Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH SX TM Phong Phú

Nội dung khóa luận: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực lao động và các phương pháp tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Công ty TNHH SX TM Phong Phú Chương 3: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Công ty TNHH SX TM Phong Phú

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

- Công ty TNHH SX & TM: Công ty trách nhiệm hữu hạn sản

xuất và thương mại

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời điểm hiện nay, khi Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, toàn cầu hóa có xu hướng lan rộng và phổ biến Những tác động mà toàn cầu hóa mang lại cho Việt Nam có những mặt tích cực và tiêu cực Đối với các doanh nghiệp kinh doanh, áp lực cạnh tranh đã không chỉ bó hẹp trong phạm vi ngành sản xuất kinh doanh mà còn là sự cạnh tranh giữa các ngành với nhau, sự mở rộng và phát triển của ngành này

có tác động thúc đẩy hoặc kìm hãm hay làm mất đi một số ngành khác Doanh nghiệp đứng trước nhiều thách thức về vốn và công nghệ sản xuất, đặc biệt là nguồn lực con người Do cạnh tranh gay gắt, người lao động được đào tạo bài bản, có trình độ năng lực hoàn toàn có cơ hội và mong muốn tìm được những công việc phù hợp, tương xứng về tiền lương và các điều kiện lao động khuyến khích họ làm việc Trải qua thời gian tồn tại nhiều năm, các tổ chức doanh nghiệp lớn đã ý thức được vai trò to lớn của nguồn lực trí tuệ này Đối với các doanh nghiệp nhỏ hơn, để thu hút và giữ chân được những người lao động cống hiến công sức nỗ lực của mình để góp phần xây dựng và phát triển doanh nghiệp là vấn đề nổi cộm hiện nay Học thuyết về người lao động và vai trò của người lao động đã được nghiên cứu rộng rãi trên thế giới và mới du nhập vào Việt Nam những năm gần đây Tác động của nó có ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao năng suất lao động và quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp Hiểu được điều này, một số doanh nghiệp đã mạnh dạn tổ chức lại bộ máy nhân sự, tăng cường công tác đào tạo và thực thi những chính sách khuyến khích trong lao động Vậy trên quan điểm tìm tòi những phương thức hợp lý nhất với từng doanh nghiệp cụ thể để phát huy năng lực của người lao động trong tổ chức,

em đã chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty

TNHH SX & TM Phong Phú” làm đề tài cho khóa luận của mình, với

mong muốn tìm hiểu thực tế những tác động của các biện pháp tạo động lực

cho người lao động tại công ty hiện nay, đồng thời tìm kiếm những biện pháp cải tiến và thúc đẩy công tác tạo động lực này, nhằm hoàn thiện và đem lại hiệu quả lao động tích cực cho công ty Qua đó có thể vận dung những kiến thức đã được học vào thực tiễn của doanh nghiệp

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể là:

- Bằng phương pháp lý luận khoa học làm rõ vai trò, vị trí của công tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

- Nghiên cứu, đề xuất các biện pháp, hướng giải quyết nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty trong thời gian tới

Đối tượng nghiên cứu chính: là công tác tạo động lực cho người lao

động, tức là đi phân tích các hoạt động nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty bao gồm cả mặt vật chất và tinh thần

Với các mục tiêu trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập

từ công ty, từ các công trình nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, các trang wed liên quan đế đề tài, sử dụng phiếu điều tra

- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp này được sử dụng để phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty

Nội dung khóa luận:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực lao động và các phương pháp tạo động lực cho người lao động

- Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Công ty TNHH SX & TM Phong Phú

- Chương 3: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Công ty TNHH SX & TM Phong Phú

Do điều kiện và trình độ có hạn nên khóa luận của em còn nhiều thiếu sót

Em rất mong sự đóng góp phê bình của các thầy cô để khóa luận của

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

VÀ CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

1.1.1.Động lực lao động

Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động

Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát

và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”

Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích sự nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao của người lao động.”

Như vậy, có thể nói động lực lao động là những tác nhân thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động Động lực không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức

1.1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Động lực lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố Có thể phân thành ba nhóm sau: nhóm nhân tố thuộc về người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

1.1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động:

Nhu cầu cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân: tác động đến

động lực lao động Nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong muốn

xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào

đó của con người Nhu cầu rất đa dạng và thường xuyên biến đổi Tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu của mỗi người là khác nhau Thỏa mãn nhu cầu là việc những nhu cầu của con người được đáp ứng Tuy nhiên, nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn Và chính điều này này tạo ra động lực cho con người làm việc

Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Nếu người

lao động thực sự mong muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn

Trình độ, năng lực làm việc của người lao động (năng lực chuyên môn): giúp cho người lao động tự tin và làm tốt công việc của mình

Năng lực làm việc của người lao động gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Khi 1 người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc họ sẽ làm việc tốt hơn

Đặc điểm cá nhân của từng người lao động (mục tiêu, nguyện vọng, sở thích): cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động Nếu biết rõ đặc

điểm của từng người lao động để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho người lao động Đồng thời, nếu nhà quản lý biết kết hợp mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức, huớng mục tiêu

cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ làm cho người lao động gắn bó hơn với tổ chức, với công việc

1.1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc:

Tính hấp dẫn của công việc: Động lực lao động phụ thuộc rất nhiều

vào bản thân công việc mà người lao động đảm nhận Một công việc hấp dẫn, có tính thách thức sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú trong công

việc, cố gắng phấn đấu để hoàn thành công việc được giao

Những nhân tố này bao gồm sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyên môn hóa của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực…

Khả năng thăng tiến: Thăng tiến là quá trình người lao động được

chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, cùng với đó là việc tăng thêm lợi ích vật chất và vị thế của họ Thăng tiến trong công việc tạo cơ hội cho cá nhân phát triển, hoàn thiện bản thân và giữ chân người lao động giỏi tiếp tục cóng hiến sức mình trong công ty

Quan hệ trong công việc: Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao

động trong quá trình làm việc Môi trường làm việc là yếu tố gắn liền với người lao động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp Nó liên quan đến sự thuận tiện cá nhân, giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của mình Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật

và những người lao động xung quanh đó Đây là cầu nối giúp người lao động gắn bó bản thân họ với công việc và với doanh nghiệp nhiều hơn, bởi nếu môi trường làm việc có thuận lợi thì người lao động mới tiếp tục gắn bó và nỗ lực trong công tác và hoạt động của mình Nó góp phần năng cao năng lực hoạt động của người lao động khi môi trường làm việc được cải thiện và sẽ kìm hãm sự phát triển nếu môi trường làm việc đi xuống

1.1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:

Văn hóa tổ chức: là các mục tiêu, nhiệm vụ, truyền thống, quan niệm về

giá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia

sẻ bởi mọi người trong tổ chức Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một cách tạo động lực để khuyến khích Bản sắc văn hóa mạnh sẽ trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành, các thành viên tận tuỵ với doanh nghiệp, thân thiện

và tin cậy lẫn nhau Môi trường này được nuôi dưỡng bằng tinh thần cởi

mở, hỗ trợ nhau, luôn thách thức và thưởng phạt phân minh Do vậy, tổ chức nên tạo mọi điều kiện để nhân viên tham gia và đóng góp vào các hoạt động tập thể của tổ chức

Điều kiện lao động: gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm,

tiếng ồn… Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động Nếu điều kiện lao động không tốt, công tác bảo hộ lao động không được đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động, gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi với công việc mà họ đảm nhận Vì vậy, các nhà quản lý cần phải tạo điều kiện lao động tốt và môi trường đảm bảo cho người lao động Điều đó sẽ là nguồn động lực rất lớn đối với người lao động để họ hăng say làm việc

Cơ cấu tổ chức: là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức

thành một thể thống nhất, với nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, tạo nên một môi trường nội bộ đồng nhất thuận lợi cho sự làm việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung Cơ cấu tổ chức tác động đến động lực lao động rất mạnh mẽ Khi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng, trách nhiệm và quyền hạn công việc được chính thức phân công cho mỗi thành viên Nếu cơ cấu không hợp

lý thì tại vị trí làm việc sẽ không có sự thống nhất giữa ba yếu tố nhiệm

vụ, trách nhiệm và quyền hạn, gây cản trở cho việc thực hiện công việc

Các chính sách nhân sự: tác động trực tiếp tới động lực lao động

Chính sách nhân sự là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách của doanh nghiệp Bao gồm các vấn đề về trả lương, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật người lao động… Trong thực tế, nếu các nhà quản lý ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách nhân sự thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo, người lao động yên tâm làm việc và gắn bó, tích cực hoàn thành công việc

Như vậy, động lực lao động chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau

Do đó để tìm ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải chú ý tìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố cũng như sự tác động của nó đối với người lao động

1.1.3.Tạo động lực lao động

Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm giúp người lao động có động lực trong công việc”

Tạo động lực cho người lao động sẽ giúp người lao động tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích sáng tạo của người lao động và tăng sự gắn

bó của người lao động với công việc, với tổ chức Đồng thời công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc, gắn bó với tổ chức, từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Có thể minh họa quá trình tạo động lực cho người lao động bằng mô hình đơn giản như sau: (Bảng 1.1)

Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, sự căng thẳng sinh ra các thái độ, hành vi không đúng và làm giảm hiệu quả lao động của người lao động Họ sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng, hiệu quả làm việc tại tăng lên Chính vì vậy, các nhà quản lý cần có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ khiến người lao động được thỏa mãn với công việc, từ đó tạo được động lực lao động

Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau:

Bảng 1.1: Quá trình tạo động lực lao động

1.2.Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động

1.2.1.Đối với nhà quản trị trong tổ chức

Con người là nguồn lực quan trong nhất của tổ chức Hiện nay, dù công nghệ đã thay đổi và tiến bộ hơn rất nhiều, bên cạnh lao động chân tay thủ công đã xuất hiện những công cụ lao động thông minh, giảm thiểu tối đa thời gian lao động giản đơn của con người, nhưng chúng đều phải vận hành bởi con người, và vì thế con người luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu trong

tổ chức, quyết định đến sự thăng tiến của doanh nghiệp và công ty

Từ rất nhiều năm nay, các nhà quản trị luôn muốn thúc đẩy năng suất lao động tăng nhanh, và họ đều phải tìm cách tiếp cận đến yếu tố con người trong tổ chức Cũng giống như máy móc và các phương tiện kỹ thuật khác, muốn thúc đẩy năng suất lao động của con người cũng đều phải căn cứ vào

cơ sở khoa học và những nguyên tắc nhất định Tạo động lực cho người lao động cũng là cách thức để tăng năng suất lao động

Năng suất lao động của tổ chức phụ thuộc vào hai biến số: năng lực và động lực làm việc của người lao động Năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm Để cải thiện năng lực cần thời gian dài Trái lại, động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao

nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ Như vậy, khi cấp quản lý có chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất của toàn công ty.

Khuyến khích lao động là yếu tố căn bản nhất để người lao động gắn

bó với công việc và làm việc tốt hơn Do vậy, khuyến khích người lao động làm việc trở thành một trong những nội dung quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực Là một trong hai yếu tố chính là tăng năng suất lao động, từ

đó tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thương trường

1.2.2.Đối với người lao động

Động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động:

- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc

- Động lực lao động thúc đẩy hành vi ỏ hai góc độ trái ngược nhau đó

là tích cực và tiêu cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn

Người lao động có nhu cầu được đào tạo và phát triển để hoàn thiện mình Việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ chức giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có Thông qua đào tạo và phát triển, người lao động sẽ nắm bắt tốt và hiểu rõ công việc, thực hiện tốt chức năng

và nhiệm vụ được giao một cách tự giác, thái độ tích cực hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.3.Các học thuyết tạo động lực cho người lao động

1.3.1.Hệ thống nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đểu muốn được thỏa mãn các nhu cầu đó Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên

của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới

“đỉnh”, ông đã chia các nhu cầu đó thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

- Các nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu cơ thể

khác Đây là nhu cầu cấp thiết nhất và thấp nhất

- Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự ổn định, an toàn và được

bảo vệ khỏi những bất trắc, nguy hại về thể chất và tình cảm

- Nhu cầu xã hội là nhu cầu quan hệ: như giữa người với người, quan

hệ con người với tổ chức, sự chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hiệp tác

- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là mong muốn của con người nhận

được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và xã hội

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu

tự hoàn thiện Đó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, có cơ hội để hoàn thiện bản thân

Bảng 1.2: Hệ thống nhu cầu của Maslow

Học thuyết này cho rằng con người luôn có xu hướng muốn đạt tới những nhu cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn

Dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn một cách triệt để song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản thì con người sẽ không cần đạt tới nữa tức là nhu cầu đó không còn tác dụng thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được thỏa mãn, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện để thúc đẩy Cán bộ quản lý hoặc quản lý có thể điều chỉnh hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao Khi tạo ra những nhu cầu liên tục cho người lao động thì họ

sẽ làm việc hăng hái và không ngững nâng cao thành tích để dạt tới những kết quả cao hơn trong công việc

1.3.2.Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

B.F.Skinner đã nghiên cứu và chỉ ra rằng con người có rất nhiều thái độ

và hành vi Ông cho rằng những hành vi mang lại lợi ích cho họ thì được duy trì còn không thì bị hạn chế Vì vậy công cụ để kiểm soát các hành

vi của con người là dùng công cụ thưởng và phạt

Có ba hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:

Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước đây Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay những lời khen ngợi

Bằng hình phạt (tăng cường tính âm tính), nhà quản trị quở trách người nhân viên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải Người nhân viên sẽ biết những

gì không được làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm

Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi mà nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay

nó không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.

Khi được thưởng thì con người có thêm tinh thần hăng say, tích cự hơn

và hưng phấn trong lao động, còn khi bị phạt thì họ có xu hướng lảng tránh và xa lánh Sử dụng thưởng phạt đúng trường hợp, đúng mức độ sẽ khuyến khích hành vi tích cực, loại bỏ dần những hành vi tiêu cực để đẩy mạnh hơn sản xuất kinh doanh

Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải xây dựng các công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công bằng và cần phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó

1.3.3.Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

J.Stacy Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ của những nhân đồng nghiệp trong công ty

Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì

họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình

Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc

Nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc

Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của họ ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác:

1.3.4.Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg

Theo Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và

không liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc Ông chia các yếu tố này thành hai nhóm:

- Nhóm 1: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong

của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc

- Nhóm 2: các chính sách và hệ thống quản trị của công ty, sự giám sát

công việc, tiền lương, mối quan hệ con người, các điều kiện làm việc Đây

là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc

Từ đó, Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho nhân viên thì hãy nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến Đây là cái mà người lao động cảm thấy có

“sự tưởng thưởng” bên trong

Tuy nhiên, học thuyết của Herzberg vẫn còn một số mặt còn hạn chế Bởi vì, với một người lao động cụ thể, các yếu tố này tác động tới họ một cách đồng thời chứ không tách rời nhau Ngoài ra, không thể có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn, vì vậy độ tin cậy, triệt để và nhất quán của học thuyết là chưa cao

1.3.5.Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Edwin Locke sinh năm 1938, là nhà tâm lý học người Mỹ Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng các mục tiêu

cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Ông cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể và rõ ràng mang tính thách thức cũng như cầ phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu, ngoài ra sự tự thực hiện mục tiêu cũng cần phải có những phản hồi thích hợp

Những nghiên cứu của E.Locke cho thấy có mối quan hệ giữa sự phức tạp và cụ thể của mục tiêu với sự hoàn thành công việc của người lao động Mục tiêu càng khó khăn và cụ thể sẽ dẫn tới sụ thực hiện công việc thành công hơn là một mục tiêu mơ hồ.

Ông đã xác định được mục tiêu chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc Mục tiêu càng cao thì càng cần phải nỗ lực cá nhân để dạt tới những mục tiêu đó Và những mục tiêu khó đạt nhưng cụ thể sẽ khiến chất lượng thực hiện công việc trở nên tốt hơn

Tuy nhiên, vấn đề đặt ra được mục tiêu phù hợp có tính thử thách là một thách thức lớn, nếu mục tiêu không có khả năng thực hiện hay quá khó

sẽ khiến người lao động nhụt chí, sợ hãi vì không biết phải làm gì

Nhà quản lý có thể đề ra được những mục tiêu thích hợp theo nguyên tắc SMART:

Specific: cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu;

Measurable: có thể đo đếm được;

Achievable: có thể đạt được bằng chính khả năng của mình;

Realistic: thực tế, không viển vông;

Time bound: thời hạn để đạt được mục tiêu đã vạch ra;

Mục tiêu đã xác định được sẽ định hướng cho người lao động trong công việc của mình cần thực hiện Người lao động sẽ căn cứ vào những mục tiêu này để phấn đấu và đạt kết quả như nhà quản trị mong muốn hoặc gần nhất với mong muốn đó

Tóm lại, có nhiều học thuyết nghiên cứu về người lao động và các

nhân tố tạo động lực cho người lao động, chúng đều có giá trị nhất định trong quản lý mà nhà quản trị phải quan tâm Tùy thuộc vào điều kiện của doanh nghiệp mình và tùy từng thời kỳ mà nhà quản lý nên áp dụng những cách thức hữu hiệu phù hợp

1.4.Các phương hướng tạo động lực cho người lao động

Nhằm thực hiện cụ thể hóa và có thể áp dụng tốt hơn các lý thuyết quản trị nhân lực và nâng cao năng suất sử dụng lao động trong công việc, nhà quản trị cần tìm ra những cách thức hiệu quả nhất để tạo niềm hăng say lao động và hứng thú trong công việc, nâng cao năng suất Qua tìm hiểu, thì

có 3 cách thức chính có thể tạo động lực tốt cho người lao động mà nhà quản lý có thể quan tâm và áp dụng:

1.4.1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

1.4.1.1.Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều phải có những mục tiêu hoạt động riêng của mình Và nếu người lao động không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì

họ sẽ không hiểu họ làm công việc đó để làm gì và nó sẽ đem lại lợi ích

gì cho họ Còn khi người lao động đã hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ

sẽ chủ động đóng góp công sức của mình để đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra

Các nhà quản lý cần phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời phải có biện pháp giúp cho người lao động hiểu mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp mình Có vậy, người lao động mới cảm thấy được tầm quan trọng của mình trong tổ chức, thúc đẩy người lao động hăng hái, nỗ lực làm việc

1.4.1.2.Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động:

Hoạt động này sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc của mình đảm nhận Đồng thời, người lao động cũng hiểu rõ những tiêu chí cụ thể về số lượng và chất lượng công việc để biết mình có hoàn thành công việc được giao hay không Do vậy, các nhà quản lý cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện công

việc

1.4.1.3 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm

vụ của người lao động, từ đó giúp làm việc tốt hơn:

Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một tổ chức bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong tổ chức đó Mức độ hợp lý, đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá, thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng, phát triển đạo đức và thái độ của người lao động và bầu tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động Người lao động sẽ cố gắng làm việc hơn nếu họ biết những việc mình làm được ghi nhận và đánh giá khách quan

1.4.2.Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

1.4.2.1.Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc:

Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định về không khí, tiếng ồn, độ ẩm… có ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động Quan tâm đến điều kiện làm việc của người lao động sẽ tránh được những tổn thất, thương tật do tai nạn ở nơi làm việc cũng như các bệnh nghề nghiệp gây ra Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi sẽ làm tăng năng suất lao động, động viên công nhân, tạo ra sự thoải mái trong công việc từ đó người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức

Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần phải quan tâm đến điều kiện và môi trường làm việc

1.4.2.2.Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

Việc tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp để thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng góp phần phát huy hết năng lực của người lao động Các nhà quản lý khi tuyển chọn và bố trí lao động cần phải căn cứ vào yêu cầu của công việc và khả năng của công nhân Từ đó, tổ chức sẽ vận dụng được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất

1.4.3.Kích thích lao động

Lao động cần có những động lực thúc đẩy, giống như nguyên liệu để chạy máy và nguyên liệu tốt hay không sẽ quyết định máy chạy xa và nhanh được bao nhiêu Theo điều kiện hiện nay ở Việt Nam, có những hình thức tạo động lực lao động chủ yếu, đó là:

1.4.3.1.Sử dụng tiền công, tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động.

Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng

thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất

ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết

bị, nhân viên văn phòng

Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và

thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật

Tiền công, tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Nó là khoản tiền để cho họ

và gia đình có thể trang trải các chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết Ngoài ra nó còn biểu hiện địa vị, uy tín của người lao động Người lao động sẽ ra sức cố gắng để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức để kiếm được nhiều hơn

Do vậy, các nhà quản lý khi xây dựng hệ thống trả lương cần phải đảm bảo tính hợp lý và khoa học Tiền lương, tiền công phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đồng thời phải thực hiện triệt để nguyên tắc phân phối theo lao động Đảm bảo tiền lương phải là động lực kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phát huy tinh tinh thần sáng tạo trong lao động và gắn bó với công việc, doanh nghiệp mà mình đang làm

1.4.3.2.Sử dụng các hình thức khuyến khích tài chính

Để tạo động lực cho người lao động thì không chỉ sử dụng tiền lương, các doanh nghiệp còn áp dụng hình thức tiền thưởng như một công cụ hữu ích khác

Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần

cho việc hoàn thành vượt mức công việc hay sự đóng góp hữu ích cho công ty của người lao động Tiền thưởng có tác dụng kích thích to lớn đối với người lao động Nó cũng góp phần thỏa mãn thêm nhu cầu vật chất cho người lao động, ở một chừng mực nào đó nó còn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động Nó là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc…để có thể nhận được sự khuyến khích này Khi trả thưởng cần phải căn cứ vào những tiêu chuẩn cụ thể, nhất định, đảm bảo tính công bằng và hợp lý, phải có ý nghĩa về mặt tài chính để người lao động cảm thấy phấn khởi, tích cực làm việc…

Các phúc lợi và dịch vụ: cũng là một trong những hình thức khuyến

khích tài chính quan trọng Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Các phúc lợi và dịch vụ được chia làm hai loại đó là phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ngoài ra còn các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện là khoản phúc lợi

mà các tổ chức, các doanh nghiệp đưa ra tùy vào khả năng của họ cũng như

sự quan tâm của lãnh đạo ở đó Các khoản phúc lợi và dịch vụ này góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, mang lại sự an tâm trong công việc… Điều này có tác động rất lớn đến hiệu quả làm việc của họ

Trên thực tế, đã có nhiều chương trình trả thù lao là những biện pháp khuyến khích tài chính theo các hình thức như sau:

Bảng 1.3.Các chương trình thù lao cho thực hiện công việc

1.4.3.3.Sử dụng các hình thức khuyến khích phi tài chính

Bên cạnh các hình thức khuyến khích tài chính thì các hình thức khuyến khích phi tài chính cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động

Có rất nhiều phương thức kích thích tinh thần cho người lao động như: tạo

cơ hội học tập; cơ hội phát triển cho người lao động, cơ hội thăng tiến; xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội thuận tiện, an toàn trong tổ chức; phát động các phong trào thi đua, tăng năng suất và chất lượng, cải tiến quy trình công nghệ,

Việc sử dụng đúng đắn các hình thức khuyến khích sẽ góp phần tạo thêm niềm hăng say trong lao động Người lao động sẽ phát huy tối đa sức mạnh tiềm tàng, khả năng sáng tạo trong công việc và giúp doanh nghiệp có thể duy trì hoạt động và phát triển lớn mạnh, trong những điều kiện khó khăn

và khi thuận lợi

Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, vì thế cách thức tạo động lực cho người lao động cũng phải linh hoạt, phù hợp với từng điều kiện doanh nghiệp, trong từng thời điểm và hoàn cảnh khác nhau, và tùy thuộc vào phong cách khác nhau của mỗi nhà quản trị

Nghiên cứu cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động trong công việc để có được những hướng đi đúng đắn trong quá trình tìm hiểu bản chất của quá trình lao động trong công ty Khi đi sâu vào tìm hiểu bản chất của một công ty cụ thể, chúng ta sẽ từng bước áp dụng những phương thức đã xây dựng để tạo lập nên những biện pháp riêng biệt, phù hợp với công ty và

từ đó phát huy tác dụng của chúng trong thực tiễn, làm tăng năng suất thực hiện công việc, tăng năng lực cạnh tranh trên thương trường, giúp doanh nghiệp tiếp tục tồn tại và phát triển vững mạnh

Chương 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC

TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SX & TM PHONG PHÚ

2.1.Khái quát chung về Công ty TNHH SX & TM Phong Phú

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH SX & TM Phong Phú

- Tiền thân của công ty TNHH SX & TM Phong Phú hiện nay là một

xưởng mộc nhỏ được lập ra bởi ông Nguyễn Học Châu, vào năm 1988 Xưởng này nằm trên tuyến đường giao thông liên huyện, giao giữa thị xã Hà Đông và huyện Từ Liêm, Hà Nội, nay đều là 2 quận huyện của thành phố

Hà Nội

- Ngành nghề kinh doanh chủ yếu lúc bấy giờ là đóng mới và sửa chữa các sản phẩm từ gỗ như: giường, tủ, khuôn cửa, cửa, bàn ghế, và các đồ dùng trong gia đình, và nhận xẻ gỗ tấm các loại,

- Năm 2001, xưởng được chuyển đổi mô hình hoạt động, thành lập công ty TNHH SX & TM Phong Phú, trên cơ sở các hoạt động sản xuất hiện tại và mở rộng hoạt động sang các lĩnh vực mới, mua bán và nhập khẩu nguyên liệu gỗ từ nước ngoài về chế biến sản xuất, thành lập dịch vụ vận chuyển hàng hóa và kinh doanh các mặt hàng từ gỗ nguyên liệu và thành phẩm cho các đơn vị đối tác và khách hàng trên địa bàn, mở rộng quy mô của xưởng lên gấp 3 lần so với trước, thuê thêm nhân công và lao động trong địa phương vào làm

- Trụ sở chính công ty: Số 29, phố Yết Kiêu, phường Yết Kiêu, Q Hà Đông, TP Hà Nội

- Mã số thuế: 0104263860

- Vốn điều lệ: 6.000.000.000 (Sáu tỷ đồng)

- Công ty TNHH SX & TM Phong Phú hiện nay có quy mô nhà xưởng hơn 3000 mét vuông, bao gồm cả khối văn phòng và nơi ăn nghỉ, sinh hoạt của gần 100 công nhân.

- Cùng với việc chuyển đổi mô hình hoạt động sản xuất kinh doanh,

mở rộng quy mô nhà xưởng, mở thêm dịch vụ mới, huy động thêm vốn từ ngân hàng và sử dụng thêm lao động tại địa phương, công ty đã từng bước vượt qua sự khác biệt trong mô hình kinh doanh, bắt nhịp với nhu cầu và phương thức kinh doanh đang đổi mới, tiếp cận với những nguồn vốn thức đầu tư, sử dụng máy móc kỹ thuật hiện đại vào sản xuất, sử dụng lao động

có trình độ trong công tác quản lý điều hành hoạt động Tuy đã trải qua những khó khăn lớn trong quá trình hội nhập với nền kinh tế đang thay đổi liên tục, nhưng công ty vẫn còn nhiều thách thức, nhất là trong việc huy động và sử dụng hợp lý lượng công nhân lao động của công ty hiện nay Mô hình cũ đã lỗi thời, sử dụng lao động đòi hỏi trình độ quản lý cao hơn cũng như các biện pháp thiết thực để năng cao năng suất và tạo động lực tốt nhất cho người lao động trong quá trình làm việc của mình

- Vấn đề bức thiết hiện nay của công ty hiện nay là nâng cao chất lượng sử dụng lao động, tăng cường các biện pháp khuyến khích lao động, nâng cao trình độ để theo kịp được với tình hình sản xuất kinh doanh, nhất

là tại thời điểm này, lạm phát tăng nhanh làm giá cả sinh hoạt gia tăng, trong khi mức thu nhập hiện nay chưa thay đổi kịp do tình hình kinh doanh gặp nhiều khó khăn và biến động bất thường của môi trường xã hội

2.1.2.Ngành nghề sản xuất kinh doanh

Các ngành nghề chính hiện nay của công ty bao gồm:

- Sản xuất và chế biến đồ gỗ cao cấp: ván, khuôn, cửa, cầu thang,

sàn, tủ bếp, bàn ghế, giường, đồ dùng văn phòng, : Công ty nhận làm các đơn hàng đóng mới đồ dùng văn phòng và gia đình với giá cả phù hợp với mức thu nhập trung bình và chất lượng bảo đảm cho sinh hoạt và làm việc

an toàn, kiểu dáng mẫu mã đẹp, nhiều lựa chọn với chi phí khác nhau cho các nhu cầu khác nhau.

- Mua bán, nhập khẩu nguyên liệu gỗ dùng cho chế biến và sản xuất: công ty đứng ra thu mua, nhập khẩu nguyên liệu gỗ từ các địa phương

và ngoài nước để dùng cho chế biến, sản xuất và kinh doanh trên địa bàn lân cận

- Sửa chữa, thay thế các đồ dùng và sản phẩm gỗ: công ty cũng

cung cấp dịch vụ sửa chữa tận nhà hay làm tại xưởng với các sản phẩm đồ dùng đã qua sử dụng, đồng thời nếu khách hàng có nhu cầu bán lại và đóng mới, công ty có thể tính giá đơn hàng với tỷ lệ chiết khấu có lợi cho khách hàng, theo mức giá bình quân trên địa phương

- Vận chuyển hàng hóa, đồ dùng văn phòng: công ty có đội ngũ xe

lưu động chuyên vận chuyển đồ dùng dùng cho sản xuất chế biến và thời gian còn lại, công ty cho thuê vận chuyển hàng hóa, đồ dùng để thu thêm, duy trì hoạt động và tạo kinh phí năng cấp đội ngũ xe hiện có, tạo thêm công ăn việc làm cho nhân viên công ty

- Sơn, phủ các sản phẩm gỗ: công ty liên kết với xưởng sơn chất

lượng cao tại địa phương và đứng ra làm đại lý đặt hàng, một mặt công ty cũng sử dụng dịch vụ sơn phủ của xưởng, đồng thời nhận thêm các đơn hàng mới Công ty là trung gian vận chuyển và tiêu thụ các mặt hàng này ra thị trường

- Xẻ ván gỗ theo yêu cầu: công ty cung cấp nguyên liệu ván thô cho

các xưởng chế biến lân cận và trong sản xuất của mình Đồng thời, công ty cũng nhận xẻ ván gỗ theo nhu cầu của các đơn vị này

2.1.3.Tố chức bộ máy quản lý và tổ chức sản xuất

Là một công ty mới thành lập với trên 20 năm kinh nghiệm trong nghề sản xuất và chế biến gỗ và gần 10 năm chuyển đổi mô hình tổ chức từ kinh doanh theo xưởng chế biến gỗ sang mô hình công ty dịch vụ đa ngành nghề,

nên cơ cấu công ty còn khá đơn giản, được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến theo chức năng

Bảng 2.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH SX & TM Phong Phú

Giám đốc: đại diện pháp nhân của công ty, chịu trách nhiệm trước

pháp luật về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, hoạch định phương hướng và tổ chức chỉ đạo thực hiện các hoạt sản xuất kinh doanh chung nhất của công ty

Kế toán trưởng: chịu trách nhiệm trước pháp luật và Giám đốc về

công tác hạch toán trong công ty

Phó giám đốc phụ trách tài chính: được giám đốc chỉ định, cùng với

kế toán trưởng chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến tài chính của công ty

Phó giám đốc phụ trách sản xuất: được giám đốc bổ nhiệm, chịu

trách nhiệm trước giám đốc về thực hiện công việc sản xuât, chế biến các mặt hàng của công ty, phụ trách phân xưởng sản xuất và tổ kỹ thuật

Phó giám đốc kinh doanh: được Giám đốc p bổ nhiệm, có trách

nhiệm báo cáo, tổ chức điều hành và thực hiện các công việc tiêu thụ sản phẩm và tiếp thị các mặt hàng ra thị trường, tìm hiểu nhu cầu và phát triển sản phẩm, cung cấp thông tin cho giám đốc để đề ra chiến lược sản xuất cho phù hợp

Công nhân (phân xưởng): thực hiện việc sản xuất và chế biến của

công ty

Nhân viên kinh doanh (phòng KD): tư vấn khách hàng và trực tiếp

giới thiệu sản phẩm, dịch vụ, công tác hậu mãi của công ty đến khách hàng

Kỹ thuật viên (tổ kỹ thuật): thực hiện việc bảo dưỡng, sửa chữa và

các dịch vụ liên quan đến kỹ thuật trong công ty và theo yêu cầu của khách hàng

Nhiệm vụ của các phòng ban:

Phòng tài chính: hạch toán tài chính của toàn công ty theo từng tháng,

quý, năm Hạch toán thu chi và công tác an toàn tín dụng của các nguồn tài chính trong công ty, kịp thời báo cáo giám đốc và lãnh đạo trong công ty biết Thông tin này được lưu lại thành văn bản để thống kê và làm căn cứ xác định kế hoạch tài chính của công ty hàng năm

Phòng tổ chức sản xuất: chịu trách nhiệm phân công, điều tiết công

việc hàng ngày của công nhân Giải quyết các vấn đề sản xuất của phân xưởng, tổ chức cán bộ theo dõi quản lý, giám sát thi công, đảm bảo an toàn

và chất lượng trong lao động

Phòng kỹ thuật: đảm bảo an toàn trang thiết bị và vận hành máy móc

trong toàn phân xưởng và khối văn phòng Tham gia sửa chữa, khắc phục sự

cố máy móc, lắp đặt trang thiết bị làm việc và bảo dưỡng, sửa chữa máy khi

có trục trặc hay có yêu cầu

Phòng kinh doanh: tham gia tổ chức tiếp thị và tiêu thụ sản phẩm,

giao tiếp khách hàng, thu thập số liệu kinh doanh, điều tra thị trường, cùng

với phòng tổ chức sản xuất lập kế hoạch kinh doanh sản xuất trình giám đốc xem xét phê duyệt và thực hiện.

Hiện nay, công ty chưa có phòng quản lý nhân sự, bản thân các phòng vẫn tổ chức quản lý nhân viên theo cơ chế trực tiếp điều hành và tổ chức phân công cán bộ, khi cần thì thuê thêm công nhân thời vụ, và nếu dư thừa

sẽ chuyển sang làm các công việc bán thời gian Hạch toán chi phí theo phòng ban, cuối kỳ thống kê tại phòng tài chính và phân bổ tài chính cũng qua các cấp phòng chủ quản đến công nhân

2.1.4.Đặc điểm về lao động của công ty

Lao động là nguồn lực cơ bản của công ty, để hiểu rõ hơn về hiện trạng

sử dụng lao động và phương pháp tạo động lực mà công ty đang tiến hành, chúng ta sẽ tìm hiểu trước hết vai trò, đặc điểm trước tiên ở bản thân lực lượng này Chúng ta cùng làm rõ một số đặc điểm của công nhân lao động qua các bảng thống kê của công ty

2.1.4.1.Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề

Bảng 2.2.Cơ cấu lao động theo trình độ tổng hợp

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của cán bộ quản lý

STT Vị trí cán bộ quản lý Trình độ

chuyên môn Tuổi

Năm tham gia công tác

Đội ngũ lao động hiện nay phù hợp với công việc sản xuất và gia công các mặt hàng gỗ, vốn thiên về lao động thủ công, tỷ lệ hiện đại, cơ khí và máy móc của ngành còn thấp, một phần nhỏ cán bộ quản lý của công ty là

có trình độ cao đẳng trở lên, nắm bắt các nguyên tắc quản lý và kỹ năng quản trị cần thiết để vận hành và quản lý các phòng ban trong công ty

Đa phần các cán bộ quản lý cấp cao là đã tham gia công tác lâu năm, gắn bó mật thiết với hoạt động kinh doanh của công ty từ những ngày đầu thành lập (1988), cho đến khi chuyển đổi sang mô hình hoạt động kinh doanh mới (2001), công ty có tuyển dụng thêm một số nhận viên có trình độ đại học, nhằm đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới của công ty

Bảng 2.4.Cơ cấu lao động theo mức độ lành nghề của công nhân

Năm Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Số lượng % Số

lượng %

Số lượng %

2.1.4.2.Cơ cấu lao động theo giới tình, độ tuổi

Bảng 2.5.Cơ cấu lao động theo giới tính

Chỉ mục Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Số lượng % Số lượng % Số lượng %

phòng, không đòi hỏi có sức khỏe, nhưng yêu cầu trình độ chuyên môn cao

và kỹ năng làm việc trong văn phòng nhiều hơn

Lao động thực hiện các công việc sản xuất chiếm tỷ lệ khá cao (khoảng 90%) Dù công ty đã thuyển thêm lao động mới vào làm, tỷ lệ cản bộ được tuyển dụng không nhiều, điều này cho thấy, đa phần hoạt động của công ty vẫn thiên về sản xuất là chủ yếu, mảng dịch vụ của công ty vẫn là thứ yếu

và duy trì ở mức độ vừa phải, vì công ty vốn là một xưởng sản xuất, hiện nay chuyển đổi sang mô hình kinh doanh đa ngành nghề, nhưng giá trị cũng như tỷ lệ thành phần lao động của khối này là thấp (9%), để phát triển tốt hơn lĩnh vực kinh doanh dịch vụ của mình thì công ty còn phải tuyển thêm công nhân làm việc cho bộ phận dịch vụ nhiều hơn nữa

Bảng 2.6.Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Chỉ mục Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

áp dụng vào sản xuất hiện thời

Như vậy, qua tìm hiểu chúng ta có thể nhận định rằng, lao động công

ty khá trẻ, có nhiều động lực cá nhân hơn thế hệ trước, sẵn sàng lao động và chịu thử thách cũng như có thể đáp ứng với yêu cầu áp lực công việc cao, công ty có thể tận dụng lợi thế này để kích thích vào nỗ lực cống hiến và thăng tiến bản thân công nhân Nhưng đồng thời cũng đặt ra vấn đề trong

đào tạo, để tạo nên những đội ngũ lao động lành nghề và đạt năng suất tối đa.

2.1.5.Tình hình sản xuất và kinh doanh của công ty hiện nay

- Việc kinh doanh và chế biến các sản phẩm gỗ có nhu cầu rất lớn, thị trường có rất nhiều các hãng sản xuất gỗ và chế biến gỗ nổi tiếng nhưng giá thành còn cao và chủ yếu phục vụ nhu cầu xuất khẩu, chất lượng cao

- Sản phẩm của công ty hướng đến các khách hàng nhỏ lẻ, có nhu cầu

ổn định, giá cả vừa phải, phù hợp với thu nhập của người dân trong địa phương và các vùng phụ cận

- Nhu cầu về gia công, sửa chữa và thay thế các sản phẩm mới theo mẫu mã thịnh hành trên thị trường cũng được công ty chú ý tập trung phát triển, do nhu cầu nhà ở và đồ dùng văn phòng tăng nhanh, chủ yếu coi trọng tính thuận tiện, mẫu mã đẹp, gọn nhẹ, dễ thay đổi

- Công ty đang tập trung khai thác các sản phẩm gỗ ép, gỗ gia công với chi phí vừa phải, bên cạnh những mặt hàng có độ bền cao là những mặt hàng rẻ hơn, tận dụng nguyên liệu đã qua sử dụng, có thể tái sử dụng nhiều lần, rất phù hợp với công nhân văn phòng

- Dịch vụ vận chuyển hàng hóa của công ty hiện nay còn khá nhỏ lẻ, nhưng khi quá trình chuyên môn hóa tăng lên, cùng với sự gia tăng dân số

và nhu cầu tiêu dùng văn phòng tăng lên (hiện nay có rất nhiều khu chung

cư văn phòng đang được xây dựng và gấp rứt hoàn thành, dự kiến sẽ đi vào hoạt động trong một vài năm sắp tới), thì dịch vụ của công ty sẽ phát triển khá tốt, khi đó công ty sẽ có một đội ngũ vận chuyển và cho thuê đồ dùng sẵn sàng hoạt động

- Các xí nghiệp, xưởng gỗ lân cận vẫn đang trong quá trình mở rộng sản xuất, công ty hiện nay đang đứng ra nhận thu mua nguyên liệu gỗ đầu vào cho một số xưởng mộc liền kề và trong địa bàn, với lợi thế là công ty đa ngành nghề, có khả năng tài chính tốt do liên kết với nhiều đối tác lâu năm Công ty có uy tín trên thị trường và sản phẩm có nhiều mẫu mã, chủng loại

đẹp mà giá cả hợp lý, có lượng khách hàng tiêu thụ ổn định và ngày càng gia tăng Công ty đang tổ chức tốt được khâu thu mua và bán lại với giá cả phải chăng, cộng với việc vận chuyển kết hợp, dịch vụ của công ty đã giúp cho các xí nghiệp lăn cận tiết kiệm được nguồn chi phí không nhỏ, nhu cầu vẫn là khá ổn định.

- Việc thực hiện tiêu thụ và nghiên cứu thị trường mới bắt đầu triển khai, nên chưa thu được kết quả khả quan như mong đợi Tuy nhiên, công ty vẫn chủ trương đẩy mạnh việc tìm hiểu, thu thập thông tin thị trường, để kịp thời nắm bắt những xu hướng kinh doanh thay đổi Những đòi hỏi mới của khách hàng được công ty quan tâm đặc biệt, vì đây là nhiệm vụ sống còn, góp phần tạo chỗ đứng cho công ty trên thị trường, với quan niệm, khách hàng là thượng đế, dịch vụ của công ty ngày càng tiến gần tới nhu cầu của khách hàng hơn nữa

- Việc đổi mới quy trình công nghệ cũ, thay thế bằng những máy móc hiện đại mới, sản xuất và chế biến theo nguồn nguyên liệu tận thu, tái chế Công ty cũng tập trung nâng cao công tác hoạch định tổng hợp trong công

ty, với việc tuyển dụng thêm nhân công chất lượng cao, tốt nghiệp các trường cao đẳng và đại học vào làm, công ty hi vọng sẽ cải tiến được chất lượng dịch vụ và tiến trình thực hiện công việc hiện nay được rút ngắn, tăng thêm số lượng sản phẩm và cải tiến được mẫu mã ra thị trường

- Tuy nhiên, việc tổ chức nhân lực và hạch toán chi phí còn khá khó khăn, do mô hình hiện nay của công ty là khá độc lập giữa các phòng ban, các phòng ban vẫn chậm trễ trong việc phối hợp thực hiện phân chia công việc và việc luân chuyển cán bộ quản lý để tích lũy thêm kinh nghiệm cũng gặp nhiều vấn đề chồng chéo chức năng Công ty mong muốn tổ chức cán

bộ và công nhân hợp lý hơn, tạo điều kiện tốt nhất để công nhân làm việc chuyên tâm và phù hợp nhất với năng lực, mong muốn của người lao động cũng được đáp ứng tốt hơn

Kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2007 đến 2010:

Bảng 2.7.Kết quả kinh doanh năm 2008-2010

Số tuyệt

Số tuyệt

Số tuyệt

1 Tổng tài sản Triệu đồng 14,135 100% 14,672 104% 16,419 112%

2 Doanh thu thuần Triệu đồng 4,312 100% 4,563 106% 5,019 110%

3 Lợi nhuận trước thuế Triệu đồng 391 100% 417 107% 482 116%

5 Thu nhập bình quân 1000đ/người/tháng 2.561 100% 2.602 102% 2.985 115%

Theo bảng kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây, sau 5 năm chuyển đổi mô hình hoạt động, thì tình hình công ty biến động cũng tương ứng với tình hình biến động chung của thị trường

Năm 2008, mức lợi nhuận của công ty đảm bảo thu nhập của công nhân ở mức trung bình khá Năm 2009, công ty mở rộng đầu tư vào tài sản (tăng 4%) và tăng thêm doanh thu từ hoạt động, do thị trường đi xuống nên doanh thu tăng thấp (6%), duy trì lượng công nhân ổn định so với năm trước

đó, tiền lương có tăng thêm chút ít (2%) Đến năm 2010, công ty có sự tăng trưởng hơn năm 2009, cả về quy mô tài sản, doanh thu, lợi nhuận và tiền lương đều tăng rõ rệt hơn (xấp xỉ 10% và trên 10 %) Với tình hình thị trường hiện nay, công ty dự định đặt mục tiêu tăng trưởng bình quân là 10%/năm

2.2.Phân tích thực trạng về hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH SX & TM Phong Phú

Để tìm hiểu rõ những tác động của các biện pháp tạo động lực trong công ty TNHH SX & TM Phong Phú đã áp dụng, chúng ta sẽ tìm hiểu qua 2 nhóm tác động chủ yếu là những tác động qua công cụ tài chính và phi tài chính

2.2.1.Tạo động lực cho người lao động thông qua các công cụ tài chính

2.2.1.1 Tiền lương

2.2.1.1.1 Mục đích trả lương của công ty

- Việc trả lương, trả thưởng cho từng cá nhân, từng bộ phận, nhằm khuyến khích người lao động làm việc, hoàn thành tốt công việc theo chức danh và đóng góp quan trọng vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty

- Đảm bảo đời sống cho CNV Công ty yên tâm công tác, đáp ứng được mức sống cơ bản của CNV Công ty

- Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động về lương thưởng và các chế độ cho người lao động

Phân loại: Công ty áp dụng các hình thức trả lương như sau:

- Trả lương theo THỜI GIAN: là hình thức trả lương cho người lao động, căn cứ ngày làm việc thực tế của tháng Lương thời gian áp dụng cho nhân viên văn phòng và CNV làm việc hành chánh tại các bộ phận khác

- Trả lương SẢN PHẨM: là hình thức trả lương cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra

- Trả lương KHOÁN: là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành Mức lương khoán áp dụng cho các cấp quản lý của công ty

- Mức lương THỬ VIỆC: 70% lương tối thiểu của công ty

2.2.1.1.2.Phân phối tiền lương cho người lao động:

Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty sẽ được phân bổ như sau:

- Trích 16% BHXH và 3% BHYT, 1% BHTN tính theo lương cơ bản

để nộp tập trung tại công ty

- Trích 2% để khen thưởng từ quỹ lương đối với những cá nhân, tập thể

có thành tích xuất sắc trong công tác

- Trích 1% khuyến khích người lao động có trình độ, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi

- Ngoài ra người lao động còn được hưởng mức hỗ trợ những sản phẩm/ công đoạn không xác định được người làm Mức hỗ trợ được tính bằng tổng tiền

hỗ trợ chia cho tổng công và nhân với số công tương ứng của mỗi CNV Tổng tiền hỗ trợ bằng tổng sản phẩm/ công đoạn không xác định người làm nhân với đơn giá sản phẩm / công đoạn

* Tính lương thời gian, khoán :

- Lương thời gian bằng mức lương cơ bản chia cho số ngày hành chính trong tháng nhân với thời gian làm việc (tăng ca bình thường*1.5, tăng ca chủ nhật*2.0, ngày lễ *3.0)

- Tính lương khoán: Hưởng nguyên mức lương khoán Trường hợp người hưởng lương khoán nghỉ trên 3 ngày/tháng thì thời gian vượt quá không được tính lương

2.2.1.1.3.Ngạch, bậc lương:

- Mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng cho CNV toàn công ty là mức lương: 900.000VND, trong trường hợp CNV làm đủ số ngày công trong tháng (26 ngày)

+ Công ty chia làm 02 ngạch là ngạch quản lý và ngạch nhân viên, ngạch quản lý gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Phó GĐ, Phó GĐ phụ trách 2 – Phó phòng 1, Phó phòng 2, Tổ trưởng – Tổ phó – Cửa hàng trưởng Ngạch nhân viên gồm 4 mức nhân viên khác nhau

- Phó GĐ phụ trách loại 1 là Phó GĐ phụ trách bán hàng – Trợ lý Giám đốc, Phó GĐ phụ trách; loại 2 là Phó GĐ phụ trách tài chính kế toán

- Nhân viên loại 1 là: Thư ký Giám đốc, kế toán tổng hợp Gồm 10 bậc lương

- Nhân viên loại 2 là: nhân viên kế toán, nhân viên nhân sự, nhân viên kinh doanh Đối với nhân viên kinh doanh, trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc Gồm 10 bậc lương

- Nhân viên loại 3 là: nhân viên giao nhận, nhân viên bảo vệ, nhân viên bán hàng, chỉ có 7 bậc lương Đối với nhân viên bán hàng, trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc

- Nhân viên loại 4 là: nhân viên tạp vụ, chỉ có 7 bậc lương

+ Công ty chia bậc lương làm 12 loại, tương ứng khoảng 12 năm công tác Định kỳ tăng lương của công ty mỗi năm 1 lần, mỗi lần tương ứng khoảng 10

% Việc tăng lương ngoài khung do Ban giám đốc quyết định theo từng trường hợp cụ thể Nhân viên mới sẽ áp dụng bậc lương do Giám đốc quyết định tuỳ theo kết quả tuyển dụng, tuy nhiên thông thường, mức thử việc sẽ lấy tương ứng với bậc kinh nghiệm của ứng viên trừ đi 1 bậc

2.2.1.1.4.Tính toán và trả lương

- Việc tính toán lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc trên thẻ chấm công, được đối chiếu với bảng chấm công khi cần thiết

- Việc tính toán lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng theo quy định.

- Người lao động được nhận phiếu lương chi tiết hàng tháng, được quyền đối chiếu với bảng lương tổng do Trưởng bộ phận trực tiếp giữ (bản copy)

- Tiền lương trả cho người lao động Mỗi tháng một lần, vào ngày 05 đến ngày 10 của tháng Đối với lương sản phẩm, được trả làm hai lần (mỗi lần trả sau khi kết toán số lượng vào ngày 15, ngày 30 của tháng, lương sản phẩm được trả châm nhất không quá 7 ngày sau ngày kết toán

2.2.1.1.5.Chế độ và thủ tục xét nâng lương

- Về chế độ xét nâng lương : Mỗi năm, lãnh đạo Công ty xét nâng lương cho CNV một lần vào tháng thứ 04 của năm

- Niên hạn và đối tượng được trong diện xét nâng lương: Cán bộ CNV đã

có đủ niên hạn một năm hưởng ở một mức lương (kể từ ngày xếp lương lần kế với ngày xét lên lương mới ) với điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm Nội qui lao động, không bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên Nếu có vi phạm thì không được vào diện xét Năm sau mới được xét nâng lương, với điều kiện không tái phạm kỷ luật lao động

- Việc nâng lương đột xuất thực hiện đối với CNV làm việc tốt, xuất sắc nhiệm vụ được giao, do Trưởng bộ phận đề xuất

- Thủ tục xét nâng lương : Đến, ký xét duyệt nâng lương Phòng Tài chính

rà soát và tổng hợp danh sách Cán bộ CNV đã đủ niên hạn nâng lương Gởi danh sách xuống các đơn vị, để tham khảo ý kiến của Lãnh đạo cơ sở Sau đó, phòng Tài chính lập biểu, trình Ban lãnh đạo Công ty để xét duyệt Khi được duyệt, phòng Tài chính thảo Quyết định trình Giám đốc ký chính thức, và mời CNV có tên được nâng lương để trao Quyết định Đối với CNV chưa đuợc xét nâng lương thì giải thích để CNV yên tâm

- Mức nâng của mỗi bậc lương từ 10% - 20% mức lương hiện tại tuỳ theo kết quả kinh doanh của công ty trong năm