DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 2Stt Họ và tên MSSV PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY MATSUSHITA dùng, ở vị trí hàng đầu của sự thành đạt tại Nhật Bản về tầm vóc của sức mạnh
Trang 1Trường Đại Học Kinh Tế Tp Hồ Chí Minh
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
MÔN: QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ
TIỂU LUẬN
SỰ THAY ĐỔI VĂN HÓA CỦA NHẬT BẢN VÀ TÌNH
HUỐNG MATSUSHITA
GVHD: NGUYỄN THÀNH TRUNG
Email: ngthtr@yahoo.com
Trang 2DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 2
Stt Họ và tên MSSV PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC
GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY MATSUSHITA
dùng, ở vị trí hàng đầu của sự thành đạt tại Nhật Bản về tầm vóc của sức mạnh kinh tế trong những năm 1970 và 1980 Như nhiều doanh nghiệp lâu đời khác ở Nhật, Matsushita được xem như là thành trì của những giá trị Nhật Bản truyển thống dựa trên những giá trị truyển thống dựa trên sự gắng bó với nhóm, trách nhiệm tương hỗ và sự trung thành tuyệt đối với cty Một số nhà bình luận đã gắn sự thành công của Matsushita và sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản, với sự hiện hữu của những giá trị đạo Khổng ở nơi làm việc Ở Matsushita, nhân viên được chăm sóc bởi công ty ngay từ “khi chào đời đến lúc xuôi tay”
Trang 3- Tuy nhiên, văn hóa không phải mãi không thay đổi Theo một số nhà quan sát, thế hệ sinh ra sau năm 1964 không có sự thận tuỵ cho những giá trị Nhật Bản truyền thống như cha mẹ họ Họ lớn lên trong một thế giới giàu có hơn, nơi mà chính họ bắt đầu chịu ảnh hưởng của nhưng ý tưởng phương tây, và nơi mà các khả năng dường như là lớn hơn Họ không muốn buộc chặt vào công ty suốt đời, không muốn trở thành một “ người làm công hưởng lương “ Những khuynh hướng này giữ vị trí chủ đạo trong những năm 1990, khi nền kinh tế Nhật Bản bước vào sự khủng hoảng kinh tế kéo dài Khi thập niên này diễn ra, lần lượt các công ty Nhật Bản bị buộc phải thay đổi cách thức kinh doanh truyền thống của họ
nhưng vào năm 1998, sau những năm hoạt động nghèo nàn, nó bắt đầu điều chỉnh những quy tắc truyền thống Đầu tiên, Matsushita thay đổi cơ chế trả lương cho 11.000 giám đốc của mình Trong qua khứ, lợi nhuận 2 năm 1 lần theo truyền thống được phân chia hầu như hoàn toàn dựa vào sự thâm niên, nhưng hiện nay Matsushita công bố là dựa trên kết quả công việc
hệ thống mới, những người được tuyển dụng sẽ có 3 phương án để chọn Thứ nhất, họ có thể ký theo cách truyền thống Theo cách này, họ có đủ tư cách để được trợ cấp nhà của công ty, tham dự tự do những sự kiện xã hội do công ty tổ chức, và mua những dịch vụ được bao cấp như dịch vụ ngân hàng
từ những công ty trong tập đoàn Họ vẫn được nhận trợ cấp về hưu bằng hai năm lương Ở cơ chế thứ hai, người lao động có thể bỏ việc nhận trợ cấp vể hưu đó mà thay bằng việc nhận mức lương khởi điểm cao hơn và giữ những đặc quyền như mua nhà công ty giá rẻ Theo cơ chế thứ ba, họ sẽ không bao được hưởng cả trợ cấp thôi việc bằng hai năm lương lẫn các dịch vụ bao cấp, nhưng họ sẽ nhận mức lương khởi điểm thậm chí cao hơn nữa Trong hai năm đầu tiên thực hiện, chỉ 3% người tuyển dụng chọn phương án 3, cho thấy vẫn còn sự khao khát mối quan hệ gia trưởng truyền thống, nhưng 41% chọn phương án 2
truyền thông mạng lưới, công ty bắt đầu tán thưởng sự dân chủ hoá của người lao động, và công ty cũng động viên tính cá nhân, đầu tầu sáng tạo, và chấp nhận mạo hiểm trong nhưng người lao động trẻ của mình
- Với những thay đổi của mình trong việc tổ chức, công ty Matsushita đã có những thay đổi tiến bộ vào năm 2004 Những nhân tố tăng trưởng mới, như là doanh số của thiết bị DVD, chắc chắn đã giúp
đỡ, nhưng những thay đổi về tổ chức và văn hóa đã cho phép công ty khai thác tốt hơn những cơ hội tăng trưởng mới này
Câu hỏi phân tích tình huống
Câu 1 Cái gì là những khởi sự của những thay đổi về văn hoá tại Nhật Bản vào những năm
1990? Những thay đổi về văn hoá này bắt đầu ảnh hưởng đến các giá trị truyền thống ở Nhật Bản như thế nào?
Trang 4Câu 2 Những thay đổi văn hoá của Nhật Bản có thể ảnh hưởng đến cách thức mà các doanh
nghiệp Nhật Bản hoạt động trong tương lai như thế nào? Cái gì là những ý nghĩa tiềm năng về những thay đổi như vậy đối với nền kinh tế Nhật Bản?
Câu 3 Văn hoá Nhật Bản truyền thống đã mang lại nguồn lợi cho Matsushita trong những năm
1950-1960 như thế nào? Những giá trị truyền thống đó có trở nên đáng tin cậy hơn trong những năm 1990 và đầu những năm 2000 không? Như thế nào?
Câu 4 Matsushita đang cố gắng kiếm được cái gì với những thay đổi về nguồn nhân lực mà
công ty công bố? Cái gì là những trở ngại cho việc thực hiện thành công những thay đổi này? Ý nghĩa cho Matsushita là gì nếu:
Những thay đổi được thực hiện một cách nhanh chóng hoặc
Cần nhiều năm hoặc ngay cả nhiều thập kỷ để thực hiện trọn vẹn những thay đổi này
Câu 5 Trường hợp của công ty Matsushita đã cho bạn bài học gì về mối quan hệ giữa văn hoá
xã hội và thành công kinh doanh?
Trang 5Câu 1 Cái gì là những khởi sự của những thay đổi về văn hoá tại Nhật Bản vào những năm 1990? Những thay đổi về văn hoá này bắt đầu ảnh hưởng đến các giá trị truyền thống ở Nhật Bản như thế nào?
Chính những tiêu chuẩn giá trị thay đổi theo thời gian đó là những khởi sự của những thay đổi
về văn hóa tại Nhật Bản vào những năm 1990:
- Khi nền kinh tế Nhật Bản bước vào sự khủng hoảng kinh tế, Cty Matsushita cũng bắt đầu sự thay đổi
- Cty Matsushita thay đổi nhóm quản đốc có nhiều kinh nghiệm về điều hành ở nước ngoài, bắt đầu cuộc cách mạng trong những qui tắc về nguồn lực
- Sự thay đổi về công nghệ bao gồm việc giới thiệu những qui trình cuốn như công nghệ phần mềm và kỹ thuật truyền thông mạng lưới
- Những thay đổi về văn hóa này bắt đầu ảnh hưởng dến các giá trị truyền thống ở Nhật Bản: như những ảnh hưởng của văn hóa phương Tây tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến các giá trị truyền thống của Nhật Bản Trước đây, chế độ tuyển dụng suốt đời đưuộc chấp nhận rộng rãi trong văn hóa Nhật nhưng với sự ảnh hưởng của phương Tây thì không tin rằng chế độ nhiệm kỳ không điều kiện và lâu dài có vai trò quan trọng mà họ cho rằng sự ổn định trong công việc là quan trọng Cơ cấu quyền lực chính thức, sự vâng lời và làm việc tuân thủ hệ thống đẳng cấp trước đây không còn quan trọng nữa, có những sự thay đổi chow rằng cấp dưới không nên chất vấn cấp trên
- Bên cạnh đó, định hướng theo nhóm, sự phối hợp hoạt động, sự tuân thủ và sự thỏa hiệp là những tiêu chuẩn giá trị tổ chức quan trọng taij Nhật Bản cũng dần bị ảnh hưởng bởi vai trò của cá nhân và việc khen thưởng nhân viên thường đặt theo cơ sở thâm niên cũng bị thay đổi
- Chủ nghĩa gia trưởng thường đặc trưng bằng sự quan tâm và can thiệp vào mọi vấn đề bên trong và ngoài công sở của người lãnh đạo thì quan trọng tại Nhật Bản nhưng ngày càng bị phản đối càng nhiều
Tóm lại, những thay đổi của văn hóa đã ảnh hưởng tới các giá trị truyền thống ở Nhật Bản Văn hóa không phải mãi không thay đổi tùy vào tình hình kinh tế, tình hình thực tế Nước chúng ta có những thay đổi kịp thời, thích nghi với môi trường hiện đại
Câu 2 Những thay đổi văn hoá của Nhật Bản có thể ảnh hưởng đến cách thức mà các doanh nghiệp Nhật Bản hoạt động trong tương lai như thế nào? Cái gì là những ý nghĩa tiềm năng về những thay đổi như vậy đối với nền kinh tế Nhật Bản?
Những thay đổi trong nền văn hoá Nhật Bản đã làm thay đổi cách thức các doanh nghiệp hoạt động trong tương lai như:
Trang 6- Các nhân viên trong tương lai có xu hướng bỏ việc, bỏ những công ty đang làm để làm cho những công ty khác có mức lương cao hơn hoạc những lợi ích mà công ty đó có thể mang lại,
vì các công ty sẽ khó tìm được người trung thành, tận tuỵ vì công ty, nhưng ngược lại các doanh nghiệp sẽ tìm được nhiều lao động có trình độ cao hơn giúp cho công ty có khả năng cạnh tranh cao hơn, đó cũng là những ý nghĩa tiềm năng của công ty đó
Trước nay, tính độc nhất, thuần nhất, đã đem lại cho người Nhật sức mạnh thần kỳ, nhưng ngày nay câu chuyện thần thoại đó đang trở thành gánh nặng
Ngày nay, xã hội thong tin, kinh tế tri thức, sự toàn cầu hoá đòi hỏi sự cởi mở Dù chính phủ
và giới chính trị vẫn chưa tích cực khơi mào, đột phá cho sự thay đổi cơ cấu của hệ thống, nhưng
có thể thấy rằng một cuộc cách mạng thầm lặng về thay đổi đang diễn ra Trước hết sự thay đổi trong lĩnh vực văn hoá kinh doanh đang lan dần sang các lĩnh vực khác Nhiều tập đoàn, công ty Nhật bắt đầu từ bỏ hệ thống thuê nhân công suốt đời, thay thế việc trả lương và thăng cấp theo tuổi tác, năm công tác bằng cách trả lương và nâng cấp theo năng lực và thậm chí cò công nhận giá trị cổ phiếu là một trong những mục tiêu của công ty.Những dấu hiệu đó cho thấy người Nhật
đã nhận thức sâu sắc về những hạn chế của mình
Để thúc đẩy sự tăng trưởng mới trong công nghiệp cần phải có chủ nghĩa cá nhân ở mức độ cao hơn Một vài công ty lớn đang thay đổi lề lối quản lý, từ bỏ các giá trị tập thể truyền thống và khuyến khích vai trò của cá nhân trong công việc
Sự thay đổi văn hoá tại Nhật sẽ giúp cho các doanh nghiệp Nhật Bản từng bước cải tổ bộ máy
tổ chức trong doanh nghiệp Các công ty dần dần thay đổi chính sách ký hợp đồng với người lao động, thay đổi cách làm việc của mình, chẳng hạn như khen thưởng, trả lương sẽ dựa trên kết quả làm việc của người lao động Các công ty bắt đầu tán thưởng sự dân chủ hoá của người lao động,
có các chính sách riêng biệt để khen thưởng những nhân viên có đầu óc sang tạo trong sản xuất kinh doanh…Với sự thay đổi đó, đã dần dần giúp cho các doanh nghiệp cân bằng lại về tàichính,
về nhân sự và từng bước phát triển Góp phần vực dậy nền kinh tế ra khỏi sự trì trệ Đó cũng chính
là ý nghĩa tiềm năng của sự thay đổi văn hoá tại Nhật
Trang 7Câu 3 Văn hoá Nhật Bản truyền thống đã mang lại nguồn lợi cho Matsushita trong những năm 1950-1960 như thế nào? Những giá trị truyền thống đó có trở nên đáng tin cậy hơn trong những năm 1990 và đầu những năm 2000 không? Như thế nào?
Truyền thống văn hóa Nhật Bản:
- Cẩn thận
- Lòng trung thành
- Chăm chỉ
- ý chí phấn đấu
- Nhân viên được công ty “chăm sóc từ khi chào đời đến lúc xuôi tay”
Văn hóa truyền thống Nhật Bản đã mang đến nguồn lợi cho Matsushita 1950-1960:
- Sau thế chiến thế giới lần 2 (1945 ), Sau khi Nhật đầu hàng , Matsushita hầu như bị mất trắng
- 1951 Matsushita bắt đầu khôi phục lại sư nghiệp
- Với đức tính chăm chỉ và sự phấn đấu vốn có của Nhật Bản giúp cho ông Matsushita khôi phục lại sự nghiệp của mình
- Lòng trung thành vốn có của đội ngũ nhân công đã góp phần giúp Masushita khôi phục nhanh chóng
Từ 1990 – 2000 :
-Sau những năm hoạt động không có hiệu quả , Matsushita đã nhân ra rằng những giá trị truyền thống không còn đáng tin cậy
-Họ đã xây dựng lại hệ thống trả lương mới dựa trên : kết quả công việc thay cho việc trả lương theo thâm niên và các chế độ đãi ngộ theo thâm niên
-Khuyến khích sáng kiến và chấp nhận những rủi ro mạo hiểm trong những người lao động trẻ
Trang 8Câu 4 Matsushita đang cố gắng kiếm được cái gì với những thay đổi về nguồn nhân lực
mà công ty công bố? Cái gì là những trở ngại cho việc thực hiện thành công những thay đổi này? Ý nghĩa cho Matsushita là gì nếu:
a Những thay đổi được thực hiện một cách nhanh chóng hoặc
b Cần nhiều năm hoặc ngay cả nhiều thập kỷ để thực hiện trọn vẹn những thay đổi này.
Công ty Matsushita đã dần dần gỡ bỏ những lời cam kết làm việc suốt đời đối với những người được thuê theo hệ truyền thống
Để tiết kiệm chi phí nhân công trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp phải chịu sự cạnh tranh rất cao, nó đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, tiếp thu được những tiến bộ của kỹ thuật công nghệ vào trong sản xuất và kinh doanh Do đó, công ty thay đổi hệ thống làm việc để cố gắng tiết kiệm chi phí nhân công, chi trả những khoản lương dựa trên hiệu quả làm việc của người lao động
-Tìm kiếm đội ngũ nhân viên có đầu óc sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm để tạo ra những bước đột phá
về các sản phẩm dịch vụ cho công ty phát triển
- Nhưng sự thay đổi về nguồn nhân lực của công ty gặp phải trở ngại từ phía những người làm việc theo hệ thống cũ, họ đã được chia lợi nhuận theo thâm niên nên họ không thể tiếp nhận hệ thống làm việc chia lợi nhuận theo hiệu quả công việc
+ Ý nghĩa cho Matsushita khi việc thay đổi này được thực hiện nhanh chóng:
- Ổn định được nguồn nhân lực
- Khuyến khích được sự sáng tạo trong công việc của người lao động
- Tiết kiệm được khoản lợi nhuận thu được của công ty khi chỉ khen thưởng cho nhân viên theo hiệu quả công việc, chứ không dựa vào thâm niên của nhân viên
- Có khả năng cạnh tranh cao với các đối thủ do có đội ngũ nhân viên giỏi
+ Ý nghĩa cho Matsushita khi những thay đổi về nguồn nhân lực này cần nhiều năm hoặc ngay cả nhiều thập kỷ
- Khi những chính sách về sự thay đổi về nguồn nhân lực không được thực hiện nhanh chóng, công
ty sẽ mất một khoản chi phí nhân công rất lớn Do phải chia lợi nhuận 2 năm 1 lần cho các nhân viên dựa vào thâm niên Những nhân viên có thâm niên lâu sẽ được chia nhiều hơn những nhân viên có thâm niên ít nhưng lại làm việc giỏi Từ đó sẽ nảy sinh mâu thuẫn, các nhân viên trẻ sẽ không hăng say, sáng tạo trong công việc Dẫn đến các công việc trong công ty bị trì trệ không phát triển được, lợi nhuận sẽ bị giảm sút
- Không bắt kịp được nhu cầu của thị trường, do đội ngũ nhân viên được làm trong hệ thống làm việc suốt đời, thâm niên cao, không tiếp thu nhanh được các tiến bộ kỹ thuật công nghệ, nên không sản xuất được các sản phẩm có tính năng, kiểu dáng vượt trội, không đáp ứng được nhu cầu của thị trường
Trang 9Câu 5: Trường hợp của công ty Matsushita đã cho bạn bài học gì về mối quan hệ giữa văn hoá xã hội và thành công kinh doanh?
Mối wan hệ giữa văn hóa xã hội của Cty Matshushita:
- Được thành lập năm 1920 Mat shushita là một Cty khổng lồ trong lãnh vực hàng điện tử tiêu dùng ở vị trí hàng đầu của sự thành đạt tại Nhật Bản, về tầm vóc của sức mạnh kinh tế trong những năm 1970 - 1980
- Như nhiều doanh nghiệp lâu đời khác ở Nhật, Matshushita được xem là thành trì của những giá trị Nhật Bản truyền thống dựa trên sự gắn bó với nhóm, trách nhiệm hỗ tương và sự trung thành với Cty
- Tuy nhiên văn hóa không phải mãi không thay đổi, thế hệ năm 1964 không có sự tận tụy cho những giá trị Nhật Bản truyền thống giống cha mẹ họ
- Năm 1990 khuynh hướng " người làm công hưởng lương" giữ vị trí chủ đạo
- Matshushita là 1 trong những Cty cuối cùng xoay lưng với truyền thống Nhật Bản
- Năm 1998 sau những năm hoạt động nghèo nàn, Cty bắt đầu điều chỉnh những quy tắc truyền thống
- Có Kunio Nakamura, người trở thành giám đốc điều hành của Cty Matshushita vào năm 2000
- 1999 : Matshushita tuyên bố quá trình này sẽ được làm minh bạch, các giám đốc sẽ dược cho biết mức độ hoàn thành công việc của họ và cách thức những mức độ này dẫn đến việc trả lợi nhuận như thế nào
- 1960: giảm 25 người
- 2002 : mất mát lớn
- 2003 : hòa vốn
- 2004 : bắt đầu có lãi Mới rõ ràng rằng Matshushita đang tiến bộ
Sự thành công kinh doanh của Cty Matshushita
- Là 1 Cty khổng lồ trong lãnh vực hàng điện tử tiêu dùng, ở vị trí hàng đầu của sự thành đạt tại Nhật Bản về tầm vóc của sức mạnh KT trong những năm 1970-1980 Trước những lợi thế về thế mạnh trong KT của lãnh vực điện tử tiêu dùng
- Sự thành công trong kinh doanh của Cty Matshushita cũng như các Cty khác trong nước và thế giới đều có sự cạnh tranh trong lãnh vực KT, thử thách trong từng giai đoạn phát triển của Cty Matshushita và trong thời kì lịch sử của từng giai đoạn trong XH
- Cty Matshushita đã có những thăng trấm và sự bền bỉ trong công việc tốt , có tính truyền thống gắn bó với nhóm đó là lòng trung thành, cộng với sự tiến bộ của khoa học phát triển không ngừng trong XH, cùng với lòng say mê công việc, ham học hỏi từ các nước bạn và trong nước đã giúp
Trang 10cho Cty Matshushita ngày càng vững mạnh trên thương trường KT trong và ngoài nước Từ giai đoạn là 1 Cty khổng lồ => phải cắt giảm nhân công => mất mát đến hòa vốn => có lãi
- Đó là 1 sự thành công của Cty Matshushita đã áp dụng được các quy trình kinh doanh trong
KT, và biết sử dụng các lợi thế cạnh tranh của Cty mình với Cty khác trong và ngoài nước ( theo
sơ đồ lợi thế cạnh tranh )
* Tóm lại trường hợp của Cty Matshishita đã cho ta thấy bài học sự đoàn kết gắn bó quyết tâm trong công việc đổi mới kịp thời gắn liền với truyền thống Nhật Bản cụ thể sự trung thành, không ngừng sáng tạo, học hỏi Chính những điều đó đã đem lại cho mọi người được hưởng xứng đáng đứng những thành quả của mình
Tình huống 3:
Sự thay đổi văn hoá của Nhật Bản và công ty Matsushita
Được thành lập từ năm 1920, Matsushita, một công ty khổng lồ trong lĩnh vực hàng điện tử tiêu dùng, ở
vị trí hàng đầu của sự thành đạt tại Nhật Bản về tầm vóc của sức mạnh kinh tế trong những năm 1970 và
1980 Như nhiều doanh nghiệp lâu đời khác ở Nhật, Matsushita được xem là thành trì của những giá trị Nhật Bản truyền thống dựa trên sự gắn bó với nhóm, trách nhiệm hỗ tương, và sự trung thành đối với công ty Một số nhà bình luận đã gắn sự thành công của Matsushita, và sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản, với
sự hiện hữu của những giá trị của đạo Khổng ở nơi làm việc Ở Matsushita, nhân viên được chăm sóc bởi công ty từ “khi chào đời đến lúc xuôi tay” Matsushita mang lại cho họ nhiều nguồn lợi bao gồm nhà giá rẻ, công việc làm bảo đảm suốt đời, hệ thống trả lương dựa trên sự thâm niên, và lợi tức chia thêm khi về hưu hậu hĩnh Ngược lại, Matsushita yêu cầu, và nhận lại, lòng trung thành và sự làm việc chăm chỉ từ nhân viên của mình Đối với thế hệ sau chiến tranh ở Nhật Bản, đấu tranh để phục hồi từ sự nhục nhã của bại trận có
vẻ là một cam kết công bằng Những nhân viên làm việc chăm chỉ vì sự tốt đẹp hơn cho Matsushita, và Matsushita đáp lại bằng cách đem lại cho họ những điều hạnh phúc
Tuy nhiên, văn hoá không phải mãi không thay đổi Theo một số nhà quan sát, thế hệ sinh ra sau năm
1964 không có sự tận tuỵ cho những giá trị Nhật Bản truyền thống như cha mẹ họ Họ lớn lên trong một thế giới giàu có hơn, nơi mà chính họ bắt đầu chịu ảnh hưởng của những ý tưởng phương tây, và nơi mà các khả năng dường như lớn hơn Họ không muốn buộc chặt vào công ty suốt đời, không muốn trở thành một
“người làm công hưởng lương” Những khuynh hướng này giữ vị trí chủ đạo trong những năm 1990, khi nền kinh tế Nhật Bản bước vào sự khủng hoảng kinh tế kéo dài Khi thập niên này diễn ra, lần lượt các công ty Nhật Bản bị buộc phải thay đổi cách thức kinh doanh truyền thống của họ Đầu tiên, một cách chậm rãi, các công ty đang có khó khăn bắt đầu cho nghỉ việc những người lớn tuổi, từ bỏ những bảo đảm về công việc làm suốt đời Khi những người trẻ hơn nhìn thấy những điều này, họ cho rằng sự trung thành với công ty có
lẽ không được đáp trả, điều này làm xói mòn đáng kể một trong những thoả thuận trọng tâm ở Nhật Bản sau chiến tranh
Matsushita là một trong những công ty cuối cùng xoay lưng với những truyền thống Nhật Bản, nhưng vào năm 1998, sau những năm hoạt động nghèo nàn, nó bắt đầu điều chỉnh những quy tắc truyền thống Những tác nhân chính của sự thay đổi là một nhóm giám đốc có nhiều kinh nghiệm về điều hành ở nước ngoài của Matsushita, và trong đó có Kunio Nakamura, người trở thành Giám đốc điều hành của Matsushita vào năm 2000 Đầu tiên, Matsushita thay đổi cơ chế trả lương cho 11.000 giám đốc của mình Trong quá khứ, lợi nhuận 2 năm 1 lần theo truyền thống được phân chia hầu như hoàn toàn dựa vào sự thâm niên, nhưng hiện nay Matsushita công bố là dựa trên kết quả công việc Vào năm 1999, Matsushita tuyên bố quá trình này sẽ được làm minh bạch; các giám đốc sẽ được cho biết mức độ hoàn thành công việc của họ và