Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam

Chuyên đề tốt nghiệp gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam. Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam.

Lời mở đầu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1.Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 6

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.Phân loại các hình thức đào tạo 8

1.3.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .9

1.3.1 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.3.2 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.3.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 9

1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10

1.3.2.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo… 11

1.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo 14

1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 15

1.3.2.6 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo 15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM 17

2.1 Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam 17

2.1.1.1 Giới thiệu chung 17

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam 17

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của công ty cổ phần quản lý xây

dựng và phát triển đô thị Việt Nam 18

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam 18

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 19

2.1.3 Các sản phẩm, dịch vụ chính của công ty 23

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam 23

2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam 23

2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng 24

2.1.4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo hợp đồng lao động 25

2.1.4.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 26

2.1.4.5 Cơ cấu trình độ đào tạo của nhân lực 27

2.1.4.6 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam 27

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam 28

2.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 29

2.2.2 Lựa chọn đối tượng 33

2.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 33

2.2.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 36

2.2.5 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 37

2.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 38

2.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 39

2.2.8 Các chế độ chính sách đối với người lao động 40

2.3 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam 40

2.3.1 Quy mô đào tạo 40

2.3.2 Chất lượng đào tạo 41

2.3.3 Hạn chế và nguyên nhân 43

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM 45

tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần quản lý xây

dựng và phát triển đô thị Việt Nam từ 2016 – 2020 45

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam 46

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 46

3.2.2 Các hình thức đào tạo mới 48

3.2.3 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 50

3.2.4 Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của người lao động 51

3.2.5 Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty 52

3.2.6 Tổ chức chương trình thợ giỏi, có tay nghề 54

3.2.7 Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

3.2.8 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn 56

3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam 56

Kết luận 60

Danh mục sơ đồ bảng biểu 61

Tài liệu tham khảo 62

Con người là yếu tố quan trọng nhất giúp cho doanh nghiệp hoạt động vàphát triển Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt phải có đội ngũ nguồn nhânlực chất lượng, có năng lực cũng như tinh thần trách nhiệm cao trong công việc.Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đôthị Việt Nam em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty chưa thực sự được tốt và còn một số thiếu sót nên em đã quyết định lựachọn đề tài “hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam” Thời gian thực tập tạicông ty giúp ích cho em rất nhiều, ứng dụng những kiến thức và kỹ năng cóđược từ các học phần đã học vào thực tế của các hoạt động của công ty nhằmcủng cố kiến thức và kỹ năng đã học, đồng thời giúp cho việc nghiên cứu phầnkiến thức chuyên sâu của ngành học Em xin gửi lời tri ân tới ban giám hiệu nhàtrường, các thầy cô khoa và đặc biệt là giáo viên hướng dẫn TRƯƠNG THỊTHÙY NINH đã trực tiếp hướng dẫn em trong quá trình thực hiện chuyên đềnày Đồng thời, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo cùng tập thể

giúp đỡ, quan tâm từ phía ban lãnh đạo công ty và các anh chị em các cấp.Emkính chúc Ban Giám Đốc, các cô chú, các anh chị luôn mạnh khỏe, thành công.Chúc quý công ty ngày càng phát triển vững mạnh trên con đường kinh tế hộinhập của đất nước.

Chuyên đề tốt nghiệp của em còn nhiều thiếu sót mong được sự góp ý củacác thầy cô để báo cáo chuyên đề tốt nghiệp này được hoàn thiện hơn

Chuyên đề tốt nghiệp gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam

Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con ngườihay nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực hay con người là một nhân tốkhông thể thiếu trong tổ chức Không những thế, nguồn nhân lực là một nguồnlực sống, nguồn lực mang tính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuậncho doanh nghiệp và là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội Nó được xemxét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiệnthông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Chất lượngxem xét trên các mặt: trình độ văn hóa, sức khỏe, chuyên môn… Nhân lực đượchiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực con người được vận dụng ratrong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của conngười – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanhnghiệp Do vậy, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người laođộng làm việc trong doanh nghiệp

- Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suấtnguồn nhân lực Không một doanh nghiệp nào hoạt động hiệu quả nếu thiếuhoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực có vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lựccủa tổ chức Cho nên cần làm rõ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổchức “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức”

- Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnhưng nhìn chung các khái niệm đều đề cập đến một quá trình tương tự “Đóchính là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ năng

việc của các cá nhân”.

- Thực tế và lý luận đều cho rằng: đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcchính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trongnhững khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp;chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi nóthay đổi và phát triển Tuy đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng côngviệc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết đểthực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việctương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Trên thực tế, trong một tổ chức công tácnày được được tiến hành một cách thống nhất chứ không tách biệt thành cáchoạt động riêng biệt Đó là một tiến trình liên tục không bao giờ đứt Phát triểnđược tiến hành khi đã đào tạo Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai quátrình có mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sung cho nhau

1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tiên quyếtquyết định sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốc gia Đảng Cộng sảnViệt Nam đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách, là yếu tố then chốt

để phát triển và xây dựng nước ta”

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc giúpcon người có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia vào một hoạt động nào

đó trong thế giới công việc ngoài xã hội; tham gia vào lao động sản xuất, laođộng quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ… Chi phí cho đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là tốn kém nhưng đó là một tất yếu khách quan mang lại lợi íchtrực tiếp và lâu dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viên doanhnghiệp nói riêng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng trongđáp ứng như cầu, hiệu quả thực hiện công việc và mọi hoạt động của tổ chứctrong doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho người lao

động; tạo cho người lao động có cái nhìn, tư duy mới, là cơ sở để phát huy đượctính năng động sáng tạo của người lao động trong công việc; duy trì và nâng caochất lượng nguồn nhân lực Đó cũng chính là thực hiện chiến lược cong người,mang ý nghĩa nhân văn thể hiện tính trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đốivới nhân viên của mình; gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp; nâng caotính năng động và ổn định tạo ra lợi thế cạnh tranh giúp doanh nghiệp có thể tồntại và đi lên trong cạnh tranh.

1.2 Phân loại các hình thức đào tạo

- Hình thức đào tạo là các hình thức được các tổ chức áp dụng để tiến hànhđào tạo cho người lao động giúp cho họ thực hiện tốt công việc Trong thực tế

có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo

- Nếu đứng trên góc độ học viên thì có đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạonâng cao Đào tạo lại đối tượng là những người lao động phổ thông chưa cónghề được cung cấp các kiến thức và kỹ năng để tiếp cận với công việc; Đào tạolại áp dụng đối với người lao động có trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề doyêu cầu của doanh nghiệp; Đào tạo nâng cao là nâng cao kiến thức, chuyên mônnghề nghiệp, kinh nghiệm giúp cho người lao động có thể đảm đương và thựchiện được những công việc phức tạp hơn

- Bên cạnh đó theo mục đích của nội dung đào tạo thì có cách hình thứcnhư: đào tạo kĩ thuật an toàn cho người lao động nhằm hướng dẫn người laođộng thực hiện an toàn công việc, ngăn ngừa tai nạn ví dụ như trong thi côngxây dựng và rà phá bom mìn là yêu cầu bắt buộc người lao động tham dự Đàotạo năng lực cho các nhà quản trị giúp cho các nhà quản trị nâng cao kỹ năngthực hành kinh nghiệp quản lý, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộcvào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và điềukiện kỹ thuật, tài chính…cụ thể từng doanh nghiệp

1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực 1.3.1 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccần dựa vào các căn cứ sau:

- Căn cứ vào định hướng, chiến lược phát triển của doanh nghiệp do cấpquản trị cao nhất vạch ra, từ đó giám đốc nhân sự hoạch định yêu cầu mang tínhchiến lược trong tương lại, để từ đó có hướng đào tạo và phát triển chuẩn bị chonhân sự từ xa

- Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh những côngviệc mới, khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ năng củanhân viên

- Dựa trên việc đánh giá thành tích giữa công việc, chỉ ra những bất cậpgiữa người và việc, những lý do mà nhân viên không đáp ứng được yêu cầucông việc, từ đó có các giải pháp khắc phục và đề ra chương trình đào tạo

1.3.2 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, các doanhnghiệp phải thường xuyên, kịp thời nhận thức mọi sự thay đổi của môi trường vàcác nhân viên để xây dựng nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực Việcxây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực phải được tiến hành một cách bàibản, hệ thống theo một quy trình nhất định Tránh tùy tiện, đại khái qua loa cóthể dẫn tới thất bại, kém hiệu quả Theo kinh nghiệm của các doanh nghiệp, thìquy trình xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp nên tiến hành theo các bước sau đây:

1.3.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định để biết được cần đào tạo sốlượng người bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thờigian bao lâu Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những cơ sở như: phântích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (con người).Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kếhoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức Trước hết quantâm đến mục tiêu doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Bên cạnh đó, phảiphân tích nhu cầu nguồn nhân lực thông qua số và chất lượng nguồn nhân lựccần có để thực hiện mục tiêu Cuối cùng là các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất doanhnghiệp – điều mà các doanh nghiệp mong muốn thu được qua đào tạo, bao gồm:giá thành lao động, chất lượng sản phẩm…

- Giác độ thứ hai là phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành

vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơigiống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướngnhân viên không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọngxác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt

- Cuối cùng là phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên cácnăng lực, đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiếtđược đào tạo và những kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú

ý trong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo nên chú trọng vàođối tượng thực sự cần thiết đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúngkhả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng vàphương tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất Tùy theocác đối tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác nhau.Việc lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ

và động cơ đào tạo của người lao động.

1.3.2.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

- Sau khi cân nhắc các vấn đề trong chiến lược đào tạo, trên cơ sở xác địnhnhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, các kiến thức, kỹ năng cần có được saukhóa đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần đi đến bướctiếp theo là xác định nội dung và chương trình đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi cácdoanh nghiệp phải thận trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đều phảihoàn vốn

- Chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượngcho mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từngmôn học bài học Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài họcđược dạy nhằm vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc Các chươngtrình đào tạo cần phải xây dựng một các khoa học, hợp lý và phù hợp với chiếnlược, mục tiêu đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp phải thận trọng

vì tất cả các chi phí trong đào tạo đểu phải được hoàn vốn Chương trình đào tạođược chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn cá nhân với mục tiêu doanhnghiệp

- Có rất nhiều phương pháp rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đốitượng khác nhau: người lao động, cho sinh viên thực tập, công nhân sản xuất,cấp quản trị tuyến thứ nhất, cấp quản trị trung cấp và cấp cao như phương phápđào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cấp quản lý, đào tạocông nhân… Mỗi phương pháp là khác nhau do vậy các tổ chức cần cân nhắcsao cho phù hợp với điều kiện làm việc, điều kiện về lao động và nguồn tàichính

Phương pháp đào tạo trong công việc : là phương pháp đào tạo trực tiếp

tại nơi làm việc, trong đó các học viên được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc

dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Bao gồm cácphương pháp sau:

- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước: là phương pháp phổ biếndùng để đào tạo các kỹ năng… Người học quan sát, học hỏi làm thử các thao táctheo sự chỉ dẫn tỉ mỉ các bước công việc của người dạy

- Phương pháp đào tạo kiểu học nghề: là hình thức đào tạo mà học viên học

lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn củacông nhân lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghềnào đó Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một vấn đề Hiệnnay phương pháp chỉ dẫn và đào tạo theo kiểu học nghề rất phổ biến ở ViệtNam, thực chất đây là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đới vớingười học

Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo : đây là hình thức đào tạo mà người

học sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới bộ phận khácvới cương vị làm việc không đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vị làm việcthay đổi hoặc luân chuyển các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội

bộ một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức kinhnghiệm nhiều lĩnh vực, từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tươnglai

 Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

- Nhược điểm:

+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống mà trong khi đó khi làm việc

Phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà trong

đó người học được tách rời khỏi việc thực hiện công việc tức là không liên quanđến việc tạo ra sản phẩm Các phương pháp đào tạo ngoài công việc như:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phứctạp hoặc công việc có tính chất đặc thù thì công việc đào tạo kèm cặp không thểđáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng Người học học lý thuyết trên lớpdưới sự hướng dẫn của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật… và sau đó sẽ học thực hànhtại phân xưởng, xưởng thực tập do kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề

- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử ứng viên

đi đào tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán

bộ ngành trung ương tổ chức

- Các bài giảng, hội thảo, hội nghị: Các buổi hội nghị, hội thảo có thể được

tổ chức ngay bên trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tổ chứcriêng kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận,người lãnh đạo sẽ hướng dẫn các học viên vào các chủ đề hoặc học theo nhóm

để họ có thể trao đổi kiến thức, kinh nghiệm về lĩnh vực nào đó mà doanhnghiệp quan tâm

- Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy vi tính: Người học có thể tự học kiếnthức, kỹ năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình được viếtsẵn trên đĩa mềm máy vi tính Người học chỉ cần cài đặt và thực hiện theo chỉdẫn

- Đào tạo từ xa: Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau màthông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập,internet…

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các buổithảo luận trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, môphỏng trên máy vi tính, các bài tập giải quyết vấn đề Là phương pháp hiện đại

ngày nay nhằm giúp cho các học viên giải quyết tình huống giống như trên thựctế.

- Đào tạo theo mô hình: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịchđược thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặcbiệt

- Đào tạo theo kiểu xử lý công văn, giấy tờ: Cung cấp cho người học những

kỹ năng ra quyết định nhanh chóng trong công việc đối với các công văn, giấy

tờ, lời dặn của cấp trên nhận được khi tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xửlý

- Ưu điểm, nhược điểm của công tác đào tạo ngoài công việc:

+ Ưu điểm: giúp cho người học suy nghĩ một cách độc lập, sáng tạo

+ Nhược điểm: không tạo điều kiện để chuyển giao một cách trực tiếp các

kỹ năng công việc; tốn kém về chi phí và thời gian

1.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học tập và chi phí cho việc đào tạo Chi phí cho việc họctập: khoản tiền cho người lao động trong khi học việc; những giá trị hàng hóa dogia công không đúng khi thực tập; giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quảlàm việc thấp của học viên học nghề Chi phí vật chất trong đào tạo: tiền thù laocho giáo viên hay những nhân viên đào tạo; chi phí cho các phương tiện trongquá trình giảng dạy; địa điểm; tiền lương quản lý và phục vụ, thù lao cố vấn Chiphí đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực

Vì thế, chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp vớimục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp, tương xứng giữa chiphí bỏ ra và kết quả thu được

1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng củacông tác đào tạo Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũcán bộ giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công Căn cứvào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có thể lựachọn giáo viên là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáoviên thuê ngoài là giáo viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm Đối vớigiáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế côngviệc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạnchế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao,gián đoạn công việc của người dạy Có thể lựa chọn các giáo viên từ nhữngngười trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài như: giảng viên cáctrường đại học, trung tâm đào tạo… Đối với giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm

là kiến thức của họ có hệ thống, luôn cập nhật những kiến thức mới, có kỹ nănggiảng dạy Tuy nhiên hạn chế là tốn kém chi phí, khả năng am hiểu sâu về côngviệc thực tế hạn chế hơn so với công nhân lành nghề

1.3.2.6 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo

- Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tácđào tạo Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giaiđoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quảđào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác địnhphương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau

- Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểmmạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việcđào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí

và lợi ích của chương trình; mục tiêu đào tạo có đạt được hay không Thườngxuyên kiểm tra và đánh giá chương trình

Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo có thể áp dụng một số cáchsau:

- Phân tích thực nghiệm: Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thựchiện công việc mỗi nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo: một nhómtham gia đào tạo, nhóm kia thực hiện công việc một cách bình thường Sau mộtthời gian đào tạo sẽ ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất lượng côngviệc giữa 2 nhóm Phân tích so sánh với chi phí đào tạo, từ đó xác định đượcmức độ hiệu quả của công tác

- Đánh giá những thay đổi của học viên: Đánh giá phản ứng học viên vớichương trình đào tạo: họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình

có phù hợp với công việc thực tế không? Có xứng đáng về chi phí, tiền bạc, thờigian của cá nhân và doanh nghiệp không?

- Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Khi thực hiện các chương trình đàotạo các doanh nghiệp nên có sự tính toán và đánh giá hiệu quả đào tạo về mặtđịnh lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng hợp chi phí và tổng hợp chiphí và tổng lợi nhuận do đào tạo mang lại Có thể dùng hai cách tính chi phí vốnnội bộ (IRR); theo thời gian thu hồi vốn Kết quả đào tạo gồm: kết quả nhậnthức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vậndụng kiến thức, lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi tíchcực…

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ XÂY DỰNG

VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM

2.1 Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam

2.1.1.1 Giới thiệu chung

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ PHÁTTRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM

Địa chỉ: Số 18 liền kề 15 – Khu Đô Thị Xa La – Phường Phúc La – Quận HàĐông – Hà Nội

Email: vncm.jsc@gmail.com

Mã số thuế: 0106662885

Giấy phép kinh doanh: 0106662885 – ngày cấp: 10/10/2012

Ngày hoạt động: 11/10/2012

Giám đốc: LÊ QUANG THANH

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

- Công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam là công

ty chuyên cung cấp các dịch vụ về thiết kế, lắp đặt kỹ thuật, hệ thống điện,nước… công ty được thành lập vào này 10 tháng 10 năm 2012 theo luật doanhnghiệp với số vốn điều lệ là 20.000.000.000 VNĐ Từ khi hoạt động đến naydoanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tư vấn kiến trúc nội thất và thicông các công trình dân dụng, đến nay công ty đã trực tiếp tham gia thiết kế, tư

vấn giám sát và thi công xây lắp nhiều các công trình có quy mô vừa và nhỏ cáccông trình thuộc các dự án của nhà nước, của các đối tác trong và ngoài nước

- Trước cơ chế thị trường và sự đổi mới chung của các nước, công ty đãtích cực đổi mới công nghệ đầu tư cả về chiều sâu và chiều rộng từ trang thiết bịmáy móc thi công, quản lý, không ngừng nâng cao bồi dưỡng trình độ khoa học

kĩ thuật và nghiệp vụ chuyên môn trong quản lý, thiết kế và thi công cho đội ngũcán bộ, công nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao nhất

- Chỉ trong 3 năm thành lập nhưng công ty đã đạt được những thành tựuđáng kể góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế nước nhà Từ một doanhnghiệp mới thành lập với 100 công nhân viên đến nay công ty đã mở rộng quy

mô với nguồn nhân lực là 150 người

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam

Sơ đồ 2.1.Sơ đồ tổ chức hoạt động kinh doanh của công ty

BAN GIÁMĐỐC

P hành

chính nhân

sự

P kế toán P dự án P kỹ thuật P giám sát

- Ban giám đốc gồm: giám đốc LÊ QUANG THANH

- Xuất phát từ đặc điểm của công tác quản lý hoạt động kinh doanh xây lắp,

có thể thấy cơ cấu tổ chức của công ty theo mô hình trực tuyến chức năng.Những người lao động được sự giúp đỡ của các phòng, ban, chức năng, chuyêngia các hội đồng tư vấn trong suy nghĩ, nghiên cứu bàn bạc tìm giải pháp tối ưucho những vấn đề phức tạp Tuy vậy, quyền ra quyết định thuộc về lãnh đạodoanh nghiệp Các phòng ban có sự chuyên môn hóa rõ ràng, có trách nhiệmtham mưu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến Kiểu tổ chức này phát huy năng lựcchuyên môn các bộ phận quản lý chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huy trựctuyến Nhưng mặt khác, cũng đòi hỏi người quản lý phải có trình độ chuyênmôn để có thể điều hành công việc một cách hiệu quả Bên cạnh đó, mỗi phòngban cũng có cán bộ đảm nhiệm các công việc liên quan đến đào tạo như: xácđịnh nhu cầu; lựa chọn đối tượng… nhằm giúp cho đào tạo được hoàn thiện.Nhưng cũng đặt ra vấn đề đối với công tác đào tạo là phải có đội ngũ công nhânviên thực sự có năng lực chuyên môn và quản lý để thực hiện các mục tiêu đề racủa công ty

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

 Phòng hành chính nhân sự

- Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu,chiến lược của công ty

- Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đàotạo và tái đào tạo.

- Tổ chức việc quản lý nhân sự toàn công ty

- Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích - kích thíchngười lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động

- Chấp hành và tổ chức thực hiện các chủ trương, qui định, chỉ thị của bangiám đốc

- Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các qui định áp dụng trong công ty,xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty – các bộ phận và tổ chức thực hiện

- Phục vụ các công tác hành chánh để BGĐ thuận tiện trong chỉ đạo – điềuhành, phục vụ hành chánh để các bộ phận khác có điều kiện hoạt động tốt

- Quản lý việc sử dụng và bảo vệ các loại tài sản của công ty, đảm bảo anninh trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trongcông ty

- Tham mưu đề xuất cho BGĐ để xử lý các vấn đề thuộc lĩnh vực tổ chức –hành chánh – nhân sự

- Hỗ trợ bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa BGĐ,người lao động và nhân viên trong công ty

- Tổ chức quản lý kế toán (bao gồm đề xuất tổ chức bộ máy kế toán vàhướng dẫn hạch toán kế toán) Kiểm tra việc hạch toán đúng theo chế độ kế toán

toán phụ thuộc.

- Định kỳ tập hợp phản ánh cung cấp các thông tin cho lãnh đạo công ty vềtình hình biến động của các nguồn vốn, hiệu quả sử dụng tài sản vật tư, tiền vốncủa các đơn vị thành viên cũng như toàn Tổng công ty

- Tham mưu đề xuất việc khai thác, huy động các nguồn vốn phục vụ kịpthời cho sản xuất kinh doanh đúng theo các quy định của Nhà nước

- Kiểm tra hoạt động kế toán tài chính của các đơn vị trong Tổng công ty(tự kiểm tra hoặc phối hợp tham gia với các cơ quan hữu quan kiểm tra)

- Tổ chức hạch toán kế toán trực tiếp hoạt động sản xuất kinh doanh củavăn phòng công ty Tiếp nhận và phân phối các nguồn tài chính đồng thời thanhtoán, quyết toán với nhà nước, các cấp, các ngành về sử dụng các nguồn hỗ trợtrên

- Phối hợp các phòng ban chức năng trong công ty nhằm phục vụ tốt côngtác sản xuất kinh doanh của văn phòng cũng như công tác chỉ đạo quản lý củalãnh đạo công ty

- Lưu trữ hồ sơ, chứng từ, tài liệu có liên quan đến các dự án của Công ty

- Theo dõi, đôn đốc, giám sát việc khảo sát, thiết kế, thi công công trìnhthuộc dự án và thẩm định trước khi trình Ban Tổng giám đốc duyệt theo quyđịnh

- Liên hệ các cơ quan chức năng lập các thủ tục chuẩn bị đầu tư: thực thiphương án thiết kế kiến trúc, thỏa thuận phương án kiến trúc quy hoạch……

- Lên kế hoạch cho dự án và soạn thảo hợp đồng

 Phòng kỹ thuật

- Phòng có trách nhiệm tham mưu, giúp Giám đốc thực hiện nhiệm vụ quản

lý đầu tư xây dựng các dự án do Sở làm chủ đầu tư

- Công tác thẩm định, kỹ thuật và quản lý chất lượng công trình

- Kiểm tra đánh giá việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chế độ,chính sách, các quy chuẩn, tiêu chuẩn, định mức kinh tế kỹ thuật thuộc lĩnh vựcquản lý của nhà nước

- Thẩm định thiết kế bản vẽ thi công dự án và tổng dự toán các dự án đầu tưxây dựng

- Tham gia xử lý kỹ thuật và thực hiện quản lý kỹ thuật chất lượng các côngtrình

- Thiết kế bản vẽ, bóc tách bản vẽ và phương án thi công

- Tham gia xây dựng hồ sơ thầu, chào thầu của các dự án mà công ty thamgia

- Lập dự toán, báo giá dự toán cho khách hàng

- Tổ chức giám sát thi công, quản lý triển khai thi công tư vấn và đánh giákhả năng thực hiện dự án

- Giao tiếp, làm việc với đối tác là nhà tư vấn, chủ đầu tư, nhà thầu chínhkhi được giao quản lý dự án

- Thực hiện hoàn công dự án, lập hồ sơ lưu và bàn giao tiến độ thi công

- Tìm kiếm cơ hội hợp tác, thi công và phát triển mối quan hệ song phươngvới các đối tác

 Phòng giám sát

- Tiếp nhận yêu cầu của chủ đầu tư và tổ chức kế hoạch sản xuất, thi công

- Chỉ đạo thi công trực tiếp tại hiện trường

- Sản xuất và lắp dựng nhà thép tiền chế mọi khẩu độ, xà gồ, tấm lợp kimloại mầu.

- Tư vấn đầu tư, tư vấn khảo sát, thiết kế xây dựng, quy hoạch các khu đôthị, các khu công nghiệp, khu chế xuất

- Thí nghiệm vật liệu xây dựng, kiểm tra chất lượng các công trình xâydựng bằng các phép thử, khoan khảo sát địa chất, đăng kiểm

- Đào tạo nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực

2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam

- Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy, lực lượng lao động là yếu tố

cơ bản quyết định đến sự thành bại Nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, lànguồn nhân lực mang tính chiến lược Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, công tyluôn quan tâm đến lực lượng của nguồn nhân lực Công ty thường xuyên cử cán

bộ, công nhân tham gia các lớp học, khóa học về quản lý, kỹ thuật, kiểm soátchất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển không ngừng của công ty Trongnăm qua số lượng công nhân viên thường xuyên thay đổi đáp ứng nhiệm vụ sảnxuất kinh doanh như sau:

Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực từ năm 2013 – 2015 của công ty cổ phần quản lý

xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam

2013

Năm2014

Tỷ lệ

%

Năm2015

Tỷ lệ

%

Nguồn: phòng hành chính nhân sự

- Qua bảng trên ta thây số lao động năm 2014 tăng 20% so với năm 2013

và năm 2015 tăng 25% so với năm 2014 Số lao động là kỹ sư, nhân viên vănphòng, nhân viên kỹ thuật đều tăng qua các năm Nhưng những hợp đồng laođộng dài hạn và ngắn hạn lại có xu hướng giảm dần năm 2015 so với năm 2014

cụ thể: hợp đồng dài hạn năm 2015 giảm 17% so với năm 2014 và hợp đồngngắn hạn năm 2015 giảm 13,3% so với năm 2014

2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

Bảng 2.2 Quy mô lao động theo chức năng của công ty cổ phần quản lý xây dựng và

phát triển đô thị Việt Nam từ năm 2013 – 2015

Tỷ lệ

%

Sốngười

Tỷ lệ

%

2014 là 101 lao động, chiếm 84,2% và đến năm 2015 tỉ lệ này tăng lên 84,7%.Trong khi đó tỷ lệ lao động gián tiếp tương ứng năm 2014 – 2015 giảm từ15,8% xuống 15,3% Có thể nói cơ cấu này hợp lý vì công ty hoạt động tronglĩnh vực xây lắp Cùng với việc công ty ngày càng mở rộng quy mô sản xuấtkinh doanh thì tỉ lệ này càng được điều chỉnh phù hợp Qua đó khi tiến hành đàotạo thì người quản lý cần giám sát học viên tham gia đào tạo chặt chẽ và có hiệuquả hơn Tuy nhiên, với sự khác nhau khá nhiều về tuổi tác, giới tính, trình độ,thì công tác cũng gặp không ít thách thức trong quá trình xác định nhu cầu đàotạo hợp lý.

2.1.4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo hợp đồng lao động

Qua bảng số liệu 2.1 ta thấy lao động hợp đồng ngắn hạn chiếm số lượngđáng kể, năm 2014 là 113 tăng 25,6% so với năm 2013 và đến năm 2015 giảmcòn 98 người, tương ứng giảm 13,3% Số lao động này mang tính chất mùa vụ(có nghĩa là lao động được bổ sung dựa trên những yêu cầu khi tiến hành thicông các công trình) nên rất khó thống kê lại theo một hệ thống nhất định Nó cóthể thay đổi theo từng tháng, quý Con số đó sẽ chỉ có trong bảng lương hàngtháng Lao động này có được do tính chất của công việc hay dự án… Còn laođộng hợp đồng dài hạn có thể thấy được tính ổn định, cụ thể tăng không đáng kể

từ năm 2013 là 86 người đến năm 2014 là 94 người tăng 9,3% Khi đó việc quản

lý không mấy khó khăn nhưng việc đảm bảo đầy đủ các quyền lợi cho ngườingười lao động là việc không dễ dàng Ngoài ra khi thực hiện các dự án tại địaphương thì việc luân huyển cán bộ công nhân viên là một điều không đơn giản

Vì là công ty xây dựng nên các dự án xây dựng có thể phân tán nhiều nơi nênviệc thuê thêm công nhân mới mang tính chất mùa vụ sẽ tiết kiệm nguồn nhânlực cho công ty về mặt chi phí và thời gian trong đào tạo nhân lực Để làm tốtđiều đó thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải xác định được nhu cầu

đào tạo, đối tượng và hình thức, chương trình sao cho hợp lý nhằm đạt hiệu quảcao nhất trong thi công.

2.1.4.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Bảng 2.3 Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 2013-2015

Tỷ lệ

%

Sốngười

mà họ phát huy được các khả năng của mình như: nhanh nhẹn, có thể lực tốt,tiếp thu nhanh sự phát triển của kiến thức khoa học công nghệ Tuy nhiên họ lại

là những người thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc.Vì lẽ đó, vấn đề nângcao kinh nghiệm để họ có thể thực hiện tốt các yêu cầu ngày càng cao của côngviệc Bên cạnh đó, công ty cần quan tâm thu hút đội ngũ 45-60 tuổi với kinhnghiệm vào công tác giảng dạy trong đào tạo

2.1.4.5 Cơ cấu trình độ đào tạo của nhân lực

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

người % người % người %

kể và tập trung chủ yếu trong lao động quản lý Điều này hoàn toàn phù hợp vớiđiều kiện công ty quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam là công ty hoạtđộng trong lĩnh vực xây dựng đòi hỏi nhiều thợ và công nhân Nhìn chung, công

ty đã xây dựng được đội ngũ cán bộ chỉ huy, cán bộ kỹ thuật mạnh có đủ nănglực quản lý

2.1.4.6 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Hằng năm, công ty có kế hoạch rõ ràng vềlao động vào năm tiếp theo Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty gắn bóchặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh Trên cơ sở sản xuất kinh doanh,công ty tính toán số lao động cần thiết, ước tính số lao động sẽ nghỉ việc và đặt

kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực cho công ty Phương pháp chủ yếu để bổ sungnguồn nhân lực là thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công

ty và gửi bản thông báo cho các phòng ban, tuyển dụng trên báo và ưu tiên con

em cán bộ trong ngành Nên tiết kiệm được thời gian làm quen công việc, quátrình thực hiện công việc không bị gián đoạn, hạn chế tối đa các quyết định saisót trong đề bạt, thuyên chuyển

- Các phúc lợi và khuyến khích

+ Các phúc lợi và khuyến khích tài chính: Khuyến khích tài chính của công

ty thì bao gồm các khoản tiền thưởng theo quý, năm vào các dịp Tết Tiềnthưởng phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh trong quý và mức độ hoànthành công việc được giao Đối tượng được xét khen thưởng là công nhân viênchức làm việc thường xuyên trong công ty có từ 1 năm trở lên, chấp hành tốt nộiquy, kỷ luật lao động, có đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh công ty.Mức tiền thưởng cụ thể cho từng cá nhân, đơn vị được thực hiện xem xét vàđược Giám đốc công ty quyết định cụ thể

+ Các phúc lợi và khuyến khích phi tài chính

 Những ngày lễ, tết người lao động vẫn được hưởng nguyên lương theoquy định Nhà nước

 Nghỉ mát, đi du lịch cho cán bộ công nhân viên

 Các chết độ bảo hiểm bắt buộc

 Môi trường và điều kiện làm việc: nơi làm việc được bố trí hợp lý tạo sựhứng thú cho người lao động trong quá trình làm việc

 Phụ cấp: Phụ cấp làm thêm giờ quy định: mỗi giờ làm thêm vào ngàyđược hưởng 150% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường; vào ngày nghỉhàng tuần được hưởng 200% Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương300% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam

Đối với đơn vị sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng như công ty

cổ phần quán lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam thì các yêu cầu về trình

độ nhân sự đặt ra là:

- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý phải có năng lực, có tầm nhìn chiếnlược trong định hướng phát triển, nhạy bén trong kinh tế thị trường…

và thường xuyên được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, có khả năng tìm tòi,học hỏi, tư duy sáng tạo và độc lập trong công tác.

- Đội ngũ công nhân được đào tạo bài bản, có tác phong công nghiệp, cótrách nhiệm trong công việc

- Có kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo nguồn nhân lực phù hợp quyhoạch tổng thể ngành điện, phù hợp với sự phát triển kinh tế, xã hội của địaphương

- Liên kết và hợp tác đào tạo với các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngànhxây dựng, trong và ngoài nước để đa dạng hóa các loại hình đào tạo, xây dựngcác chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty

- Xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn tại cơ sở có kỹ năng chuyên môn, taynghề cao có khả năng thực hiện công tác đào tạo tại chỗ, huấn luyện và kèm cặpcông nhân mới

- Đào tạo đội ngũ kỹ sư trẻ,có năng lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa

và phát huy tốt các công tác của các bậc đàn anh đi trước, áp dụng được nhu cầucán bộ kỹ thuật cho ngành xây dựng trong tương lai

2.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xácđịnh nhu cầu đào tạo Cụ thể công việc được tiến hành như sau:

- Xác định khả năng làm việc, trình độ của người lao động trong doanhnghiệp, từ đó tìm ra được những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môncủa họ như:

+ Thiếu bằng cấp cũng như chyên môn, tay nghề do đó không có khả nănghoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm

+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện cácthao tác trong quá trình làm việc

- Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kỹ năng mới của cán

bộ công nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kỹ năng thực hiệncông việc, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc

- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo

- Căn cứ vào quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như:năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động… sự phân côngtrách nhiệm và nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ

đó xem xét sự phân công đó đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung, để

từ đó xác định nhu cầu đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công

ty sau đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp

- Việc xác định nhu cầu giáo dục, đào tạo và nâng cao năng lực quản trị cóthể được thực hiện theo trình tự sau:

+ Xây dựng, thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo trongdoanh nghiệp ở các phòng ban, trên cơ sở dựa trên cá bản hợp đồng kinh tế hay

kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lược của doanhnghiệp…

+ Các phòng ban, các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt nănglực của cá nhân người lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khảnăng của các nhân viên, bản tóm tắt dựa trên tổng hợp các dữ liệu về người laođộng như: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiệncông việc…

+ Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức: để từ đódoanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị

và người lao động trong công ty cũng như tiềm năng phát triển nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp, biểu đồ thuyên chuyển công việc chỉ rõ khả năng thực hiệncông việc hiện tại của người lao động, khả năng thăng tiến của họ trong tươnglai, phiếu thăng chức chỉ rõ chức vụ và đặc điểm cá nhân người lao động cũng

nguồn nhân lực trong công ty, căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinhdoanh và các biểu nhu cầu đào tạo do trưởng các bộ phận đề xuất để xác địnhyêu cầu thực tế về nguồn nhân lực phục vụ cho việc hoàn thành kế hoạch sảnxuất kinh doanh của công ty trong năm tới Sau đó phòng tiến hành xem xét,tổng hợp nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm sau trình lãnhđạo phê duyệt Công ty đưa ra các phiếu thăm dò hoặc lập bảng hỏi để điều tranhu cầu đào tạo và tổng hợp nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên trong côngty.

Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô

thị Việt Nam năm 2013-2015

Tỷ lệ

%

Sốngười

Tỷ lệ

%Nhu cầu đào tạo

Số người được đào

Nguồn: phòng hành chính nhân sự

- Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy nhu cầu về công tác đào tạo nguồnnhân lực ngày càng gia tăng Bên cạnh đó thể hiện số người được đào tạo tăng từ87,5% năm 2013 đến 89,7% năm 2014 và đến năm 2015 là 93,9% Năm 2013 sốcán bộ công nhân viên được đào tạo là 49 người đạt 87,5% so với nhu cầu đề ra,năm 2014 đã đào tạo 61 người đạt 89,7% so với nhu cầu đề ra và năm 2015 đãđào tạo 77 người đạt 93,9% so với nhu cầu đề ra Công ty đã chú trọng đến côngtác đào tạo, thấy được vai trò quan trọng của công tác này