Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long

Để so sánh nguồn nhân lực hiện tại của MRTV với kế hoạch mà MRTV xây dựng vềmặt trình độ đào tạo, chúng ta có cái nhìn khái quát về nguồn nhân lực hiện tại của MRTV nhưsau: Bảng 1.1: So

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của QuýThầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnhVĩnh Long

Xin trân trọng cảm ơn TS Guey, Ching- Chung, TS Hồ Sỹ Tân, giáo viên người hướngdẫn Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy, Cô Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa sau Đại học đãhướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn

Xin trân trọng cám ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý

về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cám ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Ban quản lý dự

án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trìnhthực hiện Luận văn Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành thờigian để thực hiện Phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên trong Ban và từ đây tôi có được dữliệu để phân tích và đánh giá

Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cám ơn sâusắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học ISHOU, Đại học quốc tế Hồng Bàng trong thời gian qua

đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Để quản lý tốt và có hiệu quả các dự án đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông đường bộ,đáp ứng được yêu cầu Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước, ngoài việc cần phải hoàn thiệncác chính sách vĩ mô của Nhà nước, các quyết định quy định của ngành chủ quản, thì việc tổchức sắp xếp lại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long cho phù hợp với yêucầu nhiệm vụ đặt ra cũng phải tiến hành đồng thời Trong đó một vấn đề quan trọng cần phải giảiquyết là phải phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý dự án Chỉ có như vậycông tác quản lý dự án và việc phát triển cơ sở hạ tầng giao thông vận tải nói chung và giao thôngđường bộ nói riêng mới chuyển biến tích cực và đạt được yêu cầu đặt ra trong thời kỳ côngnghiệp hoá hiện đại hoá đất nước

Luận văn gồm 5 chương: Chương giới thiệu; chương tổng quan lý thuyết; chươngphương pháp luận nghiên cứu; chương kết quả và thảo luận; chương kết luận và kiến nghị

Với các mục tiêu nghiên cứu được đề ra, bằng phương pháp tiếp cận hệ thống, luận văn

“Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long giai đoạn 2013-2018” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn

về nâng cao nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long nhưsau:

Thứ nhất, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nâng cao nguồnnhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, nâng cao nguồn nhân lực và các nội dung cơbản của nâng cao nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Thứ hai, nghiên cứu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án giaothông nông thôn tỉnh Vĩnh Long nhằm xác định những điểm mạnh, những điểm yếu, thuận lợi

và khó khăn cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm tới

Thứ ba, xây dựng quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Banquản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long trên cơ sở mục tiêu chiến lược phát triển củangành giao thông và chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2018

Thứ tư, đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để nâng cao nguồn nhân lực củaBan quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long đến năm 2018

Đồng thời, luận văn cũng đề xuất một số kiến nghị với Nhà nước và Ngành giao thôngnhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án giao thôngnông thôn tỉnh Vĩnh Long nói riêng và ngành giao thông nói chung

Mục lục

Danh sách bảng viii

Danh sách biểu đồ ix

Chương 1 GIỚI THIỆU 1

1.1.Lý do chọn đề tài 1

Mục tiêu nghiên cứu 3 1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Các mục tiêu cụ thể 3

1.2.Đối tượng và phạm vi của nghiên cứu 5

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 5

1.3.2 Giới hạn đề tài 5

1.3.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 6

1.4.Kết cấu của luận văn 7

1.5.Tóm tắt chương 7

Chương 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 8

2.1 Khái quát về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ………….8

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 8

2.1.2 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9

2.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11

2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

2.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

2.2.2.1.Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp … 13

2.2.22 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 13

2.2.2.4 Nâng cao chất lượng trình độ lành nghề 13

2.2.2.5 Nâng cao kỹ năng làm việc theo nhóm 15

2.2.2.6 Nâng cao chất lượng thể lực người lao động 16

2.2.2.7.Nâng cao nhân cách thẩm mỹ của người lao động 16 2.2.2.8 Nâng cao động cơ làm việc của người lao động 17 2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các bộ phận trực thuộc của Ban quản lý dự án

GTNT 17

2.3.1 Đặc điểm sản xuất kỹ thuật trong các phòng dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các phòng

2.3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 19

2.3.2.2 Các nhân tổ thuộc môi trường vi mô 20

2.3.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 21 2.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới và trong nước 24

2.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ 24

2.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản 25

2.4.3 Kinh nghiệm của Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long 26

2.4.4 Bài học kính nghiệm 27

2.5 Cơ sờ pháp lý để xây dựng đề tài 28

2.6 Tóm tắt chương 29

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

3.1 Phương pháp nghiên cứu 30

3.2 Khung nghiên cứu 30

3.3 Giới thiệu về Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long 32

3.3.1 Quá trình hình thành và phát triển 32

3.3.2 Chức năng - Phạm vi hoạt động - Quyền hạn 33

3.3.2.1 Chức năng 33

3.3.2.2 Phạm vi hoạt động 33

3.3.2.3 Quyền hạn 34

3.3.3 Mô hình tổ chức và hoạt động của Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long 34

3.3.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 37

3.3.4.1 Hoạt động sản xuất kinh doanh của Ban quản lý dự án giao thông nông thôn .37

Kết quả sản xuất kinh doanh qua 03 năm 2010, 2011 và 2012 38

3.4 Thực trạng nâng cao nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn .38

3.4.1 Các hoạt động nâng cao nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án giao thông nông

thôn tỉnh Vĩnh Long 38

3.4.1.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 38

3.4.1.2 Công tác tuyển dụng lao động 39

3.4.1.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực 41

3.4.1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 41

3.4.1.5 Chế độ động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần 43

3.4.1.6 Các vấn đề liên quan đến người lao động 48

3.4.1.7 Đội ngũ cán bộ lãnh đạo điều hành các cấp 49

3.4.1.8 Tình hình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 49

3.4.2 Đánh giá kết quả nâng cao nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án GTNT 50

3.4.2.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá 50

3.4.2.2 Phân tích dữ liệu đánh giá kết quả hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án GTNT 51

3.4.2.3 Đánh giá chung về nâng cao nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án GTNT 60 3.5 Tóm tắt chương 68

Chương 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 70

4.1 Định hướng phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành giao thông vận tải 70

4.1.1 Định hướng phát triển 70

4.1.2 yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 70

4.2 Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban QLDA.GTNT 4.2.1 Quan điểm 70

4.2.2 Mô hình tổ chức và hoạt động của Ban giai đoạn 2013-2018 71

4.2.2.1 Mô hình tổ chức 71

4.2.2.2 Ngành nghề kinh doanh 72

4.2.2.3 Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Ban giai đoạn 2013-2018 73

4.3 Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 74

4.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 75

4.3.2 Các nhân tổ thuộc môi trường vi mô 76

4.3.3 Các nhân tổ thuộc môi trường nội bộ 76

4.4 Hệ thống giao thông vận tải tỉnh Vĩnh Long giai đoạn 2013-2018 77

4.4.1 Nhu cầu về dịch vụ quản lý dự án 77

4.4.2 Quy hoạch phát triển giao thông 77

4.4.2.1 Đường tỉnh 77

4.4.2.2 Đường huyện 78

4.4.2.3 Đường xã 79

4.4.2.4 Khối lượng xây dựng 79

4.4.2.5 Vốn đầu tư thực hiện quy hoạch 82

4.5 Một số đề xuất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án GTNT 82

4.5.1 Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án đề xuất và lựa chọn phương án tối ưu 82

4.5.2 Các giải pháp cụ thể 85

4.5.2.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị nâng cao nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án GTNT 85

4.5.2.2 Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 85

4.5.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo 88

4.5.2.4 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực 91

4.5.2.5 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động 95

4.5.2.6 Nâng cao văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 98

4.6 Tóm tắt chương 100

Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 101

5.1 Kết luận 101

5.2 Kiến nghị 103

5.2.1 Đối với Nhà nước 103

5.2.2 Đối với ngành giao thông 103

Danh sách tài liệu tham khảo

Phụ lục A: Phiếu khảo sát nhận xét của công nhân viên chức lao động trong Ban quản lý dự ánGTNT

Phụ lục B: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại Ban quản lý dự án GTNT

Phụ lục C: Quy định hệ số đánh giá hiệu quả công việc đang áp dụng tại Ban quản lý dự ánGTNT

Phụ lục D: Quy chế chi trả tiền lương tại Ban quản lý dự án GTNT

Phụ lục E: Quy chế khen thưởng

Phụ lục F: Xây dựng quá trình đào tạo theo khe hở năng lực

Phụ lục G: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ban quản lý dự án GTNT

Bảng 3.1: Các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh năm 2010-2012

Bảng 3.2: Kết quả đào tạo trong giai đoạn 2009-2012

Bảng 3.3: Cơ cấu đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp (nguồn số liệu 12/2012)

Bảng 3.4: Phân bổ bảng câu hỏi khảo sát

Bảng 3.5: Tình hình lao động qua các năm

Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 của Ban quản lý dự án GTNT

Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 của Ban quản lý dự án GTNT

Bảng 3.8: Đánh giá số lượng và cơ cấu lao động đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanhBảng 3.9: Trình độ chuyên môn năm 2012 của Ban quản lý dự án GTNT

Bảng 3.10: Bảng bố trí lao động theo trình độ thực tế đến tháng 12/2012

Bảng 3.11: So sánh nguồn nhân lực hiện tại (năm 2013) với kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực củaBan quản lý dự án GTNT đến năm 2018

Bảng 3.12: Đánh giá của nhân viên về hoạt động nâng cao trình độ lành nghề

Bảng 3.13: Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc nhóm tại Ban quản lý dự án GTNTBảng 3.14: Kết quả khám sức khoẻ định kỳ các năm 2010, 2011, 2012 của Ban quản lý dự án GTNT

Bảng 3.16: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động năm 2011 và 2012 tại Ban quản lý dự án GTNTBảng 3.17: Đánh giá của nhân viên về đạo đức tại Ban quản lý dự án GTNT

Bảng 3.18: Đánh giá của nhân viên về văn hoá doanh nghiệp đạo đức tại Ban quản lý dự án GTNT

Bảng 3.19: Nguồn tuyển dụng của Ban quản lý dự án GTNT

Bảng 3.20: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác đào tạo tại Ban quản lý dự án GTNTBảng 3.21: Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên

Bảng 3.22: Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về lương

Bảng 3.23: Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về thăng tiến

Bảng 4.1: Các chỉ tiêu chính của kế hoạch 2013-2018Bảng 4.2 Ma trận SWOT của Ban quản lý dự án GTNTBảng 4.3: Năng lực cần đào tạo bổ sung

Chương 1: GIỚI THIỆU

1.1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang tiến hành “Công nghiệp hoá, hiện đại hoá” trong bối cảnh nền kinh tế thếgiới đang trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hoá Để tiến hành thành công sự nghiệp công nghiệphoá, hiện đại hoá đất nước “Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2012-2020” đượcthông qua tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định: “Phấn đấu đến năm 2020 nước ta

cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại “Phát triển và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược là yếu tố quyếtđịnh đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ cao, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyểnđổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh,hiệu quả và bền vững Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệpgiỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn”

Để thực hiện quy hoạch phát triển mạng lưới giao thông vận tải tỉnh Vĩnh Long đến năm

2020 đã được UBND tỉnh Vĩnh Long phê duyệt (Quyết định số 2484/QĐ-UBND ngày28/12/2011) Với định hướng mở rộng sản xuất kinh doanh thì công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực được xác định như là một trong những giải pháp đột phá hàng đầu, để MRTVphát triển bền vững trong thời kỳ mới: Thời kỳ cạnh tranh và hội nhập quốc tế

Tại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long (MRTV), đa số cán bộlãnh đạo quản lý đều xuất phát từ những người làm công tác kỹ thuật, có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ kỹ thuật, phần lớn bộ phận này chưa được đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý làm

cho công tác quản lý chưa thật sự khoa học và hiệu quả

So sánh về định mức lao động sản xuất, kinh doanh MRTV ban hành kèm theo quyếtđịnh số 1768/QĐ-BGTNT ngày 16/08/2009 thì lao động của MRTV dao động ở mức khoảng 90-95% so với định biên Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện thì nguồn nhân lực hiện nay vẫn chưađáp ứng đủ Hiện tại lực lượng lao động giỏi nghề, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có trình độ cao,đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi còn đang thiếu so với yêu cầu phát triển trongnhững năm tới

Nguồn lao động có trình độ cao (có chất lượng) chiếm tỉ tệ còn thấp, nhìn chung tương lai

sẽ thiếu vì MRTV chưa có chính sách thiết thực hơn nhằm thu hút lao động có trình độ cao.Nguồn lao động có tay nghề thấp chiếm tỉ lệ không nhỏ, lực lượng này phần lớn chưa qua đàotạo chuyên môn sâu, thiếu kinh nghiệm thực tiễn Trình độ ngoại ngữ, kiến thức pháp luật về đầu

tư xây dựng, quản lý đấu thầu của lao động cũng còn nhiều hạn chế Những vấn đề này sẽ là trởngại lớn của MRTV trong quá trình phát triển nguồn nhân lực để đạt được các chỉ tiêu màMRTV đã đề ra đến năm 2018

Chế độ tuyển dụng và đào tạo, đào tạo lại chưa được tổ chức một cách bài bản và khoahọc nên còn chứa đựng nhiều bất cập

Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên (chính sách trả lương, chính sáchthưởng) và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động còn nhiều bất cập làm kìm hãm phát triểnnguồn nhân lực Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân, lực còn mang nặng tính chủ quan, áp đặt.

Việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp chưa mang lại những kết quả nhưmong muốn

Để so sánh nguồn nhân lực hiện tại của MRTV với kế hoạch mà MRTV xây dựng vềmặt trình độ đào tạo, chúng ta có cái nhìn khái quát về nguồn nhân lực hiện tại của MRTV nhưsau:

Bảng 1.1: So sánh nguồn nhân lực hiện tại với Kế hoạch đào tạo của MRTV đến 2018

STT Trình độ đào tạo

MRTV hiện nay (2013) Kế hoạch đào tạo của

MRTV đến 2018

Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại doanh nghiệp vẫn chưa có được một kết quả đánh giá

về thực trạng nguồn nhân lực, cũng như chưa xây dựng được riêng cho mình chiến lược nângcao chất lượng nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng côngnghệ mà MRTV đã xây dựng Do đó, hơn bao giờ hết, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcphải được xem là vấn đề ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của MRTV

Vì những lý do trên tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực Ban quản lý dự án đầu tư nông thôn tỉnh Vĩnh Long giai đoạn 2013 - 2018” qua

đó có xem xét thực trạng về nguồn nhân lực tại MRTV nhằm mong muốn xây dựng, phát triển MRTV lên tầm cao mới.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại MRTV đến năm 2018.

Thứ nhất, hệ thống hoá và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chấtlượng nguồn nhân lực của công ty, từ đó đề xuất các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của MRTV

Thứ hai, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của MRTV,xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân Đồng thờiphân tích dự báo các nhân tố ảnh hướng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củaMRTV trong những năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn đối vớicông tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV

Thứ ba, xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của MRTV đến năm 2018

Thứ tư, xây dựng một nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng, có cơ cấu phùhợp, có trình độ chuyên môn cao, lành nghề, thành thạo về kỹ năng làm việc nhóm, có sức khoẻtốt, trong sáng về đạo đức, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứngngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của MRTV Phấn đấu luôn là doanh nghiệp hàng đầutrong lãnh vực tư vấn xây dựng công trình giao thông, tương đương với các doanh nghiệp tư vấncủa các nước tiên tiến trong khu vực, từng bước tiếp cận với trình độ các nước phát triển trên thếgiới

1.2.2 Các mục tiêu cụ thể:

1 Tìm hiểu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:

- Quy trình tuyển dụng chưa đầy đủ và cần nâng cao công tác tuyển dụng

- Sự hạn chế về trình độ và kinh nghiệm của nhân viên trong doanh nghiệp

- Quy chế tiền lương, thưởng của doanh nghiệp chưa phản ánh thành quả đóng góp của từngnhân viên

- Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chưa được tổ chứcmột cách bài bản và khoa học nên còn chứa đựng nhiều bất cập

- Việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp chưa mang lại kết quả như mong muốn

2 Nhu cầu nguồn lao động đến năm 2018 như sau:

Bảng 1.2: Số lượng và trình độ nguồn nhân lực MRTV đến năm 2018

phòng tốt nghiệp chương trình đào tạo từ bậc cao đẳng trở lên, 80% được đào tạo theo chức danhcông tác.

- Xây dựng đội ngũ chuyên gia, kỹ sư đầu đàn trong các lãnh vực quản lý, kinh doanh, ứngdụng khoa học công nghệ mới trong hoạt động tư vấn xây dựng công trình giao thông từng bướctiếp cận với trình độ các nước tiên tiến trong khu vực Phấn đấu hàng năm có ít nhất 1% cán bộ,

kỹ sư, chuyên viên (ít nhất 5 người) được đi tham quan học tập nước ngoài

- Đảm bảo 100% người lao động có quyền và cơ hội được học tập nâng cao trình độ,được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức hàng năm, nhằm phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao hiệuquả công việc, đóng góp thiết thực cho các hoạt động của doanh nghiệp

Bảng 1.3: Một số chỉ tiêu cụ thể

Đào tạo dài hạn

(Bình quân người / năm)

Đào tạo ngắn hạn chuyên đề

(Lượt người / năm)

Đào tạo tham quan học tập nước ngoài

(Lượt người / năm)

4 Đề xuất các chính sách: Bổ sung, hoàn thiện cơ chế tiền lương, tiền thưởng của công

ty, quan tâm hơn nữa đến việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, chính sáchđối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để yếu tố con người trở thành vốn quý, làtài sản, là nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định trong sự tồn tại và phát triển củaMRTV

5 Tiếp tục quan tâm chăm sóc sức khoẻ người lao động, đến năm 2018 người lao động có sức khoẻ loại 1 chiếm 30% và loại 2 chiếm 70%.

6 Cơ cấu lao động dưới 30 tuổi chiếm tỉ lệ 45% và lao động từ 30 - 39 tuổi chiếm tỷ

lệ 30%.

Phát triển văn hoá tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh, nâng cao ý thức tráchnhiệm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của MRTV thành một tập thể lao động có phẩmchất đạo đức, có tri thức, có kỹ năng nghề nghiệp, có tác phong công nghiệp tiên tiến Chuẩn bịnguồn nhân lực có chất lượng để làm việc trong thị trường cạnh tranh Phát triển và phân bổnguồn nhân lực hợp lý về cơ cấu, trình độ, giữa các vùng Thay đổi suy nghĩ hướng tới phươngchâm “Phục vụ khách hàng”

1.3 Đối tượng và phạm vi của nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là công tác quản trị nguồn nhân lực củaMRTV, giúp MRTV có cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực tốthơn đến năm 2018

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp được thực hiện trong đề tài liên quan đến các hoạtđộng và các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, nó chỉ đúng trong một thời gian, mộtmôi trường cụ thể nhất định nên phạm vi giới hạn của đề tài được xác định gói gọn trong trong

khuôn khổ của MRTV.

Phần điều tra, khảo sát bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi sẽ được thực hiện vớiquy mô mẫu khoảng 32 mẫu, chủ yếu khảo sát và thu nhập số liệu về các yếu tố như: bản chấtcông việc; các chính sách xã hội; đào tạo - thăng tiến; quan hệ trong công tác, đánh giá thực hiệncông việc tại MRTV

Không gian: tại Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long

Thời gian: Giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2018

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như:các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của MRTV trong các năm 2010-2012,các công trình đã công bố, báo - tạp chí, Internet và các đặc san - chuyên đề liên quan trong lĩnhvực dịch vụ tư vấn xây dựng công trình giao thông , các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồnnhân lực thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic

Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại MRTV để phục vụ côngtác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp hoàn thiện côngtác quản trị nguồn nhân lực tại MRTV Số liệu được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng hai phầnmềm tin học thông dụng trong công tác thống kê là EXCEL và SPSS

Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu trong lĩnhdịch vụ tư vấn xây dựng công trình giao thông để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp choMRTV

1.5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

1.Đổi mới nhận thức, quan điểm về tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Đào tạo phải đi trước một bước, được thực hiện một cách khoa học, chuyênnghiệp, từng bước theo các chuẩn mực quốc tế Chính sách về hoạt động phát triển nguồn nhânlực phải là một trong những chính sách hàng đầu, được thể chế hoá trong các văn bản pháp qui,gắn liền với chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, ngắn hạn, hàng năm từ MRTVđến các đơn vị trực thuộc

2 Phải xem con người là vốn quý, là tài sản, là nguồn lực quan trọng nhất trong cácnguồn lực Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực, giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại vàphát triển bền vững của Ban, đặc biệt trong giai đoạn Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá và hộinhập quốc tế Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn liền với quản trị tri thức, thu hút,trọng dụng nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu đàn, từng bước hình thành “Đội ngũdoanh nhân tư vấn”

3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của các đơn vị.Không được chủ quan, duy ý chí hoặc lãng phí trong xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo.Kinh phí định mức trong đào tạo phải được sử dụng đúng mức, hiệu quả Đào tạo phải thông qua

các chương trình, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn, thông qua hệ thống các trường Đại học, các cơ sởđào tạo có truyền thống, có uy tín về chất lượng trong nước và nước ngoài.

4.Nội dung các chương trình đào tạo phải mang tính hiện đại, thiết thực và hiệu quả.Kiến thức, kỹ năng đào tạo phải tiệm cận với trình độ các nước tiên tiến, điển hình trong khuvực, một số mặt phải tiếp cận với trình độ các nước phát triển trên thế giới, cần xây dựng và banhành các chương trình đào tạo bắt buộc đối với các chức danh lãnh đạo quản lý các cấp, xemđây là điều kiện cần để xem xét đề bạt, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ

5 Tăng cường và mở rộng quan hệ quốc tế trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồnnhân lực để phục vụ cho yêu cầu hội nhập quốc tế, phục vụ chủ trương Công nghiệp hoá - Hiệnđại hoá và đổi mới đất nước, cần chuẩn bị nguồn nhân lực có đủ kiến thức, trình độ để làm việctrong thị trường cạnh tranh

6 Xây dựng từ MRTV và các đơn vị trực thuộc thành một tổ chức học tập nhằm gópphần thực hiện phương châm “Học tập suốt đời” của UNESSCO Tạo môi trường dân chủ, minhbạch trong đào tạo và học tập Đảm bảo quyền và cơ hội được học tập nâng cao trình độ, bồidưỡng, cập nhật kiến thức hàng năm của người lao động nhằm phát huy khả năng sáng tạo,nâng cao hiệu quả công việc, đóng góp cho sự phát triển bền vững của MRTV

1.6 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Giới thiệu

Chương 2: Tổng quan lý thuyết

Chương 3: Phương pháp luận nghiên cứu

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

1.7 Tóm tắt chương

MRTV trực thuộc Sở giao thông vận tải tỉnh Vĩnh Long là doanh nghiệp kinh doanh đạtlợi nhuận trong từng năm, thế nhưng đó chỉ là bước đầu của sự thành công Bên cạnh đó vẫncòn những vấn đề nếu MRTV giải quyết tốt thì nhất định trong thời gian tới doanh nghiệp sẽ cónhững bước phát triển tốt hơn, bền vững hơn

Trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, cơ hội có nhiều nhưng thách thức đối với doanhnghiệp Việt Nam cũng không ít Để tồn tại và phát triển trong tương lai (đến năm 2018) doanhnghiệp cần phải biết khai thác tốt nguồn nhân lực Trong đó, nguồn nhân lực là một yếu tố quantrọng nhất Khai thác nguồn nhân lực có hiệu quả là một đề tài hấp dẫn và quan trọng Sự hấpdẫn là ở chỗ nó liên quan đến con người trong công tác Nó quan trọng bởi vì nguồn nhân lực cóliên quan chặt chẽ với tổ chức

Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

2.1.Khái quát về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổicăn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đâyphương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng xem nhân viên là lực lượng thừa hành, phụthuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nayvới phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạođiều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn

có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiệncủa thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thể củaphương thức quản lý mới đổi với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực conngười

Tuy nhiên, khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu đối với nguồn

nhân lực đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực

có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm vềnguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trongquan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lựckhả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý và sử dụng

Theo Nicholas henry (Quản trị công và chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007- PublicAdminnistration and Public affairs, 10th edition 2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngườicủa những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng thamgia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khuvực, thế giới” Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm xem nguồn nhân lực lànguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự pháttriển nói chung của các tổ chức

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổimới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước mang mã

số KX-07 do giáo sư, tiến sĩ khoa học Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lựcđược hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần sức khoẻ và trítuệ, năng lực và phẩm chất Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hợp sốlượng và chất lượng nguồn nhân lực

Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) nhân lựcđược hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong

quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lựcquý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp.

Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưngđiểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về số lượng và chất lượngnguồn nhân lực Trong đó, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chi tiêu quy

mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực; Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp củanhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động

Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn,

kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu

Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai củahoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điềukiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vàohoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thểphát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quýgiá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên cácmặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngànhkinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghềnghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địaphương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốctế

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹquan điểm sống Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao động như: đạođức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả nănghợp tác làm việc theo nhóm Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho conngười khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họtrong hoạt động thực tiễn

Như vậy, Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hoà giữa ba yếu tố trí lực,thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự pháttriển toàn diện

2.1.2 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức lao động quốc tế) “Nâng caochất lượng nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cảvấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để

tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và sử dụng cá nhân” Quanđiểm này xem xét nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng, nó không chỉ ởphương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động.

Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trìnhsống và làm việc nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Theo McLean & McLean (2000) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là bất cứ quátrình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năngsuất, và sự hài lòng cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổchức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”

Theo Swanson and Holton III, (2001) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quátrình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo vàphát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”

Theo giáo sư, tiến sĩ khoa học Nguyễn Minh Đường “Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực,đạo đức, tâm hồn để có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phầncải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranhmuôn màu của nhân loại Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được tiến hành trên

cả ba mặt: Nâng cao nhân cách, nâng cao sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợicho nguồn nhân lực phát triển”

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thi chung nhất nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcvới nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọimặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và pháthuy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước Đó là quá trìnhphát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “Vốn con người, vốn nhân lực”

Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sựđầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế

Xét dưới góc độ chính trị - xã hội là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trungthành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về sốlượng và chất lượng, đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầuphát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Xét dưới góp độ cá nhân, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sứckhoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chấtlượng cuộc sống

Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trìnhtạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc, nâng cao hiệu quả sửdụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,

của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một cách khác, nâng cao chất lượng nguồnnhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện vànâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế

- xã hội trong từng giai đoạn phát triển

2.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Bắt đầu từ những năm 90, thế kỷ XX triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn từquan niệm xem công nghệ là trung tâm chuyển: sang xem con người là trung tâm, ưu tiên conngười ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động Các nguồn lực truyềnthống của sản xuất và tăng cường như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khoá và tiền tệ đang giảmdần tầm quan trọng, trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thácthông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sứcmạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu

Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo giáo sư, tiến

sĩ Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “Đầu vào độc lập, đầu vào quyết định chấtlượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của cácsản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” Điều này hoàntoàn được khẳng định bởi vì tất cả hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quaylại phục vụ cho con người

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhấtcủa sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực Tuy nhiên, các

lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: Con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạolập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “Nguồn vốn - vốncon người, vốn nhân lực” Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Đó chính là sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục,đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội, Nhằm phát triển thể lực, tríthức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động và sức sáng tạo của conngười; Cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúcthành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh,nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chínhcon người, doanh nghiệp và xã hội

2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, Phó giáo sư, tiến sĩ Trần KimDung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân cócác vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác

là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhucầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhómhội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyển lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộcvào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường xung quanh.

Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồnnhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huyđộng được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan

hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng củachính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, lãnh thổ

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng đơn giản khảnăng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “Cộng hưởng” khảnăng lao động của những con người đó Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theonhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.Hay nói cách khác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng caokhả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoànthiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phùhợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cảithiện

Thứ ba, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêucủa doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Nó khác với nângcao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêuchiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Nghĩa là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từmục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lựckhác là vốn, công nghệ Nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đốivới doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâmsinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó Đồng thời, nóđóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kếtquả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanhnghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì nâng cao chất lượngnguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn

thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Nghĩa là, nâng cao chất lượng nguồn laođộng chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn laođộng và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.

2.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanhnghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được các mục tiêu màdoanh nghiệp đã đề ra Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực

để thực hiện thành công chiến lược đã đề ra Trong đó, việc hoạch định, thu hút, tuyển chọnnhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về sốlượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn lực tại các bộ phậntrong doanh nghiệp nhằm thực hiện hoá các chiến lược đã xây dựng

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọnnguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩncông việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bồ sung nguồn nhânlực là công việc không thể thiếu để biết Doanh nghiệp cẩn tuyển thêm bao nhiêu người và cácyêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng nhưviệc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho Doanh nghiệpchọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc

2.2.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà mức độ thay đổi diễn ra với tốc độ cao, đó làthời đại thường xuyên thay đổi về công nghệ và thông tin Những “Thay đổi” này tác động mạnhđến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống vả suy nghĩ của mọi người trongdoanh nghiệp Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhânlực của mình những kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thayđổi Tuy nhiên, doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chấtđối phó mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng củathời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo, đàotạo lại và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thứccho mỗi đối tượng nhân sự trong doanh nghiệp Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình

độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trìnhkiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu của doanh nghiệp Đồng thời, các cấp lãnhđạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng của quảntrị, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

2.2.2.3 Nâng cao chất lượng trình độ lành nghề

Một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với

những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu kỹnăng được đào tạo sẽ dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề Vì vậy,trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sựđúng người, đúng việc, từ đó sẽ phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình

độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện vàđào tạo lại kết hợp với đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành khi có sự luân chuyển

về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thườngxuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộchuyên môn nghiệp vụ

2.2.2.4 Nâng cao kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại hiện nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việcngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốtcác công việc được giao, thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết Đơn giản vì không ai làhoàn hảo, làm Việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung chonhau Chính vì vậy nâng cao khả năng làm Việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trongphát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Nâng cao kỹ năng làm việc theo nhóm là việc nâng cao kỹ năng tương tác giữa cácthành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của cácthành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trongnhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt đượccác kỹ năng cần thiết như: Giải quyết công việc hiệu quả, giao tiếp, ra quyết định nhóm

Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự pháttriển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiếnlược đó và áp đặt cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng "vai tròđiều phối chứ không phải ở vai trò “ông chủ” như trước đây

2.2.2.5 Nâng cao chất lượng thể lực người lao động

Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới minh mẫn, tiếp thu kiến thức văn hoá, chuyênmôn nghiệp vụ tốt và kết quả là lao động được an toàn, có hiệu quả

Trong doanh nghiệp, nâng cao thể lực là gia tăng sức khoẻ, tuổi thọ, độ dẻo dai của thầnkinh và cơ bắp nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyềncông nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài

Điều này, có ý nghĩa lớn trong việc tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm,giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Vì vậy, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực chodoanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để từ đó xây dựng

tiêu chuẩn sức khoẻ cho từng bộ phận, từng công việc trong doanh nghiệp, làm cơ sở cho việctuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khoẻ cho nhân viên cũng như làm cơ sở choviệc bố trí công việc phù hợp.

2.2.2.6 Nâng cao nhân cách thẩm mỹ của người lao động

Trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việcnâng cao trí lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm mỹ là yếu

tố không kém phần quan trọng Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnh hưởng trực tiếpđến chất lượng nguồn nhân lực, bởi vì đây là nền tảng của mọi hành vi Nâng cao nhân cáchthẩm mỹ người lao động trong doanh nghiệp thực chất là nâng cao ý thức kỷ luật, đạo đức, tinhthần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năngđộng, sáng tạo và thích ứng trong công việc

2.2.2.7 Nâng cao động cơ làm việc của người lao động

Theo Tiến sĩ Thái Trí Dũng (Nghệ thuật giao tiếp và thương lượng, 1997) thuyết nhucầu 5 bậc của Maslow, đầu tiên là các nhu cầu bậc thấp trở nên căng thẳng đòi hỏi con ngườiphải thoả mãn, khi chúng đã thoả mãn một phần thì các nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện.Trong quá trình giao tiếp chúng ta cần có một khả năng nhận diện và khơi dậy ở người khácnhững nhu cầu cần được thoả mãn Khi các nhu cầu được thoả mãn càng cao, thì năng suất laođộng và hiệu quả làm việc của con người càng tăng

2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các phòng của MRTV

2.3.1 Đặc điểm công việc tư vấn xây dựng có tính chất chuyên môn kỹ thuật trong bộ phận trực thuộc dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực các bộ phận tư vấn xây dựng trực thuộc MRTV với tư cách là chủ thểtrực tiếp sản xuất Chính môi trường có tính chất chuyên môn kỹ thuật của hoạt động tư vấn xâydựng buộc nhân lực của MRTV phải có những đặc điểm, phẩm chất, năng lực, hành động, hành

vi phù hợp và thích nghi Dưới đây là một số đặc điểm cơ bản rút ra từ thực tế hoạt động tư vấnxây dựng nói chung và của MRTV nói riêng về nguồn nhân lực

Thứ nhất, hoạt động tư vấn xây dựng công trình giao thông là hoạt động chính củadoanh nghiệp, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật chuyên sâu, cósức khoẻ tốt, chấp nhận điều động, di chuyển thường xuyên, trình độ, kỹ năng chuyên môn đadạng như: Tư vấn giám sát, tư vấn thiết kế, tư vấn quản lý dự án, tư vấn kiểm định chất lượngcông trình…

Điều này có nghĩa là nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp đa dạng Đào tạo và phát triểnnghề nghiệp của doanh nghiệp với nhiều hình thức, nhiều trình độ khác nhau

Thứ hai, trọng tâm của doanh nghiệp là đến khách hàng có nhu cầu về công tác tư vấnxây dựng Khác với sản phẩm của các ngành khác, sản phẩm của hoạt động tư vấn là hoạt động

về trí óc Máy móc, thiết bị của doanh nghiệp là loại có kỹ thuật công nghệ cao và đắt tiền, chủyếu nhập khẩu từ nước ngoài, cùng các dịch vụ kỹ thuật đồng bộ nhau như điều hành, bảo trì,sửa chữa, thí nghiệm, đòi hỏi nhiều chuyên môn, bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau, không thểtách rời và là điều kiện cho nhau để tồn tại và phát triển, Lực lượng nòng cốt của nguồn nhânlực doanh nghiệp là đội ngũ quản lý, chuyên gia, cán bộ kỹ thuật, công nhân thí nghiệm Nhưng điều quan trọng là đội ngũ này phải phối hợp với nhau một cách đồng bộ, khoa học đểtạo ra sản phẩm chất lượng và an toàn đáp ứng yêu cầu của xã hội.

Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng caokhả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoànthiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm, có sự phối hợp nhịp nhàng, đồng bộgiữa những cá nhân, từ đó đòi hỏi bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoàn, chế độ đãi ngộphù hợp

Thứ ba, hoạt động tư vấn luôn tồn tại tính chất hai mặt: Tính hữu dụng và những sự cốcông trình nguy hiểm chết người Những lợi ích mà hoạt động tư vấn mang lại là không thể phủnhận, song trong nó lại tiềm ẩn sự nguy hiểm mà nếu con người không cẩn thận, không cảnhgiác có khi phải trả giá bằng chính sinh mạng của mình và của cả cộng đồng Vì vậy, an toàntrong thực thi công việc luôn là thách thức lớn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Lao động trong doanh nghiệp ngoài các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật cần đạt được thì yếu tố an toànluôn được đặt lên cao hơn cả

Từ đó, có thể thấy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung khôngthể bỏ qua yếu tố kỷ luật, tác phong làm việc, đó là sự tuân thủ tuyệt đối các quy trình, quyphạm, quy định về an toàn trong thiết kế, giám sát, quản lý dự án, khảo sát, kiểm định chấtlượng… Bên cạnh đó, chế độ bảo hộ lao động phải luôn được quan tâm đúng mức, điều kiệnlàm việc phải thường xuyên được cải thiện

Những đặc điểm trên cho thấy rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanhnghiệp luôn gắn liền với việc nâng cao đạo đức, sự trung thành, tinh thần trách nhiệm của từng

cá nhân đối với sự an toàn và ổn định

Thứ tư, xuất phát từ đặc điểm trang thiết bị của doanh nghiệp là loại có tính kỹ thuậtcông nghệ cao Để đảm bảo việc quản lý vận hành an toàn và hiệu quà, đòi hỏi đội ngũ lao độngphải có trình độ chuyên môn nhất định và trình độ lành nghề cao

Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao hàm việc đào tạonâng cao trình độ chuyên môn và trình độ lành nghề của đội ngũ cán bộ, nhân viên

2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các

bộ phận trực tiếp sản xuất

Cũng như các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác, nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong các bộ phận trực tiếp sản xuất cũng chịu ảnh hưởng của các nhân tố thuộc

môi trường vĩ mô, môi trường vi mô và các nhân tố thuộc môi trường nội bộ Tuy nhiên, do đặcthù của ngành mà các nhân tố ảnh hưởng tập trung vào các nhân tố sau đây:

2.3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởngchủ yếu là môi trường kinh tế, dân số, đường lối chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luậtcủa Nhà nước có liên quan đến nguồn nhân lực, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xãhội của quốc gia

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thunhập, mức sống, tốc độ đầu tư Có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách củadoanh nghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng caochất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cũngnhư ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp

Đường lối chủ trương của Đàng và Nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến chiến lượcnguồn nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nhân tài.Chiến lược nâng cao nguồn nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt ở khía cạnh thu hút nguồn nhânlực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của quốc gia

Pháp luật, chính sách của Nhà nước, đối với lĩnh vực nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liênquan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanhnghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động,thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định còn chính sách của Nhà nước mà điển hình làchính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đếnvẫn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lềlối làm việc trong nhiều doanh nghiệp Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơchế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực Chính vìvậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phân phối điện cần gắn liền với pháp luật lao động vàcác cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường, lao động

- Khoa học công nghệ, hiện nay doanh nghiệp chủ trương đi tắt đón đầu sự phát triển vềkhoa học và công nghệ phân phối điện của thế giới Gắn liền với chủ trương này là thách thức

về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề, đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắtkịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư Bên cạnh đó khithay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làmphát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Vì vậy, nângcao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể

nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới.

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phongcách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Như vậy,

nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằmphát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phonglao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của nguồnnhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số

có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện đặcđiểm kỹ thuật sản xuất của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thểhình và thể lực, thì trong các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần chú trọng hơnnữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực

2.3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong nâng cao nguồn nhân lực là vấn đềcạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khà năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến sốlượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhânlực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi

lẽ, các đặc điểm kỹ thuật sản xuất, yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùngngành phân phối điện luôn có sự tương đồng

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo, là một trong những nguồn cung cấp lao độngrất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức

độ dư thừa hay khan hiếm của nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau

Ngoài ra chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân tố quyết địnhchất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Như vậy hai nhân tố thuộc về môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung cầu trongthị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực và ảnh hưởng đếnđịnh hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp trong lãnh vực

tư vấn xây dựng công trình \giao thông

2.3.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tổ thuộc về nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp,ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanhnghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhânlực, chế độ đào tạo, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hoá tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực

công nghệ.

1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Tuỳ thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sáchthu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụcủa mình

Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sáchthu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhânlực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêucầu và cách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trongcon người, trong môi trường sống và làm việc của con người Trong đó việc phân công đúngngười, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân laođộng để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nỗ lực cá nhân hoànthiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.Như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác độngđến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là tiền đề vững chắc cho nâng caochất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

3 Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của doanh nghiệp Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vềnghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốthơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai trong bốicảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để nâng caochất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bên cạnh đó, xuất phát từ những vấn đề bức xúc của nước ta hiện nay là đào tạo chưagắn liền với nhu cầu của doanh nghiệp Theo thống kê mới đây cho thấy: Lao động trẻ, tuổi 15-

24, chiếm tới 46,8% trong tổng số thất nghiệp (tình trạng thất nghiệp của sinh viên hiện nay,theo báo cáo kết quả điều tra lao động việc làm năm 2012 của Tổng cục thống kê và Tổ chức laođộng quốc tế (ILO)) Trong khi chờ đợi những đổi mới từ ngành giáo dục, thì việc cần thực hiệnngay của các doanh nghiệp là đào tạo lại nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và

có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúngphương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút Từ

đó, người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập đểnâng cao trình độ, Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp sẽ được nâng theo thời gian.

4 Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương, khen thưởng,

kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và antoàn lao động, nghỉ mát ) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người laođộng giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiệncông việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựchiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Đây là nền tảng để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần phải xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

5 Môi trường văn hoá tổ chức

Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng đượcmột môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào doanh nghiệp xâydựng được môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân lao động sẽcảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tậpnâng cao trình độ phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp

Vì vậy, việc tạo lập được môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trườnglàm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng màdoanh nghiệp cần hết sức chú ý trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hay nói cáchkhác là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được xây dựng trong suốt quá trìnhtồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống

ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thànhviên trong doanh nghiệp, tạo sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thốngriêng của mỗi doanh nghiệp Chính những yếu tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hoádoanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp

Chính văn hoá doanh nghiệp tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị mới,phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên

sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi vậy và nhânlên các nguồn lực mới cho phát triển Dưới góc độ môi trường làm việc trong nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, văn hoá doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tácphong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.

6.Tiềm lực tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của mộtdoanh nghiệp Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi Nó là điều kiện tiênquyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những

kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục, nhưng thiếu vắng nguồn lực tàichính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trong Doanh nghiệp phân phối điện cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chínhcủa doanh nghiệp mình

7 Năng lực công nghệ

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnhhưởng trực tiếp đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra các yêucầu phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Nghĩa là công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tácphong lao động tương ứng với nó Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải phù hợpvới công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự định thay đổi công nghệ tương lai củadoanh nghiệp

Đồng thời, trong mối quan hệ biện chứng thì chính năng lực công nghệ phát triển củadoanh nghiệp sẽ tạo lập một môi trường thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao

2.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới và doanh nghiệp trong nước.

2.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ

Mỹ là một đất nước trẻ, giàu tài nguyên, thu hút nguồn lực từ nhiều nơi trên thế giới,văn hoá của Mỹ thể hiện tính thực dụng, tính cá nhân chủ nghĩa cao, quyền tự do cá nhân đượcxếp ưu tiên hàng đầu Người Mỹ chấp nhận xung đột, xem xung đột là động lực phát triển Đốivới người Mỹ “Việc làm ra tiền là một trong những phương pháp hữu hiệu nhất để dành sự kínhtrọng trong xã hội” Vì vậy, các tư tưởng làm giàu trong xã hội được kích thích Vị trí, chứctước trong xã hội Mỹ không được đánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống,ngay cả giáo dục, đào tạo cũng chỉ được coi là một hình thức đầu tư cá nhân

Kinh nghiệm nâng cao nguồn nhân lực của Mỹ luôn chú trọng đề cao các giá trị văn

hoá, cuộc sống kiểu Mỹ và được đánh giá là một trong những trường hợp phái quản trị mạnh vàthành công nhất trên thế giới, với những nét đặc trưng như sau:

-Chế độ tuyển dụng ngắn để dễ dàng thay đổi nhân sự

-Đào tạo huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hoá cao

-Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi hẹp

-Có sự phân cực trong tiền lương và tiền lương được sử dụng làm công cụ cơ bản thuhút lao động có trình độ lành nghề cao

-Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: Bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hộithăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên

-Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính cá nhân

Ngày nay, các hoạt động nâng cao nguồn nhân lực ở Mỹ trong thế kỷ XXI sẽ tiếp tụchoàn thiện theo hướng:

-Thiết kế nội dung công việc phong phú hơn, phạm vi công việc sẽ mở rộng áp dụng chonhóm người cùng thực hiện

-Chế độ tuyển dụng sẽ kéo dài hơn, doanh nghiệp sẽ quan tâm hơn đến đời sống, phúclợi của nhân viên

-Tiếp tục phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên

-Chú ý hơn các kỹ năng đa ngành trong đào tạo, huấn luyện

Các hoạt động nâng cao nguồn nhân lực có xu hướng nhân bản hơn, phát triển cácchương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc

2.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản

Nước Nhật có một nền văn hoá truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản cótruyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển

Hệ thống quản trị, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có những đặc điểm sau:

-Doanh nghiệp là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo

-Nhân viên và Doanh nghiệp cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việcsuốt đời

-Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi íchlâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc,thực hiện hết việc, không hết giờ

-Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mốiquan hệ giữa đào tạo và sử dụng

-Lương, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quantrọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến.

-Mô tà công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

-Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăngtiến, tiền lương

-Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

Tuy nhiên, từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hoá, kinh

tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có thay đổi căn bản Trong nhiều Doanhnghiệp dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và caotuổi với lớp thanh niên Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống Phươngtây Họ không xem trọng yếu tố trung thành với Doanh nghiệp như trước, không đánh giá caotính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân,muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất Nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sungthêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kếtquả thực tế thực hiện công việc

2.4.3 Kinh nghiệm của Tổng Công ty Tư vấn thiết kế giao thông vận tải (TEDI)

Tổng Công ty tiền thân là Viện thiết kế giao thông vận tải thành lập từ năm 1962, là đơn

vị hàng đầu về Tư vấn, Thiết kế cơ sở hạ tầng giao thông ở Việt Nam Thực hiện Quyết định số1765/QĐ-BGTVT ngày 25/6/2010 của Bộ Giao thông vận tải, Tổng Công ty Tư vấn thiết kế giaothông vận tải hoạt động theo mô hình Công ty TNHH một thành viên

TEDI hoạt động sản xuất kinh doanh đồng bộ và toàn diện trên các lĩnh vực tư vấn, khảosát thiết kế các công trình giao thông vận tải, xây dựng dân dụng và công nghiệp Nhằm khôngngừng nâng cao và đảm bảo chất lượng Tư vấn xây dựng công trình giao thông, từng bước hộinhập vào thị trường tư vấn trong khu vực và quốc tế, TEDI đã áp dụng và duy trì có hiệu quả Hệthống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

TEDI sẵn sàng hợp tác liên doanh với các tổ chức nghiên cứu, Tư vấn thiết kế ở trong vàngoài nước để xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông ở Việt Nam cũng như ở nước ngoài

TEDI trong các năm qua luôn không ngừng đổi mới và phát triển ổn định trên nhiềulĩnh vực tư vấn, khảo sát thiết kế và quản lý nhiều dự án lớn về giao thông vận tải trong nướccũng như quốc tế, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế và xã hội cho đất nước Để có đượcthành quả trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân cơ bàn là công tác nângcao chất lượng nguồn nhân lực trọng giai đoạn vừa qua đã được Tổng Công ty quan tâm và cỏnhiều bước phát triển về chiều rộng và chiều sâu Cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhânlực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, các biện pháp được Tổng Công tythực hiện như sau:

Thứ nhất, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý và khoa học theo tiêu chuẩnISO 9001:2008.

Thứ hai, nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển củaTổng công ty

Thứ ba, có chính sách thu hút người tài đảm đương tốt nhiệm vụ được giao trong giaiđoạn trước mắt và lâu dài

Nội dung thực hiện được tiến hành như sau:

1.Thống kê lại trình độ, năng lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên để dễ dàng chọnlọc những nhân viên có trình độ năng lực nhằm kiện toàn đội ngũ nhân lực Đào tạo, đào tạo lạinhững cán bộ, công nhân viên đảm bảo trình độ phục vụ tốt cho Tổng công ty

2.Tạo cơ chế đồng bộ trong việc thu hút nhân tài từ các nguồn lực tự nguyện tham giagóp sức vào đội ngũ công nhân viên chức Tổng Công ty với phương pháp tuyển chọn khoa họcnhư tuyển liên kết tài trợ các sinh viên giỏi cam kết ra trường phục vụ Tổng công ty Tham giahội chợ tuyển dụng nhân tài bổ sung, thay thế dần cán bộ hiện tại, tạo mọi điều kiện phát huytrí tuệ đóng góp cho doanh nghiệp

3.Thay đổi phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc một cách khoa học nhằm đưa ratiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm: Kết quả công việc,phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc Như việc cản

bộ quản lý các cấp cùng người lao động thống nhất kể hoạch công việc, cùng cam kết thực hiệntốt công việc đã vạch ra, tuỳ đối tượng hàng ngày, tuần, tháng, quý, rà soát kế hoạch đã thựchiện Trong quá trình thực hiện người lao động sẽ phản hồi lại những bất hợp lý của kế hoạchđồng thời đề xuất những cải tiến, hợp lý hoá các khâu để đạt hiệu quả cao hơn Kết quả côngviệc bao gồm cả khối lượng và chất lượng, mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc được giaobằng những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá nhân viên Ngoài ra còn năng lực chuyên môn,thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quảlàm việc của nhân viên

4 Song song với việc thực hiện các giải pháp nêu trên Tổng Công ty đã xây dựng vàthực hiện một cơ chế trả lương gắn với năng lực và kết quả lao động cuối cùng của từng ngườilao động đã kích thích người lao động sáng tạo và gắn kết lâu dài với doanh nghiệp Giao đơn giátiền lương cho các đơn vị dựa vào tiêu chí hiệu quà trong sản xuất kinh doanh, không phân chiatiền lương nền quá cao là 60% tổng số tiền lương sản xuất kinh doanh để tạo động lực phấn đấucho các đơn vị, đơn vị nào thực hiện tốt sẽ được hưởng thu nhập từ lương cao hơn đơn vị hoànthành công việc ở mức độ trung bình hoặc thấp Tiền lương theo công việc được giao của từngngười gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành côngviệc và số ngày công thực tế của từng người lao động

5 Khen thưởng kịp thời đảm bảo cả tinh thần và vật chất cho những người có công lao

đóng góp cho Tổng công ty.

2.4.4 Bài học kinh nghiệm

Trên cơ sờ nghiên cứu những kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củamột số doanh nghiệp thành công trong nước và trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học kinhnghiệm cần được vận dụng trong nâng cao chất lượng của doanh nghiệp phân phối điện như sau:

Thứ nhất, doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực đối với

sự phát triển doanh nghiệp để từ đó ban hành những chủ trương, chính sách, kế hoạch nâng caochất lượng nguồn nhân lực đúng đắn góp phần quyết định mang đến sự thành công trong hoạtđộng sàn xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Thứ hai, doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì được một đội ngũ nhân viên là nhữngngười có trình độ năng lực cao, gắn bó với doanh nghiệp, làm việc với tinh thần đồng đội, tráchnhiệm và bầu nhiệt quyết cao

Thứ ba, trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, phải đề cao được tính nhân đạo, tôntrọng nhân viên, dùng người vì tài và hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến chonhân viên

Thứ tư, các doanh nghiệp cần có hệ thống nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vớinhững chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá cho phù hợpvới yêu cầu quản trị nguồn nhân [ực trong nền kinh tế thị trường Xây dựng cho được một hệthống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ờ các cấp quản trị

Thứ năm, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp một vấn

đề không thể không quan tâm đó là văn hoá doanh nghiệp, cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp làtinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp Vì thế doanh nghiệp và nhân viêncần phải có sự thống nhất về tinh thần doanh nghiệp và quan điểm về giá trị Tạo môi trường đểnhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa cácnhân viên, giữa nhân viên với nhà quản trị trong doanh nghiệp

Thứ sáu, doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng phápluật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những quy định về cơ chếhoạt động của Nhà nước

2.5 Cơ sở pháp lý để xây dựng đề tài

Luật Giáo dục ngày 14/6/2005 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật giáo dụcngày 25/11/2009

Luật dạy nghề số 76/2006/QH11 ngày 29/11/2006

Luật lao động số 35-L/CTN ngày 05/7/1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luậtlao động số 35/2002/QH10 ngày 29/4/2002

Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiếnlược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020.

Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quyhoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020

-Về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,gồm các nội dung: Đặcđiểm của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dungnâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về sốlượng, chất lượng và cơ cấu phù hợp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao trình

độ lành nghề, nâng cao khả năng làm việc theo nhóm, nâng cao động cơ làm việc của nhânviên, nâng cao thể lực người lao động, nâng cao đạo đức, tác phong của người lao động

-Về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp tư vấn xây dựng côngtrình giao thông , gồm các nội dung: Đặc điểm công tác tư vấn xây dựng công trình giao thôngdưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến nângcao chất lượng nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp tư vấn xây dựng: Các nhân tố thuộcmôi trường vĩ mô các nhân tố thuộc môi trường vi mô, các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

- Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trên thế giới

và trong nước

Tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở chương 3 và đề xuất một số giải pháp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại MRTV đến năm 2018 ở chương 4 của luận văn

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng tổng hợp các phương pháp:

- Phương pháp hệ thống hoá, khái quát hoá, tư duy hệ thống, suy luận logic, so sánh đốichiếu

- Phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để phát triển thang đo vàthiết kể bảng câu hỏi khảo sát tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Phương pháp định lượng thông qua phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết quả khảo sát tìnhhình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của MRTV

- Phương pháp dự báo, phân tích, tổng hợp, chuyên gia thông qua kỹ thuật SWOT đểhình thành và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đến

3.3 Giả thuyết nghiên cứu

Với mục đích để chứng minh sự thành công của mô hình nghiên cứu, tác giả đã phát triển

giả thuyết để kiểm tra các mối quan hệ phụ thuộc giữa các yếu tố được sử dụng trong mô hình Thông qua những giả thuyết này, tác giả sẽ xây dựng các câu hỏi khảo sát của người tham gia và sử dụng các công cụ phân tích để đánh giá kết quả thành công hay không thành công yếu tố được sử dụng trong các mô hình nghiên cứu, những giả thuyết như sau:

H1: Chiến lược tổ chức đã tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất nguồn nhân lực

H2: Chính sách nhân sự có tác động tích cực đến hiệu suất nguồn nhân lực

Organization strategies

Human resource outcome (High quality human resource)

H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất nguồn nhân lực

H4: Kích thước cơ cấu tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất nguồn nhân lực

H5: Lựa chọn nguồn nhân lực và tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến nguồn nhân lực

H6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng tích cực để con người thực hiện

H7: Nguồn lực nhân sự có hiệu quả tích cực ảnh hưởng đến kết quả nguồn nhân lực

3.4 Giới thiệu về Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long3.4.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh Vĩnh Long (MRTV) trực thuộc Sở giaothông vận tải tỉnh Vĩnh Long được UBND tỉnh Vĩnh Long thành lập tại quyết định số422/QĐ.UBT ngày 02/03/2000

Trong những năm qua với biết bao nhiêu khó khăn, trở ngại nhưng tập thể cán bộ côngnhân viên luôn luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, lao động sáng tạo, không ngừngvươn lên và trưởng thành về nhiều mặt

Từ một Ban quản lý nhỏ gọn chỉ với 7 cán bộ công nhân viên, với chức năng chủ yếu là

hỗ trợ Ban quản lý dự án 18 (PMU18) quản lý các công trình giao thông thuộc dự án WB2, đầu

tư xây dựng các tuyến đường đá 0x4 đến trung tâm các xã trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long do tổchức Ngân hàng Thế giới tài trợ Đến nay MRTV đã phát triển nguồn nhân lực lên 32 cán bộ,nhân viên với chức năng nhiệm vụ được nâng lên quản lý các dự án đầu tư xây dựng các tuyếnđường tỉnh, đường đô thị chính trong thành phố Vĩnh Long, các tuyến đường đến trung tâm xã

và các tuyến đường Quốc lộ đi qua địa bàn tỉnh Vĩnh Long được Bộ giao thông vận tải uỷquyền làm Chủ đầu tư, với số vốn được giao quản lý mỗi năm trên 1.200 tỷ đồng

-Tên của Doanh nghiệp bằng tiếng việt: Ban quản lý dự án giao thông nông thôn tỉnh VĩnhLong

-Tên của Doanh nghiệp bằng tiếng Anh:

- Trụ sở đăng ký: Số 83, đường 30/4, phường 1, Thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long

- Điện thoại: (070) 3831274

- Fax: (070) 3831274

-Email: sogiaothong Vinhlong @gmail Com

-Quyết định thành lập: 422/QĐ.UBT ngày 02/03/2000 của UBND tỉnh Vĩnh Long

-Là một doanh nghiệp Nhà nước có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp luật Việt Nam

và chịu sự quản lý của Sở Giao thông Vận tải tỉnh Vĩnh Long

3.4.2.Chức năng - Phạm vi hoạt động - Quyền hạn

3.4.2.1.Chức năng:

MRTV thực hiện chức năng tư vấn xây dựng các công trình giao thông trên địa bàn tỉnhVĩnh Long, cụ thể như sau:

1 Quản lý, giám sát, kiểm định các dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông do

Bộ giao thông vận tải uỷ quyền làm chủ đầu tư

2 Quản lý , giám sát, kiểm định các dự án đầu tư xây dựng các tuyến đường tỉnh trên địabàn của tỉnh

3 Quản lý , giám sát, kiểm định các dự án đầu tư xây dựng các tuyến đường trục chính

đô thị của Thành phố Vĩnh Long

4 Quản lý , giám sát, kiểm định các dự án đầu tư xây dựng các tuyến đường đến trungtâm xã trên địa bàn của tỉnh

Được mờ tài khoản ờ ngân hàng

Được quyền bố trí sắp xếp lực lượng lao động theo chi tiêu lao động được duyệt,đảm bảo thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh có năng suất, chất lượng, hiệu quả cao

Được chủ động chi tiêu cho các hoạt động kinh doanh, nghiên cứu khoa học theo kếhoạch được duyệt

3.4.3 Mô hình tổ chức và hoạt động của MRTV

1 Ban giám đốc: gồm có giám đốc và 2 phó giám đốc

- Giám đốc

Là đại diện pháp nhân trong mọi hoạt động của đơn vị và chịu trách nhiệm trướcpháp luật, trước Sở Giao thông Vận tải và UBND tỉnh Vĩnh Long Giám đốc có quyền điềuhành cao nhất trong MRTV và chịu trách nhiệm trước Sở Giao thông Vận tải về việc sửdụng có hiệu quà các nguồn vốn, nhân lực

- Phó giám đốc kỹ thuật, Phó giám đốc tổ chức

Là người giúp việc Giám đốc được Giám đốc giao quản lý một sổ lĩnh vực theo sựphân công cụ thể và chịu trách nhiệm trước Giám đốc, trước pháp luật về lĩnh vực đượcphân công

2 Các phòng nghiệp vụ

- Phòng Tổ chức – hành chánh: Giúp Giám đốc tổ chức và quản lý các hoạt động

chung của công ty, tuyển dụng, bố trí và quản lý nhân sự, thực hiện các công việc lao động tiềnlương, quản trị hành chánh và quản trị văn phòng Tham mưu cho lãnh đạo trong việc chỉ đạo,điều hành công tác quản trị văn phòng, thi đua tuyên truyền, quản lý công tác ISO, tuân thủ đúngcác qui định hiện hành của Nhà nước và bảo đảm thực hiện hoàn thành các nhiệm vụ kế hoạchđược giao

- Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật: Lập kế hoạch, thống kê báo cáo toàn bộ hoạt động sản

xuất kinh doanh của MRTV, theo dõi và quản lý kỹ thuật các dự án, tổ chức xử lý kỹ thuật trêncông trình

- Phòng Tài chính: Là bộ phận nghiệp vụ tham mưu cho giám đốc trong việc quản lý tài

chính và tổ chức hạch toán kế toán đúng với các chế độ, chính sách, quy định về quản lý tài chính

và các chế độ, chính sách quy định về hạch toán kế toán của Nhà nước Quản lý khách hàng, tìmviệc, marketing Đôn đốc thu kinh phí thực hiện, báo cáo thu ngân

- Phòng tư vấn giám sát và Quản lý dự án: Trực tiếp giám sát và quản lý các dự án đầu

Sơ đồ bộ máy tổ chức hoạt động của MRTV (phụ lục G)

3.4.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

3.4.4.1 Kết quả sản xuất kinh doanh qua 03 năm 2010, 2011 và 2012.

Giai đoạn 2010-2012 là thời gian MRTV gặp rất nhiều khó khăn gay gắt do ảnh hưởngcủa suy thoái kinh tế, khủng hoảng tài chính, chủ trương kềm chế lạm phát ổn định kinh tế vĩ

mô của Chính phủ Tuy nhiên, với nhiều nỗ lực, phấn đấu toàn thể cán bộ, công nhân viênMRTV không ngừng phấn đấu để hoàn thành kế hoạch, bằng nguồn nhân lực sẵn có cộng với

sự nhất trí cao trong nội bộ lãnh đạo nên đã thực hiện hoàn thành kế hoạch rất khả quan qua các

số liệu sau đây:

Bảng 3.1: Các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh năm 2010-2012