xây dựng thang bảng lương theo giá trị công việc tại công ty HTMP

trong thị trường ngày càng cạnh tranh chứng kiến một cuộc chạy đua khốc liệt của các doanh nghiệp, con người chình là yếu tố góp phần quan trọng trong sự thành công đó. xây dựng được bảng lương đúng giá trị công việc sẽ giữ được nhân tài.

thông qua KPIs đối với doanh nghiệp đó

Xây dựng được hệ thống tiền lương định giá đúng giá trị công việc và năng lực của nhân viên sẽ góp phần vào việc giữ chân được nhân tài, trả công đúng người đúng việc Tuy nhiên, thực tế ngày nay không ít doanh nghiệp cảm thấy không hài lòng về hệ thống lương của mình Mặc dù nhiều doanh nghiệp đã tìm mua và sử dụng những hệ thống chuyên nghiệp của nước ngoài với chi phí bỏ ra hàng tỷ đồng Hạn chế của những hệ thống này nằm

ở chỗ nếu muốn chỉnh sửa ( thêm mới, kiêm nhiệm ) dường như không thực hiện được

Vậy giải pháp nào giúp doanh nghiệp tự xây dựng và vận hành một hệ thống lương của riêng mình, vừa tiết kiệm chi phí vừa “tha hồ” điều chỉnh,

đó chính là ” xây dựng thang bảng lương theo đánh gía trị công việc” đã và đang nhận được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng

Em chọn đề tài “ Xây dựng thang bảng lương theo đánh gía trị công việc tại công ty TNHH CƠ KHÍ HTMP Việt Nam”

Hy vọng sẽ giúp phần nào thấy được hình thức xây dựng thang bảng lương này một cách cụ thể nhất, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp công bằng hơn trong việc trả lương cho nhân viên

ChươngI : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG THANG LƯƠNG,

BẢNG LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

I Khái niệm cơ bản

Thang lương áp dụng để trả lương cho công nhân sản xuất, đối với những

người làm cùng một nghề hoặc cùng một nhóm nghề (tức là làm những công việc có tính chất, đặc điểm và nội dung giống nhau) thì sẽ có chung một thang lương, một thang lương bao gồm một số bậc lương, và các hệ số lương tương ứng với từng bậc lương đó

Đối với lao động gián tiếp do đặc điểm của lao động sử dụng trí óc do vậy khó xác định được mức độ phức tạp của công việc và bố trí lao động theo cương vị, trách nhiệm nên không gọi là thang lương mà gọi là bảng lương Bảng lương cũng bao gồm một số hệ số lương được thiết lập cho một số chức danh cụ thể

Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:

- Hệ thống thang, bảng lương của công nhân

- Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp

- Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp

3 Các yếu tố của Thang lương, bảng lương

Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp

từ thấp đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6 … tuỳ thuộc vào thang lương cụ thể của từng doanh nghiệp

Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức

lương thấp nhất của ngạch lương

Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được

trả lương cao hơn người lao người lao động làm việc ở công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần

Nghạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá

trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công

Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở

từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian

4 Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương:

4.1 Các yếu tố tác động đến việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương

4.1.1 Các yếu tố bên ngoài

Thứ nhất là các quy định của pháp luật về tiền lương, trong đó có quy định

về tiền lương tối thiểu và các quy định khác liên quan đến tiền lương mà doanh nghiệp cần tuân thủ

Thứ hai là chi phí sinh hoạt và sự biến động về giá cả thị trường Nếu giá cả

tăng lên thì tiền lương thực tế của người lao động giảm, khả năng thanh toán cho các khoản chi phí sinh hoạt hàng ngày cũng giảm, điều này ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động, ảnh hưởng tới quá trình tái sản xuất sức lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả làm việc của người lao động và sẽ làm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị suy giảm Chính vì vậy doanh nghiệp khi xây dựng hệ thống trả lương cho người lao động cần tính đến sự biến động của giá cả trên thị trường để đảm bảo tiền lương mà người lao nhận được sẽ giúp họ trang trải cho cuộc sống hàng ngày

Thứ ba là mức tiền lương thực tế của từng loại lao động trên thị trường Yếu

tố này ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp xác định sẽ trả cho người lao động, doanh nghiệp có thể lựa chọn mức lương cao hơn hoặc thấp hơn mức lương thực tế trên thị trường tuỳ thuộc vào quan điểm trả lương của doanh nghiệp tuy nhiên nếu mức lương thích hợp với thị trường sẽ đảm bảo được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Thứ tư là năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công việc

Năng suất lao động trong ngành càng cao; Doanh nghiệp càng có nhiều hình thức khuyến khích người lao động hoàn thành công việc (Như các hình thức khuyến khích tài chính sau: tăng lương tương xứng mức độ hoàn thành công việc; tiền thưởng; phần thưởng; trả công có thưởng; phân chia lợi nhuận, các chương trình cổ phần cho người lao động; các chương trình khuyến khích đối với tổ sản xuất/ nhóm thực hiện công việc;…) và các hình thức khuyến khích càng phát huy tác dụng hỗ trợ cho người lao động thì mức lương của người lao động trong Doanh nghiệp càng cao và hệ số lương càng cao, mức lương đó sẽ đảm bảo đời sống sinh hoạt cho người lao động

Từ đó, các hệ số lương trong thang, bảng lương càng mang tính ổn định và

có ý nghĩa đối với cả Doanh nghiệp và người lao động (và ngược lại)

4.1.2 Các yếu tố bên trong

Thứ nhất là mức độ phức tạp của công việc ảnh hưởng đến việc xác định

bội số và số bậc của thang, bảng lương

Đây là yếu tố rất quan trọng trong việc xác định bội số lương và số bậc trong thang lương, nó là cơ sở để xác định hệ số lương, nếu yếu tố này không được tính toán cẩn thận thì sẽ ảnh hưởng đển mức lương mà người lao động nhận được, sẽ tạo ra sự bất hợp lý trong việc trả lương cho người lao động, tức là thang, bảng lương xây dựng sẽ không hiệu quả Một thang, bảng lương thì phải phản ánh được những công việc có giá trị khác nhau thì được trả những mức lương khác nhau, công việc có độ phức tạp cao và đòi hỏi người thực hiện phải có trình độ cao thì mức lương trả cho người thực hiện công việc đó phải cao

Thứ hai là tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ sẽ ảnh hưởng

đến số lượng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp

Nếu tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ khác nhau thì sẽ phải xây dựng nhiều thang, bảng lương khác nhau, ngược lại nếu quy trình công nghệ đồng nhất, đặc điểm, tinh chất công việc tương đối giống nhau thì số lượng thang, bảng lương phải xây dựng sẽ ít hơn

Thứ ba là khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khi xây dựng thang lương, bảng lương cần tính đến khả năng chi trả của doanh nghiệp, xem xét doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động ở mức độ nào để xây dựng thang, bảng lương cho hợp lý, tránh trường hợp thang, bảng lương được xây dựng xong mà doanh nghiệp không đủ khả năng tài chính để chi trả cho người lao động thì thang lương, bảng lương cũng không thể áp dụng và cũng không có giá trị gì cả

Thứ tư là quy mô, năng lực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Nếu

doanh nghiệp có quy mô lớn, năng lực hoạt động mạnh, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao thì có xu hướng trả mức lương cao nhằm thu hút, duy trì đội ngũ lao động có trình độ, tay nghề cao

Thứ năm là quan điểm của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động trong Doanh nghiệp càng coi trọng công tác tiền lương (nhất là việc xây dựng thang, bảng lương áp dụng cho loại lao động trong Doanh nghiệp) thì thang, bảng lương xây dựng trong Doanh nghiệp sẽ càng phát huy hiệu quả, sẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động hoặc tăng hiệu quả công việc, gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp, có niềm tin vào Doanh nghiệp mình,… Như vậy, Doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi thế để cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác cả về nguồn nhân lực, năng lực sản xuất – kinh doanh và các tiềm năng phát triển do người lao động tạo ra (và ngược lại)

Thứ sáu là văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa Doanh nghiệp càng được chú trọng thì càng đảm bảo tính ổn định của thang, bảng lương và người lao động sẽ tin tưởng và gắn bó với

Doanh nghiệp hơn Mặc dù mức lương trong Doanh nghiệp chưa cao nhưng Doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ tốt, tạo môi trường làm việc và tâm lý thoải mái cho người lao động, coi trọng người lao động,… thì Doanh nghiệp

đã thành công trong việc sử dụng lao động và có khả năng cạnh tranh cao so với các Doanh nghiệp khác trên thị trường Hơn nữa, nếu văn hóa Doanh nghiệp được coi trọng thì sẽ đảm bảo tính công bằng cho các loại lao động trong Doanh nghiệp và công tác tiền lương cũng đòi hỏi có sự công bằng rất cao Do đó, văn hóa Doanh nghiệp được coi trọng thì cũng làm cho hiệu quả của thang, bảng lương ngày càng được phát huy, khả thi và ổn định hơn (và ngược lại)

4.2 Các yếu tố khác

Một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng tới việc xác định mức lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động như các khoản phụ cấp, thưởng, phúc lợi và các ưu đãi mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các khoản này cũng được tính là một phần trong thu nhập của người lao động

Tóm lại, khi xây dựng thang, bảng lương cần tính đến các yếu tố tác động trên để có được một thang, bảng lương có hiệu quả, đảm bảo trả lương công bằng, khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp làm việc tốt và thu hút giữ gìn được người giỏi cho doanh nghiệp

II Vai trò, ý nghĩa của hệ thống thang lương, bảng lương

1 Yêu cầu

- Hệ thống thang, bảng lương phải đảm bảo bao phủ hết các vị trí công việc trong doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn phải đảm bảo gọn nhẹ, dễ hiểu, dễ áp dụng

- Các vị trí công việc phải được sắp xếp vào thang, bảng lương với những mức lương phù hợp với vai trò của công việc đó với nhiệm vụ chung của Công ty, tức là phản ánh được giá trị của từng vị trí công việc

- Các mức lương trong hệ thống thang, bảng lương phải tương quan với thị trường lao động

- Hệ thống thang, bảng lương phải có tác dụng khuyến khích tạo động lực làm việc cho người lao động

- Phù hợp với luật pháp hiện hành

2 Vai trò

Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết bởi thang, bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự công hiến, đóng góp và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu

Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hoá quỹ lương để đảm bảo nguồn chi lương

Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấn đấu để đạt những vị trí có mức lương cao hơn thang lương

II Phương pháp xây dựng thang , bảng lương theo đánh giá giá trị công việc

1 Phân tích công việc

Phân tích công việc : là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong quy trình xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp nói riêng

 Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation – JE)

Đánh giá giá trị công việc ( JE ): là quá trình nghiên cứu một cách có hệ thống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty , doanh nghiệp ,…) Bản chất của JE là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức chênh lệch về lương JE quan tâm đến công việc , không quan tâm đến người làm công việc đó

2 Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc

Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc : là phương pháp xây dựng thang, bảng lương bằng cách so sánh các yếu tố của công việc và tính điểm cho các yếu tố này

Từ đó đưa ra một bảng điểm có thể chấp nhận được cho từng chức danh công việc đã phân tích Kết quả cuối cùng là một thang , bảng lương cho từng chức danh công việc đó

3 Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc

* Phân tích công việc cho từng vị trí (chức danh công việc) trong Doanh nghiệp

Liệt kê từng Chức danh công việc trong Công ty : đưa ra bản Mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (nếu có) cho 1 chức danh nào đó

Đánh giá giá trị công việc ( Job Evaluation - JE )

Bước 1 : Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn Doanh

nghiệp

Để lập danh sách các yếu tố công việc, chúng ta phải lấy thông tin thu thập được trong phần phân tích công việc hoặc phân công công việc hoặc phỏng vấn trực tiếp và tổ chức thành các nhóm thông tin có thể so sánh gọi

là các yếu tố công việc Có 4 nhóm yếu tố sau :

+ Kiến thức và kinh nghiệm

+ Thể lực và trí lực

+ Môi trường công việc

+ Trách nhiệm công việc

Bước 2 : Lựa chọn các vị trí để đánh giá : Sử dụng danh sách các yếu tố

công việc đã được xác định ở bước 1

Bước 3 : Quy định thang điểm có thể chấp nhận

Bước 4 : Cho điểm các yếu tố, đánh giá :

Xác định giá trị của mỗi yếu tố bằng cách gán cho mỗi yếu tố một giá trị Có thể lập một hội đồng để lựa chọn và cho điểm các yếu tố

 Phân ngạch công việc

Phân ngạch công việc : là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau vào một nhóm Mỗi nhóm công việc được quy thành 1 ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc

Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc :

Bước 1: Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc :

Lên danh sách tất cả các công việc hoặc vị trí côg việc trong toàn Doanh nghiệp Dựa vào kết quả phân tích công việc và kết quả JE để xác định và nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau

Bước 2 : Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí : Tùy vào quy mô

Doanh nghiệp mà có nhiều hay ít ngạch công việc

Bước 3 : Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc

Thiết lập thang, bảng lương

Việc thiết lập thang, bảng lương phải trải qua 5 bước sau :

Bước 1 : Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương :

Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên trong

Các yếu tố ảnh hưởng khác

Bước 2 : Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại

Bước 3 : Phân tích các kết quả mức lương

+ Chi phí về tiền lương

+ Qũy lương doang nghiệp phải trả

+ Công việc chiếm tỉ lệ nhiều nhất trong doang nghiệp

+ Mức khởi điểm và mức tối đa của mỗi vị trí trong doanh nghiệp

Bước 4 : Thiết lập thang, bảng lương

Xây dựng khung làm căn cứ cho thỏa thuận mức lương trong tuyển dụng

+ Đưa ra mức lương khởi điểm và mức lương tối đa cho mỗi vị trí + Dựa vào số bậc của từng ngạch,quan điểm xây dựng thang lương…

Bước 5 : Điều chỉnh thang, bảng lương theo thay đổi của thị trường

Chương II: thực trạng thang bảng lương tại công ty TNHH CƠ KHÍ HTMP VIỆT NAM

I Giới thiệu về công ty

Tên công ty: CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ HTMP VIỆT NAM

Người đại diện: Nguyễn Hữu Tuấn (tổng giám đốc)

Số nhân viên: 402 nhân viên

Địa chỉ: Khu đô thị mới Đại Kim, Phường Đại Kim, Quận Hoàng Mai, Hà

Nội, Việt Nam

Nhà máy tại: khu công nghiệp Quang Minh, Đông Anh, Hà Nội

Điện thoại: (84.4) 3525 1113

Email: htm-mechanical@htmp.com.vn

Loại hình sản xuất và kinh doanh:

-Chế tạo khuôn mẫu, gia công cơ khí

- Sản xuất các sản phẩm nhựa

- Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh

1 Xây dựng thang (bảng) lương chức danh cho người lao động theo

phương pháp đánh giá giá trị công việc

Việc xây dựng thang lương chức danh cho người lao động tại Công ty TNHH Cơ khí HTMP cần được tiến hành xây dựng lại theo đúng trình tự để đảm bảo hệ số lương có sức hút trên thị trường và đảm bảo đúng giá trị so

với doanh nghiệp Các bước để tiến hành xây dựng thang lương chức danh được tiến hành như sau:

2 Xác định chức danh công việc

Dưới đây là bảng thống kê các chức danh công việc tại Công ty TNHH cơ khí HTMP:

Phân theo phân công lao động

5.Lao động phổ thông và đào tạo nghề 575

Phân theo giới tính

STT TÊN CHỨC DANH MÃ SỐ CHỨC DANH

2.Đánh giá giá trị công việc:

Sau khi thu thập đầy đủ các thông tin về các chức danh công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc Đây là căn cứ để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương trong thang, bảng lương

- Sau khi nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh tại công ty, xác định nhóm yếu tố của công việc như sau:

- Kiến thức và kỹ năng

- Trách nhiệm

- Thể lực

- Điều kiện làm việc

- Mỗi nhóm yếu tố bao gồm những yếu tố cụ thể khác nhau Tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc mà xác định các yếu tổ cụ thể Dưới đây là các yếu tố để đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp tại công ty:

* Nhóm yếu tố về “kiến thức và kỹ năng” bao gồm:

- Yêu cầu về trình độ đào tạo

- Yêu cầu về kinh nghiệm

- Kỹ năng ra quyết định

- Kỹ xảo nghề nghiệp

- Kỹ năng quản lý

* Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm:

- Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc

- Trách nhiệm đối với các quyết định

- Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động

* Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm :

- Sức lực cơ bắp

- Mức độ tập trung trong công việc

* Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm:

- Phương tiện làm việc

- Môi trường làm việc

- Với mỗi ngành nghề khác nhau thì sự đóng góp của các yếu tố vào giá trị

chung của từng công việc là khác nhau Vì vậy trọng số của các yếu tố phụ thuộc vào ngành nghề, tính chất, đặc điểm công việc

a.Nhóm yếu tố về kiến thức và kỹ năng( 72 điểm)

Bảng 2.Yêu cầu về trình độ đào tạo

Mức

2 Tốt nghiệp trung học phổ thông và qua lớp đào tạo

3 Tốt nghiệp trường đào tạo nghề hoặc công nhân kỹ thuật 15

4 Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp hoặc cao đẳng 20

* Yêu cầu về kinh nghiệm:

Yếu tố này xác định thời gian tích luỹ kinh nghiệm tối thiểu cần thiết để người lao động có trình độ thành thạo thực hiện nhiệm vụ được giao Yếu tố này được chia làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 1 điểm cao nhất là 12 Khi đánh giá yếu tố này cũng cần chú ý đánh giá kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác mà công việc đòi hỏi ở người thực hiện chứ không đánh giá thâm niên công tác của người đang thực hiện công việc Điểm xác định cho từng mức độ của yếu tố này được phản ảnh ở bảng 3

Bảng 3 Yêu cầu về kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác

Mức

1 Có thể làm được ngay không cần thời gian tích luỹ kinh

2 Đòi hỏi thời gian tích luỹ từ 6 tháng đến 1 năm 3

3 Đòi hỏi phải thông thạo công việc, cần thời gian tích luỹ

Yếu tố này nhằm đánh giá xem công việc yêu cầu khả năng ra quyết định ở mức độ nào Yếu tố này được chia ra làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 1 điểm cao nhất là 10 Cụ thể ở bảng 4

Bảng 4 Khả năng ra quyết định

Mức

1 Công việc không cần khả năng ra quyết định cao 1

2 Phải quyết định các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ thỉ

3 Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động

4 Khi có chỉ thị chung cần đưa ra các quyết định tác động

5 Khi có chỉ thị chung phải đưa ra quyết định tác động tới

kết quả làm việc của doanh nghiệp 10

* Kỹ xảo nghề nghiệp:

Yếu tố này nhằm đánh giá mức độ thuần thục, nhanh nhạy mà công việc đòi hỏi khi thực hiện Yếu tố này được chia làm 4 mức độ, với điểm tối đa là 10.(Bảng5)

Bảng 5 Kỹ xảo nghề nghiệp

Mức

1 Công việc đơn giản thực hiện theo đúng quy trình có sẵn 1

2 Công việc đòi hỏi phải nhanh nhẹn khi thực hiện 4

3 Công việc đòi hỏi sự linh hoạt, khéo léo khi thực hiện

4 công việc đòi hỏi rất nhạy bén, sử dụng kỹ xảo nghề

nghiệp để xử lý các vấn đề đảm bảo hoàn thành tốt 10

công việc

* Kỹ năng quản lý:

Yếu tố này đề cập đến việc người lao động khi thực hiện một công việc nào

đó thì có cần phải quản lý ai không và quản lý ở mức độ nào Yếu tố này được chia làm 3 mức độ (Bảng 6)

Bảng 6 Kỹ năng quản lý

*Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc:

Mỗi công việc có tính chất đặc điểm và nội dung khác nhau do đó trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc đòi hỏi ở những mức độ khác nhau Yếu tố “ trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc” được chia làm 5 mức độ khác nhau, thấp nhất là 5 điểm và cao nhất là 25 điểm Cụ thể ở bảng 7

Bảng 7 Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc

Mức

độ Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc Điểm

1 Công việc đòi hỏi kiểm tra sơ bộ kết quả cuối cùng 1

2 Công việc đòi hỏi kiểm tra chặt chẽ kết quả cuối cùng 3

3

Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra từng phần và kết quả

cuối cùng hoặc phải kiểm tra công việc của một nhóm

người

5

4

Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra kết quả đồng bộ

thuộc một lĩnh vực hoặc phải kiểm tra kếtquả công việc

của một bộ phận

7

5 Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng bộ công việc

* Trách nhiệm đối với các quyết định:

Yếu tố này phản ánh mức độ ảnh hưởng của các quyết định của người lao động, mức độ ảnh hưởng càng cao thì trách nhiệm đối với các quyết định càng lớn Những vị trí công việc càng cao và quan trọng thì trách nhiệm đối với các quyết định càng cao Yếu tố này được chia làm 5 mức độ, điểm thấp nhất là 3 điểm cao nhất là 20 (Bảng 8)

Bảng 8 Trách nhiệm đối với các quyết định

Mức

độ Trách nhiệm đối với các quyết định Điểm

1 Các quyết định chỉ liên quan đến công việc của bản thân

không gây ảnh hưởng đến công việc của người khác 3

2 Các quyết định ảnh hưởng đến công việc của bản thân

và ảnh hưởng đến công việc một số người 5

3 Các quyết định ảnh hưởng đến hoạt động của một bộ

* Trách nhiệm đối với tài sản và phương tiện lao động:

Mỗi một vị trí công việc đều được trang bị các thiết bị cũng như phương tiện lao động vì vậy người lao động phải có trách nhiệm bảo quản tài sản và