Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại MSC (1)

Luận văn cao học của về hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP Chứng khoán. Bảo vệ năm 2015. Luận văn mô tả quá trình, quy trình và công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty loại vừa và nhỏ. Đề xuất các giải pháp tuyển dụng nhân lực cho công ty.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

*****

NGUYỄN THỊ HÀ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MÊ KÔNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

HÀ NỘI, THÁNG 10 NĂM 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

*****

NGUYỄN THỊ HÀ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MÊ KÔNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ TRỌNG NGHĨA

HÀ NỘI, THÁNG 10 NĂM 2015

MỤC LỤC

5 CNTT Công nghệ thông tin

6 ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông

8 HNX Sở Giao dịch chứng khoán hà nội

9 HSX Sở Giao dịch Chứng khoán Tp Hồ Chí Minh

10 UBCKNN Ủy ban Chứng khoán nhà nước

Sơ đồ 01 : Quy trình tuyển dụng tại MBS

Sơ đồ 02 : Quy trình tuyển dụng tại APSI

Sơ đồ 03 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của MSC

Sơ đồ 04 : Quy trình tuyển mộ của công ty

Sơ đồ 05 : Quy trình tuyển chọn của MSC

Sơ đồ 06 : Quy trình tuyển chọn mới của công ty

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 01: Kết quả hoạt động kinh doanh của MSC

Bảng 02: Cơ cấu lao động của MSC

Bảng 03: Kế hoạch chi phí tuyển dụng lao động năm 2014

Bảng 04: Kết quả tuyển mộ của MSC từ năm 2011 đến năm 2014Bảng 05: Kết quả tuyển dụng các vị trí ứng viên theo nguồn

tại MSC từ năm 2013-2014

Bảng 06: Kết quả tuyển mộ của MSC giai đoạn 2010 – 2014

Bảng 07: Kết quả tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ

DANH MỤC CÁC BIỂU MẪU

Biểu mẫu 01 :Phiếu đề nghị tuyển dụng

Biểu mẫu 02 : Kế hoạch tuyển dụng lao động tại công tyBiểu mẫu 03 : Thông báo tuyển dụng

Biểu mẫu 04 : Phiếu phỏng vấn

Biểu mẫu 05 : Thư mời nhận việc

Biểu mẫu 06 : Bảng đánh giá thử việc/làm việc

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triền được cần phụ thuộc vào rất nhiều yếu

tố như nguồn vốn, kỹ thuật, công nghệ …nhưng yếu tố quan trọng nhất, yếu tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp chính là yếu tố về con người Ngày nay khoa học công nghệ không ngừng phát triển, các ứng dụng của nó được sử dụng một cách rộng rãi và bao trùm lên mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh, sinh hoạt Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội Thế giới đang có xu hướng chuyển

từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức Trong

bối cảnh như vậy, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững

Ở Việt Nam, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn với các doanh nghiệp nước ngoài Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản

lý, sản phẩm dịch vụ, chất lượng, Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp Tuy nhiên không phải người lao động nào cũng có thể đáp ứng được các yêu cầu về trình độ, kỹ năng hay những phẩm chất mà doanh nghiệp cần

Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện nay, việc tìm kiếm, tuyển chọn và

sử dụng nhân viên chưa được coi trọng lắm, hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa xây dựng hệ thống tuyển chọn và sử dụng nhân viên khoa học và hợp lý Rất nhiều cán

bộ quản lý thiếu phương pháp khoa học trong lúc tiến hành tuyển chọn nhân viên, từ đó dẫn tới phải tiêu tốn rất nhiều thời gian để đào tạo nhân viên sau khi tuyển dụng hoặc phải giải quyết những vấn đề tồn tại do nhân viên đó gây ra bởi có những người sinh ra

đã không phù hợp với công việc, ngay cả khi được đào tạo cũng không đem lại kết quả Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng nhân lực lại đang được quan tâm ở nhiều Công ty lớn, đặc biệt là đối với các công ty liên doanh, công ty nước ngoài và vấn đề này cũng đang dần được quan tâm nhiều hơn ở các doanh nghiệp Nhà nước

Công ty Cổ phần Chứng khoán Mê Kông (MSC) là một công ty hoạt động trong lĩnh vực chứng khoán, trước đây khi thị trường chứng khoán vừa ra đời thị trường chứng khoán Việt Nam mới chỉ có 2 công ty niêm yết và 2 công ty chứng khoán tham gia thị trường Sau 12 năm hoạt động thị trường chứng khoán Việt Nam đã có sự phát triển cả về số lượng hàng hóa niêm yết trên thị trường và số lượng tham gia của các nhà đầu tư Hiện nay đã có rất nhiều công ty chứng khoán trong và ngoài nước gia nhập thị trường chứng khoán vì thế mà sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt Thêm vào đó, thị trường chứng khoán là thị trường luôn luôn biến động Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cần phải được chú trọng quan tâm, để có thể tuyển được đúng

những năm qua, Công ty Cổ phần Chứng khoán Mê Kông đã rất quan tâm tới công tác tuyển dụng Tuy nhiên hiệu quả đem lại chưa cao, chưa tuyển được đúng người đúng việc, đặc biệt là ở bộ phận môi giới và tư vấn còn thiếu rất nhiều lao động có trình độ chuyên môn cao Để làm sáng tỏ những nguyên nhân của tình trạng trên cũng như giúp

công ty tìm ra giải pháp khắc phục, tác giả đã lựa chọn vấn đề: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Mê Kông” làm đề tài nghiên

cứu cho luận văn của mình

2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Mê Kông, luận văn tập trung luận giải và xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty này

Để đạt được mục tiêu đó, luận văn có nhiệm vụ làm sáng tỏ những mục tiêu sau:

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức

2. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Mê Kông thông qua các số liệu, tài liệu thống kê thu được

3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công

ty Cổ phần Chứng khoán Mê Kông

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại các công ty, tổ chức

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần Chứng khoán Mê Kông

+ Phạm vi về thời gian: Từ năm 2010 tới năm 2014, đề xuất các giải pháp kiến nghị đến năm 2020

4. Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu trên, tác giả sử dụng nguồn dữ liệu và các phương pháp sau:

- Nguồn thu thập dữ liệu:

+ Thông tin sơ cấp:

 Đây là nguồn dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn và bảng câu hỏi điều tra lấy ý kiến từ cá nhân

Đối tượng khảo sát, điều tra là lãnh đạo trực tiếp, cán bộ tuyển dụng, người đi tuyển dụng, nhân lực của công ty

Dự kiến số phiếu điều tra trong khoảng từ 50 đến 100 phiếu, và có

khoảng 10 câu hỏi Phương pháp khảo sát là phát phiếu điều tra trực tiếp và phỏng vấn ghi âm

+ Thông tin thứ cấp:

 Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập thập từ báo cáo nhân sự, báo cáo thường niên, báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh, báo cáo quản trị hàng năm của MSC;

 Số liệu thống kê của Phòng Hành chính – nhân sự MSC cung cấp dữ liệu chính thức đánh giá những nhân tố ảnh hưởng và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực từ năm 2010-2014

- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:

Các số liệu sau khi thu thập được tiến hành tổng hợp, phân tích để đánh giá các mặt của công tác tuyển dụng nhân lực MSC

Đồng thời, vận dụng phương pháp so sánh nhằm phân tích số liệu trong khoảng thời gian nghiên cứu để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực MSC trong thời gian tới

5. Kết cấu luận văn

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Chương 2: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công

ty Cổ phần Chứng khoán Mê Kông

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1. Tổng quan về các nghiên cứu cho đến nay

Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực đang là vấn đề cần quan tâm trong các công ty Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong hoạt động nhân lực, nó là nền tảng cho mọi hoạt động nhân lực khác diễn ra Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh các công ty cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân

sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của môi trường

Liên quan đến công tác tuyển dụng lao động, có rất nhiều những tài liệu, những công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề này, từ lý thuyết cơ bản đến các phương thức

nghiên cứu, các kiến thức thực tế, cũng như những chia sẻ kinh nghiệm từ các nhà tuyển dụng của các công ty, tổ chức lớn nhỏ trên khắp thế giới Có thể kể đến một số tài liệu như:

(1) Nguyễn Duy Phong , (2010), “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang cổ phần hoá trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng ”, luận văn thạc sĩ, trường Đại Học Đà Lạt.

Luận văn đã hệ thống hoá một số vấn đề về cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước và nêu lên được vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước Luận văn đã phân tích chứng minh qua số liệu tổng hợp và khảo sát tình hình thực tế về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong công tác cổ phần hoá các doanh nghiệp Nhà nước tỉnh Lâm Đồng Luận văn cũng đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang cổ phần hoá ở tỉnh Lâm Đồng

(2) Đoàn Anh Kiệt, (2010), “ Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh ” , luận văn thạc sĩ, trường Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Từ việc nhận thấy một trong những yếu tố quan trọng trong quyết định đầu tư của những nhà đầu tư tiềm năng khi đến khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh chính là sự sẵn sàng về nguồn nhân lực tại chỗ cùng khả năng có sự hỗ trợ về tuyển dụng và dào tạo nhân sự trong hoạt động tại khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh Tác giả đã phân tích khá sâu sắc về thực trạng tổ chức và quản lý khu đào tạo kỹ năng làm việc tại trung tâm đào tạo, ban quản lý khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh Cùng với phiếu điều tra, bảng hỏi tác giả cũng đưa ra được những nhận định khá chi tiết cụ thể về tình hình đào tạo, hoạ tập tại trung tâm đào tạo Chỉ

ra những điều đã làm được và những điều cần phải thay đổi bổ sung nhằm hoàn thiện hơn nữa chương trình đào tạo Từ đó cũng đưa ra được một số biện pháp tổ chức và quản lý việc đào tạo bổ sung kỹ năng đáp ứng yêu cầu trực tiếp của doanh nghiệp trong khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh

phần may Trường Giang, Quãng Nam ”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Đà Nẵng.

Với nghiên cứu cũa mình, tác giả Huỳnh Thanh Hoa đã phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Trường Giang, Quãng Nam Từ đó đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần may Trường Giang, Quãng Nam

(4) Nguyễn Thị Thu Hà, (2010), “Hoàn thiên công tác đào tạo Thuyền viên tại công

ty cổ phần vận tải biển bắc”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân.

Ở đề tài này, tác giả đã tiếp cận, hệ thống hóa, phân tích những lý thuyết về công tác đào tạo Trong đó tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo thuyền viên tại công ty cổ phần vận tải biển bắc Từ đó làm cơ sở để tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo thuyền viên trong thời gian tới

(5) Chu Thị Thư, (2010), “ Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công nghiệp hóa chất mỏ - TKV”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân.

Luận văn đã nghiên cứu thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công nghiệp hóa chất mỏ - TKV Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp để đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Tuy nhiên trong những giải pháp mà tác giả đưa ra thì chưa có giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

(6) Vũ Thị Hạnh Nguyên, (2010), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Trung học bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin 2”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.

Hoạt động đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực cho các đơn vị trong ngành bưu chính, viễn thông và công nghệ thông tin là chức năng, nhiệm vụ của Trung học bưu chính viễn thông

và công nghệ thông tin 2 Bên cạnh đó, trường còn tham gia tổ chức công tác thi nâng bậc cho các Bưu điện tỉnh trong khu vực Miền Trung và Tây Nguyên để đánh giá chất lượng

làm việc của công nhân ngành bưu điện.Vì vậy, tác giả đã nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các hoạt động đào tạo và phát triển của trường Trung học bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin 2 Từ đó, tác giả đưa ra nhiều giải pháp toàn diện và khoa học nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực của ngành bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin.

(7) Dương Thất Đúng , (2010), “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 4 ”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân.

Luận văn nghiên cứu, đưa ra nhiều giải pháp về quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp, cụ thể đó là Công ty truyền tải điện 4 Thế nhưng đối tượng và phạm vi nghiên cứu khá rộng, bao gồm tất cả các vấn đề liên quan tới quản trị nguồn nhân lực của Công ty như đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, tiền lương,… mà không tập trung hay nghiên cứu sâu về một vấn đề cụ thể

(8) Bùi Văn Dũng, (2011), “Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã phân tích được những điểm mạnh của tỉnh Quảng Ngãi trong công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập, nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh còn thiếu về số lượng, chất lượng, vì vậy, chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại và lâu dài Vậy nên, tác giả tập trung vào nghiên cứu và đưa ra các biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực, tập trung vào nguồn nhân lực có chất lượng cao, phục vụ các nhu cầu phát triển kinh tế trên tất cả các lĩnh vực của địa phương

(9) Nguyễn Thị Hương Thủy, (2011), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty viễn thông Viettel”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân

Trong luận văn này, tác giả đã tìm hiểu và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Viễn thông Viettel, từ đó chỉ ra được những tồn tại và nguyên nhân của cơ bản của công tác này Với sự tìm hiểu thực tế mô hình tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty, tác giả đã mạnh dạn đưa ra một

triển nguồn nhân lực của mình, góp phần đào tạo “người Viettel” giỏi về chuyên môn, chuẩn về kiến thức, giữ vững kỷ luật và đạo đức kinh doanh để thích ứng với sự thay đổi và phát triển không ngừng của Công ty Viễn thông Viettel.

(10)Nguyễn Thị Sinh, (2011), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân.

Mục đích nghiên cứu của luận văn Trình bày lý luận cơ bản về tuyển dụng trong các tổ chức Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những tồn tại hiện nay Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và tại Công ty Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng trong tổ chức Phạm vi nghiên cứu là công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng trong thời gian từ năm 2007 – 2010 Giới hạn điều tra bảng hỏi ở 2 công ty Công ty cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng và Công ty Trách nhiệm hữu hạn Niteco Đề tài sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như Thu thập - Phân tích – Tổng hợp Điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn cán bộ nhân viên trong Công ty, quan sát trược tiếp Điều tra bằng bảng hỏi (85 phiếu) trong đó điều tra 50 phiếu tại Công ty CPCN Vĩnh Hưng và 35 phiếu tại Công ty TNHH Niteco Số liệu thống kê qua các tài liệu, báo cáo do các phòng ban trong Công ty cung cấp Luận văn đã hệ thống hóa cơ

sở lý luận về tuyển dụng nhận lực trong tổ chức, khái quát chung về công ty và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, từ đó đưa ra những ưu và nhược điểm, giải pháp

để hoàn thiện công tác dụng Tuy nhiên phần thực trạng công tác tuyển dụng của công

ty mà tác giả đưa ra chưa thực hiện đầy đủ theo đúng quy trình tuyển dụng

(11) Văn Mỹ Lý, (2011), “ Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh”, luận văn thạc sĩ, trường Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.

Tác giả đã thực hiện nghiên cứu nhằm khám phá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam, phân tích tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh Cùng với đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản công tác thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và tăng

cường khả năng thu hút, giữ nhân viên giỏi.

(12) Nguyễn Thị Ngọc Lan, (2011), “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định ”, luận văn thạc sĩ ,trường Đại học Đà Nẵng.

Luận văn trên cơ sở lý luận về các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của các cơ

sở y tế công lập do Sở Y Tế Bình Định quản lý đã đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế cho các cơ sở y tế công lập do Sở Y Tế Bình Định quản lý

(13)Nguyễn Thị Thảo, (2011), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBANK), luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân

Luận văn nghiên cứu đi theo kết cấu truyền thống từ lý thuyết đến phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng Sử dụng phương pháp thống kê, tính toán, tổng hợp, phân tích, đánh giá và sự khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, phỏng vấn Trên cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng, từ đó đưa

ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng

(14)Võ Thị Minh, (2012), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dụng cụ Delta” luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân

Với đề tài này tác giả tập trung vào phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty CP dụng cụ Delta, từ đó tìm ra những ưu, nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển NNL tại đây đồng thời phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của từng hoạt động đào tạo và phát triển NNL

(15)Trần Nguyên Chánh, (2012), “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại

Công ty cổ phần Sữa Việt Nam ”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh Tế Quốc

Dân

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính trên cơ sở phân tích các số liệu khảo sát thực tế tại Công ty cổ phần sữa Việt Nam, phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Vinamilk, từ đó tìm hiểu các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại Vinamilk Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ các tài liệu, báo cáo nội bộ do các phòng ban trong Công ty cung cấp và từ trang Web của công ty…và nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua việc điều tra phát bảng hỏi (120 phiếu) và phỏng vấn cán bộ nhân viên là lao động quản lý và phục vụ phụ trợ trong công ty…Tác giả đã hệ thống cơ sở luận về đánh giá thực hiện công việc, tập trung đi vào phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc, chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và từ đó đưa ra giải pháp đối với công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty

(16)Nguyễn Huy Dương, (2012), “ Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân.

Mục đích nghiên cứu luận văn: luận văn nghiên cứu một số lý luận cơ bản về

tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích thực trạng tuyển

dụng và đào tào nguồn nhân lực tại Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6 Từ đó

đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn tuyển dụng và đào tào nguồn nhân lực Chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6 Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng Nội dung của luận văn đã trình bày cơ sở lý luận của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sau đó đi vào thực trạng hoạt động của chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng

Licogi cũng như đã thể hiện được điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra những giải pháp đối

với công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát triển

(17)Nguyễn Thị Như Quỳnh, (2013), “Hoàn thiên công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Trắc địa bản đồ”, luận văn thạc sĩ, trường Đại

học Kinh Tế Quốc Dân.

Trên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại công ty TNHH một thành viên Trắc địa bản đồ, luận văn tập trung luận giải và xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại doanh nghiệp này Luận văn đã sử dụng phương pháp: Điều tra, phỏng vấn, thống kê, tổng hợp, so sánh Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Trắc địa bản đồ thông qua các số liệu, tài liệu thống kê thu được Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Trắc địa bản đồ Tuy nhiên phương pháp trong được sử dụng trong luận văn sở sài chưa cụ thể, tác giả phải chỉ rõ luận văn sử dụng phương pháp định tính hay định lượng hoặc cả hai để từ đó có những định hướng cụ thể

(18)Trần Lương Việt, (2013), “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.

Tác giả cho rằng, nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Trong đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu hiệu nhất mà một tổ chức sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất làm việc và thực hiện quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Tuy nhiên, luận văn đã phân tích được công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan bảo hiểm xã hội Thành phố Đà Nẵng trong thời gian nghiên cứu còn mang tính hình thức và cảm tính Qua đó, tác giả đã nghiên cứu và đưa ra các giải pháp và phương pháp mới nhằm tăng hiệu quả của việc đánh giá thành tích nhân viên

(19)Lê Vũ Ngọc Hà, (2013), “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty TNHH May Tinh Lợi”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân.

Luận văn nghiên cứu, đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, cụ thể về quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH May Tinh Lợi Nhìn chung tác giả đã nghiên cứu và phân tích, đánh giá những ưu nhược điểm và đề xuất giải

TNHH may Tinh Lợi…Tuy nhiên tác giả chưa đưa được ra giải pháp cho bước thử việc, bởi

ở bước thử việc Công ty cần tiến hành ký hợp đồng thử việc với người lao động để đảm bảo tính hợp pháp giữa người sử dụng và người lao động

(20)Bùi Thị Kim Quyên, (2014), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng.

Luận văn nghiên cứu đã thực hiện nghiên cứu chiến lược phát triển, kết quả hoạt động

và tình hình tăng trưởng của Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng là một trong năm doanh nghiệp lớn trực thuộc Tổng Công ty Hóa chất Việt Nam trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế thế giới Luận văn đã chỉ ra những thách thức rất lớn đối với Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng trong bối cảnh cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước và với doanh nghiệp nước ngoài rất gay gắt và sự lựa chọn của người tiêu dùng ngày càng khắt khe Trước tình hình đó, việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên quan trọng và cấp thiết hơn bao giờ hết Luận văn cũng đã đưa ra được nhiều giải pháp thiết thực nhằm tăng khả năng cạnh tranh

Qua quá trình nghiên cứu, tác giả cam kết chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Mê Kông

Vì vậy, đề tài luận văn không trùng lặp với các công trình đã công bố

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY

2.1. Những khái niệm cơ bản về tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng trong các

tổ chức

2.1.1. Khái niệm tuyển dụng:

Có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng:

Nếu hiểu tuyển dụng là một hoạt động thì tuyển dụng là hành động để nhằm tìm

và chọn lựa người phù hợp với vị trí và kế hoạch của tổ chức

Nếu hiểu tuyển dụng là một quy trình thì tuyển dụng là một quy trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển

Tuyển dụng còn được hiểu như là một danh từ đó là một loại hoạt động nhằm tìm kiếm nhân tài cho tổ chức.

Tuyển dụng là một quy trình nhằm tìm kiếm những ứng viên, kiểm tra ứng viên, sàng lọc ứng viên và lựa chọn những ứng viên cho tổ chức Hiệu quả của quá trình tuyển dụng là tổ chức tuyển được những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và phù hợp với vị trí còn trống trong tổ chức 1

Hoạt động tuyển dụng trải qua hai quá trình đó là quá tuyển mộ và quá trình tuyển chọn (trong đó quá trình tuyển mộ diễn ra trước và làm cơ sở cho quá trình tuyển chọn)

Khái niệm tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có

trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức 2

Khi xuất hiện các vị trí làm việc trống, điều trước tiên tổ chức cần làm là tuyển

mộ lao động Số lượng lao động được tuyển mộ càng nhiều, cơ hội để lựa chọn người phù hợp cho các vị trí làm việc trống càng lớn và khả năng tuyển chọn được người lao động thích hợp càng rộng mở Như vậy, quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn

Khái niệm tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều

khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu được đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ 3

Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Cơ sở của việc tuyển chọn là các tiêu chuẩn hoặc yêu cầu đối với từng chức danh 1http://humanresources.about.com/od/glossaryr/g/recruitment.htm

2Theo Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Ths Nguyễn Vân Điềm, NXB ĐHKTQD-2013

công việc cần tuyển, được thể hiện trong:

- Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc

- Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân

- Các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do cấp có thẩm quyền quy định

Công tác tuyển dụng nhân lực không chỉ bao gồm các hoạt động nhằm tìm kiếm ứng viên cho vị trí còn trống trong tổ chức, mà nó còn liên quan đến cách bố trí, sắp xếp, tổ chức và phân quyền cho các phòng ban, cá nhân trong hoạt động tuyển dụng của tổ chức Chẳng hạn như đối với các tổ chức có quy mô lớn sẽ có những bộ phận phòng ban chuyên trách về tuyển dụng Ví dụ như Ban tuyển dụng, Ban nhân sự , thành phần có Trưởng ban chịu trách nhiệm chung về kết quả tuyển dụng, các phó ban

và cán bộ tuyển dụng chịu trách nhiệm tiến hành hoạt động tuyển dụng Trong đó các cán bộ tuyển dụng có thể là các cán bộ ở các phòng ban chức năng khác, họ có chuyên môn để thậm định đánh giá năng lực, trình độ, và kinh nghiệm của ứng viên

2.1.2. Vai trò của tuyển dụng trong tổ chức

Công tác tuyển dụng là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển của công ty : Từ những năm 50 của thế kỷ XX trở về trước, nguồn nhân lực không được coi trọng do ảnh hưởng của quan điểm ký trị Nhưng từ những năm 50 của thế kỷ XX trở lại đây, với sự xuất hiện của nền kinh tế mạnh ở các nước có ít tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn vật chất và tài chính nghèo nàn, đã đặt vấn đề xem xét lại vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội Kinh nghiệm của Nhật Bản và sau đó là các nước công nghiệp mới ở Châu Á đã chứng minh một lần nữa vị trí quan trọng của nguồn nhân lực, khoa học và quản lý con người trong sản xuất kinh doanh “Con người là chủ thể của mọi hoạt động không có con người sẽ không có bất cứ một hoạt động nào diễn ra” Muốn có người lao động tạo ra của cải vật chất thì phải có người lao động, muốn

có người điều hành, kiểm tra giám sát thì phải có người quản lý… Nhìn chung, mọi

hoạt động dù lớn, nhỏ, quan trọng hay ít quan trọng hơn cũng cần phải có sự có mặt của con người lao động Một công ty tuyển dụng được đội ngũ nhân viên giỏi, có trình

độ đã là một thành công to lớn của công ty còn những nhân tố như công nghệ, cơ sở hạ tầng,… là những vấn đề thứ yếu của sự thành công

Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức; đồng thời tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề

Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại, rủi ro trong công việc và trong hoạt động kinh doanh Theo như vai trò thứ nhất của công tác tuyển dụng, khi hoạt động tuyển dụng được làm tốt sẽ mang lại cho tổ chức một đội ngũ lao động có trình

độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức được tiến hành thuận lợi và đạt hiệu quả cao

Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian và chi phí cho tổ chức Khi tuyển dụng được những người lao động có năng lực, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác…

Tuyển dụng tốt sẽ giúp người lao động được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình Điều này góp phần tạo ra sự thỏa mãn trong người lao động, tạo được động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động Từ đó, người lao động sẽ tin tưởng gắn bó trung thành với tổ chức, làm việc tốt hơn khiến hoạt động của tổ chức luôn đạt hiệu quả

2.2. Các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

2.2.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

 Chi phí

doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì nhà quản trị cần xem xét chi phí tuyển dụng và khả năng tài chính của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính cao sẽ có sự đầu tư lớn và có hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng Ngược lại đối với doanh nghiệp khả năng về tài chính bị hạn chế sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng bởi họ không thể đa dạng hóa phương thức tuyển dụng, đầu tư cho tuyển dụng ít, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng không cao, chất lượng tuyển dụng không đạt được kế hoạch đã đặt ra Vì vậy, khả năng tài chính của doanh nghiệp là một yếu tố không thể thiếu và nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.

 Uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường lao động

Uy tín hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường lao động là một trong những yếu tố quan trọng của doanh nghiệp bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng muốn có một hình ảnh đẹp trên thị trường Điều đó thể hiện ở chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp đó cung cấp Một doanh nghiệp có chất lượng sản phẩm, dịch vụ tốt đồng nghĩa với việc họ có một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, nhiệt tình trong công việc Điều này đặt ra cho nhà tuyển dụng phải tuyển được những người có trình

độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt để đảm bảo được chất lượng sản phẩm và dịch vụ, giữ được uy tín của doanh nghiệp trong tương lai

Thực tế cho thấy rằng các ứng viên có tiềm năng luôn tìm đến những doanh nghiệp có uy tín để thử sức mình Việc xây dựng một thương hiệu cho doanh nghiệp là điều rất quan trọng để thu hút nhiều ứng viên đặc biệt là những ứng viên giỏi Bởi họ luôn mong muốn được thể hiện hết khả năng của mình và có cơ hội thăng tiến trong tương lai Tạo uy tín cho doanh nghiệp sẽ tạo ra ấn tượng tốt ban đầu cho các ứng viên,

họ sẽ cố gắng hết sức mình để được trở thành một thành viên của doanh nghiệp đó

 Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác

thì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.

Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể ?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình

Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ

Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý

Những tổ chức đề cao tầm quan trọng của nhân tố con người trong sự thành công của mình sẽ quan tâm tới công tác tuyển dụng và sẽ thu hút được nhiều người lao động giỏi Ngược lại, nếu tổ chức nào coi nhẹ nhân tố con người, không quan tâm đến công tác tuyển dụng thì phần đông những người được tuyển dụng là do quen biết, hối lộ, khiến cho trình độ của người lao động trong tổ chức giảm đi, năng suất lao động thấp, không mang lại được lợi nhuận, làm giảm hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

tổ chức

Với những tổ chức đề cao giá trị con người trong tổ chức, họ có mong muốn nhân viên làm việc lâu dài và phát triển trường tồn cùng tổ chức mình sẽ dễ dàng thu hút được ứng viên giỏi tham gia ứng tuyển hơn là những tổ chức sử dụng lao động với phương châm “vắt chanh bỏ vỏ”

 Sự quảng bá của doanh nghiệp

Để có ấn tượng mạnh về tổ chức, công ty cần truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho công ty, tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khi người lao động được cung cấp những thông tin đúng với thực tế công việc thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỉ lệ người bỏ việc giảm hẳn so với việc cung cấp thông tin tô hồng Khi các tổ chức có thông tin trung thực sẽ ngăn chặn được các cú sốc do kì vọng của người lao động tạo nên bởi họ đã nắm bắt được các thông tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận các tình huống được coi là xấu nhất Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực các tổ chức cần cân nhắc các hình thức quảng bá để đưa ra khi công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng Thường những người nộp đơn xin việc bị ảnh hưởng bởi mức lương và mức thưởng cao Nếu có một chiến lược quảng cáo hấp dẫn thì sẽ thu hút được nhiều người lao động nộp đơn xin việc.

 Mối quan hệ xã hội của doanh nghiệp

Công ty muốn tồn tại trên thị trường thì bắt buộc phải có các mối quan hệ xã hội như: quan hệ với các đối tác, quan hệ với các bên cung cấp trang thiết bị để phục vụ cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ của công ty, quan hệ với khách hàng, quan hệ với các cơ quan chủ quản… Ngoài ra, một mối quan

hệ thiết yếu phải có của các công ty là mối quan hệ với các cơ quan Nhà nước để làm các thủ tục hành chính và các chính sách, chế độ cho người lao động Việc tiếp cận với

cơ quan tổ chức khác là rất tế nhị đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân viên dày dặn kinh nghiệm, có khả năng giao tiếp, năng động và nhiệt tình, có trình độ, am hiểu về các vấn

đề liên quan… Quan hệ xã hội còn là hình thức quảng bá hình ảnh công ty nên quan

hệ xã hội tốt thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại Như vậy, quan hệ xã hội

có ảnh hưởng tới các yêu cầu đối với ứng viên tuyển dụng

 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định

sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chẳng hạn, nếu văn

hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.

 Thái độ của nhà quản trị

Là một yếu tố quan trọng, quyết định sự thắng lợi của hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức, công ty Để đạt được hiệu quả cao trong tuyển dụng, trước hết nhà quản trị phải thấy được vai trò quan trọng của hoạt động tuyển dụng trong tổ chức,

từ đó có thái độ đúng đắn trong hoạt động tuyển dụng, tránh thiên vị, ưu tiên bất hợp

lý Chuẩn bị kỹ từng bước trong quá trình tuyển dụng và tạo được bầu không khí thoải mái để ứng viên có thể bộc lộ hết khả năng, năng lực, sở trường của mình Từ đó mới tuyển dụng được những người lao động có trình độ chuyên môn, đạo đức, tính cách phù hợp với vị trí mà nhà quản trị mong muốn Do đó hoạt động tuyển dụng mới thực

sự có hiệu quả

2.2.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

 Thị trường lao động

Quan hệ cung - cầu lao động:

Công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào mối quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Khi cung lớn hơn cầu thì cùng một vị trí sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc, khi đó nhà quản lý sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi cung nhỏ hơn cầu thì công tác tuyển dụng sẽ không đạt hiệu quả cao

Mức thù lao công ty trả cho người lao động: Công ty sẽ thu hút được sự quan tâm của ứng viên tham gia ứng tuyển nếu đưa ra được mức thù lao xứng đáng với vị trí cần

thì tổ chức không thu hút được nhiều ứng viên ứng tuyển Do vậy, sẽ khó chọn lựa được nhân viên tốt.

Sự biến động cơ cấu lao động: Là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức Một tổ chức mà thường xuyên có những biến động về nhân lực là tổ chức không có tính ổn định cao, tình trạng giá cả leo thang mà lương thì không đều và không tăng cũng là điều khiến nhiều lao động phải bỏ việc để tìm những công việc khác có thu nhập cao hơn, dẫn đến biến động về nhân lực trong tổ chức, tổ chức phải thường xuyên tuyển dụng lao động Tình trạng này khá phổ biến trong các doanh hiện nay

 Luật pháp của chính phủ

Là một công ty hoạt động tại Việt Nam, công ty phải có nghĩa vụ thực hiện nghiêm chỉnh hiến pháp và pháp luật của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Mọi hoạt động của công ty phải nằm trong sự cho phép của pháp luật, nếu vi phạm sẽ bị xử lý theo luật định Chính vì vậy, các chính sách và pháp luật của Nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp tới mọi hoạt động của công ty nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng Do đó, khi tiến hành hoạt động tuyển dụng, công ty phải nghiên cứu kỹ các chính sách, pháp luật của Nhà nước về tuyển dụng như Bộ Luật lao động, Luật Công ty 2005…

 Công nghệ và tiến bộ khoa học kỹ thuật

Ngày nay, những với những tiến bộ khoa học công nghệ vượt trội và không ngừng phát triển đòi hỏi người lao động phải có những trình độ khoa học công nghệ cao và khả năng tư duy sáng tạo không ngừng Do đó công tác tuyển dụng trong tổ chức sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp bởi yếu tố này Ngày nay, yêu cầu biết sử dụng máy tính và thành thục các phần mềm máy tính đã trở nên một yêu bắt buộc với tất cả các ứng viên tham gia thi tuyển vào tổ chức

 Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác

Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác đôi khi cản trở việc tuyển dụng những nhân viên giỏi của tổ chức, tạo nên sự chia sẻ thị trường tuyển dụng

Bất kỳ tổ chức nào cũng muốn có một đội ngũ lao động đáp ứng cả về số lượng

và chất lượng Vì vậy, họ luôn cố gắng tìm mọi biện pháp để có thể tuyển dụng được những người lao động giỏi Điều này phụ thuộc vào sức mạnh trong sức cạnh tranh của tổ chức Tổ chức càng có sức cạnh tranh lớn thì càng có uy tín trên thị trường, càng thu hút được nhiều ứng viên và hiệu quả công tác tuyển dụng càng lớn.

 Tình trạng của nền kinh tế

Đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức Khi nền kinh tế suy thoái, các tổ chức thường có xu hướng thu hẹp quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng do các tổ chức không tuyển thêm lao động Lúc này, tổ chức nào vẫn tuyển người thì chất lượng ứng viên rất thấp, do người lao động dù trình độ cao hay thấp cũng nộp đơn xin việc, vì họ chỉ mong có được một việc làm để có thu nhập, duy trì ổn định cuộc sống trong thời kỳ suy thoái

 Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định

Yếu tố này ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý lựa chọn nghề nghiệp của người lao động Những công việc mở ra nhiều cơ hội thăng tiến, mức thu nhập cao, sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi tham gia nộp đơn xin việc Ngược lại, những công việc được đánh giá là nhàm chán, cơ hội thăng tiến không cao, nguy hiểm… thì khả năng thu hút người lao động là thấp Hay, với những nghề được xã hội ưa chuộng, việc tuyển dụng sẽ gặp nhiều thuận lợi; còn với những nghề không được ưa chuộng, tổ chức sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút ứng viên

 Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo

Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng quan trọng đến việc tuyển dụnglao động của tổ chức Mức độ phát triển của hệ thống này càng cao, việc tuyển dụng của tổ chức gặp càng nhiều thuận lợi Cùng với sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo, một số ngành nghề mới sẽ được đưa vào đào tạo ở các cấp trình độ khác nhau Điều này tạo thuận lợi cho các tổ chức đang cần tuyển lao động ở những ngành mới này, giúp các tổ chức thu hút được người lao động đã qua đào tạo đúng ngành, đúng nghề, không phải tuyển những lao động làm trái ngành, trái nghề vào làm việc

2.3. Nội dung của công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp

2.3.1.1. Nguồn tuyển mộ

Ngày nay, với sự hỗ trợ của nhiều phương thức đa dạng, nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn cách thức tuyển dụng để lấp chỗ trống trong công ty Có hai nguồn chính: nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức và nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức Cả hai đều sở hữu những mặt ưu điểm và khuyết điểm khác nhau Tùy vào vị trí tuyển dụng

và tình hình công ty mà nhà tuyển dụng có kế hoạch tuyển dụng phù hợp

 Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức

Nguồn từ bên trong tổ chức bao gồm những người lao động hiện đang làm việc

ở các vị trí khác nhau của tổ chức4 Nguồn nhân lực từ trong công ty là những người

đang làm việc cho công ty và những ứng viên được giới thiệu bởi những nhân viên bên trong tổ chức, họ là những người bạn hoặc có mối quan hệ với những nhân viên trong tổ chức Ngoài ra, nguồn này còn bao gồm những ứng viên đã từng tham gia ứng tuyển tại tổ chức, đã được tổ chức lưu và hồ sơ lưu trữ ứng viên

Trong nhiều trường hợp, tổ chức cần tuyển người vào làm việc ở một số vị trí quan trọng, nguồn tuyển mộ bên trong sẽ kích thích sự phấn đấu vươn lên của nhân viên Mặt khác, có những vị trí đòi hỏi cao, ứng với mức lương cao và nhiều cơ hội phát triển, tổ chức cũng cần ưu tiên cho những người đang làm việc trong tổ chức để khuyến khích họ Thực chất nó là sự thuyên chuyển người lao động hay thay đổi công việc, thường là sự đề bạt

Ưu điểm: Bằng việc sử dụng nguồn nhân lực hiện tại, nhà tuyển dụng không

phải mất thời gian cũng như chi phí cho các công ty môi giới săn đầu người khác Hơn nữa, đây cũng là một cách khen thưởng cho những nhân viên đã cống hiến cho công ty Việc thăng tiến, đề bạt nhân viên lên vị trí cao hơn giúp nhân viên có động lực phấn đấu mạnh mẽ, tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên, đáp ứng được sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Tổ chức thường sử dụng nguồn bên trong hay còn gọi là nguồn nội bộ để tuyển dụng những vị trí quản lý trung và cao cấp Ngoài ra việc sử dụng nguồn bên trong tổ chức giúp tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển mộ

để thu hút những ứng viên từ bên ngoài

4 Quản trị nhân sự, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm NXB ĐH KTQD - 2013

Hạn chế: Với phương pháp tuyển dụng này, công ty có thể đứng trước tình

trạng khó khăn trong việc quản lý nhân sự, bởi vì nội bộ lục đục Được thăng chức là điều ai cũng mong muốn, nhưng với một vị trí thì không thể có nhiều người làm như vậy dễ xảy ra xung đột nội bộ, gây ảnh hưởng đến tình đồng nghiệp và hiệu quả công việc không cao Ngoài ra, với việc nhờ nhân viên công ty giới thiệu ứng cử viên, việc kéo bè phái trong công ty là không tránh khỏi Và một điều nữa là những nhân viên cũ của tổ chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây Họ có thể sẽ rập khuôn theo cách làm cũ, làm việc thiếu sáng tạo, không tạo ra được sự mới mẻ trong phong cách làm việc Điều này ảnh hưởng không tốt đến tổ chức Đối với tổ chức có quy mô nhỏ, việc sử dụng nguồn bên trong tổ chức sẽ không làm cho tổ chức thay đổi được chất lương lao động

 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức

Nguồn từ bên ngoài tổ chức là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài 5

Nguồn này có thể là những lao động đang thất nghiệp, hoặc sắp tốt nghiệp ra trường, hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác muốn tìm cơ hội phát triển mới, những cán bộ được luân chuẩn từ bộ phận này sang bộ phận khác thuộc các tổ chức nhà nước

Ưu điểm: Doanh nhiệp có thể tuyển được những người đã được trang bị những

kiến thức tiên tiến và có hệ thống, những người từ nguồn này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức, họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng và tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức

So sánh với nguồn bên trong thì nguồn tuyển mộ bên ngoài đa dạng và phong phú hơn,

do vậy tổ chức có nhiều sự lựa chọn hơn để đổi mới chất lượng nguồn nhân lực

Hạn chế: Việc sử dụng nguồn bên ngoài tổ chức chính là tốn kém trong việc bỏ ra

những chi phí lớn để thu hút ứng viên Tổ chức lại mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc cũng như làm quen với môi trường làm việc mới Mất nhiều thời gian và chi phí đào tạo và định hướng lao động Việc thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức, làm họ cảm thấy mình không có cơ hội được thăng tiến, làm giảm động lực lao động của những nhân viên cũ trong tổ chức Hơn nữa, nếu tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ

cạnh tranh thì phải chú ý để tránh việc kiện tụng liên quan đến bảo mật thông tin của các đối thủ cạnh tranh

Để hoạt động tuyển mộ đạt hiểu quả cao thì tổ chức nên kết hợp thu hút ứng viên

từ hai nguồn cả bên trong và bên ngoài tổ chức

2.3.1.2. Phương pháp tuyển mộ

 Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên trong tổ chức

• Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ

Tổ chức đưa ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển, bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức, hoặc gửi xuống các đơn vị, bộ phận, hoặc dán công khai vào bảng thông báo, đưa lên website của tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

Ưu điểm: Bản thông báo tuyển dụng được gửi đến tất cả các CBNV trong toàn công

ty với những nội dung rất cụ thể, do đó ngay từ đầu đã loại được những hồ sơ không đáp ứng được tiêu chuẩn, giúp cho quá trình tuyển chọn được nhanh chóng và chính xác hơn

Nhược điểm: Thường mất nhiều thời gian, không phù hợp với những tổ chức có

quy mô nhỏ

• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

tổ chức

Tổ chức tham khảo các ý kiến của những CBNV có uy tín trong đơn vị, đặc biệt

là lãnh đạo đơn vị, các trưởng bộ phận… Qua kênh thông tin này, tổ chức có thể xác định được những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể, nhanh chóng và chính xác

Ưu điểm: Tiết kiệm thời gian đăng thông báo tuyển mộ, đảm bảo thu hút được

những người thực sự có năng lực

Nhược điểm: Sử dụng phương pháp này đôi khi không đảm bảo được tính khách

quan, do sự thiên vị của người giới thiệu và sự cả nể của người tuyển nên những người

được tuyển có thể không đáp ứng yêu cầu công việc Thông tin tuyển mộ không được thông báo một cách rộng rãi, do đó dẫn đến tình trạng hối lộ để được vào vị trí, cấp bậc mong muốn Khi đó, chất lượng quá trình tuyển mộ không được tốt.

• Phương pháp tuyển mộ căn cứ vào thông tin hồ sơ nhân sự của tổ chức

Hồ sơ nhân sự của tổ chức lưu trữ sơ yếu lý lịch, văn bằng, chứng chỉ và cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể nắm được các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất

cá nhân người lao động cần tuyển mộ

Ưu điểm: Tiết kiệm thời gian đăng thông báo tuyển mộ, các thông tin về nhân viên

được lưu là chính xác, nhân viên được tuyển thường đáp ứng được ngay các yêu cầu của công việc mới

Nhược điểm: Gây tâm lý không công bằng cho các nhân viên khác trong tổ chức

bởi phương pháp này không công khai Hơn nữa, sau một thời gian, nhiều khi hồ sơ không phản ảnh được đầy đủ sự thay đổi của nhân viên

 Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn từ bên ngoài tổ chức

• Phương pháp tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng

Khi có kế hoạch tuyển mộ tổ chức sẽ đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như: truyền hình, đài phát thanh, báo chí, tạp chí, các báo điện tử, các website chuyên về việc làm và các ấn phẩm khác Nội dung còn tùy thuộc vào số lượng, chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc Tùy thuộc vào tình hình cụ thể mà tổ chức có thể sử dụng một hoặc nhiều phương tiện truyền thông để thực hiện việc đăng thông tin tuyển dụng

Ưu điểm: Thông tin tuyển dụng sẽ được thông báo rộng rãi giúp tổ chức thu hút

được nhiều ứng viên tham gia dự tuyển

Nhược điểm: Nội dung quảng cáo không rõ ràng sẽ khiến nhiều hồ sơ xin việc thiếu

có tiềm lực tài chính đủ mạnh cho quảng cáo.

• Phương pháp tuyển mộ thông qua trung tâm giới thiệu việc làm

Một trong những chức năng cơ bản của các trung tâm dịch vụ việc làm là kết nối thông tin cung – cầu lao động, làm cho người lao động và người sử dụng lao động đến với nhau dễ dàng hơn Khi cần tuyển mộ, các tổ chức có thể gửi thông báo tuyển mộ đến các trung tâm môi giới việc làm, để họ tìm kiếm những lao động đáp ứng yêu cầu của tổ chức Tùy thuộc vào loại lao động cần tuyển dụng, tổ chức có thể gửi thông báo tuyển mộ đến:

+ Các trung tâm dịch vụ việc làm công như: Trung tâm dịch vụ việc làm của Sở lao động - Thương binh và Xã hội, Trung tâm dịch vụ việc làm Thanh niên, Trung tâm dịch vụ việc làm của Công đoàn, …

+ Các trung tâm dịch vụ việc làm tư nhân

+ Trung tâm dịch vụ việc làm của các trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp

Ưu điểm: Rất phù hợp với các tổ chức có quy mô nhỏ, không có bộ phận chuyên

trách về Quản trị nhân lực Nếu các trung tâm thực sự làm việc tốt thì sẽ là nơi cung cấp tốt nhất các thông tin tới người xin việc, giải đáp kịp thời các thắc mắc của họ, giúp họ nộp hồ sơ đúng cách và đúng thời hạn, giảm những sai lầm đáng tiếc

Nhược điểm: Tốn kém chi phí của cả tổ chức và người xin việc cho các trung tâm

môi giới Ở Việt Nam còn tồn tại rất nhiều trung tâm môi giới lừa đảo gây thiệt hại lớn cho cả người xin việc và các tổ chức cần tuyển người

• Phương pháp tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm Đây là một phương pháp mới đang được nhiều công ty áp dụng Phương pháp này cho phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn

cứ xác đáng hơn đề đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía

Ưu điểm: Các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mang lại

cho họ nhiều cơ hội lựa chọn nghề nghiệp, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng; tổ chức có cơ hội để quảng bá cho hình ảnh của mình.

Nhược điểm: Tốn nhiều chi phí cho việc tham gia hội chợ nhất là các hội chợ

được tổ chức ở xa trụ sở của tổ chức

• Phương pháp tuyển mộ trực tiếp từ các cơ sở đào tạo

Tổ chức liên hệ với các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tuyển các sinh viên sắp ra trường, đang trong thời gian thực tập hoặc sau khi ra trường Thông qua đó, các cán bộ tuyển dụng sẽ có được những thông tin về sinh viên, tiếp xúc trực tiếp với sinh viên và khẳng định xem sinh viên nào thực sự phù hợp với tổ chức mình

Ưu điểm: Tổ chức được tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên có khả năng, dễ dàng

hơn trong việc lựa chọn được sinh viên giỏi

Nhược điểm: Sinh viên là những người chưa có kinh nghiệm do vậy sẽ phải mất một

khoảng thời gian để hướng dẫn công việc cho họ sau khi tuyển

Để công tác tuyển mộ đạt được hiệu quả tốt nhất, tổ chức nên kết hợp tuyển từ cả hai nguồn cả bên trong và bên ngoài tổ chức

2.3.1.3. Quá trình tuyển mộ

Để đạt thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chất chiến lược rõ ràng Quá trình tuyển mộ gồm các bước sau:

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Để xây dựng chiến lược tuyển mộ, tổ chức cần xác định rõ các nội dung của chiến lược, bao gồm:

 Lập kế hoạch tuyển mộ6

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện

về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ

về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta cần phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và

kỳ vọng của người xin việc Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ra hiện nay được xác định tùy theo ý chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:

i. Căn cứ vào thị trường lao động (cung – cầu lao động);

ii. Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động

iii. Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;

iv. Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;

v. Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ

Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vi, định kiến khi tuyển mộ Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tuỳ vào từng vị trí công việc với những ưu nhược điểm của cả hai nguồn nội bộ

và nguồn bên ngoài đã được phân tích ở trên, tổ chức cần cân nhắc xem ở vị trí nào nên tuyển từ nguồn nội bộ và vị trí nào nên tuyển từ nguồn bên ngoài và với mỗi nguồn thì

sử dụng phương pháp tuyển nào là phù hợp, để tuyển mộ đạt hiệu quả cao

Thông thường, với các công việc có chức vụ cao như Tổng Giám đốc, Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng các phòng, ban… thường sử dụng nguồn nội bộ, các vị trí như: thư ký, nhân viên bán hàng, công nhân… thường sử dụng nguồn bên ngoài

Các phương pháp tuyển mộ hay được các tổ chức sử dụng để thu hút người xin việc là: các trang web tuyển dụng, quảng cáo trên báo chí, qua trung tâm giới thiệu việc làm, quảng cáo trên báo chí, bởi đây là những phương tiện, địa chỉ hay được người xin việc tìm kiếm thông tin tuyển mộ.

 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Tuỳ vào đối tượng lao động cần tuyển dụng mà tổ chức, công ty xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Khi tuyển lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường lao động nông thôn Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì ta tập trung vào thị trường lao động đô thị, các cơ sở đào tạo, … Do đó, các tổ chức cần phải xác định và phân tích rõ thị trường lao động để để tìm ra nguồn lao động tốt và phù hợp với tổ chức nhất

Tổ chức không nên bó hẹp nguồn tuyển vào một số địa điểm cụ thể vì điều đó có thể làm giảm đi tính đa dạng và phong phú của nguồn tuyển mộ, đồng thời có thể xảy

ra tình trạng bỏ sót những người có năng lực

Tiếp theo tổ chức phải xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Tổ chức cần lập

kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài căn cứ vào mục tiêu về qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, sự thay đổi công nghệ, …

Bước 2: Tổ chức quá trình tuyển mộ

- Tổ chức chọn lọc những cán bộ tuyển mộ có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn bởi họ là người đại diện cho tổ chức tiếp xúc với những người xin việc

- Viết thông báo tuyển mộ, bao gồm các thông tin sau: Tên và địa chỉ của tổ chức,

vị trí cần tuyển mộ, số lượng lao động cần tuyển, yêu cầu đối với người nộp hồ sơ (họ

và tên, địa chỉ, tuổi, số năm kinh nghiệm, chuyên ngành đào tạo, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe…), mức lương, thưởng, cơ hội thăng tiến, thời gian và địa điểm nộp hồ

sơ và các nội dung cần có trong hồ sơ

- In thông báo tuyển mộ.

- Đăng thông báo tuyển mộ báo chí, website tuyển dụng và gửi đến các trung tâm giới thiệu việc làm… đã xác định ở bước 1

- Nhận hồ sơ từ của các ứng viên

- Thu thập các thông tin về người xin việc thông qua hồ sơ của họ Từ đó sẽ có các thông tin cơ bản về các ứng viên: tên, tuổi, địa chỉ, trình độ, kinh nghiệm, …

- Lựa chọn và sàng lọc hồ sơ xin việc: Dựa vào yêu cầu đối với các vị trí công việc trong bản tuyển mộ và những thông tin thu thập được từ những ứng viên xin việc, cán bộ tuyển mộ tiến hành lọc hồ sơ theo các tiêu chí đã có Từ đó, phân loại những hồ

sơ đạt yêu cầu và những hồ sơ không đạt yêu cầu để làm cơ sở cho quá trình tuyển chọn tiếp theo

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

- Mức độ đảm bảo yêu cầu: Số ứng viên thu hút có đảm bảo đúng yêu cầu hay không? Nếu thu hút được quá ít ứng viên thì nguyên nhân là do đâu? Làm thế nào để khắc phục tình trạng này?

- Sự hợp lý của tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc: Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa? Có thể giảm tỷ lệ sàng lọc xuống thấp hơn mà không gây ảnh hưởng đến chất lượng tuyển chọn hay không?

- Hiệu quả của công tác quảng cáo tuyển mộ: Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực

sự hiệu quả hay chưa? Có đáp ứng được các mục tiêu đặt ra của tổ chức hay không?

- Sự công bằng của tất cả các cơ hội xin việc: Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa? Có điểm nào chưa công bằng? Khắc phục bằng cách nào?

- Mức độ tin cậy của các thông tin thu thập được: Các thông tin thu thập được có

đủ độ tin cậy cho việc xét tuyển hay chưa?

- Mức độ hợp lý của các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên: Các tiêu chuẩn để loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa? Các tiêu chuẩn này đã bao quát hết các trường

hợp cần loại hay chưa? Nếu cần chỉnh sửa và bổ sung thì tiêu chuẩn nào cần chỉnh sửa?.

- Sự hợp lý của các chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ: Kinh phí cho tuyển

mộ có quá cao hay không? Nếu kinh phí quá cao, làm thế nào để giảm kinh phí mà vẫn đảm bảo chất lượng?

Bước 4: Các giải pháp thay cho tuyển mộ7

Khi các tổ chức gặp các khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dung các pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ

 Hợp đồng thầu lại

Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển

mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện hiệu quả thì cần phải phân tích

kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên Trong quá trình cho thầu lại thì phải chú ý tới các công việc có chuyên môn cao để cho thầu lại từng phần Vì các đơn vị nhận thầu các phần việc này là các đơn vị có trình độ chuyên môn cao, do vậy chi phí cho các công việc này thường là thấp

 Làm thêm giờ

Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp, do vậy các tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất

mà không cần tăng lao động Mặt khác cũng cần phải thấy rằng các nhân viên trẻ thường thích làm thêm giờ để tăng thu nhập,

Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý đến các điều sau đây:

- Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy định trong “Bộ luật lao động của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam”

- Khi huy động làm thêm giờ mà tổ chức không khoa học sẽ dần đến tình trạng là:

Số người làm giờ hành chính sẽ giảm, sẽ tăng khả năng gây ra tai nạn lao động

- Nếu lạm dụng làm thêm giờ quá nhiều sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm luật lao động, dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động

Do đó khi bố trí làm thêm giờ phải thật chú ý tới các điều trên đây nếu không sẽ không có hiệu quả

và tâm huyết, gắn bó với công việc như những công nhân chính thức

Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả về chi phí đối với lao động cần độ đào tạo thấp và làm việc lâu dài

 Thuê lao động từ công ty cho thuê

Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ:

- Giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự

- Các lao động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị kỹ hơn, tính kỷ luật cao hơn

Khi sử dụng các biện pháp thay thế tuyển mộ chúng ta cần chú ý một số điểm sau:

 Những người sử dụng lao động thuê từ các công ty khác về thường họ không được hưởng các loại phúc lợi của đơn vị họ đang làm việc do đó phần nào gây trạng thái tâm lý không phấn khỏi, và thực chất đây là cách hạ thấp mức sống

của người lao động, do vậy phải ngăn chặn tư tưởng “lợi dụng người lao động”.

 Để nâng cao sự gắn bó của người lao động với công việc và hạn chế tình trạng làm thua thiệt người lao động ta cần phải đưa ra được một số quy trình như sau:

• Công việc tạm tời phải được quy định thời gian là bao nhiêu ngày hoặc giờ

• Những người sử dụng lao động phải mua bảo hiểm y tế, phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động và phải thực hiện các quy định khác ch người lao động về phúc lợi

Đề nghị các công ty cho thuê lao động phải giải quyết các phúc lợi cho người lao động theo chế độ hiện hành

2.3.2. Tuyển chọn

2.3.2.1. Quá trình tuyển chọn

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và chọn lọc hồ sơ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiền giữa nhà tuyển chon với ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc

và người sử dụng lao động, loại bỏ những ứng viên có hồ sơ không phù hợp dựa vào những căn cứ chính như: chuyên môn và trình độ được đào tạo; kinh nghiệm đã có; các văn bằng chứng chỉ; lý lịch; đơn xin việc; phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng, giao tiếp của ứng viên Đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có nhân tố

và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không?

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ8

Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tuyên chuẩn cần xây dựng một cách kỹ lưỡng Bởi vì, khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dung nó để loại người xin việc Đặc biệt không nên dùng các yếu tố, tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại

bỏ những người nộp đơn xin việc