lực cũng do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư của chính phủ quốc gia quyết định

* Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực có giá trị và đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác bởi các đặc trưng cơ bản:

- Số lượng nhân lực: xét theo phạm vi doanh nghiệp là tổng số lao động được thuê

và trả công, được thống kê vào danh sách nhân sự của tổ chức Hay nói cách khác

„„số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực lãnh thổ‟‟ (Nguồn: www.ciem.org.vn)

- Chất lượng: là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, thông qua một số tiêu chí: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, phong cách văn hóa, đạo đức Chất lượng

nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển

nguồn nhân lực của chính phủ quyết định (Nguồn: www.ciem.org.vn)

- Cơ cấu độ tuổi: thể hiện số lượng lao động trong những độ tuổi khác nhau dựa trên quy mô dân số

- Cơ cấu cấp bậc: bao gồm toàn bộ số lượng lao động trong một tổ chức được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp Cơ cấu này thể hiện trong sơ đồ cơ cấu tổ chức và phản ánh mức độ thăng tiến trong nghề nghiệp của mỗi cá nhân

Khác với quản trị truyền thống, quản trị hiện đại rất chú trọng đến việc khai thác tiềm năng trí lực là sức sáng tạo của con người Dựa trên những đặc trưng cơ bản, việc sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người có thể tạo nên lợi thế cạnh tranh chiến lược và phát triển bền vững

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực

* Khái niệm

John F.Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Electric cho rằng: “ Chất lượng

là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài và là con đường duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền‟‟

Theo bài viết của TS Nguyễn Thị Mai: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức

độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động‟‟

Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực‟‟ (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2003)

Theo TS Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước: “ Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: trí tuệ, sự hiểu biết, trình

độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực‟‟

Có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cấu thành và có nhiều tiêu chí để đánh giá Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và có ảnh hưởng tới mức độ hoàn thành mục tiêu của tổ chức Trong khi nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, việc chú trọng khai thác tiềm năng về trí lực con người luôn được xem như yếu tố then chốt Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng đồng nghĩa với việc nâng cao chất lượng con người để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức Trong phạm vi nghiên cứu, đề tài sẽ đi phân tích sâu các tiêu chí đánh giá chất

lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp cụ thể dựa trên 3 khía cạnh: Kiến thức, kỹ năng

và thái độ lao động Đặt trong mối liên hệ so sánh để thấy được khả năng tạo lợi thế

cạnh tranh của doanh nghiệp nhờ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Kiến thức: Hiểu theo cách đơn giản nhất là sự hiểu biết của con người Kiến

thức có 2 dạng, dạng kiến thức thuộc về lý thuyết, cần dùng cho một chuyên môn cụ thể (kiến thức cứng) và dạng kiến thức thuộc về kinh nghiệm, qua quá trình trải nghiệm thực tế không có trong sách vở hay nói cách khác là kiến thức liên quan đến thực hành (kiến thức mềm)

Kỹ năng: được hiểu “là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác,

nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó‟‟ (Nguyễn Quốc Việt, 2012)

Kỹ năng sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc và nó quyết định tính hiệu quả của công việc Cũng giống như kiến thức, kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng - là kỹ năng chuyên môn cụ thể (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cho công việc )giúp các cá nhân thực hiện nhiệm vụ hay hoạt động nào đó và kỹ năng mềm – là kỹ năng không mang tính chuyên môn, kỹ thuật, đòi hỏi ở mỗi cá nhân trong việc tận dụng các mối quan hệ

Trong môi trường làm việc nhiều sức ép mang tính cạnh tranh cao như hiện nay, bên cạnh kỹ năng cứng thì kỹ năng mềm được xem là kỹ năng vô cùng quan trọng

Kỹ năng mềm là một yếu tố không thể thiếu và ngày càng được đánh giá cao đặc biệt trong công tác tuyển dụng và đề bạt lao động

Thái độ: Bên cạnh đặc điểm về kiến thức, kỹ năng thì thái độ lao động cũng là

một trong những tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại cơ sở Thái độ

“là cách nhìn nhận của người lao động về vai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình với công việc, điều này được thể hiện qua các hành vi của họ‟‟ (Nguyễn Quốc Việt, 2012)

Các đặc điểm thái độ bao gồm: sự ổn định về mặt tinh thần, tính cách hướng ngoại, cởi mở trao đổi kinh nghiệm Sự thành công trong nghề nghiệp của mỗi cá nhân cũng chịu ảnh hưởng phần lớn bởi thái độ lao động

Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực dựa trên việc đánh giá thông qua các tiêu chí về: kiến thức, kỹ năng và thái độ có thể được coi là mức độ đáp ứng về chất lượng nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Bởi thế, nguồn vốn nhân lực luôn được coi là tài sản của doanh nghiệp để tồn tại và phát triển trong môi trường luôn biến động

* Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Có rất nhiều phương pháp phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Xét trên nhiều khía cạnh có thể chia ra làm các nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp, bên ngoài doanh nghiệp, hoặc phân tích cụ thể các nhóm nhân tố thuộc về tự nhiên, kinh tế xã hội, trình độ phát triển khoa học công nghệ, chính sách dân số

Dựa theo khía cạnh quản trị học và trên cơ sở phương pháp nghiên cứu thực

tế, đề tài phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực theo 2 nhóm nhân tố chính bao gồm: Nhân tố con người và nhân tố quản lý

Nhân tố con người

Con người là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất Với năng lực cốt lõi là sự sáng tạo và khả năng thích ứng, con người luôn được coi là nguồn vốn có giá trị có thể khai thác và sử dụng một cách hiệu quả nhất

Nhân tố con người ở đây sẽ được xem xét trên góc độ là con người lao động

Cụ thể là số lượng lao động tại một cơ sở sản xuất với tư cách là đối tượng trực tiếp

sản xuất, tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp Chất lượng nhân lực có thể phân tích dựa trên các yếu tố ảnh hưởng:

- Thể lực: phản ánh tình trạng sức khỏe, khả năng lao động

- Trí tuệ: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tay nghề Yếu tố này còn chịu sự tác động bởi sự phát triển của khoa học kỹ thuật và chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

- Phẩm chất đạo đức: thể hiện nghĩa vụ, trách nhiệm và thái độ của người lao động đối với bản thân và tổ chức Nó biểu hiện tính kỷ luật, tinh thần hợp tác, tác phong lao động và tinh thần trách nhiệm đối với công việc cũng như đối với mọi hoạt động trong tổ chức

- Tính năng động xã hội: phản ánh khả năng sẵn sàng làm việc, khả năng thích ứng với công việc và khả năng cạnh tranh

và chiến lược sẽ quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, đồng thời quyết định chính sách phát triển nhân lực trong tương lai Mặt khác, doanh nghiệp sẽ phải

có chính sách đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và nâng cao năng suất lao động

- Trình độ phát triển khoa học công nghệ: Thay đổi trang thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất, đây là yếu tố đầu vào cơ bản có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm Việc thay đổi công nghệ đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn

kỹ thuật cao, tay nghề thành thạo để thích ứng với nó Con người vẫn là yếu tố quyết định bởi sự phát triển công nghệ đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao để có thể khai thác và sử dụng triệt để sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật do máy móc, thiết bị vẫn chưa thể thay thế được con người

* Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng

và hiệu quả công việc Để đạt được tốc độ tăng trưởng, không nhất thiết phải tăng vốn đầu tư hay số lượng lao động Cùng với lượng đầu vào như nhau, nhưng đầu ra

có thể đạt hiệu quả hơn nhờ việc cải thiện chất lượng của lao động và vốn sử dụng NNL là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất vì thế chiến lược phát triển NNL có kỹ năng và được đào tạo tốt sẽ thúc đẩy sự phát triển kinh tế, xã hội

NNL là động lực để tiếp cận và ứng dụng tốt sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật Nâng cao trình độ làm tăng khả năng tiếp thu, kỹ năng cũng như tay nghề của người lao động Đầu vào có chất lượng sẽ làm tăng năng lực sản xuất ra các sản phẩm dịch

vụ có chất lượng cao

Phát triển nguồn nhân lực là giải pháp mang tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Khi chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao, thì hành vi và thái độ của người lao động trở nên tích cực Điều này mang lại hiệu quả trong sản xuất nhờ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

1.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Khái niệm chiến lược

Theo General Ailleret cho rằng: Chiến lược là việc xác định những con đường và những phương tiện vận dụng để đạt tới các mục tiêu đã được xác định thông qua các chính sách”

Quan điểm của G Hissh cho rằng: “Chiến lược là nghệ thuật phối hợp các hành động và điều khiển chúng nhằm đạt tới các mục tiêu dài hạn”

Theo các nhà kinh tế BCG: “Chiến lược phát triển là chiến lược chung của doanh nghiệp bao gồm các bộ phận của chiến lược thứ cấp là: chiến lược marketing, chiến lược tài chính, chiến lược nghiên cứu và phát triển…”

Chiến lược kinh doanh thể hiện rõ các quan điểm, tư tưởng tồn tại và phát triển doanh nghiệp, là trạng thái tương lai mà doanh nghiệp cố gắng đạt được Đồng thời chỉ

rõ những gì doanh nghiệp hi vọng đạt được ở tầm dài hạn và trung hạn Một chiến lược kinh doanh phải đảm bảo cho doanh nghiệp cơ hội và khả năng giành được lợi thế cạnh

tranh Vì vậy, khi xây dựng chiến lược kinh doanh, tổ chức phải khai thác triệt để lợi thế cạnh tranh của mình

1.3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

* Khái niệm

Theo Leonard Nadler cho rằng: „„Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân‟‟

Phát triển nguồn nhân lực “là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất

và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển‟‟ (Bùi Văn Nhơn, 2006)

Phát triển nguồn nhân lực “là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao‟‟ (Trần Xuân Cầu, 2008)

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nằm trong chiến lược kinh doanh tổng thể, gắn với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Trong xu thế hiện tại, ngoài vốn, công nghệ thì phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh

nghiệp Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp được đánh giá thông qua thị phần, năng

suất lao động, tỷ suất lợi nhuận Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược, vì thế

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng đồng nghĩa với tăng năng suất lao động, tạo điều kiện cho doanh nghiệp thỏa mãn nhiều hơn nhu cầu khách hàng, nhờ đó chiếm được thị phần và nâng cao năng lực cạnh tranh

Một doanh nghiệp có quy mô và năng lực sản xuất, sẽ có ảnh hưởng lớn hơn với người tiêu dùng vì vậy mà có năng lực cạnh tranh tốt hơn Do đó, cung cấp và tạo điều kiện phát triển cho người lao động cũng sẽ góp phần thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức

Thước đo hữu ích dành cho các nhà lãnh đạo, quản lý khi đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực là dựa trên việc xác định chi phí để thay thế người lao động có giá

trị Bao gồm các thước đo về kiến thức, kỹ năng và thái độ của các thành viên trong tổ chức Một người được đào tạo tốt, có kỹ năng kiến thức tốt và có ý thức kỷ luật sẽ có giá trị đối với tổ chức hơn người không có những yếu tố này Những giá trị sẽ thể hiện qua việc tăng năng suất, hiệu quả công việc cũng như thái độ tích cực của người lao động đối với công việc, đối với tổ chức Vì thế, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải được xây dựng và thực hiện gắn với chiến lược kinh doanh của tổ chức và lấy chất lượng là yếu tố trọng tâm

Phát triển nguồn nhân lực chú trọng vào phát triển trình độ và năng lực cho người lao động, yếu tố mang tính đặc trưng cho chất lượng nguồn nhân lực Đảm bảo nguồn lực chiến này cho phép các nhà quản lý xác định hướng đi đúng đắn cho tổ chức, qua đó đánh giá được việc thực hiện chiến lược kinh doanh có mang lại hiệu quả hay không Phạm vi đề tài sẽ tiến hành phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua mức độ đáp ứng về kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động từ đó đề xuất giải pháp chiến lược dựa trên số liệu thu thập được

* Các mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực

Mô hình 5-P của Schuler (1992)

Hệ thống chiến lược quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm 5 thành tố: Triết lý quàn trị nguồn nhân lực (Philosophy), chính sách nguồn nhân lực (Policies), chương trình (Programs), hoạt động/thông lệ (Practices) và quy trình quản trị nguồn nhân lực (Process) 5 yếu tố này được coi là một thành phần của chiến lược nguồn nhân lực, không phụ thuộc vào thời gian và đối tượng tập trung vào nhân viên hay cấp quản lý

Schuler cho rằng, mọi nỗ lực để thực hiện thành công chiến lược nguồn nhân lực bắt đầu từ việc xác định nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp và phân tích một cách hệ thống những tác động của những nhu cầu đó tới 5 yếu tố của mô hình Sự liên hệ giữa chiến lược và hoạt động quản lý nhân sự được củng cố bằng cách khích lệ người lao động tham gia vào quá trình xác định vai trò của họ trong tổ chức Các nhà quản lý cũng cần có

kỹ năng xây dựng, phân tích và hệ thống khi thiết kế các hoạt động phát triển nguồn nhân lực dựa vào chiến lược kinh doanh của tổ chức Điều này cũng tạo điều kiện cho bộ phận Nhân sự trong tổ chức tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh

Mô hình hệ thống công việc thành tích cao HPWS của Huselid (1995)

Đây là mô hình hệ thống thông lệ tốt nhất, tập trung vào các hoạt động từ thiết lập

hệ thống tuyển dụng đào tạo, đánh giá, phúc lợi đến thiết lập hệ thống mô tả công việc Theo Huselid, mô hình này phù hợp với tất cả các doanh nghiệp, bất kể doanh nghiệp theo đuổi chiến lược kinh doanh nào

Mô hình này được thông qua hệ thống các câu hỏi chi tiết ví dụ:

1 Bao nhiêu phần trăm nhân lực có phân tích và mô tả công việc chính thức?

2 Bao nhiêu phần trăm nhân lực được khảo sát mức độ hài lòng thường xuyên?

3 Công ty dành bao nhiều giờ đào tạo cho một nhân viên bình thường trong vòng

một năm qua?

4 Bao nhiêu phần trăm nhân lực được tiếp cận các kế hoạch thưởng khuyến

khích, chia sẻ lợi nhuận, và/hoặc chia sẻ lợi ích công ty?

5 Bao nhiêu phần trăm nhân lực được trả lương thưởng dựa trên kết quả đánh

giá thành tích?

Việc thực hiện các hoạt động qua việc hệ thống các câu hỏi chi tiết luôn là mối quan tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp Các hoạt động này sẽ giúp cải thiện hiệu quả mỗi công việc, phát huy tác dụng cho các mô hình tổ chức khác nhau Tuy nhiên, mô hình HPWS lại chưa tính đến mức độ phù hợp của các hoạt động đối với các chiến lược khác nhau cũng như các nhóm nhân lực khác nhau trong tổ chức

Mô hình chiến lược gia tăng cam kết của Arthur (1992)

Mô hình này chú trọng đến việc gia tăng cam kết của người lao động Nó mang những đặc điểm:

- Các nhiệm vụ được xác định tương đối rộng

- Mức độ tham gia của nhân viên cao

- Yêu cầu cao đối với kỹ năng của nhân vân

- Đào tạo nhiều

- Lương cao

- Phúc lợi tốt

Chiến lược này áp dụng tốt nhất đối với các doanh nghiệp theo đuổi chiến lược khác biệt hóa và sáng tạo Hệ thống nguồn nhân lực theo hướng cam kết định hình hành

vi, thái độ của nhân viên bằng việc thúc đẩy sự gắn kết giữa mục tiêu chung của tổ chức

và mục tiêu cá nhân Mô hình chú trọng tới việc phát triển những nhân viên có cam kết tức là họ có thể đặt niềm tin vào tương lai của tổ chức và điều khiển hành vi của mình vào việc thực hiện các hoạt động nhất quán với chiến lược kinh doanh của tổ chức

Mô hình chiến lược kiểm soát của Arthur (1992)

So với chiến lược gia tăng cam kết, mô hình này lại có những chính sách ngược lại:

- Mức độ chuyên môn hóa cao

- Mức độ tham gia của nhân viên thấp

- Yêu cầu thấp đối với kỹ năng của nhân viên

Doanh nghiệp lựa chọn mô hình kinh doanh nào sẽ đòi hỏi chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương ứng với nó Công ty TNG lựa chọn kết hợp giữa chiến lược cam kết và chiến lược kiểm soát đối cho việc quản trị nguồn nhân lực nội bộ, 2 mô hình của Arthur đòi hỏi sự gắn kết các chính sách và hoạt động nhân sự với các chiến lược kinh doanh cụ thể Do đó, lựa chọn của doanh nghiệp là phù hợp, vừa gia tăng cam kết trách

nhiệm của nhân viên với mục tiêu sứ mệnh của tổ chức, vừa kiểm soát chặt chẽ thông qua các quy trình đồng bộ nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

1.4 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp dệt may

Việc giảm bớt các rào cản thương mại quốc tế trong những năm qua đã góp phần tăng cường khả năng tiếp cận thị trường cho các quốc gia trên toàn thế giới Cùng với xu thế hội nhập, Việt Nam đã trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO thì việc nâng cao khả năng cạnh tranh là điều kiện tất yếu để đảm bảo phát triển kinh tế Dệt may vẫn là một trong những ngành hàng truyền thống mang lại giá trị cao và có những đóng góp quan trọng vào quá trình hội nhập kinh tế Đồng thời, dệt may cũng là sản phẩm mà Việt Nam có lợi thế cạnh tranh trên thị trường Bên cạnh các chính sách và quy định của Nhà nước, các đối tác thương mại, năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp dệt may còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại từ phía bản thân doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề đáng quan tâm nhất hiện nay

Các doanh nghiệp dệt may xuất khẩu sử dụng nhiều lao động, trong đó 20%

là lao động chưa qua đào tạo, thiếu cả về số lượng và chất lượng đào tạo Đây là vấn

đề trở ngại lớn nhất của các doanh nghiệp dệt may trong việc tăng năng suất và năng lực cạnh tranh Số lượng doanh nghiệp xuất khẩu may mặc quy mô vừa và nhỏ

có xu hướng tăng lên nhưng tình trạng đào tạo của lao động ít thay đổi

(Nguồn: Báo cáo nghiên cứu năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp xuất khẩu trong ba ngành: may mặc, thủy sản và điện tử ở Việt Nam 2010)

Do đặc thù là ngành thâm dụng lao động, ngành dệt may tiếp tục có những đóng góp đáng kể đối với sự tăng trưởng của nền kinh tế Tuy nhiên, sự phát triển của ngành dệt may cũng biểu thị sự mất cân đối khi tốc độ tăng trưởng cao nhưng giá trị tăng thêm thấp Nhược điểm lớn nhất của mô hình sản xuất dệt may đó là hình thức hợp đồng gia công với đối tác nước ngoài Các doanh nghiệp thường phụ thuộc vào nguồn cung nguyên phụ liệu nước ngoài để thực hiện các đơn hàng, công nghệ mới và thiết bị máy móc hỗ trợ dường như không đủ để dịch chuyển ngành ở

mức độ cao hơn trong chuỗi giá trị Vì vậy, thực trạng năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam vẫn còn yếu kém do thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, chưa đáp ứng được nhu cầu

Dệt may Việt Nam vẫn đóng vai trò là một ngành then chốt trong chiến lược tăng trưởng định hướng xuất khẩu Dưới áp lực cạnh tranh và thách thức đặt ra, các doanh nghiệp phải nâng cấp để cải tiến chất lượng sản phẩm bằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do đặc trưng là ngành sử dụng nhiều lao động, quy trình nhiều công đoạn thủ công nên chất lượng nguồn nhân lực có tính quyết định đến sự phát triển bền vững của ngành Chiến lược cạnh tranh của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam là dịch chuyển từ gia công với tỷ trọng nhập khẩu nguyên phụ liệu cao sang tích hợp dần vào hình thức định hướng xuất khẩu có giá trị gia tăng Trước việc phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức, đòi hỏi chuyển đổi

mô hình tăng trưởng từ chiều rộng sang chiều sâu, từ dựa vào tăng quy mô các yếu

tố đầu vào sang chủ yếu dựa vào hiệu quả Trong khi các doanh nghiệp sản xuất mang tính chất thâm dụng lao động đang có xu hướng giảm, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở nên vô cùng cần thiết Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải vươn lên trong chuỗi giá trị toàn cầu, đặc biệt trong chuỗi giá trị dệt may xuất khẩu và cần phải đổi mới toàn diện đặc biệt là việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu cạnh tranh hiện tại

Kết luận:

Để có thể nhận xét và đánh giá sự tác động của các yếu tố nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh thì việc nghiên cứu thực trạng tại một doanh nghiệp cụ thể sẽ góp phần làm cơ sở để đề xuất các kiến nghị cũng như giải pháp cho các doanh nghiệp dệt may Việt Nam trong bối cảnh hội nhập toàn cầu Từ đó, tìm ra câu trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu:

 Tại sao lựa chọn doanh nghiệp?

Công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG (viết tắt là công ty TNG) là một trong Top 10 doanh nghiệp ngành dệt may lớn nhất tại Việt Nam Trên chặng đường

35 năm xây dựng và phát triển, hiện tại TNG đang có 12 chi nhánh may trực thuộc và

sở hữu tổng số lao động là hơn 10.000 công nhân Hiện tại Thái Nguyên là một trong những khu vực kinh tế trọng điểm, thu hút nhiều lao động Việc nghiên cứu nguồn nhân lực tại công ty TNG, đặc biệt là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực sẽ đóng góp cho việc đề xuất các giải pháp khai thác nguồn lực con người Do đặc trưng ngành dệt may sử dụng nhiều lao động, việc nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại TNG sẽ mang tính phổ quát và khách quan

 Cơ sở thu thập dữ liệu?

Tác giả đi sâu vào nghiên cứu thực trạng tại cơ sở dựa trên việc thu thập số liệu thống kê Thiết kế bảng hỏi, điều tra phỏng vấn, mẫu lựa chọn sẽ là cán bộ phòng ban và công nhân sản xuất tại trụ sở chính công ty 160 Minh Cầu, TP Thái Nguyên (bảng hỏi, chọn mẫu và phương pháp xử lý số liệu sẽ được làm rõ trong chương 2)

 Phương pháp sử dụng để phân tích?

Thu thập dữ liệu định lượng qua việc khảo sát bằng bảng hỏi, sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích giá trị trung bình để xử lý số liệu, kết luận

và kết hợp nhận diện các kết quả định tính cần điều tra

Tiến hành phân tích định tính qua việc phỏng vấn người lao động tại công ty kết hợp với phân tích số liệu nhằm giải thích kết quả thu thập được, làm rõ nguyên nhân và nhận diện xu hướng phát triển

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp tiếp cận

Trong phạm vi đề tài, đối tượng khảo sát luôn được xem xét trên cả 2 khía cạnh là: định tính và định lượng Tác giả sử dụng phối hợp các phương pháp để so sánh, đối chiếu nhằm hỗ trợ cho việc khẳng định các kết quả nghiên cứu

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu được tiếp cận

Xác định vấn đề, đặt ra câu hỏi có thể giải quyết được

Trả lời câu hỏi thông qua thu thập thông tin và tiến hành khảo

sát thực nghiệm

Phân tích dữ liệu định lượng (sử dụng bảng hỏi)

Kết quả nghiên cứu

Nhận diện các kết quả cần phân tích định tính

Thu thập dữ liệu định tính (phỏng vấn, khảo sát)

Phân tích dữ liệu định tính

Tổng hợp kết quả nghiên cứu (định lượng + định tính)

Giải thích và đề xuất giải pháp

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

* Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi

Để đảm bảo tính chính xác của số liệu sơ cấp, phương pháp chọn mẫu được

sử dụng để tiến hành thu thập số liệu thông qua tiến trình sau:

Bước 1: Liên hệ địa điểm, thời gian tiến hành điều tra

Bước 2: Dựa trên cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực, tác giả thiết kế bảng

câu hỏi theo mức độ đáp ứng về chất lượng nguồn nhân lực với 3 phần: kiến thức,

kỹ năng và thái độ lao động, phân tích thêm về năng lực cạnh tranh công ty Áp dụng thang đo theo 5 mức độ đáp ứng:

Bước 3: Xây dựng bảng câu hỏi chính thức (Phụ lục 1)

Người được hỏi trả lời thể hiện quan điểm của mình thông qua các câu trả lời với 5 phương án lựa chọn và được mã hóa theo các mức điểm từ thấp đến cao:

Việc mã hóa theo thang điểm từ 1 đến 5 được giải thích tương ứng về mức

độ đáp ứng về chất lượng nguồn nhân lực như sau:

- Rất kém: Hoàn toàn không hoàn thành các công việc chuyên môn mà họ đã được

đào tạo

- Kém: Hoàn thành được một phần nào đó công việc được giao

- Đáp ứng được: Hầu như hoàn thành tất cả các công việc được giao

- Đáp ứng tốt: Hoàn thành được tất cả các công việc được giao

- Đáp ứng rất tốt: Không những hoàn thành tất cả các công việc được giao mà còn thể hiện sự sáng tạo, hăng say trong quá trình làm việc

Mẫu được lựa chọn ở đây là người lao động tại văn phòng trụ sở chính và công nhân tại các xưởng sản xuất Đối tượng bao gồm cả các cấp trưởng, phó phòng

và nhân viên tại công ty Việc liên hệ với các đối tượng này thông qua danh sách cán bộ công nhân viên tại phòng Hành chính và điều tra trực tiếp công nhân tại các xưởng sản xuất Bảng khảo sát có thể tiến hành điều tra trực tiếp hoặc gửi qua email đối với nhân viên các phòng ban

Số lượng nhân viên được điều tra thể hiện ở bảng 2.1 dưới đây

Bảng 2.1: Thống kê số lượng mẫu lựa chọn

điều tra

Bước 4: Điều tra và kết luận số liệu chính thức với những tiêu chí đánh giá về chất

lượng nguồn nhân lực, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp,

* Phương pháp phỏng vấn nhóm tập trung

Đối tượng phỏng vấn là lãnh đạo, nhân viên các phòng ban trong công ty, các

bộ phận và công nhân tại xưởng sản xuất trực tiếp tại trụ sở chính công ty TNG

Công tác phỏng vấn sẽ tập trung vào một số đại diện của tổng thể nghiên cứu và phỏng vấn trực diện

Mục đích của việc phỏng vấn nhóm tập trung nhằm thu thập dữ liệu về thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty TNG thông qua việc lấy ý kiến đánh giá của các cá nhân hoặc nhóm về trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ của lực lượng lao động toàn công ty

Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu với các câu hỏi mang tính khảo sát (Phụ lục 2) Tùy thuộc vào trình độ chuyên môn và chức vụ mà tác giả có thể linh hoạt trong việc thay đổi và đặt ra các câu hỏi phù hợp nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu Tác giả tiến hành thực hiện phỏng vấn nhóm từ 3 đến 5 người, đại diện cho mỗi bộ phận các phòng ban, các tổ sản xuất Cuộc phỏng vấn được tác giả sắp xếp

và thống nhất về thời gian, địa điểm từ trước

Thời lượng phỏng vấn tùy theo điều kiện và đối tượng phỏng vấn, thời gian và địa điểm phỏng vấn có thể được điều chỉnh phù hợp

Địa điểm phỏng vấn được thực hiện tại trụ sở chính công ty TNG số 160 Minh Cầu, TP Thái Nguyên

Tiến trình thực hiện qua các bước:

Bước 1: Thu thập thông tin chung về đối tượng được khảo sát (độ tuổi, giới tính,

trình độ học vấn, vị trí vai trò )

Bước 2: Thiết kế các câu hỏi để nhân viên tự đánh giá nhằm có được nguồn thông

tin về tình trạng nhân lực hiện tại của công ty dựa trên các câu hỏi khảo sát

Bước 3: Thiết kế các câu hỏi để nhân viên đánh giá về năng lực hiện tại của công ty Bước 4: Loại bỏ những câu hỏi không phù hợp trong bảng khảo sát và xử lý toàn bộ

thông tin thu thập được bằng phương pháp thống kê mô tả

Ngoài các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu như phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu, tác giả còn sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh và phân tích tổng hợp nhằm phản ánh tính trung thực, khách quan của kết quả nghiên cứu, góp phần nâng cao giá trị thực tiễn của đề tài

2.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại cơ sở và chiến lược phát triển của công ty

- Báo cáo thường niên các năm 2013, 2014

- Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, danh mục đầu tư

- Báo cáo quản trị

- Các thông tư, nghị định về mục tiêu phát triển ngành định hướng đến 2020; thông tin từ các website, tạp chí, có liên quan được sử dụng để đối chiếu, so sánh

- Các bài báo khoa học về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành dệt may và chuỗi giá trị dệt may xuất khẩu Việt Nam được tham khảo để đề xuất giải pháp phù hợp

- Các nhận định, đánh giá của các chuyên gia, các nhà quản trị doanh nghiệp thông qua các nguồn thông tin khác nhau xoay quanh vấn đề nghiên cứu

2.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

2.2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp phân tích thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đặc tính của các biến trong bảng khảo sát nhằm làm rõ các đặc điểm của mẫu khảo sát theo những tiêu chí đã được xây dựng trong phiếu điều tra Các kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày trong luận văn dưới dạng bảng số liệu, biểu đồ, …

- Dữ liệu sơ cấp: sử dụng phần mềm Excel và bảng tần suất để sắp xếp và xử lý dữ liệu thu thập được Dữ liệu được sắp xếp theo giá trị, với các cột thể hiện tần số, phần trăm, phần trăm tích lũy

Tác giả sử dụng các dữ liệu trong bảng tần xuất, tính điểm trung bình đánh giá của đối tượng phỏng vấn về vấn đề nghiên cứu Xác định tính trung thực, khách quan của số liệu thu thập được và rút ra nhận xét

- Dữ liệu thứ cấp: được phân tích theo các yếu tố liên quan đến đề tài nghiên cứu nhằm giải thích rõ hơn kết quả điều tra Thông tin từ các bài báo, tạp chí, một số