SỬ DỤNG NHÂN SỰMÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Một tổ chức, không phân biệt trong hay ngoài Nhà nước, nếu muốn đạt được những mục tiêu đã đặt ra thì phải có khả năng tận dụng các nguồn lực có trong tổ chức đó một cách triệt để và hiệu quả nhất có thể, đặc biệt là nguồn nhân lực. Để quản lý một con người không hề đơn giản, và làm thế nào để khai thác được những thế mạnh của những con người trong tổ chức đòi hỏi người quản lý phải có khả năng toàn diện trong khâu quản lý nhân sự, đặc biệt là họ phải biết sử dụng nhân viên của mình, đúng người đúng việc. Với đề tài nhân được, là sử dụng nhân sự, nhóm đã tìm hiểu và tham khảo một vài tài liệu có liên quan, hy vọng bài tiểu luận của nhóm có thể giúp các bạn hiểu hơn về chủ đề này.  

DANH SÁCH THÀNH VIÊN

1.

2.

PHẦN MỞ ĐẦU

Một tổ chức, không phân biệt trong hay ngoài Nhà nước, nếu muốn đạt được những mục tiêu đã đặt ra thì phải có khả năng tận dụng các nguồn lực có trong tổ chức đó một cách triệt để và hiệu quả nhất có thể, đặc biệt là nguồn nhân lực

Để quản lý một con người không hề đơn giản, và làm thế nào để khai thác được những thế mạnh của những con người trong tổ chức đòi hỏi người quản lý phải có khả năng toàn diện trong khâu quản lý nhân sự, đặc biệt là họ phải biết sử dụng nhân viên của mình, đúng người đúng việc

Với đề tài nhân được, là sử dụng nhân sự, nhóm đã tìm hiểu và tham khảo một vài tài liệu có liên quan, hy vọng bài tiểu luận của nhóm có thể giúp các bạn hiểu hơn về chủ

đề này

xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức mình.

Sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc trong tổ chức, khai thác và phát huy tối đa năng lực của nhân sự nhằm đạt hiệu quả tối đa trong công việc

Sử dụng nhân sự là một công tác bao hàm nhiều yếu tố, đòi hỏi nhà quản lý vừa phải có tư duy logic vừa phải nắm bắt đúng tâm lý của nhân viên mình

Họ phải hiểu thế mạnh của từng nhân viên, người nào có chuyên môn về lĩnh vực nào, hay có kỹ năng đặc biệt gì có thể giúp cho tổ chức phát triển, ví dụ, nếu tổ chức sở hữu một người nhân viên có khả năng giao tiếp và trình độ ngoại ngữ ưu tú mà nếu chỉ sắp xếp cho người đó làm công việc văn phòng thì có phải là rất lãng phí không? Nên cân nhắc chuyển người này đến bộ phận ngoại giao hay marketing thì có vẻ ổn hơn chứ nhỉ? Tất nhiên, mỗi quyết định về việc thay đổi vị trí sao cho phù hợp với chuyện môn từng người thật sự chỉ mang tính chất tương đối, cho nên người làm quản lý phải cần nghĩ đến trước tiên chính các vấn đề thiệt hơn, cân nhắc kỹ trước khi đưa ra từng quyết định

Với nguyên tắc “đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng nơi” luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình sử dụng nguồn nhân lực, bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc, thậm chí

là sự mất đoàn kết gây chia rẽ trong nội bộ

Con người luôn là nguồn nhân lực chủ yếu trong hoạt động của bất kì tổ chức nào Vậy tổ chức muốn phát triển bền vững thì cần phải bố trí, sắp xếp làm sao cho đúng người vào đúng công việc của họ, phải bố trí những người thật sự có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có đủ sức khỏe, có nguyện vọng phục vụ lâu dài gắn bó với các đơn

vị, có những phẩm chất đạo đức tốt, năng nổ hoạt bát, sáng tạo trong công việc, luôn biết học hỏi và trao đổi kinh nghiệm với tất cả mọi người, có tinh thần học hỏi và thái độ cầu tiến

Tuy nhiên, trong các cơ quan nhà nước, việc lựa chọn cán bộ tốt là chưa đủ, cần phải biết khéo léo bố trí, sắp xếp họ vào những vị trí công việc mà họ yêu thích, đúng sở trường , công việc phải vừa tầm không quá thấp hoặc quá cao so với khả năng của họ, có như vậy thì họ mới hứng thú với công việc, luôn sáng tạo và hăng say để hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất

Nhưng bên cạnh đó cần phải biết đúng lúc làm mới trong công việc, tạo cảm giác hứng khởi hơn, đưa ra cơ hội mở rộng cho nhân viên, đồng thời phải ghi nhận chính sách khen thưởng đúng lúc để họ coi đó như là một động lực, bởi không có nhân sự kém, mỗi nhân sự đều có thế mạnh riêng để sử dụng vào từng mục đích khác nhau, trong quá trình làm việc nhà quản lý nhìn thấy vị trí đó chưa phù hợp, chưa đem lại hiệu quả cao trong công việc thì thay vì tìm cách sa thải người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc sao lại không luân chuyển họ đến vị trí có thể phát huy thế mạnh của họ, đặc biệt là phải biết tuyển dụng nhân sự khi trong tổ chức thật sự cần vị trí đó chứ không phải sợ tiêu hao ngân sách mà đè nén công việc lên một người trong khi người đó chỉ có chuyên môn trong một lĩnh vực cụ thể nào đó

Cuối cùng là nguyên tắc “đúng nơi”, đó là khi một bộ phận nào trong cơ quan cần thì mới bố trí sắp xếp nhân sự vào nhưng phải căn nhắc thật kĩ ,tiến hành chu đáo

Quá trình sắp xếp, bố trí công việc cho người lao động làm việc trong tổ chức thường phân chia làm hai nhóm:

Nhóm những người mới được tuyển dụng:

Là những người mới được tuyển chọn vào những ví trí còn trống trong tổ chức

Trong trường hợp này các cá nhân có thể được chọn giữ các công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn sở thích của bản thân Tuy nhiên, có những trường hợp khác làm việc không phù hợp với bản thân, nhằm mục đích giữ chân các nhân tài, sau một thời gian suy nghĩ các cá nhân này sẽ được đề bạt giữ các chức vụ theo đúng với năng lực, chuyên môn sở thích của bản thân.

Yêu cầu xây dựng bản mô tả công việc hoàn thiện theo từng công việc cụ thể để

có thể tuyển chọn vào những vị trí phù hợp với từng người Đảm bảo thực hiện việc sắp xếp, bố trí là công khai, minh bạch, có tiêu chí rõ ràng tránh mập mờ, đúng với tính chất của từng công việc

Cần phải tuyển chọn kỹ càng, thông qua nhiều phương pháp khác nhau để tuyển chọn được người tài giỏi bổ sung vào nguồn nhân lực của tổ chức là khâu vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến việc sắp xếp, sử dụng nhân sự sau này Thường xuyên đánh giá năng lực của các cá nhân trong tổ chức để sắp xếp, sử dụng nhân sự hợp lý, khoa học tạo nên sức mạnh của tập thể, hoàn thành tốt các kế hoạch, mục tiêu đã đề ra

Nhóm những người đang làm việc trong tổ chức:

Là nhóm người sau một thời gian quá trình sử dụng, làm việc tại tổ chức, cần phải xem xét, đánh giá, sử dụng, bố trí, giám sát, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt vào các vị trí làm việc trong tổ chức sao cho phù hợp với trình độ, năng lực của mỗi người, tạo những điều kiện thuận lợi để các cá nhân trong tổ chức có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân, thực hiện được nhưng công việc theo đúng sở thích, đúng tố chất của mỗi người

Việc bố trí, sắp xếp nhân sự hành chính nhà nước là công việc vô cùng quan trọng sau khi đã tuyển dụng vì: đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí rường cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách

Để bố trí, sắp xếp nhân sự hành chính nhà nước được thực hiện chính xác, đầy đủ, khoa học cần phải, đổi mới công tác quản lý, đổi mới tuyển dụng công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Đổi mới công tác quản lý: đổi mới công tác đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử

dụng cán bộ đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý.

Việc thực hiện, xây đựng bản mô tả công việc là để các nhà lãnh đạo căn cứ vào

đó, đánh giá năng lực của mỗi người tránh việc cào bằng trong tổ chức, áp dụng mô hình việc làm thay cho mô hình chức nghiệp để giảm tình trạng “có người mà không có việc” như hiện nay, tạo tâm lý làm việc tích cực cho tổ chức, đồng thời luôn tạo điều kiên cho cấp dưới được học tập, đào tạo, rèn luyện, phát huy tối đa năng lực của bản thân Từ đó thu hút được nhân tài vào khu vực công

Đổi mới tuyển dụng công chức: tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước

Việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp,

bố trí việc Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý, dần đưa được mô hình việc làm vào cơ quan nhà nước

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức:

Sử dụng đúng người, đúng việc Sắp xếp phù hợp với khung năng lực, trả lương theo công việc theo khả năng của bản thân mỗi cá nhân, đề bạt lên những vị trí thích hợp, luân chuyển, điểu động tạo thuận lợi để các cá nhân được tiếp xúc vói nhiều môi trường tạo sự linh hoạt trong công việc, đồng thời thấy được những thuận lợi mà tổ chức tạo ra cho mình, từ đó tạo ra tâm lý muốn phấn đấu, hoàn thiện bản thân và gắn bó dài lâu với các cơ quan nhà nước

Trên thực tế, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực trong tổ chức là công việc đòi hỏi sự quan tâm chú ý thường xuyên của các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo vì sử dụng hiệu quả nhân sự của mình là yếu tố hàng đầu trong tổ chức Đồng thời người lao động cũng phải quan tâm đến quá trình này để đảm bảo lợi ích chung của tổ chức cũng như phát huy tốt hơn năng lực cá nhân nếu có một sự sắp xếp phù hợp

Như vậy ,việc sắp xếp bố trí nguồn nhân lực theo một nguyên tắc và có tổ chức sẽ

để bộ máy hành chính được tổ chức một cách khoa học, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

để cho các tổ chức hành chính sự nghiệp ở các ngành, các cấp và cũng là điều kiện để họ cống hiến, phát huy năng lực đồng thời sẽ góp phần ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị đạo đức lối sống trong đội ngũ nhân viên, nhất là thành phần cán bộ, đảng viên.

cơ hội phát triển nhiều hơn

Tương tự, trong cơ quan Hành chính nhà nước, đề bạt là giao cho cán bộ, công chức giữ chức vụ cao hơn chức vụ đương nhiệm, hoặc cất nhắc những cán bộ, công chức chưa có chức vụ được giữ chức vụ mới cao hơn

đó Cũng có tổ chức đòi hỏi sự thăng tiến (đề bạt) khi có những sự gia tăng về học vấn;

- Đề bạt đến bậc cao hơn đối với sỹ quan trong quân đội thường căn cứ vào thâm niên và thành tích công tác;

- Sản phẩm của quá trình bổ nhiệm và đề bạt là quyết định nhân sự nhưng quy trình có thể khác nhau;

- Đề bạt là suốt đời, liên tục Bổ nhiệm vào một vị trí chỉ được đúng một lần, những đề bạt vào những vị trí khác nhau là hoạt động mang tính thường xuyên

* Quy trình đề bạt:

Bước 1: Tổ chức lấy phiếu ý kiến;

Bước 2: Họp đơn vị nhận xétđánh giá Cán bộ, công chức;

Bước 3: Làm tờ trình đề nghị bổ nhiệm.

* Phân loại đề bạt trong cơ quan hành chính nhà nước:

- Đề bạt ngang là việc chuyển Cán bộ, Công chức từ một vị trí việc làm này sang một vị trí việc làm khác có chức vụ hoặc vai trò tương đương ở cùng một bộ phận hay ở một bộ phận khác, song có lương cao hơn và có cơ hội phát triển nhiều hơn

- Đề bạt thẳng là việc chuyển Cán bộ, Công chức từ một vị trí việc làm này sang một vị trí việc làm cao hơn trong cùng một bộ phận hoặc ở một bộ phận khác

* Lí do xuất hiện đề bạt (thăng tiến):

- Do ngạch đó còn khuyết, nên dựa vào trình độ chuyên môn, uy tín đề bạt họ vào ngạch đặc biệt còn khuyết đó;

- Do nhận người thuyên chuyển từ vị trí này đến vị trí cao hơn ở một cơ quan khác

và đề bạt họ vào;

- Do thành lập cơ quan, bộ phận mới;

- Cần người quản lí có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn

- Yêu cầu của các tổ chức trong hệ thống chính trị Việt Nam là phải đề bạt những Cán bộ, công chức có đủ tiêu chẩn theo quy định, đã được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cần thiết, chuyên môn và thâm niên,… ;

- Ưu tiên những người tài xuất thân từ công nhân, nông dân, con em dân tộc thiểu

số vùng sâu vùng xa, con em gia đình có công với nước có đủ tiêu chuẩn Ngày 21/7/2015, Đảng bộ Văn phòng Chính phủ tổ chức Đại hội đại biểu lần thứ 25 nhiệm kỳ

2015 - 2020 Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng tới dự và chỉ đạo Đại hội Tại Đại hội, Thủ tướng có đề nghị đến việc phải đặc biệt quan tâm tới công tác tổ chức cán bộ, đánh giá cán bộ phải thực sự công tâm minh bạch, khách quan, dân chủ Trong tuyển dụng, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm, xử lý cán bộ… cũng luôn phải bảo đảm tính dân chủ, khách quan

và theo đúng quy trình, nguyên tắc.

* Nguyên tắc đề bạt:

- Phải căn cứ vào yêu cầu của công việc: vị trí như thế nào? Vị trí có phù hợp với khả năng người lao động không?;

- Phải căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức;

- Phải công khai, dân chủ: chính sách, thủ tục, quy trình đều phải rõ ràng, minh bạch; phải khoa học, hợp lý và nên có thang tiến bộ nghề nghiệp

* Vai trò của đề bạt

Đối với cá nhân được đề bạt:

- Tạo cơ hội cho cá nhân người lao động phát triển và hoàn thiện bản thân mình;

- Thông qua đề bạt, cá nhân người lao động sẽ khẳng định được mình và có thêm động lực làm việc

Đối với tổ chức:

- Đề bạt giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu về nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức;sử dụng tối đa các kiến thức, kỹ năng của người lao động, khai thác tính sáng tạo của họ nhằm phát triển tổ chức;

- Tạo và phát huy động lực làm việc của người lao động, từ đó làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức;

- Thu hút và giữ chân người tài;

- Tạo bầu không khí làm việc hăng say, mối quan hệ giữa các thành viên tốt đẹp

* Một số chú ý

Đề bạt cần:

- Phải căn cứ vào yêu cầu của công việc: vị trí có trống không? Vị trí có phù hợp với khả năng người lao động không?; (Na ná ý trên nguyên tắc thì phải?)

- Gắn liền với kế hoạch hóa nguồn nhân lực và nhu cầu nhân lực của tổ chức;

- Yêu cầu công việc và tiêu chuẩn rõ ràng;

- Thực hiện công khai, minh bạch và đúng quy trình;

- Nhất quán trong chính sách đề bạt, đảm bảo có các biện pháp đào tạo cho người được dự kiến đề bạt

Để đánh giá năng lực của nhân viên, tổ chức nên:

- Xem xét và cải tiến hệ thống đánh giá năng lực của nhân viên;

- Đưa việc đánh giá thành hoạt động thương xuyên của tổ chức;

- Mở rộng phạm vi ủy thác công việc cho nhân viên;

- Tin tưởng giao việc cho nhân viên bên cạnh việc giám sát và hướng dẫn công việc;

- Tạo ra cơ hội thảo luận và tiếp cận giữa Ban lãnh đạo, cấp quản lí và nhân viên;

- Trao quyền chủ động trong công việc cho nhân viên

* Thực trạng đề bạt Công chức hiện nay

Ưu điểm:

- Trong công tác đề bạt, chúng ta đã chú trọng tăng cường cán bộ lãnh đạo ở các

cơ sở quan trọng, các địa phương (tỉnh, huyện) đồng thời chú ý những cơ quan, đơn vị mới thành lập;

- Việc sử dụng và đề bạt cán bộ đã mạnh dạn hơn trước Cán bộ trẻ có đủ tiêu chuẩn đã bắt đầu được chú ý cất nhắc đưa vào giữ các chức vụ lãnh đạo;

- Đối với cán bộ là phụ nữ và cán bộ là người dân tộc thiểu số (DTTS), Nhà nước

đã thấy những ưu diểm, khả năng, tác dụng và đặc điểm riêng của họ Đảng và Nhà nước

ta đã cân nhắc trong việc xét tài năng của cán bộ phụ nữ và cán bộ DTTS Khi xét đề bạt nhóm người này đã xem xét - bố trí họ vào những ngành, nghề phù hợp với trình độ, với đặc điểm và sở trường của họ, đó là điều kiện tốt nhất để họ có thể phát huy được tài năng

Hạn chế:

- Đánh giá một cách khách quan,ta thấy việc đề bạt Cán bộ, công chức vẫn chưa thật mạnh dạn đúng mức và còn thiếu toàn diện, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu về kiện toàn tổ chức, chưa tương xứng với nguồn cán bộ khá dồi dào, còn nhiều hiện tượng mang tính cầu toàn và phiến diện Hiện nay vần còn nhiều tổ chức bộ máy ở các cấp các ngành chưa có đủ cán bộ phụ trách, trong khi đó còn khá nhiều cán bộ có năng lực đáng tin cậy chưa được xem xét cất nhắc

- Quá chú trọng bằng cấp: Các chức vụ được giữ phải tương ứng với giá trị bằng cấp đã quy định khi xét tuyển, đề bạt;

- Đề bạt dựa vào tuổi tác, thâm niên, kinh nghiệm: việc đề bạt này tuy có những ưu điểm nhất định nhưng nếu đề bạt người có thâm niên, gắn bó lâu dài với tổ chức mà không chú trọng đến những yếu tố khác (chẳng hạn như sự phù hợp với vị trí công việc,

sự linh hoạt, nhạy bén trong giải quyết công việc, yếu tố năng lực,…) thì việc đề bạt này

không mang lại kết quả khả quan cho tổ chức, người được đề bạt lên vị trí đó cũng không

đủ khả năng đưa tổ chức phát triển

- Đề bạt hiện nay nhiều khi chưa đúng quy trình, pháp luật quy định

“Năm vừa qua, Thanh tra Chính Phủ cũng đã xác nhận nguyên Tổng Thanh tra Chính phủ Trần Văn Truyền trước khi nghỉ hưu đã có kí quyết định “bổ nhiệm 60 Cán bộ chua đủ năng lực Thanh tra Chính phủ cũng đã khẳng định, nhiều Cán bộ được bổ nhiệm còn thiếu tiêu chuẩn, điều kiện và đã xử bằng cách cử đi đào tạo bổ sung; hiện nay vẫn đang trong quá trình rà soát, phân công lại Thế nên, việc bổ nhiệm sai quy định của Cán bộ tiền nhiệm sẽ để lại nhiều hậu quả với đội ngũ lãnh đạo kế cận Đó là chưa

kể những Cán bộ không đủ năng lực sẽ làm méo mó nền công vụ nhà nước, ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển bền vững của chế độ công quyền” - (Báo online ngày

8/12/2014)

2.3 Thuyên chuyển và luân chuyển

Thuyên chuyển và luân chuyển là những hoạt động nhằm sắp xếp lại, bố trí lại nguồn nhân lực của tổ chức nhằm đáp ứng những mục tiêu của tô chức và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của tổ chức

Thuyên chuyển và luân chuyển có thể sử dụng thay thế cho nhau Tuy nhiên, giữa luân chuyển và thuyên chuyển tồn tại một số điểm khác nhau

Bản chất

Luân chuyên không gắn liền với

lý do thực thi công việc mà là quá trình sắp xếp lại nguồn nhân lực của tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu khác nhau trong quản lý nguồn nhân lực

Thuyên chuyển được xem là một biện pháp để hoàn thiện công chức

Mục đích

Tạo điểu kiện để người lao động

có thể đảm nhận nhiều vị trí công việc khác nhau trong tổ chức

Thuyên chuyển tạo điều kiện cho những cán bộ nắm các vị trí lãnh đạo, quản lý được đề bạt lên vị trí cao hơn

Thời điểm Khi có cơ hội để phân công đảm

nhận các vị trí khác nhau là khi

có đầy đủ tiêu chuẩn cần thiết

Khi chia tách, sáp nhập hoặc thành lập tổ chức mới, theo hai hình thức:

- Thuyên chuyển nội bộ trong cơ quan, tức là chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác

- Thuyên chuyển từ cơ quan này sang cơ quan khác Hoặc thuyên

chuyển tạm thời để nắm giữ các vị trí tạm thời được thành lập nhằm mục đích giải quyết công việc.

* Mục đích và yêu cầu

Để xác định rõ hơn, nhóm chỉ xét trong cơ quan nhà nước:

- Công tác điều động, thuyên chuyển cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) là công việc thường xuyên hàng năm nhằm giải quyết nguyện vọng của CBCCVC, thực hiện bố trí, sử dụng đội ngũ CBCCVC hợp lý đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giáo dục đào tạo của toàn ngành và của mỗi đơn vị, động viên CBCCVC yên tâm phấn khởi công tác

- Việc điều động, thuyên chuyển cố gắng đảm bảo sự ổn định, ít xáo trộn Bố trí đội ngũ CBCCVC phải chú trọng chất lượng và cơ cấu đội ngũ trước mắt và lâu dài, ổn định theo vùng đảm bảo để đơn vị và mỗi CBCCVC phát huy khả năng của mình hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Thời gian: thời gian luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung từ 03 năm

trở lên Thời hạn chuyển đổi vị trí công tác được quy định tại Khoản 4, Điều 1 Nghị định

số 150/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 là 02 năm (đủ 24 tháng) đến 05 năm (đủ

60 tháng) theo đặc thù của từng ngành, lĩnh vực

Nghị định số 158/2007/NĐ-CP có quy định 21 lĩnh vực, ngành, nghề phải chuyển

đổi vị trí công tác đối với CBCCVC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

bộ theo quy hoạch, kế hoạch; Thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan, tự thảo luận, thống nhất điều động, luân chuyển cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ công tác, tăng cường bổ sung cán bộ cho các cơ quan, đơn vị có nhu cầu

+ Chuyển đổi vị trí công tác thực hiện theo danh mục các vị trí công tác, thời hạn định kỳ và kế hoạch chuyển đổi chuyển đổi được quy định của từng cơ quan, đơn vị Chuyển đổi vị trí công tác do người đứng đầu các bộ, ngành, địa phương, cơ quan, tổ

chức, đơn vị chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện; đảm bảo công khai các quy định và kế

hoạch thực hiện (Khoản 1, Điều 12 Nghị định số 158/2007/NĐ-CP).

- Việc điều động, thuyên chuyển phải thực hiện đúng quy định của Nhà nước, quy trình hướng dẫn của Sở, đảm bảo dân chủ, công khai, công bằng, đúng chế độ chính sách của Nhà nước quy định của Sở và kế hoạch về biên chế của đơn vị Kiên quyết chống các biểu hiện tiêu cực trong giải quyết luân chuyển, thuyên chuyển

- Về Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn, giúp cho cán bộ có thêm kiến thức thực tế và

phát triển nhanh, toàn diện hơn Việc luân chuyển cán bộ được thực hiện theo Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý (gọi tắt là Nghị quyết số 11-NQ/TW) nêu rõ: "Đây là một chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, của toàn bộ hệ thống chính trị và các lực lượng

vũ trang, nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng

có hiệu quả đội ngũ cán bộ; tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài cho đất nước; tăng cường cán bộ cho các lĩnh vực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng cục bộ trong công tác cán bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương và từng đơn vị"; Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo (gọi tắt là Kết luận số 24-KL/TW) đánh giá: "Kết quả luân chuyển cán bộ từ Trung ương về địa phương trong hai nhiệm kỳ Đại hội IX và X đã góp phần đào tạo được nhiều cán bộ" và "Hầu hết cán bộ qua luân chuyển đều có bước trưởng thành, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm thực tiễn, có quan điểm nhìn nhận và phương pháp lãnh đạo, chỉ đạo toàn diện hơn, sát thực

tế hơn"; Khoản 1, Điều 36 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định: "Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn".

- Chuyển đổi vị trí công tác đối CBCCVC được thực hiện theo Luật phòng, chống tham nhũng năm 2005, theo đó tại Khoản 1, Điều 43 quy định: "Cơ quan, tổ chức, đơn vị theo thẩm quyền quản lý có trách nhiệm thực hiện việc định kỳ chuyển đổi cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại một số vị trí liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân nhằm chủ động phòng ngừa tham nhũng"; Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với CBCCVC, theo đó tại Điều 1 quy định: "các vị trí công

tác trong các lĩnh vực, ngành, nghề phải định kỳ chuyển đổi và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của

cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân nhằm chủ động phòng ngừa tham nhũng".

* Đối tượng

- Đối tượng được xem xét luân chuyển, thuyên chuyển:

+ CBCCVC hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao trong năm học, được cơ quan quản lý đồng ý cho thuyên chuyển Những CBCCVC này nếu công tác ở vùng cao, vùng đặc biệt khó khăn thì phải có thời gian là 5 năm đối với nam, 3 năm đối với nữ Các vùng còn lại phải có thời gian từ 5 năm trở lên;

+ Những CBCCVC có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, diện hưởng chính sách xã hội

đã có thời gian công tác ít nhất 3 năm, được cơ quan quản lý có thẩm quyền đồng ý cho thuyên chuyển;

+ Riêng đối với CBCCVC được Sở cử đi học thạc sỹ, sau khi tốt nghiệp về phải công tác trong ngành ít nhất 5 năm mới được xem xét thuyên chuyển đến tỉnh ngoài, ngành khác; công tác ít nhất 3 năm tại đơn vị mới được xem xét thuyên chuyển trong nội

bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ (trừ trường hợp nhằm mục đích tăng cường cán

bộ cho cơ sở, cho lĩnh vực hoặc địa bàn cần thiết)";

+ Còn chuyển đổi vị trí công tác áp dụng đối với CBCCVC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Đối tượng luân chuyển là những cán bộ có năng lực và phẩm chất tốt, nhưng đối tượng chuyển đổi vị trí công tác đối với CBCCVC phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ

Ngoài ra, Nghị quyết số 11-NQ/TW đề ra nguyên tắc: "Không điều động về Trung ương,

về địa phương hoặc sang địa phương, đơn vị khác những cán bộ bị kỷ luật, năng lực yếu,

uy tín giảm sút, không có triển vọng phát triển"; còn theo quy định của Luật phòng, chống tham nhũng và Nghị định số 158/2007/NĐ-CP chưa thực hiện chuyển đổi vị trí công tác trong những trường hợp sau: "CBCCVC đang trong thời gian bị xem xét, xử lý

kỷ luật; đang trong thời gian bị khởi tố, điều tra hoặc có liên quan đến công việc đang bị

thanh tra, kiểm tra; đang điều trị bệnh hiểm nghèo theo quy định của Bộ Y tế, đi học dài hạn hoặc được cử đi biệt phái; nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nuôi con dưới 36 tháng tuổi".

- Đối tượng chưa xem xét thuyên chuyển:

+ CBCCVC đang trong thời gian tập sự, đang trong thời gian chấp hành kỷ luật từ mức khiển trách trở lên;

+ CBCCVC chưa hoàn thành nghĩa vụ công tác ở miền núi, vùng cao, vùng đặc biệt khó khăn;

+ Nơi CBCCVC xin chuyển đến không có nhu cầu theo chỉ tiêu biên chế đã được phân bổ năm 2009

- Có 4 nhóm cán bộ, công chức, viên chức phải định kỳ chuyển đổi công tác

Bộ Nội vụ vừa ban hành danh mục các vị trí công tác của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong ngành Tổ chức nhà nước phải thực hiện định kỳ chuyển đổi

Theo đó, có 4 nhóm vị trí công tác của CBCCVC thực hiện định kỳ chuyển đổi.Đối với công tác tuyển dụng CCVC, các CBCCVC giữ các vị trí công tác sau phải thực hiện định kỳ chuyển đổi: Thư ký hội đồng thi tuyển, xét tuyển và kiểm tra sát hạch; tiếp nhận và thẩm định hồ sơ tuyển dụng; tổng hợp điểm thi, thông báo tuyển dụng

CBCCVC tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC, như thẩm định, tham mưu, đề xuất kế hoạch phân bổ kinh phí, chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước; thẩm định, tham mưu, đề xuất cử CBCCVC đi học dài hạn, bồi dưỡng ngắn hạn trong và ngoài nước; tổ chức và quản lý các khóa đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC sẽ phải thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí công tác

Trong công tác thi nâng ngạch, chuyển ngạch, chuyển loại, CBCCVC thực hiện tham mưu, đề xuất kế hoạch phân bổ chỉ tiêu thi nâng ngạch CCVC; tiếp nhận, thẩm định

hồ sơ và đề xuất cử CBCCVC dự thi nâng ngạch; thẩm định, tham mưu, đề xuất việc bổ nhiệm ngạch, xếp lương cũng phải thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí công tác

Ngoài ra, các CBCCVC làm công tác nhân sự và quản lý nhân lực, như: thẩm định, tham mưu, đề xuất việc tiếp nhận, thuyên chuyển, điều động, luân chuyển, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm, kỷ luật, nghỉ hưu, tinh giản biên chế; xét nâng ngạch không qua thi, nâng bậc lương trước thời hạn cũng là đối tượng phải thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí công tác