Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN

1. Mục tiêu nghiên cứu Phản ánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN. Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty. Qua đó nhằm: Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực Phản ánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN. Phạm vi nghiên cứu: + Về thời gian: Trong vòng 3 năm trở lại đây, từ năm 2013 đến năm 2015. + Về không gian: Các bộ phận – phòng ban, cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN.

Lời nói đầu

Thực tế hiện nay cho thấy, vấn đề con người và quản lý con người là mộtvấn đề không những Đảng và Nhà nước ta quan tâm mà còn là một vấn đề các tổchức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanhcũng phải đặc biệt quan tâm và chú trọng Vì con người không những tạo ra củacải vật chất cho xã hội, mà còn là người tiêu dùng, người sử dụng những của cảivật chất do chính bàn tay mình làm ra Đối với các doanh nghiệp, thì con người

là một chi phí đầu vào rất quan trọng có chiến lược phát triển cho doanh nghiệp

Do đó cần phải khai thách hết tiềm năng, tiềm tàng của người lao động để giảmchi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng năng suất lao động, tăng chấtlượng sản phẩm và tăng lợi nhuận doanh thu cho doanh nghiệp

Như vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tếthị trường như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp

lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình Muốn khai thác và sử dụng nguồnnhân lực hợp lý và có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích về vậtchất, lợi ích tinh thần cho người lao động Hay nói cách khác, cần phải có biệnpháp tạo động lực cho người lao động trong lao động Nhằm kích thích về mặtvật chất, tinh thần cho người lao động có thể phát huy được hết nội lực của bảnthân mình trong lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp

Do đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong laođộng Trong thời gian được thực tập tại Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụDANGSUN, được sự giúp đỡ nhiệt tình của cô giáo Ts Cao Thị Thanh, của cácthầy cô giáo trong khoa Quản Lý Kinh Doanh, cùng các cán bộ, công nhân viêntrong Công ty, với những kiến thức tiếp thu được trong quá trình học tập tạitrường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội, em mạnh dạn chọn chuyên đề chuyên sâu

cho báo cáo thực tập tốt nghiệp là: “Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN”.

Báo cáo này nghiên cứu cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn của vấn đề tạo độnglực trong lao động Phân tích và đánh giá thực trạng của vấn đề tạo động lựctrong lao động, từ đó đưa ra phương hướng và đề xuất một số giải pháp vớiCông ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN nhằm hoàn thiện và tăngcường công tác tạo động lực trong lao động ở Công ty

Vấn đề tạo động lực trong lao động là một vấn đề phức tạp, do thời giantìm hiểu về công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN chưa đượcnhiều, tài liệu thu thập được còn ít, kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn của bảnthân còn hạn chế Cho nên những phân tích, đánh giá trong báo cáo thực tập tốtnghiệp này không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong được sự chỉ bảođóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo trong khoa Quản Lý Kinh Doanh,đặc biệt là sự chỉ bảo tận tình của cô giáo Ts Cao Thị Thanh, các cán bộ côngnhân viên trong công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN và bạn bè

Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc!

Sinh viên

Trịnh Cao Sơn

1 Mục tiêu nghiên cứu

Phản ánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao độngtại Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN Từ đó đề xuất một sốgiải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Qua đó nhằm:

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực

- Phản ánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tạiCông ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN

- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tạo độnglực cho người lao động tại công ty

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Thương mại

và dịch vụ DANGSUN

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về thời gian: Trong vòng 3 năm trở lại đây, từ năm 2013 đến năm 2015.+ Về không gian: Các bộ phận – phòng ban, cán bộ công nhân viên trongCông ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN

3 Phương pháp nghiên cứu

3.1 Phương pháp thu thập và xử lý thông tin

Thông tin được thu thập gồm 2 loại đó là thông tin thứ cấp và thôngtin sơ cấp Cụ thể như sau:

- Thông tin thứ cấp: Thu thập từ sách, báo, website của công ty, báocáo tài chính trong các năm, các chứng từ, sổ sách có liên quan đến tập hợpchi phí sản xuất và giá thành sản phẩm Sau đó tiến hành ghi chép, so sánh,phân tích những thông tin vừa tìm được và tổng hợp lại

- Thông tin sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn Từ đó, ghichép, đối chiếu với những thông tin sơ cấp, sau đó tổng hợp, sâu chuỗi toàn bộthông tin đã tìm được

Để xử lý các thông tin đã thu thập được thì có thể nhờ đến sự hỗ trợ củacông nghệ thông tin như: Các phần mềm xử lý như excel,

+ Điều tra: Là phương pháp thu thập sự kiện về các hiện tượng, quá trìnhtâm lý thông qua quá trình giao tiếp trực tiếp hoặc gián tiếp với đối tượng theomột chương trình đã vạch ra một cách đặc biệt Phương pháp này mang tính chấtđộc lập hay bổ trợ nhằm sáng tỏ những điều chưa rõ khi quan sát

+ Người cần phỏng vấn là trưởng phòng tổ chức lao động và trưởngphòng tài chính kế toán để thu thập số liệu cần thiết; những nhân viên trongcông ty để hiểu thêm về tình hình hoạt động cũng như việc đào tạo và phát triểnnguồn lao động của Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN

+ Phương pháp chuyên gia là phương pháp điều tra qua đánh giá của cácchuyên gia về vấn đề, một sự kiện khoa học nào đó Đây là phương pháp sửdụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá của các chuyên gia có trình độ cao để xemxét, nhận định một vấn đề, một sự kiện khoa học để tìm ra giải pháp tối ưu chovấn đề, sự kiện đó

+ Phương pháp phân tích: Là phương pháp sử dụng phổ biến nhất trongphân tích các mức độ xu thế biến động của các chỉ tiêu phân tích Phương phápnày cho phép ta phát hiện những điểm giống và khác nhau giữa các thời điểmnghiên cứu đã và đang tồn tại trong những giai đoạn lịch sử phát triển nhất định,đồng thời giúp cho ta phân tích được các động thái phát triển của chúng

3.2 Phương pháp phân tích tài liệu

Phương pháp thống kê mô tả

- Các số tuyệt đối: Thể hiện sự biến động tuyệt đối của các chỉ tiêu kinh tế

và sự biến động về tiền lương, thưởng trong giai đoạn 2013 – 2015

- Các số tương đối: Thể hiện tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu kinh tế vàcông tác tạo động lực cho người lao động qua các năm

Phương pháp thống kê so sánh

Là phương pháp sử dụng phổ biến nhất trong phân tích các mức độ xu thếbiến động của các chỉ tiêu phân tích

Thống kê số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm

2014 đến năm 2016 sau đó sử dụng công cụ tính toán để đưa ra những số liệu sosánh giữa các năm về sự biến động của các chỉ tiêu theo thời gian và sự biếnđộng tương đối của các chỉ tiêu từ đó đưa ra nhận xét phù hợp

Phương pháp tổng hợp

Là phương pháp liên kết thống nhất toàn bộ các yếu tố, các nhận xét màkhi ta sử dụng các phương pháp có được thành một kết luận hoàn thiện, đầy đủ.Chỉ ra mối liên hệ giữa chúng và khái quát hóa các vấn đề trong nhận thức tổnghợp

Sau khi phân tích những số liệu thu được có thể rút ra được kết luận vàkiến nghị đối với Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH

VỤ DANGSUN.

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Một số khái niệm cơ bản

Con người tham gia lao động là nhằm thoả mãn những đòi hỏi, những ướcvọng của mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ Theo Mác, mục đích của nền sảnxuất XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất vàtinh thần ngày càng cao của bản thân người lao động

Theo Lênin “Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do cho các thànhviên trong xã hội, nhất là người lao động thì không chỉ thoả mãn nhu cầu mà nócòn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện, đảm bảo bìnhđẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ ”

Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là phải khôngngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sảnphẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất XHCN là thường xuyên áp dụng cácbiện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động Trong quátrình lao động các nhà quản lý thường đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làmviệc? Mọi người cùng làm việc ở điều kiện như nhau tại sao người này làm việcnghiêm túc, hiệu quả còn người khác thì ngược lại? Câu trả lời được tìm ra đó là

hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng, nhưng cho dùtrong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính

là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần

Nhu cầu về vật chất phải được đặt lên hàng đầu, vì nó sẽ đảm bảo chongười lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhucầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu về vật chất của conngười ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng Trình độ phát triển của

xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng,

nó đòi hỏi những điều kiện cơ bản để con người tồn tại và phát triển về tri thứcnhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động Trên thực tếmặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có quan

hệ khăng khít với nhau Quá trình phân phối vật chất là chứa đựng yếu tố về tinhthần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chấtthì sẽ có ý nghĩa hơn

Vai trò của người quản lý, lãnh đạo là phải nắm được tâm lý, các nhu cầu

và những yêu cầu cần thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắmđược động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, từ đó có chính sáchquản lý phù hợp để vừa thoả mãn các mục tiêu, cũng như yêu cầu cấp thiết củangười lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình Việc xác địnhđược một cách chính xác những động cơ, động lực chính của người lao độngkhông phải là chuyện đơn giản Để tìm hiểu rõ vấn đề này ta tập trung nghiêncứu những khái niệm cơ bản

1.1.1 Động cơ

Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con ngườihoạt động theo một tiêu chuẩn nhất định nhằm thoả mãn các nhu cầu, tình cảmcủa con người Động cơ rất trừu tượng và khó xác định vì:

Một là: Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau,

do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội

Hai là: Động cơ luôn biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thờigian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khácnhau Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi đã đủ cơm

ăn áo mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc luôn giàu có, muốn thể hiện Do vậy

để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc ta phải xét tới từngthời điểm cụ thể, môi trường cụ thể, đối tượng lao động cụ thể

Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là người lao động là doyếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với

người lao động, do tính chất này mà người quản lý thường khó nắm bắt đượcđộng cơ chính của người lao động.

Ba đặc điểm trên làm cho việc nắm bắt động cơ là khó khăn, do đó khóthực hiện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động, một người quản lýgiỏi không những nắm bắt động cơ của người kinh doanh một cách chính xác,

mà còn phải biến những động cơ không lành mạnh, không có thực của người laođộng phù họp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của công ty

1.1.2 Động lực

Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm làm tăng cường mọi nỗlực để đạt mục đích hay kết quả cụ thể Động lực cũng chịu ảnh hưởng củanhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắmbắt Có hai nhân tố cơ bản sau:

Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trongchính bản thân con người, thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm:

- Lợi ích của con người: Là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, làyếu tố quan trọng nhất của việc tạo động lực Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệchặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thứcbiểu hiện của nhu cầu Khi sự thoả mãn về nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần đềuđược đáp ứng thì khi đó động lực tạo ra càng lớn

- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cánhân Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vươn tới

và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạngthái mong đợi và nó phụ thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi về năng lực

và cơ hội của cá nhân

- Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn của cá nhân đối với công việc mà

họ đang thực hiện Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cánhân đó đối với công việc: Yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằnglòng Yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn

bè cá nhân Nếu như cá nhân có thái độ tích cực với công việc thì anh ta sẽhăng say với công việc, còn không thì ngược lại.

- Khả năng hay năng lực của một cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khảnăng giải quyết công việc, các kiến thức chuyên môn về công việc Nhân tố nàycũng ảnh hưởng tới hai mặt của việc tạo động lực lao động, nó có thể tăngcường nếu như người lao động có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết côngviệc một cách hiệu quả, còn ngược lại sẽ làm cho người lao động chán nản, nảnchí, không muốn thực hiện công việc

Loại 2: Là các nhân tố thuộc môi trường, đó là những nhân tố bên ngoài

có ảnh hưởng tới người lao động, các nhân tố này bao gồm:

- Văn hoá của công ty: Nó được định nghĩa như một hệ thống các giá trị,các niềm tin và được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra cácchuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp Ban văn hoá của công ty được hìnhthành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm, phong cách quản lý của ôngchủ và các thành viên trong công ty, nó được bộc lộ trong suốt quá trình laođộng, thời gian lao động mà người lao động đã đóng góp cho Công ty Bầu vănhoá hoà thuận, đầm ấm, vui vẻ là ở đó mọi người từ lãnh đạo Công ty cho đếnnhân viên đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, không bị ức chế, khi đó nó

sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực và hăng say trong công việc,còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán nản, không hứng thú với công việcđược giao

- Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm nhiều yếu tố, nó tuỳthuộc vào việc Công ty có quan tâm chú ý thực hiện không như: Đề bạt, khenthưởng, kỷ luật Nó như các chính sách mà công ty đáp ứng lại các nhu cầu,mục tiêu cá nhân của mỗi người lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sáchnhằm thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trường quan trọng nhấtthúc đẩy người lao động làm việc Do nhu cầu vật chất và tinh thần có quan hệchặt chẽ với nhau nên việc thi hành chính sách về nhân sự phải đảm bảo thoả

mãn hài hoà nhu cầu này trong phạm vi nguồn lực cho phép của Công ty thì sẽđạt hiệu quả tốt hơn.

Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đếnđộng lực lao động như: Kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và các yếu tố về

xã hội Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa đadạng, nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu vì nguồn lực của Công

ty để vừa đạt được mục tiêu cá nhân, vừa đạt được mục tiêu chung của Công ty

Qua việc tìm hiểu, nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động tathấy động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, cònđộng lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc.Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, đồng thời tạođộng lực tốt cho việc quản lý lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính củađộng cơ đó là gì và bên cạnh đó động lực còn tạo ra từ các nhân tố khác như:Môi trường sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhà nước

1.1.3 Tạo động lực

Là tất cả các hoạt động mà một công ty hay doanh nghiệp có thể thực hiệnđối với lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần với công việc nhằmđem lại hiệu quả trong lao động

Tạo động lực phải được gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi íchtạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độnào, bằng cách nào điều kiện đó lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nónhư là một nhân tố cho sự phát triển xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phảitác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao độngtrong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

1.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực

*Đối với cá nhân

Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung

và người lao động nói riêng Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân người lao

động Người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình hơn và có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết Còn đối với lao động gắn bó lâu năm thì làm cho họ trở lên gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân như cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp…

Nếu không có động lực thì người lao động làm việc theo một khuôn mẫu haythậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại hiệu quả làm việc mà có khi còn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ cho bản thân doanhnghiệp mà cho ngay chính bản thân người lao động như: Lãnh đạo không tin

tưởng, đông nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn nhau…

*Đối với doanh nghiệp

Thực nghiệm đã cho thấy: “Năng suất làm việc = Năng lực + động lựclàm việc” Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO(trung tâm đào tạo dành cho doanh nhân và các doanh nghiệp của IndochinaPro

- Tập đoàn đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu tại Việt Nam) và nhữngngười làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực tại Việt Nam tỷ lệ trong phép toánnày luôn là động lực lớn hơn năng lực Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý vàđánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tốtinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp Động lựclao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến người lao động Nếuđộng lực lao động lớn sẽ làm tăng năng suất làm việc của người lao động, từ đónâng cao hiệu quả sản xuất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp

Tác dụng của tạo động lực cho người lao động không chỉ nhìn thấy rõ ởmức độ tăng năng suất làm việc mà còn có tác dụng làm cho người lao động gắn

bó với doanh nghiệp hơn, gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao khả năng cạnhtranh của doanh nghiệp và mở rộng thị trường

Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ làm cho các hoạt động kháccủa doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý hơn, tiết kiệmcác chi phí, tránh lãng phí trong lao động

1.3 Các học thuyết tạo động lực

2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Hình 1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow

Nhucầu phát triểnNhu

cầu được tôntrọng

Nhucầu xã hộiNhu

cầu an toànNhu

cầu cơ bản

* Nhu cầu cơ bản

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong hình, ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: Bậc cơ bản nhất

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được

* Nhu cầu an toàn

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an

toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiệntrong cả thể chất lẫn tinh thần.

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội

có pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm

sự an toàn về mặt tinh thần

Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

* Nhu cầu xã hội

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm…

* Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ: Nhu cầuđược người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này

có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “Thuộc về một

tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồngthời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó

* Nhu cầu phát triển

Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cái thành tích mới và có ý nghĩa Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất

Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “Nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”” Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc

dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa

Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành Nó được chấp nhận do tính logics và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này Để tạo động lực chonhân viên thì cần hiểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướngvào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động

1.3.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg

Herzbeg cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và rằng thái độ của một người đối với đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc củamình?” Qua nghiên cứu Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong

công việc như:

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trongcông việc.

Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

- Các chính sách và các chế độ quản trị của công ty

- Sự giám sát công việc

- Tiền lương

- Các quan hệ con người

- Các điều kiện làm việc

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc

Theo như Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng rẽ

và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc Vì vậy, các nhà quản lý tìm cách loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn công việc có thểđem lại ổn định nhưng chưa chắc đã đem lại động lực làm việc Họ sẽ xoa dịu người lao động hơn là tạo động lực cho họ Do đó, những đặc điểm như chính sách và cơ chế của công ty, sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiệnlàm việc và lương bổng được Herzberg cho là mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện Khi được đảm bảo đầy đủ, mọi người sẽ không bất mãn và họ cũng không được thỏa mãn Nếu muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc của mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và tăng tiến Đây là các đặc điểm mà mọi người thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong

Nhược điểm của học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Không có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn của người lao động Bởi vì, một người có thể không thích một phần trong công việc của mình, song vẫn coi công việc đó là chấp nhận được

Herzberg đưa ra giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất

Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg còn nhiều bàn luận xung

quanh nó ví như khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xu hướng công nhận bản thân họ nếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho môi trường bênngoài

Bên cạnh một số hạn chế thì học thuyết của Herzberg đã và đang được phổ biến rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những khuyến nghị của ông Phần nhiều sự nhiệt tình đối với việc phát triển công việc theo quan điểm làm phong phú công việc cho người lao động Nhà quản lý có nhiều biện pháp tác động tích cực khác nhau làm phong phú công việc của người lao động tùy thuộc vào vị trí công việc, tình hình hoạt động sản xuất của công ty mình Điều đó cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình Như vậy, những khuyến nghị của

Herzberg có ý nghĩa đối với các quyết định của nhà quản lý Chúng ta không thểphủ định được vai trò của những khuyến nghị đối với thực tế hoạt động của mỗi doanh nghiệp

1.3.3 Quan điểm của Hackman và Oldham

Hackman và Oldham cho rằng bản thân công việc có những đặc trưngthiết yếu của nó Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đótồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suấtlàm việc tùy theo bản thân mỗi công việc Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của côngviệc, cần phải:

- Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng củacông việc

- Sự phản hồi của công việc

- Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động

- Trao quyền tự chủ cho người lao động

- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ

- Nhận thức được ý nghĩa của công việc

Nhà quản lý nên có cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động Từ đó biết được thông tin và có những biện pháp tích cực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2 Vai trò của tạo động lực

Xét về người lao động: Việc tăng thêm thu nhập cải thiện điều kiện sống,

bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, phát triển hoàn thiện cánhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia các hoạt động xã hội (vui chơi,giải trí ) trau dồi để nâng cao hiểu biết, phát huy năng lực sẵn có của mình chocông việc, cho doanh nghiệp và cho xã hội

Xét về công ty: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khaithác các nguồn lực sẵn có của mình Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừngnâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật, giảm chi phí laođộng sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩycạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường

Xét về xã hội: Khi động lực người lao động được phát huy làm cho năngsuất xã hội được tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo, đồng thờikhi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được laođộng, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn

1.3 Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong các doanh

nghiệp

1.5.2 Mục tiêu tạo động lực cho người lao động

Tạo động lực đó là chức năng của quản lý con người, là một chức năngquản lý trong doanh nghiệp Bám sát mục tiêu, phương hướng sản xuất kinhdoanh của Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN thì ta thấy rõmục tiêu của tạo động lực cũng nhằm đạt được các mục tiêu chung trong chiếnlược kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu quan trọng phải nói đến việc tạo động lực tốt cho người lao động

là nhằm sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả các nguồnlực tiềm năng trong tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty để không ngừngnâng cao năng suất lao động của người thợ, của toàn công ty Nguồn lực của conngười vừa là nguồn tài nguyên của doanh nghiệp, vừa là một khoản chi phí đáng

kể, do vậy công ty phải có biện pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ lãnhđạo từ cấp công ty cho đến cấp cơ sở để có khả năng sử dụng một cách hiệu quả

nguồn nhân lực lao động Từ việc sử dụng hiệu quả, có cơ chế thích hợp đểkhuyến khích tài năng thì sẽ kéo theo hiệu quả trong việc sử dụng máy móc thiết

bị để tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất

Mục tiêu khác của tạo động lực là: Sẽ thu hút và gắn bó người lao độngvới công ty bởi khi người lao động có động lực tốt điều đó làm tâm lý của họ ổnđịnh, tinh thần phấn chấn Khi thực hiện phận sự công việc sẽ mang lại hiệu quảcao, không ngừng phát huy các sáng kiến trong quá trình lao động để cải thiệnđiều kiện lao động, giải phóng sức lao động Hiện tại công ty có đội ngũ côngnhân lao động mà ở đó bậc thợ cao ít, công nhân lao động kỹ thuật được đào tạo

cơ bản cũng không nhiều Do vậy công ty phải có chính sách hợp lý để thu hút

và tuyển dụng một lực lượng lao động cần thiết có khả năng thực hiện các nhiệm

vụ phức tạp của công việc

1.5.3 Các động lực vật chất

1.5.3.1 Tiền lương

Trong nền kinh tế hiện nay, tiền lương là một trong những công cụ chủyếu làm đòn bẩy kinh tế Thông qua lương mà các nhà quản lý có thể khuyếnkhích người lao động nâng cao năng suất lao động, khuyến khích tinh thần, tráchnhiệm đối với họ Theo Mác “Khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương

là giá cả của sức lao động”

Người lao động bán sức lao động cho người sử dụng lao động và nhậnđược khoản thu nhập gọi là tiền lương Phần thu nhập này phải đảm bảo chongười lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu kháccủa họ Từ đó ta thấy tiền lương có các chức năng sau:

- Là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năngthanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động

- Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương traođổi lấy các vật chất sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng

- Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì đó là một bộ phậncủa thu nhập, nó chi phối đến mức sống của người lao động

Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay tiền lương là nhân tốchính tác động đến động lực lao động Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lựccho người lao động thì tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:

+ Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngangnhau của tiền lương trả cho người lao động giữa câc doanh nghiệp Sự ngangnhau này dựa trên cơ sở giá cả thị trường, nếu không có sự cân bằng nó sẽ ảnhhưởng đến cung - cầu lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung - cầu hànghoá trên thị trường

+ Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong doanh nghiệp thì nguyên tắc nàyđảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó dùngthước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Đây lànhững nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương, làm chongười lao động hài lòng với kết quả của mình đạt được, xoá đi những bất hợp lý,điều này có sức thuyết phục rất lớn đối với người lao động

+ Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nói lên sự giao động cùng chiều giữa kếtquả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương trả cho người lao động Nếukết quả sản xuất kinh doanh tốt, lợi nhuận tăng thì tiền lương trả cho người laođộng cũng phải được tăng lên, như vậy người lao động sẽ thấy được sự đónggóp cũng như thành quả lao động mà họ tạo ra được đền đáp như thế nào Điều

đó sẽ giúp họ ngày càng tin tưởng vào Công ty và làm việc tốt hơn

1.5.3.2 Tiền thưởng

Là khoản tiền dùng để thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn

so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp Tiền thưởngngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện đểđánh giá công lao tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối vớicông việc và doanh nghiệp Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyếnkhích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, thúc đẩy người laođộng quan tâm tới kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá,đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc

Mức thưởng: Là số tiền thưởng cho từng đối tượng lao động có nhữngthành tích khác nhau, mỗi doanh nghiệp đều có quy định về các mức thưởngkhác nhau để phù hợp với đơn vị mình.

Trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu về thưởng như sau:

- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất

- Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng

- Thưởng phát minh sáng kiến

- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu

- Thưởng đảm bảo an toàn lao động sản xuất

- Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc

Các chỉ tiêu thưởng khác nhau được phân chia rõ ràng giúp cho người laođộng cảm thấy rằng mình được quan tâm sâu sắc, điều đó sẽ tạo động lực để họgắn bó với công ty Ngược lại, nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét thưởngkhông phù hợp cũng làm giảm tác dụng vai trò của nó

Về hình thức thưởng: Tuỳ theo điều kiện từng doanh nghiệp, sẽ có cácquy định về hình thức thưởng khác nhau, thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi kỳsản xuất kinh doanh

1.5.3.3 Các chương trình phúc lợi – dịch vụ

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó

là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởngnhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động Phúc lợi gồmhai phần chính: Theo luật pháp quy định phúc lợi do các công ty tự nguyện ápdụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phầnnhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho Công ty

Phúc lợi theo pháp luật là phần BHXH mà các doanh nghiệp, công ty phảithực hiện cho nhân viên của mình gồm:

+ Chế độ trợ cấp ốm đau

+ Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

+ Chế độ hưu trí

+ Chế độ thai sản

+ Chế độ trợ cấp tử tuất

Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thìtrong các doanh nghiệp thường có một hình thức phúc lợi tự nguyện nhằmkhuyến khích nhân viên làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiềuhơn: Chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, trợ cấp độc hại,trợ cấp nguy hiểm

Dịch vụ là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằmkhuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm tạocho cuộc sống của người lao động khả quan hơn như các chương trình thể dụcthể thao, bán, gắn khấu trừ các sản phẩm của công ty, các câu lạc bộ, chi phí đilại hoặc xe đưa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện nhàtrẻ, khu chăm sóc người già

1.5.4 Các động lực phi vật chất

1.5.4.1 Đào tạo và phát triển người lao động

Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho côngnhân viên để cho họ có tâm lý ổn định, tự tin vào tay nghề của mình khi làmviệc Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thứcnào đó sẽ tạo cho họ thấy được mối quan tâm của Công ty đối với họ, từ đó tạo

ra sự gắn bó hết mình và thái độ lao động tích cực của người lao động

1.5.4.2 Điều kiện và môi trường lao động

Bao gồm các điều kiện quy định về không khí độ ẩm, tiếng ồn, công cụ,dụng cụ làm việc Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc củangười lao động Với các điều kiện về môi trường làm việc không đạt tiêu chuẩnquy định, công tác an toàn lao động, bảo hiểm lao động không đảm bảo sẽ làmgiảm năng suất lao động, tâm trạng chán nản mệt mỏi trong công việc, thậm chí

có thể gây tai nạn lao động Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làmviệc an toàn là điều kiện động viên và giúp đỡ người lao động yên tâm trongcông việc

1.5.4.3 Mối quan hệ trong lao động

Đó là bầu không khí tập thể trong công ty, bao gồm các mối quan hệ như:Quan hệ giữa người lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những người côngnhân với nhau các mối quan hệ này nếu tốt, thuận tiện sẽ tạo ra môi trường ấmcúng, bầu không khí hoà thuận, mọi người có chính kiến cùng nhau góp ý xâydựng Công ty Người giỏi giúp người yếu hoàn thành công việc, cấp trên gần gũivới cấp dưới, thấu hiểu và chia sẻ những khó khăn làm cho hoạt động củacông ty tốt hơn, hiệu quả hơn, người lao động có thể phát huy hết khả năng củamình

Nếu các mối quan hệ này không tốt nó sẽ làm ảnh hưởng tới doanhnghiệp, nội bộ lục đục, gây xích mích mất đoàn kết, công nhân trì trệ, không hàohứng với công việc

Từ các vấn đề trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động là mấu chốtquan trọng trong việc xây dựng và phát triển một doanh nghiệp vững mạnh trong cơchế kinh tế thị trường có sự sự quản lý của Nhà nước của nước ta hiện nay

1.4 Các nhân tố tác động đến động lực lao động

Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân

tố Các nhân tố đó có thể chia thành ba nhóm chính:

Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:

Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức

Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân

Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động

Đặc điểm tính cách của người lao động

Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:

Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp

Mức độ chuyên môn hóa của công việc

Mức độ phức tạp của công việc

Mức độ hao phí về trí lực

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Văn hóa của tổ chức

Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ DANGSUN.

2.1 Giới Thiệu Tổng Quan Về Công Ty Cổ Phần Thương Mại Và Dịch

Vụ DANGSUN.

2.1.1 Thông tin chung

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ

DANGSUN.

Tên giao dịch quốc tế: DANGSUNCO

Địa chỉ: Số 124, Tiểu khu 2, Thị trấn Hà Trung, Huyện Hà Trung, ThanhHoá

Điện thoại: 0376286996

Giám đốc (người đại diện) : Đặng Văn Mạnh

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doan số: 2801667279, đăng ký lần đầungày 07-03-2011 do Sở KH&ĐT tỉnh Thanh Hóa cấp

Mã số thuế: 2801667279

Ngày cấp: 09-03-2011

Vốn điều lệ: 5.900.000.000 đồng ( năm tỷ chín trăm triệu đồng)

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ DANGSUN thành lập theoquyết định số 2801667279 ngày 09-03-2011 của Sở Kế hoạch - Đầu tư ThanhHóa Là một công ty mới thành lập, công ty luôn nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợmọi mặt của Đảng, Chính quyền địa phương trên con đường phát triển, hội nhập

đây cũng là một trong những trung tâm đông dân, chính vì vậy đây cũng là thịtrường tiềm năng và có nguồn nhân lực dồi dào thuận lợi cho sự phát triển lâudài của Công ty Xuất phát từ một nhà may tư nhân , đến -nay chủ doanh nghiệpĐặng Văn Mạnh đã thành công với mô hình công ty cổ phần thương mại vàdịch vụ , có uy tín trện địa bàn Thanh Hóa Anh Đặng Văn Mạnh đã xây dựngThương hiệu Mạnh Linh cho các sản phẩm may mặc của mình từ năm 2005.

Cơ sở may lúc đầu chỉ là nhà may tư nhân chuyên may đo, gia công cho cáccông ty, các cơ quan Sau này, với nhu cầu phát triển của xã hội và do yêu cầucủa khách hàng, tháng 3/2011 công ty cổ phần thương mại và dịch vụDANGSUN ra đời Ban đầu công ty chỉ với 10 người bao gồm cả chủ doanhnghiệp và nhân viên, đến nay cơ sở đã thu hút được gần 30 thợ may lành nghềtạo việc làm cho nhiều chị em Ngoài ra Công ty còn mở thêm một cơ sở sảnxuất chuyên may gia công và sản xuất các sản phẩm may mặc phục vụ cho nộiđịa và xuất khẩu với hàng trăm công nhân

Các sản phẩm của Mạnh Linh đa dạng như: complet, veston, áo sơ mi, váy cácloại, măng tô nam nữ… được thiết kế theo yêu cầu của khách hàng

Các sản phẩm may trang phục công sở của Mạnh Linh thực hiện theo hợpđồng của các công ty có chất lượng và đạt được các yêu cầu cao của khách hàngnên công ty đã nhận được nhiều đơn đặt hàng từ đối tác của các tỉnh như Nghệ

An, Ninh Bình Công ty rất chú trọng tham gia các hội chợ hàng năm để tiếpcận được nhiều đối tượng khách hàng khác nhau và đã nhận được sự lựa chọntin dùng từ khách hàng

Các dòng sản phẩm của Mạnh Linh từ bình dân đến cao cấp đều đáp ứngđược nhu cầu tiêu dùng ngày càng cao của người dân hiện nay Với sự cố gắngvươn lên không ngừng, sự sáng tạo về mẫu mã, và đặc biệt theo phương châmlấy chất lượng làm thước đo giá trị hàng hóa, thương hiệu Mạnh Linh có thể

khẳng định được trên thị trường so với rất nhiều sản phẩm may mặc đang cóhiện nay.

Bằng sự tự tin và có đầy đủ khả năng để phát triển, nữ doanh nhân ĐặngVăn Mạnh mong muốn được mở rộng và phát triển nghề hơn nữa, đưa sảnphẩm ra nước ngoài, hội nhập với nền kinh tế chung của đất nước và thế giới

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty.

Chức năng

Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DANGSUN chuyên sản xuất vàgia công hàng may mặc theo hợp đồng ký kết với khách hàng trong và ngoàinước

- Nhiệm vụ chủ yếu của công ty.

Xây dựng kế hoạch, nhiệm vụ và tổ chức thực hiện hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với định hướng phát triển kinh tế của địaphương và cả nước

Chấp hành nghiêm chỉnh chế độ chính sách pháp luật của nhà nước trongquản lý kinh tế và trong sản xuất kinh doanh

Ký kết các hợp đồng lao động, thực hiện chính sách cán bộ lao động vàtiền lương, tiền thưởng cho CBCNV của Công ty theo quy định của nhà nước,giải quyết việc làm và thực hiện đầy đủ chế độ chính sách của Nhà nước

Mở rộng liên kết kinh tế với các cơ sở sản xuất kinh doanh trong và ngoàiCông ty

Bảo vệ tài sản của công ty, bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tự an ninh, trật

tự xã hội, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng, tuân thủ luật pháp, hạch toán và báocáo trung thực theo chế độ chính sách của Nhà nước quy định

2.1.4 Cơ cấu tổ chức ,bộ máy quản lý của doanh nghiệp:

 Bộ máy quản lý

Giám đốc

Giám đốc là người điều hành, quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty Giám đốc của công ty là cổ đông sở hữu số vốn góp nhiềunhất, là người có thẩm quyền cao nhất của công ty, và là người đại diện theopháp luật của công ty

Phó giám đốc

Là người giúp giám đốc quản lý các mảng về công tác Đảng, công tácchính trị, lao động - tiền lương và chính sách cho người lao động; công tác đờisống, sản xuất và tiêu thụ sản phẩm Phó giám đốc được giám đốc ủy quyền kýmột số văn bản nhất định

Phòng kế toán - tài chính

Là phòng giúp giám đốc quản lý tài chính và thực hiện chế độ hạch toáncủa công ty Định kỳ báo cáo thu, chi, doanh thu, lợi nhuận, ngân sách, thu hồicông nợ, thanh toán lương cho cán bộ, công nhân viên Định giá, khấu hao tàisản cố định

Phòng nhân sự - tổ chức lao động

Có nhiệm vụ giúp giám đốc lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phân bổnguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình sản xuất kkinh doanh của công ty,thường xuyên báo cáo số lượng lao động cho cấp trên

Quản lý chế độ chính sách của người lao động như bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế, trợ cấp, phụ cấp, nâng lương,

Xây dựng quỹ lương, đơn giá tiền lương, hệ số lương, phụ cấp.

Phòng chất lượng

Chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm của công ty Kiểm tra, giám sátquá trình sản xuất, thẩm định, đánh giá chất lượng sản phẩm hoàn thành

Các phân xưởng sản xuất

Có nhiệm vụ sản xuất các mặt hàng theo kế hoạch của phòng kinh

sau:

a) Tập trung quyền lực cao nhất vào tay người lãnh đạo cao nhất

b) Thực hiện phân quyền, phân cấp cho các bộ phận trong hệ thống tổ chức

c) Tổ chức thức hiện các hoạt động trên cơ sở dân chủ bàn bạc nhưng thống

nhất quản lý theo quyết định của thủ trưởng các bộ phận

Tổ chức hoạt động theo ngưyên tắc cân bằng, cân đối giữa các bộ phận trong

tổ chức nhằm đạt được hiệu quả cao trong hoạt động

Tình hình sử dụng lao động: đó là sự kết hợp giữa sức trẻ và kinh nghiệm

của những người làm việc lâu năm

Đội ngũ công nhân kỹ thuật trẻ chiếm tỷ trọng khoảng 70% ÷ 80% được

đào tạo và kèm cặp bởi đội ngũ công nhân có trình độ cao, có bậc thợ và kinh

nghiệm công tác lâu năm Số lượng lao động nữ chiếm gần 80% trong tổng số

lao động của công ty

Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn và tay

nghề tương đối cao Cán bộ đại học và sau đại học chiếm khoảng 2% ÷ 4%, cán

bộ có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm khoảng 10% ÷ 18%, công nhân kỹ

thuật chiếm và lao động phổ thông chiếm khoảng 80%

Công ty thu hút được nhiều lao động là do Công ty có các chính sách ưu

đãi với người lao động nên tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động công tác:

nghiệp vụ bằng cách hỗ trợ tiền học phí, tạo điều kiện thuận lợi về thời

gian

Phòng Kế hoạch sản xuất 1.1.1 PX Hoàn

Thiện

- Công ty còn có các chính sách khác khuyến khích cán bộ công nhân viênthi đua làm việc.

Sơ đồ công nghệ

Hình 1.1: sơ đồ công nghệ của công ty

Hàng may mặc xuất khẩu được sản xuất theo chu trình khép kín gồm: muahoặc nhập khẩu nguyên phụ liệu, tiếp nhận giám định vật tư, thiết kế, may mẫu,duyệt mẫu, giác mẫu, cắt, may là hơi đóng gói, xuất khẩu

Nguyên vật liệu chính là vải được nhập về kho theo từng chủng loại theoyêu cầu khách đặt hàng Tức là khách hàng đặt hàng thì đồng thời khách hàng

sẽ cung cấp luôn số nguyên vật liệu chính cho Công ty

Trên cơ sở mẫu mã thông số theo yêu cầu của khách hàng phòng kỹ thuật sẽ

ra mẫu,may sản phẩm mẫu và chuyển mẫu cho phân xưởng cắt Tại đây côngnhân thực hiện lần lượt các công việc: trải vải, đặt mẫu kỹ thuật và cắt thành bánthành phẩm, sau đó đánh số, phối kiện chuyển giao cho phân xưởng may

Ở phân xưởng may, tại đây các công nhân thực hiện các công việc: chắp lót,trần bông, giáp vai, may cổ, may nẹp, măng séc…được tổ chức thành dây chuyền.Bước cuối cùng của dây truyền là sản phẩm hoàn thành khi may phải sử dụng cácphụ liệu như: khóa, chỉ, chun, cúc…May xong chuyển giao phân xưởng hoànthiện

Ở phân xưởng hoàn thiện sẽ tiến hành các bước gồm là hơi, kiểm tra chấtlượng sản phẩm theo các tiêu chuẩn đó kí kết trong hợp đồng, sau đó đóng góihoàn thiện sản phẩm và cuối cùng nhập kho thành phẩm

-Trang thiết bị chủ yếu

Máy móc thiết bị của công ty khá đa dạng phong phú cả về số lượng vàchất lượng Máy móc chuyên dùng của công ty được mua từ nhiều nước trênthế giới như: Nga, Nhật, Trung Quốc Tổng giá trị tài sản của công ty lên đến

10 tỷ đồng (chưa kể đất đai nhà xưởng), hầu hết máy móc đều có hệ số sử dụngrất cao khoảng 60% ÷ 90% Hàng năm công ty bỏ ra quỹ để duy trì bảo dưỡngcác loại máy móc chuyên dùng này

Hình 1.2: Xưởng may của công ty

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây

quân 2014/

298,571

317,8

115,74

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các

năm(Nguồn: Phòng Kinh tế kế hoạch)

Nhìn vào bảng kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây tathấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty tăng nhanh qua từng năm, đặcbiệt là vào năm 2014 Nếu như vào năm 2013, tổng doanh thu của công ty đạt50,1 tỷ đồng thì sang năm 2014, tổng doanh thu đã nhảy vọt lên tới 63,2 tỷ đồng,tức là tăng thêm 13,1 tỷ đồng hay tương đương với mức tăng 126,15% Đây lànăm mà công ty đã đạt mức tăng cao nhất trong giai đoạn 2013 – 2015 Sangnăm 2015 tổng doanh thu của công ty đã tăng trưởng chậm lại nhưng vẫn rất khảquan, đạt 68 tỷ đồng tức là tăng 4,8 tỷ đồng so với năm 2014 tương đương vớimức tăng 7,59% Đây là mức tổng doanh thu cao nhất mà công ty đạt được tronggiai đoạn này

Về giá trị tổng sản lượng (Năm 2014 tăng 17,15 tỷ, tương ứng với tốc độtăng 25,81%; năm 2015 tăng 6,4 tỷ, tương ứng với tốc độ tăng 7,66 %), tổng quỹlương (năm 2014 tăng 1,029 tỷ, tương ứng với tốc độ tăng 40,74%; năm 2015tăng 0,448 tỷ, tương ứng với tốc độ tăng 12,60%)… Nhìn chung, các chỉ tiêuđều có xu hướng tăng lên Năng suất lao động của công ty ngày càng được nângcao (năm 2014 tăng 61,25 triệu đồng tương ứng với tốc độ tăng là 25,81%; năm

2015 tăng 19,323 triệu đồng, tương ứng với tốc độ tăng 6,47%)

Lợi nhuận của công ty năm sau cao hơn năm trước, cụ thể là: Năm 2013lợi nhuận đạt 1,187 tỷ đồng tăng lên 1,35 tỷ đồng năm 2014 và 2,2 tỷ đồng năm

2015 Với mức tăng tuyệt đối lần lượt là 0,163 tỷ đồng và 0,85 tỷ đồng; tươngứng với đó là tốc độ tăng qua từng năm là 13,73% và 62,96% Qua đó có thểthấy công ty làm ăn ngày càng nâng cao hiệu quả, nguyên nhân chính là do khốilượng công việc tăng, có nhiều dự án, hợp đồng lớn được thực hiện Tất cảnhững thành quả đó là do công sức, cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viêntrong công ty

2.1.6 Đặc điểm lao động của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DANGSUN.

Cơ cấu và đặc điểm của cán bộ công nhân viên trong công ty:

Chỉ

tiêu

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh (%) Bình

quân