Khả năng đáp ứng của sinh viên mới tốt nghiệp khối ngành kinh tế đối với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp nghiên cứu tại địa bàn tỉnh đồng nai

Cùng với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính cạnh tranh khốc liệt để có thể tồn tại thương trường đã đặt ra những yêu cầu lớn cho doanh nghiệp, đó là làm sao có được nhi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG KHOA QUẢN TRỊ - KINH TẾ QUỐC TẾ

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG CỦA SINH VIÊN MỚI TỐT NGHIỆP KHỐI NGÀNH KINH TẾ ĐỐI VỚI YÊU CẦU TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP - NGHIÊN

CỨU TẠI ĐỊA BÀN TỈNH

ĐỒNG NAI

Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ HÓA

NGUYỄN THỊ NHƯ QUỲNH

BÙI THỊ PHƯƠNG THẢO

Giáo viên hướng dẫn: TS NGUYỄN VĂN TÂN

, Tháng 06/2014

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG KHOA QUẢN TRỊ - KINH TẾ QUỐC TẾ

 ….

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG CỦA SINH VIÊN MỚI TỐT NGHIỆP KHỐI NGÀNH KINH TẾ ĐỐI VỚI YÊU CẦU TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP - NGHIÊN

CỨU TẠI ĐỊA BÀN TỈNH

ĐỒNG NAI

Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ HÓA

NGUYỄN THỊ NHƯ QUỲNH

BÙI THỊ PHƯƠNG THẢO

Giáo viên hướng dẫn: TS NGUYỄN VĂN TÂN

, Tháng 06/2014

Để hoàn thành đề tài này, lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn

TS Nguyễn Văn Tân, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết đề tài nghiên cứu khoa học

chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Quản trị - Kinh tế quốc tế, trường Đại học Lạc Hồng, những người đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích trong suốt 4 năm qua Đó chính là nền tảng giúp đứng vững trong sự nghiệp tương lai sau này

xin chân thành cảm ơn quý doanh nghiệp tại khu công nghiệp Amata, khu công nghiệp Biên hòa I, II, khu công nghiệp Long Bình… đã tạo điều kiện giúp đỡ có điều kiện tiếp cận khảo sát doanh nghiệp

để hoàn thành bài nghiên cứu này

Trong quá trình thực tập và làm báo cáo, vì chưa có kinh nghiệm thực tế, chỉ dựa vào phần lý thuyết đã học nên bài báo cáo chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ phía thầy cô cũng như quý doanh nghiệp để kiến thức của ngày càng hoàn thiện hơn

và rút ra được những kinh nghiệm bổ ích có thể áp dụng vào thực tiễn một cách hiệu quả trong tương lai

Kính chúc q q luôn vui vẻ, hạnh phúc, dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc

Nhóm tác giả

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ TÀI 2

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU 3

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 4

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG 6

2.1.1 Khái niệm về kiến thức 6

2.1.2 Khái niệm về thái độ 6

2.1.3 Khái niệm về kỹ năng 7

2.1.4 Khái nệm về đáp ứng 7

2.1.5 Khái niệm về tin cậy 7

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ YÊU CẦU TUYỂN DỤNG 8

2.2.1 Khái niệm nhu cầu 8

2.2.2 Đáp ứng 12

2.2.3 Tuyển dụng 12

2.2.4 Yêu cầu tuyển dụng 13

2.2.5 Khái niệm về doanh nghiệp 14

14

14

2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHU CẦU TUYỂN DỤNG 16

2.3.1 Bối cảnh kinh tế 16

2.3.2 Giới thiệu về khối ngành kinh tế trường Đại học Lạc

Hồng 19

2.4 MỐI QUAN HỆ GIỮA KHẢ NĂNG CỦA SINH VIÊN VỚI YÊU CẦU TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP 21

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 22

2.5.1 Các mô hình nghiên cứu 22

22

(1956) 25

26

2.5.1 VQUAL 27

2.5.2 Đề xuất mô hình và các giả thiết 30

30

31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 33

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

3.1 GIỚI THIỆU 34

3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 34

3.3 THU THẬP DỮ LIỆU 36

3.3.1 Dữ liệu sơ cấp 36

3.3.2 Dữ liệu thứ cấp 36

3.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

3.4.1 Nghiên cứu định tính 36

37

38

39

3.4.2 Nghiên cứu định lượng 39

39

40

40

40

3.4.2.5 40

41

3.4.2 42

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 44

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45

4.1 GIỚI THIỆU 45

4.2 THỐNG KÊ THEO ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU NGHIÊN CỨU 45

4.2.1 Doanh nghiệp 46

4.2.2 Sinh viên 50

4.2.2 51

4.2.2 54

4.2.2 54

4.2.2 55

4.2.2 55

4.2.2 56

4.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 56

4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 56

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 59

59

61

4.4 KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH – PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI 62

4.4.1 Phân tích tương quan hệ số Pearson 62

4.4.2 Kiểm định mô hình hồi quy 63

64

68

4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO ĐẶC ĐIỂM BIẾN ĐỊNH TÍNH ĐẾN YÊU CẦU TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP 71

4.5.1 Khác biệt về loại hình doanh nghiệp 71

4.5.2 Khác biệt về mức lương 72

75

76

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 77

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78

5.1 KẾT LUẬN 78

5.2 KIẾN NGHỊ 80

5.2.1 Kiến nghị cho sinh viên 80

5.2.2 Kiến nghị cho nhà trường 81

5.2.3 Kiến nghị cho doanh nghiệp 82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 83

84

DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 35 Biểu đồ 4.1: Tỷ lệ phần trăm loại hình doanh nghiệp của mẫu nghiên cứu46 Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ phần trăm mức lương khởi điểm của mẫu nghiên cứu 47 Biểu đồ 4.3: Tỷ lệ phần trăm lĩnh vực tuyển dụng nhân viên của mẫu

nghiên cứu 49 Biểu đồ 4.4: Tỷ lệ phần trăm vị trí tuyển dụng nhân viên của mẫu nghiên cứu 50 Biểu đồ 4.5: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 68

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Mã hóa thang đo 38

Bảng 4.1: Đặc điểm loại hình doanh nghiệp của mẫu nghiên cứu 46

Bảng 4.2: Mức lương khởi điểm của mẫu nghiên cứu 47

Bảng 4.3: Lĩnh vực tuyển dụng nhân viên của mẫu nghiên cứu 48

Bảng 4.4: Vị trí tuyển dụng nhân viên của mẫu nghiên cứu 49

Bảng 4.5: Phân loại giới tính của mẫu nghiên cứu 51

Bảng 4.6: Phân loại ngành học của mẫu nghiên cứu 51

Bảng 4.7: Mức lương khởi điểm của mẫu nghiên cứu 52

Bảng 4.8: Phân loại lĩnh vực làm việc mong muốn của mẫu nghiên cứu 52

Bảng 4.9: Phân loại mong muốn làm việc trong loại hình doanh nghiệp của mẫu nghiên cứu 53

Bảng 4.10: Tổng hợp tự đánh giá kiến thức của sinh viên 54

Bảng 4.11: Tổng hợp tự đánh giá thái độ của sinh viên 54

Bảng 4.12: Tổng hợp tự đánh giá kỹ năng của sinh viên 55

Bảng 4.13: Tổng hợp tự đánh giá mức độ đáp ứng của sinh viên 55

Bảng 4.14: Tổng hợp tự đánh giá mức độ tin cậy của sinh viên 56

Bảng 4.15: Cronbach’s Alpha của các biến trong thang đo yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp 57

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến độc lập 59

Bảng 4.17: Phân tích nhân tố khám phá 60

Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố Sự hài lòng 61

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến độc lập 61

Bảng 4.20: Ma trận hệ số tương quan 63

Bảng 4.21: Kiểm định hồi quy 64

Bảng 4.22: Phân tích phương sai 65

Bảng 4.23: Kiểm định hệ số hồi quy 66

Bảng 4.24: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 69 Bảng 4.25: Kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai so sánh yêu cầu tuyển dụng của các loại hình DN 71 Bảng 4.26: Kết quả One – Way ANOVA so sánh yêu cầu tuyển dụng của các loại hình DN ANOVA 72_

Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai so sánh yêu cầu tuyển dụng về mức lương 72 Bảng 4.28: Kết quả One – Way ANOVA so sánh yêu cầu tuyển dụng về mức lương 73 Bảng 4.29: Kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai so sánh yêu cầu tuyển dụng của các vị trí tuyển dụng 74 Bảng 4.30: Kết quả One – Way ANOVA so sánh yêu cầu tuyển dụng của các vị trí tuyển dụng 74 Bảng 4.31: Kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai so sánh yêu cầu tuyển dụng của lĩnh vực tuyển dụng 75 Bảng 4.32: Kết quả One – Way ANOVA so sánh yêu cầu tuyển dụng của lĩnh vực tuyển dụng 75

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Nhu cầu của Maslow 8 Hình 2.2: Logo trường đại học Lạc Hồng 19 Hình 2.3: Mô hình về nhu cầu tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực của tạp chí điện tử quốc tế về nông thôn và nghiên cứu về chính sách sức khỏe, giáo dục từ xa 22 Hình 2.4: Mô hình đánh giá năng lực ứng viên ASK của Benjamin Bloom (1956) 25 Hình 2.5: Mô hình chất lượng dịch vụ của Parasuraman 29 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu 31 Hình 4.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp 67 Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu chính thức 71

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ

viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt

ANOVA Analysis Of Variance Phân tích phương sai

ASK Attitude – Skills - Knowledges Mô hình năng lực của Benjamin

Bloom (1956)

CPI Consumer Price Index Chỉ giá tiêu dùng

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá FDI Foreign Direct InvesTMent Đầu tư trực tiếp nước ngoài

KMO Kaiser – Meyer – Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của

mô hình trong EFA

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Một nền kinh tế vững mạnh, một xã hội văn minh phát triển, đời sống của con người không ngừng tăng cao đó không chỉ là mong ước của bất kì mỗi công dân, mỗi quốc gia nào Nhưng để làm được điều đó, không thể nói một sớm một chiều

Ở Việt Nam, từ xa xưa cha ông ta đã luôn coi trọng việc nước mạnh dân ấm

no Luôn song hành với việc gìn giữ những phong tục cũng như nét văn hóa đặc trưng của dân tộc chính là việc làm sao Việt Nam ta có thể sánh ngang vai với các nước bạn trong khu vực nói riêng và trên toàn thế giới nói chung Như trước

khi đi xa Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng có dặn dò: “Nhân dân lao động ra ở miền xuôi cũng như ở miền núi, đã bao đời chịu đựng gian khổ, bị chế độ phong kiến

và thực dân áp bức bóc lột, lại kinh qua nhiều năm chiến tranh Tuy vậy, nhân dân ta rất anh hùng, dũng cảm, hăng hái, cần cù Từ ngày có Đảng, nhân dân ra luôn luôn đi theo Đảng, rất trung thành với Đảng Đảng cần có kế hoạch thật tốt

để phát triển kinh tế văn hóa, nhằm không ngừng nâng cao đời sống của nhân dân” Công cuộc đổi mới và phát triển từ đó vẫn nối tiếp đến hiện tại

Đất nước ta đang trong thời kỳ hội nhập, Công nghiệp hóa – Hiện dại hóa đất nước, với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế tri thức, kỹ thuật công nghệ cao và toàn cầu hóa Tuy nhiên trong những năm gần đây, do cuộc khủng hoảng kinh tế trên thế giới đã ảnh hưởng rất lớn tới các doanh nghiệp Cùng với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính cạnh tranh khốc liệt để có thể tồn tại thương trường đã đặt ra những yêu cầu lớn cho doanh nghiệp, đó là làm sao

có được nhiều người tài cống hiến cho doanh nghiệp mình, vì thế mà khi tuyển dụng các doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu cầu cao và gắt gao hơn đối với các ứng viên Điều này đòi hỏi các kỹ sư, các cử nhân kinh tế phải được trang bị kiến thức, những kỹ năng đặc biệt phải có phương pháp mới để chinh phục các nhà tuyển dụng khi ra trường Làm thế nào để có công việc đúng với chuyên

môn ngành nghề là một vấn đề khó khăn và thách thức lớn đối với các sinh viên kinh tế mới tốt nghiệp trong nền kinh tế chuyển biến này

Chúng ta thử đặt câu hỏi: Làm thế nào thuyền qua sông mà không có người lái đò? Làm sao chúng ta có thể xây được một tòa nhà kiên cố khi không có nền móng vững chắc? Giải đáp câu hỏi đó, suy ra thực tiễn trong kinh tế cũng như vậy Người lái đò tương đương với cấp quản lý, lãnh đạo, nền móng được xem tương đương như là kiến thức chuyên môn hay đơn giản hơn đó các cấp thấp nhân viên, công nhân làm việc Muốn có nền kinh tế giàu có, vững mạnh thì trước hết từng doanh nghiệp, từng công ty cũng phải chắc Để làm được điều đó thì phải có sự hỗ trợ, cộng hưởng từ những con người, từng cá thể trong tập thể nói trên để góp tay chung sức cùng chèo một con thuyền cập bến, cùng xây lên những tòa nhà kiên cố chắc chắn

Nhận thấy được tầm quan trọng về yêu cầu chất lượng tuyển dụng của các doanh nghiệp đối với sinh viên khối ngành Kinh tế và những lý do trên nhóm tác

giả đã quyết định chọn đề tài: “Khả năng đáp ứng của sinh viên mới tốt nghiệp khối ngành kinh tế đối với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp – Nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Đồng Nai”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ TÀI

Đề tài nghiên cứu được thực hiện với các mục tiêu như sau:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đối với sinh viên mới tốt nghiệp khối ngành kinh tế

- Đánh giá khả năng đáp ứng của sinh viên mới tốt nghiệp khối ngành kinh tế đối với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp – Nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Đồng Nai

- Đề xuất một số kiến nghị nâng cao khả năng đáp ứng của sinh viên mới tốt nghiệp khối ngành kinh tế đối với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp tại địa bàn tỉnh Đồng Nai

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: khả năng đáp ứng của sinh viên mới tốt nghiệp khối ngành kinh tế đối với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp tại địa bàn tỉnh Đồng Nai

- Đối tượng khảo sát :

 Các doanh nghiệp tại địa bàn tỉnh Đồng Nai

 Sinh viên năm 4 trường Đại học Lạc Hồng

- Về thời gian: Thực hiện trong vòng 4 tháng – Từ ngày 01/01/2014 đến ngày 30/04/2014

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này nhóm tác giả sẽ tiến hành lấy mẫu tại: Một số doanh nghiệp tại Đồng Nai và sinh viên trường Đại học Lạc Hồng

 Nghiên cứu định tính bằng phương pháp quan sát nhằm xây mô hình nghiên cứu, thang đo, bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ

 Nghiên cứu định lượng nhằm xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức, hoàn thiện thang đo, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình

Sau khi thu thập dữ liệu, nhóm tác giả tiến hành kiểm định với phần mềm thống kê SPSS:

 Thống kê mô tả mẫu khảo sát

 Kiểm định độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha

 Đánh giá hệ số tải nhân tố (Factor Loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

 Kiểm định lại độ tin cậy của biến đo lường sau khi phân tích EFA

 Phân tích hồi quy: Xác định sự tác động của các biến độc lập đến các biến phụ thuộc là “khả năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng” của sinh viên

 Phân tích mức độ ảnh hưởng của các biến định tính đến các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đối với sinh viên khối ngành kinh tế thông qua phân tích phương sai ANOVA

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU

Đề tài này đem lại một số ý nghĩa thực tiễn giải quyết vấn đề việc làm cho các sinh viên khối ngành kinh tế mới ra trường Thông qua những kết quả nghiên cứu được từ đề tài nghiên cứu nhóm tác giả mong muốn đưa ra cái nhìn thực tế của doanh nghiệp đối với năng lực của sinh viên khối ngành kinh tế, từ đó đưa ra một

số kiến nghị giúp sinh viên khối ngành kinh tế nắm bắt được các yêu cầu của

doanh nghiệp nhằm nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp tại địa bàn tỉnh Đồng Nai

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Ngoài phần mở đầu, danh mục, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, báo cáo nghiên cứu khoa học có kết cấu gồm 5 chương với nội dung như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

- Để đáp ứng được tốt nhu cầu tuyển dụng nhân viên đối với các doanh nghiệp thì năng lực của sinh viên khi còn ở trên ghế nhà trường cần đào tạo những gì Nhu cầu hiện nay của các doanh nghiệp đang cần là những yếu tố nào

Từ đó nhóm tác giả đã đưa ra đề tài: “khả năng đáp ứng của sinh viên mới tốt nghiệp khối ngành kinh tế đối với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp – Nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Đồng Nai”

Qua chương 1, nhóm tác giả đã nêu lên được tính cấp thiết của đề, mục tiêu, kết cấu của bài nghiên cứu Để từ đó làm cơ sở để cho quá trình thực hiện những chương tiếp theo

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Ở mục “Lý do chọn đề tài” đã có giới thiệu sơ lược về tính cấp thiết của việc lựa chọn cũng như đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp đối với sinh viên mới tốt nghiệp ngành kinh tế Và để có thể hiểu rõ hơn

và đi sâu vào nghiên cứu chuẩn xác và phản ánh được chính xác tình hình thực tại, chương này sẽ trình bày các vấn đề lý thuyết về nhu cầu, yêu cầu tuyển dụng, khả năng đáp ứng và các loại hình doanh nghiệp Từ đó, qua mô hình nghiên cứu tham khảo xây dựng ra mô hình nghiên cứu của đề tài

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG

2.1.1 Khái niệm về kiến thức

Kiến thức là những nhận thức, thông tin, khối lượng kiến thức mà trong suốt quá trình ngồi trên ghế nhà trường tổng hợp và rèn luyện được

Trong kiến thức, có lẽ phần quan trọng nhất khi tuyển dụng đó là kiến thức chuyên môn về vị trí tuyển dụng Kiến thức chuyên môn đa số được học tập và rèn luyện khi học tại trường đại học Và cuối cùng kết quả thể hiện trên bảng điểm và bằng tốt nghiệp khi ra trường [8]

2.1.2 Khái niệm về thái độ

Tính cách là một thuộc tính tâm lý phức hợp của cá nhân, bao gồm một hệ thống thái độ tương đối ổn định đối với hiện thực và thể hiện trong hệ thống hành

vi, cử chỉ, cách nói năng tương ứng Nói cách khác, tính cách là thái độ đã được củng cố trong những phương thức hành vi quen thuộc

Tâm lý học định nghĩa tính cách là sự kết hợp độc đáo các đặc điểm tâm lý ổn định của con người, những đặc điểm này quy định phương thức hành vi điển hình của người đó trong những điều kiện và hoàn cảnh sống nhất định, thể hiện thái độ của họ đối với thế giới xung quanh và với bản thân

Khi các nhà tâm lý bàn về tính cách, họ hiểu đây là một khái niệm năng động

mô tả sự trưởng thành và phát triển của hệ thống tâm lý của cá nhân hơn là xem xét những phần riêng biệt của cá nhân đó Tổng thể đó lớn hơn các phần riêng lẻ cộng lại

Khái niệm về tính cách được sử dụng rộng rãi được đưa ra bởi Gordon Allport khoảng sáu mươi năm trước đây:

“Tính cách là một tổ chức năng động gắn liền với hệ thống tâm lý của cá nhân

mà hệ thống này xác định những sự điều chỉnh thống nhất của cá nhân đối với môi trường của anh ta”

Với mục đích của chúng ta, có thể hiểu tính cách là tổng thể các cách thức

trong đó một cá nhân phản ứng và tương tác với môi trường của anh (chị) ta

Trong cuộc sống hằng ngày ta thường dùng các từ “tính tình”, “tính nết”, “tính cách” để chỉ tính cách Những nét tính cách tốt thường được gọi là “đặc tính”,

“lòng”, “tinh thần”… những nét tính cách xấu thường được gọi là “thói”, “tật”… Như vậy, tính cách được đánh giá về mặt đạo đức Tính cách mang tính ổn định, bền vững, thống nhất và tính độc đáo, riêng biệt, điển hình cho mỗi cá nhân Tính cách của cá nhân chịu sự chế ước của xã hội

Tính cách của con người không phải là bẩm sinh, không tự nhiên có mà tính cách được hình thành trong sự phát triển của cá nhân, dưới tác động của giáo dục

và sự tích cực rèn luyện của cá nhân Chủ Tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định:

“Hiền, dữ phải đâu là tính sẵn, phần nhiều do giáo dục mà nên” [7]

2.1.3 Khái niệm về kỹ năng

Kỹ năng là khả năng ứng xử, nhạy bén với công việc và giải quyết khó khăn một cách nhanh nhất có thể, hạn chế tối đa những rủi ro công việc mà những điều này ở giảng đường Đại học không thể truyền đạt cho sinh viên Không những thế, kỹ năng còn là nghệ thuật ứng xử của sinh viên với các đồng nghiệp, cộng

sự, với cấp trên và với tất cả mọi người [8]

2.1.4 Khái niệm về đáp ứng

Đáp ứng công việc được hiểu là đáp lại những đòi hỏi, yêu cầu của công việc Người có khả năng đáp ứng công việc là những người có đủ kiến thức, kỹ năng

và thái độ đề hoàn thành những yêu cầu, đòi hỏi những công việc

Theo Parasuraman, “Đáp ứng là thể hiện qua sự mong muốn và sẵn sàng của

nhân viên phục vụ cung cấp dịch vụ kịp thời cho khách hàng” [13]

2.1.5 Khái niệm về tin cậy

Tin cậy là thể hiện qua khả năng thực hiện dịch vụ phù hợp và đúng thời hạn

ngay lần đầu tiên [13]

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ YÊU CẦU TUYỂN DỤNG

2.2.1 Khái niệm nhu cầu

 Theo Maslow, nhu cầu là sự biểu hiện mối quan hệ tích cực của cá nhân đối

với hoàn cảnh, là đòi hỏi tất yếu mà con người thấy cần được thỏa mãn để tồn tại

và phát triển

Về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ

bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con

người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu

cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không

được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu

tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

[Nguồn: Abaraham Maslow (1943)]

Hình 2.1: Nhu cầu của Maslow

Cấu trúc của Tháp nhu cầu được thể hiện qua 5 tầng trong đó những nhu cầu

con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến

các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả

mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã

được đáp ứng đầy đủ 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) -

thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn

thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc

(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia

đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác

được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng

Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn

sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt [16]

- Theo Abraham Maslow (1906 - 1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồntừ nhu cầu của họ Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau:

+ Những nhu cầu về sinh vật học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác

+ Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình

+ Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào

đó

+ Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá + Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp:

- Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn

- Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện

Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài của con người

- Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn

- Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một

ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức [17]

 Theo Jeremy Bentham, Benfind, Willam Stanley Jevons, John Ramsay Meculloch, Edward S.Herman, đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vậy nào, ngay cả ở bất kỳ xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh Và các ông đưa ra các khái niệm như sau:

“ Nhu cầu là tính chất cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính

cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống” [12]

 Theo Henry Musay, khi nghiên cứu về vấn đề nhu cầu đã khẳng định: “Nhu cầu là một tổ chức cơ động, hướng dẫn và thúc đẩy hành vi” Nhu cầu ở mỗi người khác nhau về cường độ mức độ đồng thời các loại nhu cầu chiếm ưu thế cũng khác nhau ở mỗi người Tuy nhiên Henrry Musay cũng đưa ra quan điểm tiến bộ về nhu cầu: thể nghiệm ban đầu là cảm giác băn khoăn luôn ám ảnh, con người cũng như con người đều thiếu thốn một cái gì đó, nó là cần thiết của chủ thể cần cho hoạt động sống và do đó, gây cho chủ thể một mục đích tích cực nhất định

 Theo Boris M Genkin chia nhu cầu ra hai nhóm: nhu cầu tồn tại và nhu cầu đạt mục đích sống Nhu cầu tồn tại gồm nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn và nhu cầu tham dự Trong nhu cầu đạt mục đích có bốn nhóm:

Tùy vào thiên hướng của từng cá nhân mà một trong số bốn nhu cầu trên thể hiện nổi trội Có thể trong một người hiện diện cả bốn dạng nhu cầu đó nhưng ở các giai đoạn khác nhau trong đời

 Theo thực tế nhu cầulà một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độnhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận

Về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản

lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân [18]

Nhu cầu bao gồm 3 mức độ:

- Mức thứ nhất: Lòng ham muốn

Lòng ham muốn của con người có thể nói là được đặt hàng đầu trong cuộc sống, gồm các điểm chung như sau: có sức khỏe vô địch, tiền bạc và những tài sản có giá trị, địa vị và danh vọng, sự thỏa mãn tình dục, hạnh phúc gia đình, cuối cùng là được khen tặng Nó rất là quan trọng Sự ham muốn ấy bắt con người ta phải quay cuồng vật lộn tìm kiếm trong xã hội những cái họ có thể nắm bắt được để phục vụ cho lòng ham muốn đó: muốn có hạnh phúc và thỏa mãn tình dục thì phải có sức khỏe, muốn có sức khỏe thì phải ăn ngon ngủ yên, muốn

ăn ngon thì phải có tiền, muốn có nhiều tiền thì phải có địa vị cao

- Mức thứ hai: Tham, đến mức độ cả tham ý thức bắt đầu lệch lạc và thiếu sáng suốt cho nên con người hoạt động rất tiêu cực và mang tính ích kỷ

- Mức thứ ba: Đam mê

Đam mê không phải là sự lựa chọn, bạn không thể chọn đam mê của bạn

là làm cái này hay cái kia, nhưng bạn phải tìm kiếm nó và nó nằm sâu ở trong thâm tâm bạn mà có thể bạn chưa bao giờ nghĩ tới hay chưa bao giờ nỗ lực tìm kiếm nó Biết được đam mê, bạn sẽ đạt được cả thành công và hạnh phúc

Căn cứ vào đối tượng chia làm hai loại nhu cầu: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

Nhu cầu vật chất là nhu cầu thiết yếu quyết định đến sự sinh tồn của con

người: nhu cầu thức ăn, nước uống, phương tiện đi lại, quần áo… Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về vật chất càng tăng

Nhu cầu tinh thần: là nhu cầu được nảy sinh trên cơ sở của nhu cầu vật chất và được nhu cầu vật chất nuôi dưỡng Khi đời sống càng cao thì tinh thần của con người được thoải mái càng làm cho nhu cầu vật chất biến dạng, phức tạp lên Nhu cầu tinh thần cũng vô cùng đa dạng: nhu cầu được học tập, nhu cầu được thể hiện bản thân, muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng… Nhu cầu tinh thần phát triển không ngừng, việc thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao làm cho xã hội càng phát triển

Mức độ đáp ứng khá tốt: So với việc đào tạo khi còn học trong trường, khả năng đáp ứng công việc của sinh viên ở mức độ này là hoàn thành tốt các công việc được giao

Mức đáp ứng tốt: Việc đáp ứng một khối lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ khi được đào tạo trong trường giúp sinh viên hoàn thành các công việc được giao Mức độ không tốt, trung bình: So với việc đào tạo trong trường, khả năng chuyên môn, nghiệp vụ mà sinh viên áp dụng vào các công việc chỉ đáp ứng được một phần công việc được giao

Mức độ đáp ứng không hoàn toàn tốt: So với việc đào tạo trong trường, sinh viên không đáp ứng được công việc chuyên môn [4]

thông qua lý lịch công tác và thư xin việc, phỏng vấn và làm các bài tập để đánh giá các kỹ năng

Vai trò của tuyển dụng: Tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản

lý nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn Quyết định đó

có ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược phát triển của doanh nghiệp, bởi

vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có những người tài giỏi, có khả năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp, không mất chi phí đào tạo lại cũng như tránh được nhiều rủi ro trong quá trình thực hiện công việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng

- Môi trường bên trong:

+ Uy tín của doanh nghiệp

+ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

+ Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý tập thể lao động

+ Chi phí

- Môi trường bên ngoài:

+ Các điều kiện về cung, cầu lao động

+ Sự cạnh của các doanh nghiệp khác

+ Các xu hướng kinh tế

+ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định

2.2.4 Yêu cầu tuyển dụng

Yêu cầu tuyển dụng là mong muốn, nguyện vọng về nhân sự của doanh nghiệp khi bước vào quá trình tuyển chọn nhân viên để đáp ứng những công việc,

dự định, kế hoạch của doanh nghiệp trong tương lai

Trước khi tuyển chọn nhân sự, doanh nghiệp thường dự báo yêu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp:

Khối lượng công việc cần thiết thực hiện

Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật

Sự thay đổi về tổ chức hành chính là nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức…

Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

Khả năng nâng cao chất lƣợng nhân viên

Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

Yêu cầu nâng cao chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ

Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên

Theo Luật doanh nghiệp năm 2005 thì: Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế

có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, đƣợc đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh Ngoài ra còn có một số định nghĩa khác:

Doanh nghiệp là một chủ thể kinh tế tiến hành các hoạt động kinh tế theo một

kế hoạch nhất định nhằm mục đích kiếm lợi nhuận [8]

2.2.5.2 Các loại hình doanh nghiệp

Theo Luật doanh nghiệp năm 2005 thì chia doanh nghiêp thành các loại hình sau:

- Công ty trách nhiệm hữu hạn

Công ty trách nhiệm hữu hạn bao gồm các công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên và công ty trách nhiệm hữu hạn có hai thành viên trở lên

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên là doanh nghiệp do một tổ chức hay một cá nhân làm chủ sở hữu, chủ sở hữu chịu trách nhiệm về các khoản

nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm vi số vốn góp của công ty Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên là doanh nghiệp bao gồm không quá 50 thành viên góp vốn, thành viên chỉ chịu trách nhiệm đối với các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác trong phạm vi số vốn góp vào vốn điều lệ của công ty Công ty không đƣợc phát hành cổ phiếu để huy động vốn

Nhu cầu tuyển = Số cần có – Số hiện có + (% nghỉ việc * số hiện có)

- Công ty cổ phần

Công ty cổ phần là doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, có vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần, được phép phát hành các loại chứng khoán để huy động vốn, cổ đông có thể là tổ chức, cá nhân, số lượng tối thiểu là ba và không hạn chế số lượng tối đa, cổ đông chịu trách nhiệm về các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi vốn cổ phần đã góp, có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình ngoại trừ một số trường hợp

- Công ty hợp danh

Công ty hợp danh được hiểu là doanh nghiệp trong đó có ít nhất hai thành viên hợp danh là chủ sở hữu chung của công ty, cùng nhau kinh doanh dưới một tên chung và chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về các nghĩa vụ của công ty Ngoài ra, có thể các thành viên góp vốn chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của công ty trong phạm vi số vốn đã góp vào công ty

Thành viên hợp danh của công ty này không được làm thành viên của công

ty hợp danh khác trừ khi có sự đồng ý của các công ty hợp danh khác và thành viên liên đới cho phép thành viên liên đới kia đi qua công ty khác

- Doanh nghiệp tư nhân

Là doanh nghiệp do một các nhân làm chủ và chịu trách nhiệm bằng toàn

bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp

Vốn của doanh nghiệp tư nhân do doanh nghiệp đầu tư 100%, trong quá trình huy động chủ doanh nghiệp có thể tăng hoặc giảm số vốn đầu tư này, có thể vay của cá nhân tổ chức khác nhưng không được phát hành cổ phiếu

Công ty nhà nước: là tổ chức kinh tế do nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều

lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối, được tổ chức dưới hình thức công ty nhà nước, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn

- Các công ty có vốn đầu tư nước ngoài

Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt nam là loại hình đầu tư mà

ở đó các nhà đầu tư nước ngoài đầu tư một phần hoặc toàn bộ vốn để lập ra pháp nhân mới tại Việt Nam, nhằm thực hiện mục tiêu chung của các nhà đầu tư

Đây là loại hình đầu tư mang tính chất ổn định, tính vững bền và tính tổ chức Được thành lập dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn Điều đó có nghĩa là các công ty đầu tư nước ngoài chỉ chịu trách nhiệm trong phạm vi phần vốn đầu tư vào doanh nghiệp đối với các khoản nợ của doanh nghiệp

Các nhà đầu tư vốn nước ngoài có quyền sở hữu một phần hay toàn bộ tài sản của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước người chịu sự điều chỉnh đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

- Hợp tác xã, liên hợp hiệp tác xã

Là một tổ chức kinh tế tập thể do các cá nhân, hộ gia đình, pháp nhân có nhu cầu, lợi ích chung, tự nguyện góp vốn góp sức lập ra theo quy định của luật này để phát huy sức mạnh tập thể của từng xã viên tham gia hợp tác xã, giúp nhau thực hiện có hiệu quả các hoạt động sản xuất, kinh doanh và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Hợp tác xã hoạt động như một loại hình doanh nghiệp, có tư cách pháp nhân, tự chủ, tự chịu trách nhiệm về nghĩa vụ tài chính trong phạm vi vốn điều lệ, vốn trích luỹ và các nguồn vốn khác của hợp tác xã theo quy định của pháp luật.[8]

2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHU CẦU TUYỂN DỤNG

2.3.1 Bối cảnh kinh tế

Nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn trải nghiệm những thách thức quan trọng nhất của cơ chế thị trường và toàn cầu hóa Sau khi gia nhập tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào cuối năm 2006, độ mở của nền kinh tế đã tăng vọt từ mức 100% lên 150% chỉ trong vòng 2 năm, luồng vốn gián tiếp và trực tiếp chảy vào mạnh chưa từng có Cơ chế thị trường đòi hỏi phải áp dụng toàn diện hơn và sâu sắc hơn trong đời sống kinh tế và sản xuất nhằm tuân thủ các điều kiện trong WTO Sau cuộc khủng hoảng kinh tế năm 2007, bắt đầu từ Mỹ và lan rộng qua các nước khác và hiện nay tất cả các nước đang dần dần khôi phục lại nền kinh tế

Trong năm 2013, tình hình kinh tế thế giới vẫn còn nhiều bất ổn và biến động phức tạp Tăng trưởng khu vực đồng tiền chung châu Âu, đặc biệt là các nước

đang chịu ảnh hưởng của nợ công vẫn còn mờ nhạt, tác động không nhỏ đến sản xuất trong nước Bên cạnh đó, các yếu tố nội tại cũng chưa được giải quyết triệt

để như hàng tồn kho ở mức cao, sức mua yếu, nợ xấu ngân hàng đáng lo ngại, nhiều doanh nghiệp thu hẹp sản xuất, dừng hoạt động hoặc giải thể Trong bối cảnh trên, số liệu mới công bố của Tổng cục Thống kê cho biết, tổng sản phẩm trong nước (GDP) năm 2013 ước tính tăng 5,42% so với năm 2012, trong đó mức tăng trưởng của quý sau luôn cao hơn quý trước (quý I tăng 4,76%; quý II tăng 5%; quý III tăng 5,54% và quý IV tăng 6,04%) và được đánh giá cao hơn năm

2012 Chỉ số giá tiêu dùng (CPI) năm 2013 tăng khoảng 6,04% - thấp nhất trong

10 năm trở lại đây CPI tăng thấp phần lớn do kết quả điều hành chính sách kinh

tế vĩ mô, đặc biệt là chính sách tiền tệ Năm 2013, Ngân hàng Nhà nước đã điều tiết khá tốt mức cung tiền do đó kiểm soát được lạm phát, thêm vào đó giá lương thực, thực phẩm cũng chỉ tăng nhẹ Tuy nhiên, so với mục tiêu tổng quát đề ra kinh tế năm 2013 mới hoàn thành một vế là “lạm phát thấp hơn, tăng trưởng cao hơn năm 2012”, còn yếu tố “tăng trưởng ổn định” vẫn được đánh giá là chưa vững chắc Tăng trưởng cao hơn nhưng đây vẫn là năm thứ ba liên tiếp không hoàn thành mục tiêu Chất lượng tăng trưởng của Việt Nam cũng thiếu bền vững khi dựa nhiều vào vốn và lao động

Số liệu của Tổng cục Thống kê cho thấy, đóng góp của vốn và lao động trong tăng trưởng GDP luôn ở mức cao như năm 2011 lần lượt là 55,5% và 26,2%; năm 2012 là 59,2% và 30,9%; năm 2013 là 55,8% và 17,1% Đóng góp lớn vào tăng trưởng năm qua là khối doanh nghiệp vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) khi xuất siêu tới 14 tỷ USD, thu hút được 21,6 tỷ USD Nhân tố chính giúp thu hút được dòng vốn ngoại này chính là nguồn lao động dồi dào và nhân công giá

rẻ Tuy nhiên, một bất cập được chỉ ra là năng suất lao động của Việt Nam đang ngày càng giảm Theo cơ quan thống kê, năng suất lao động giai đoạn 2001 -

2010 chỉ tăng 4,3%, thấp hơn so với mức 5,2% thời kỳ 1991-2000 So với các nước trong khu vực, năng suất lao động Việt Nam cũng thua kém, chẳng hạn thấp hơn Indonesia 10 lần, Malaysia 20 lần, Thái Lan gần 30 lần và Nhật Bản

135 lần Năng suất lao động tăng thấp hơn mức tăng lương sẽ làm ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của nền kinh tế và tốc độ tăng trưởng Lạm phát giữ ở mức

thấp song nguy cơ tăng cao trở lại vẫn tiềm ẩn khi mức tăng thấp năm qua chủ yếu do thắt chặt chính sách tài khóa, tổng cầu nền kinh tế yếu Thời gian tới, giá

cả hàng hóa có thể phải chịu các cú sốc từ việc các hàng hóa cơ bản trong nước được điều chỉnh theo giá thị trường, lạm phát từ yếu tố tiền tệ cùng lúc có thể xuất hiện sau độ trễ nới lỏng bội chi ngân sách, tăng nợ công

Bên cạnh đó, một điểm nghẽn quan trọng chưa được giải quyết triệt để những năm qua chính là nợ xấu Công ty quản lý tài sản của các tổ chức tín dụng (VAMC) được thành lập đang tiến hành mua nợ của các nhà băng nhưng còn vướng mắc về cơ chế xử lý Với thực trạng kinh tế Việt Nam hiện nay giải quyết

nợ xấu cũng phải mất thời gian chứ không thể xử lý trong ngắn hạn Kinh tế tăng trưởng thấp, mặc dù Ngân hàng Nhà nước đã ban hành nhiều chinh sách, giải pháp nhằm khơi thông tín dụng nhưng các doanh nghiệp chưa thoát khó khăn Ước tính năm 2013, cả nước có khoảng 60,737 doanh nghiệp phải giải thể hoặc tạm ngừng hoạt động, tăng 12% so với năm trước Số doanh nghiệp đăng ký thành lập tăng 10% nhưng quy mô vốn bình quân lại giảm đi, từ mức 6,68 tỷ đồng một doanh nghiệp năm 2012 xuống còn 5,18 tỷ đồng [15]

Đặc biệt, 2013 là một năm đầy khó khăn cho ngành tài chính khi viễn cảnh hụt thu liêntục được đưa ra tại các hội nghị Dù đến phút chót, Bộ Tài chính cho biết thu ngân sách đã hoàn thành sít sao kế hoạch, song con số “bù” để đạt dự toán cũng không phải là khoản thực thu mà chỉ là những khoản điều tiết Do vậy, không thể phủ nhận việc kinh tế trì trệ, số lượng doanh nghiệp thua lỗ gia tăng,

nợ đọng lẫn nhau, nợ thuế nhà nước lớn đang tạo ra một vòng luẩn quẩn, khiến cân đối ngân sách mong manh Bước qua năm 2014, sẽ có nhiều chuyển biến lớn

về mọi mặt Trước những thay đổi đó thì nhu cầu sử dụng nguồn lao động càng tăng cao, đây cũng là cơ hội lớn cho nhưng sinh viên đã và sắp tốt nghiệp đại học [15]

2.3.2 Giới thiệu về khối ngành kinh tế trường Đại học Lạc Hồng

Hình 2.2: Logo trường đại học Lạc Hồng Địa chỉ: 10 Huỳnh Văn Nghệ, phường Bửu Long, Tp Biên Hòa, tỉnh Đồng

Nai

Điện thoại: 061 3952 778

Website: www.lhu.edu.vn

Trường Đại học Lạc Hồng được thành lập vào năm 1997, đây là một sự kiện

ra đời phù hợp với xu thế phát triển của toàn xã hội Đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế của cả nước nói chung và cho Đồng Nai nói riêng Đồng Nai là nơi tập trung nhiều khu công nghiệp, thu hút vốn đầu tư từ nước ngoài, tạo tiền đề cho sinh vên sau khi ra trường có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm Trong những năm gần đây trường Đại học Lạc Hồng đã bước sang tuổi mới với những thành tích đáng vang dội Năm 2012, Đại học Lạc Hồng gồm có 12 khoa, đào tạo 22 chuyên ngành hệ đại học, 1 hệ cao đẳng thực hành, đào tạo 7 chuyên ngành và 4 chuyên ngành sau đại học Trường đào tạo nhiều khối ngành mỗi ngành đều có những thế mạnh, mức độ cần thiết khác nhau

Trong đó kinh tế là khối ngành được quan tâm và lựa chọn bởi số đông học sinh trong thời gian những năm gần đây Mong muốn của nhà trường là “sau khi tốt nghiệp khối ngành kinh tế tại trường Đại học Lạc Hồng, sinh viên không những có trình độ chuyên ngành mà còn được trang bị khả năng tin học, ngoại ngữ theo chuẩn Toeic, cùng với việc thường xuyên được rèn luyện kỹ năng mềm

để có khả năng thích ứng nhanh với yêu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp, công ty hoặc học chuyển tiếp lên trình độ Thạc sĩ tại các trường Đại học trong và

ngoài nước” [14]

Khối ngành kinh tế được đào tạo bao gồm các ngành nghề chính sau:

+ Tài chính ngân hàng: Sự ra đời của nhiều sàn giao dịch chứng khoán, có nhiều đầu tư của nước ngoài bắt đầu thâm nhập vào nước ta, nhiều ngân hàng mới ra đời, những điều này khiến cho ngành tài chính ngân hàng thu hút được nhiều thí sinh thi đại học để mắt tới Với chương trình đào tạo phù hợp với chuyên ngành tài chính của trường Đại học Lạc Hồng cùng với sự phát triển lĩnh vực tài chính ngân hàng tại Đồng Nai giúp nâng cao năng lực, sinh viên sẽ có cơ hội trở tìm kiếm việc làm phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của ngân hàng đang phát triển, với một công việc ổn định và phát triển trong tương lai

+ Quản trị kinh doanh: Ngày nay một doanh nghiệp muốn đứng vững ngoài vốn đầu tư ra thì cần phải có người lãnh đạo thành công cũng hết sức quan trọng trong sự sống còn của doanh nghiệp Đây là một ngành có tính nhạy bén, đòi hỏi

có nhiều kỹ năng tốt như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, sự tự tin, thuyết trình giữa đám đông… Vì vậy đây cũng là một ngành thu hút được nhiều người theo học, sinh viên ra trường có cơ hội làm việc với nhiều lĩnh vực khác nhau: nhân sự, marketing, tài chính…

+ Kế toán – Kiểm toán: Kế toán là ngành thu hút được nhiều bạn trẻ lựa chọn,

vì đây là một ngành học dễ tìm kiếm việc làm và có thu nhập ổn định, có nhiều

cơ hội nghề nghiệp và không phải chịu áp lực từ những chỉ tiêu về doanh số, lợi nhuận như các ngành khác Trong mỗi doanh nghiệp Tài chính- Kế toán được xem là huyết mạch của hệ thống quản lý, hệ thống sổ sách kế toán giúp cho doanh nghiệp biết được hiệu quả hoạt động kinh doanh, kiểm soát được thu chi, ngân quỹ, tồn kho, lãi lỗ…

+ Ngoại thương: Là ngành được tiếp xúc nhiều với kinh doanh quốc tế, xuất nhập khẩu, vận tải và bảo hiểm quốc tế, thanh toán quốc tế Có khả năng đàm phán và giao tiếp, nhận biết những cơ hội và thách thức trong kinh doanh quốc

tế, kỹ thuật tiếp thị Sau khi ra trường có thể làm việc ở các vị trí: cán bộ, nhân viên các bộ phận xuất nhập khẩu trong doanh nghiệp, cơ quan quản lý công nghiệp và thương mại với vai trò là những người thực hiện, quản lý mặt hải quan, xuất nhập khẩu, các vấn đề liên quan đến quốc tế

+ Luật kinh tế:Sinh viên ngành này được trang bị những kiến thức hiện đại về kinh doanh, quản trị và luật làm nền tảng nghề nghiệp cho nhà quản trị và nhà tư

vấn Giúp cho sinh viên có khả năng hoạch định chiến lược phát triển doanh nghiệp, hiểu biết các vấn đề quản trị và các vấn đề có liên quan đến các yếu tố pháp lý Sinh viên ngành này ra trường có thể làm việc trong các lĩnh vực đòi hỏi kiến thức tổng hợp quản trị và luật như: dịch vụ công, thương mại quốc tế, quản trị doanh nghiệp, tài chính, tư vấn quản trị, tư vấn kinh doanh, giải quyết một số vấn đề thông thường trong lĩnh vực pháp luật

2.4 MỐI QUAN HỆ GIỮA KHẢ NĂNG CỦA SINH VIÊN VỚI YÊU CẦU TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP

Khả năng đáp ứng của sinh viên đối với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp thể hiện qua các yếu tố như kiến thức, thái độ, kỹ năng, đáp ứng, tin cậy Trong

đó, kiến thức là yếu tố đầu tiên mà hầu hết các doanh nghiệp quan tâm khi tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp Để chắc chắn một điều, khi tuyển dụng một nhân viên, doanh nghiệp không cần đào tạo lại kiến thức chuyên môn cho nhân viên đó

Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay, các nhà tuyển dụng cho rằng, đối với một nhân viên giỏi thì có kiên thức chuyên môn chưa đủ, mà cần phải có cả các

kỹ năng cần thiết như: làm việc nhóm, tư duy, lập kế hoạch, quản lý thời gian…Vì vậy kỹ năng của một ứng viên cũng được xem như là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Tục ngữ có câu “Tốt

gỗ hơn tốt nước sơn” Bên cạnh đó, tính cách của một nhân viên trong môi trường làm việc cũng là một yếu tố không thể không nhắc tới khi tuyển dụng, vì vậy một nhân viên có kiên thức tốt, trình độ và kỹ năng tốt mà thái độ làm viêc không tốt thì cũng không tồn tại lâu dài trong một tổ chức

Yếu tố kiến thức, thái độ, kỹ năng đã nói lên một phần nào được năng lực của sinh viên khi tham gia tuyển dụng Ngoài ra sau khi đi vào công việc thực tế nào

đó thì sinh viên cần phải đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp đề ra

Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn đứng vững trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, một mặt doanh nghiệp phải tạo lòng tin đối với khách hàng, mặt khác thì các Đồng thời, phải thực hiện đúng các quyền hạn và trách nhiệm cũng như tuân thủ các quy định mà các công ty đề ra Chính vì vậy tin cậy là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình tuyển dụng

Tóm lại mỗi sinh viên khi ra trường cần trang bị kiến thức vững chắc, có thái

độ làm việc nghiêm túc, có kỹ năng tốt, luôn đáp ứng những yêu cầu trong công việc và cuối cùng là sự tin cậy của doanh nghiệp đối với sinh viên

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

2.5.1 Các mô hình nghiên cứu

2.5.1.1 Mô hình của tạp chí điện tử quốc tế về nông thôn và

nghiên cứu về chính sách sức khỏe, giáo dục từ xa

Trong mô hình này, bao gồm 3 yếu tố về nhu cầu trong tuyển dụng:

+ Nhu cầu cá nhân

+ Nhu cầu tổ chức

+ Nhu cầu cộng đồng

[Nguồn: AM schoo, KE stagnitti, C Mercer, J Dunbar, (2005)]

Hình 2.3: Mô hình về nhu cầu tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực của tạp chí điện tử quốc tế về nông thôn và nghiên cứu về chính sách sức khỏe, giáo dục từ xa

Nhu cầu cá nhân

Nhu cầu tổ chức

Nhu cầu cộng đồng Bản thân

Các nhu cầu khác nhau và mong muốn của các học viên và gia đình của họ

đã cần phải được ghi nhận khi tăng cường tuyển dụng nông thôn Nhu cầu tương

tự cho tất cả mọi người, mặc dù họ có thể khác nhau về mức độ Các nhu cầu cơ bản là sự cần thiết cho sự sống còn, quyền lực, vui vẻ, thuộc vào tự do và các vấn

đề như sự cô lập, tiếp xúc bạn bè, thù lao, trách nhiệm công việc, tinh thần đồng đội, tự chủ Nhu cầu cao hơn là sự cần thiết phải tự hiện thực bên trong tầm nhìn

Có thể là trong việc thực hiện hành vi cao hơn nhu cầu của người dân rất linh hoạt và hiệu quả hơn, môi trường làm việc dễ chịu hơn trong những tình huống

mà mọi người phải đấu tranh để thực hiện những nhu cầu bên ngoài để sống + Nhu cầu cá nhân: Hệ thống cấp bậc của nhu cầu của Maslow mặc nhiên công nhận trong những năm 1950 và thập niên 60, đó là tâm lý phân tích (ví dụ như Freud, Jung ốt (ví dụ như Watson, Skinner) Về bản chất, trong quan điểm nhân văn của hành vi con người Maslow không được coi như là chỉ phụ thuộc vào vô thức, bản năng hoặc thiết lập một chuỗi các hành động, mà còn thay vào việc thực hiện các nhu cầu Theo Maslow, nhu cầu ở mức thấp nhất

về sự cần thiết quy mô để được giảm nhẹ đầu tiên (tức là, sinh lý, an toàn, tình yêu, lòng tự trọng) trước khi đến nhu cầu về việc mong muốn tự hiện thực có thể được lấp đầy Sự cần thiết phải trọng có hai khía cạnh: tự trọng do khả năng thực hiện nhiệm vụ nhất định và sự quan tâm tích cực và sự thừa nhận từ các đồng nghiệp và những người khác mà đi kèm với nó Sự cần thiết phải tự hiện thực đã được xác định bởi Gwynne là “mong muốn trở thành nhiều hơn và nhiều hơn nữa

là những gì người ta muốn để trở thành tất cả mọi thứ mà một là khả năng có thể trở thành” Thứ tự của nhu cầu của Maslow và định nghĩa chính xác của họ không nhất thiết phải dựa trên dữ liệu nghiên cứu chính xác và trong ý nghĩa này những nhu cầu đề xuất không phải là không giống như những đề nghị của Glasser Các mối quan hệ tương tác và cộng sinh giữa nhu cầu và trách nhiệm trong ba lĩnh vực khác nhau là năng động và một phần dựa trên lý thuyết lựa chọn Glasser là "quan tâm" và "ảnh hưởng" Các mô hình phù hợp với kết quả từ các nghiên cứu của Cheers và Lonner được sử dụng tường thuật Nhiều vấn đề liên quan đến từng nhóm được đại diện bởi các vòng tròn bên ngoài, trong khi những gì có thể bị ảnh hưởng bởi các thực thể trong từng lĩnh vực được nhắc lại

bởi các vòng tròn bên trong của mình Người có quyền tự do lựa chọn cách thức

mà họ muốn để đáp ứng và có sự phân biệt giữa các mô hình phản ứng và những người chủ động trong khi Glasser có sự phân biệt giữa thói quen chết người và thói quen chăm sóc Thái độ tích cực và hành động có trách nhiệm trong mỗi lĩnh vực có khả năng phóng to vòng tròn bên trong ảnh hưởng của họ Trong ý nghĩa này trách nhiệm được xác định bởi Glasser như khả năng đáp ứng nhu cầu của một người, và làm như vậy trong một cách mà không làm mất những người khác

về khả năng đáp ứng nhu cầu của họ

+ Nhu cầu tổ chức:Tổ chức y tế và nhân viên của họ thường được dự kiến sẽ đáp ứng nhu cầu sức khỏe trong cộng đồng của họ một cách hiệu quả Sự sẵn có của nguồn nhân lực (người lao động trẻ), thẩm quyền và một môi trường làm việc lành mạnh là yếu tố quan trọng hỗ trợ kết cục lâu dài tối ưu cho tất cả các bên liên quan Các tổ chức cần phải đối phó với những thay đổi lực lượng lao động và có trách nhiệm để tạo ra một môi trường kích thích và hỗ trợ, trong đó nhân viên có thể được sáng tạo, sản xuất và học hỏi Một cuộc khảo sát lực lượng lao động của Mercer gần đây ở Úc phát hiện ra rằng những nhân viên tốt trong giao tiếp cởi mở với quản lý có nhiều khả năng được cam kết với tổ chức, trong khi những người không nhận được hỗ trợ đầy đủ (đào tạo) có nhiều khả năng phải ra đi

Chi phí liên quan đến việc tuyển dụng nhân viên cho các dịch vụ cơ quan y

tế nông thôn có thể cao Có thể có một cuộc xung đột tiềm năng giữa các nhà quản lý đang chịu áp lực ngày càng tăng để kiểm soát chi phí và các chuyên gia

dự kiến sẽ cung cấp đến ngày thực hành dựa trên bằng chứng, và những người có thể có nhu cầu thăng tiến trong nghề nghiệp của họ Collins thấy rằng phát triển nghề nghiệp trong các chuyên gia y tế và y tá có liên quan đến nâng cao sự hài lòng của công việc, trong khi việc làm hài lòng thấp có liên quan với ý định rời khỏi nghề Công nhận cho hiệu năng và tính sáng tạo của nhân viên tư vấn đã được liên quan với tổ chức cam kết và ý định ở lại, và quyền tự chủ công việc đã được tìm thấy có liên quan trực tiếp đến ý định ở lại Giữ nhân viên có giá trị thông qua kỷ luật bằng cách tạo điều kiện cho con đường sự nghiệp là một vấn đề quan trọng, mặc dù có thể yêu cầu quản lý sáng tạo

Một mô hình tuyển dụng lực lượng lao động toàn diện và duy trì nên cân bằng nhu cầu của tất cả các bên liên quan và cung cấp dịch vụ một cách hiệu quả

và công bằng Điều này bao gồm việc sử dụng trợ lí sức khỏe đồng minh và các ngành như các nhà khoa học tập thể dục để cải thiện dịch vụ y tế trong một xã hội lão hóa và tăng cường đồng minh duy trì nhân lực y tế thông qua làm việc theo nhóm liên ngành, nâng cao lựa chọn nghề nghiệp và ngăn ngừa kiệt sức chuyên nghiệp Mặc dù nó có thể hữu ích để làm nổi bật lợi ích cá nhân và nhóm, lập kế hoạch lực lượng lao động đạt yêu cầu là không thể được phục vụ bởi các

ưu đãi về nghề nghiệp lên trên lợi ích của cơ quan y tế, cộng đồng, hoặc của một nghề nghiệp trong khác Thách thức đối với các tổ chức bao gồm sự phát triển của mô hình quản lý thay thế, giảng dạy các chuyên gia quản lý cụ thể và mời công nhân của họ và các thành viên khác của cộng đồng phải chịu trách nhiệm nhiều hơn cho nhu cầu riêng của họ và của nhân viên, cộng đồng mới

+ Nhu cầu cộng đồng: Cộng đồng có thể được định nghĩa là nhóm đối tượng

có đặc điểm đa dạng người được liên kết bởi các mối quan hệ xã hội, quan điểm phổ biến chia sẻ và tham gia vào các hành động chung trong khu vực địa lý hoặc thiết lập Nhu cầu của các cộng đồng có thể thay đổi theo thời gian và phụ thuộc vào các yếu tố như tăng trưởng dân số, di chuyển và tuổi tác [11]

2.5.1.2 Mô hình đánh giá năng lực ASK của Benjamin Bloom (1956)

[Nguồn: dẫn theo Benjamin Bloom (1956)]

Hình 2.4: Mô hình đánh giá năng lực ứng viên ASK của Benjamin Bloom

(1956)

Thái độ (Attitude)

Kỹ năng ( Skill)

Kiến thức ( Knowledges)

Năng lực ứng viên

Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công

việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính:

Phẩm chất hay thái độ (Attitude), kỹ năng (Skills) và kiến thức (Knowledges) + Phẩm chất/thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)

+ Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác

+ Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)

Kiến thức được hiểu là những năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation) Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp

Phẩm chất thường bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị (valuing), giá trị ưu tiên Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc (Harrow, 1972) Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc

Về kỹ năng, đây chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975)

2.5.1.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Quân và cộng sự ( 2012)

Ứng dụng mô hình ASK trong đánh giá năng lực ứng viên, mô hình nghiên cứu của PGS.TS Lê Quân, Ths Nguyễn Quốc Khánh trong nghiên cứu “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành trong doanh nghiệp nhỏ qua mô hình ASK” gồm 26 biến quan sát được xếp thành 3 nhóm chính sau:

- Phẩm chất/thái độ (Attitude): Chi tiết (tỉ mỉ), thích nghi, mạo hiểm, quyết đoán, sáng tạo, kiên nhẫn, bao quát

- Kiến thức (Knowledges): Lĩnh vực kinh doanh (kiến thức chuyên môn), ngoại ngữ, pháp luật chính trị, văn hóa - xã hôi, hội nhập quốc tế, công nghệ môi trường, quản trị nhân sự, kế toán tài chính, marketing, chiến lược kinh doanh

- Kỹ năng (Skill): Lãnh đạo, tư duy, xây dựng đội nhóm, tạo dựng quan hệ, lập kế hoạch, xử lý thông tin và ra quyết định, quản lý thời gian, giao tiếp thuyết trình, quản trị văn phòng, hội họp

Từ mô hình ban đầu gồm 26 biến quan sát thuộc 3 nhóm nhân tố, sau khi tiến hành phân tích và kiểm định mô hình, 3 nhóm nhân tố được rút như sau: Nhóm nhân tố A “ Phẩm chất/ thái độ (Attitude)” gồm 5 biến tương quan chặt chẽ với nhau là: khả năng thích nghi với môi trường làm việc, mạo hiểm, quyết đoán trong công việc, sáng tạo, kiên nhẫn, bao quát

Nhóm nhân tố K “Kiến thức (knowledges)” gồm 5 biến tương quan chặt chẽ với nhau là: ngành nghề kinh doanh (chuyên môn), quản trị nhân sự, kế toán tài chính, marketing/ tiếp thị, chiến lược kinh doanh

Nhóm nhân tố KN “Kỹ năng (skill)” gồm 5 biến tương quan chặt chẽ với nhau là: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng tư duy, xây dựng đội nhóm, tạo dựng quan

sự (1985) cho rằng, bất kỳ dịch vụ nào, chất lượng của dịch vụ cảm nhận bởi khách hàng có thể mô hình thành mười thành phần, đó là: