Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng

Theo Nghị định 18/NĐCP[2] về đào tạo cán bộ công chức Nhà nước của Chính phủ Việt Nam, “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của

1

Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu

quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng

TS Đào Minh Phúc, Ths Lê Văn Hinh

và nhóm nghiên c ứu đề tài nghiên cứu

Mã s ố: DTNH.13/2013

1 Đặt vấn đề

Để thực hiện thành công“Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Ngành

ngân hàng giai đoạn 2011-2020” [1] hay tầm nhìn xa hơn, toàn Ngành ngân

hàng cần có giải pháp tổng thể về đào tạo & phát triển nguồn nhân lực một cách phù hợp, trong đó việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngân hàng nói chung, cụ thể hơn là đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán

bộ là hết sức cần thiết Vấn đề này cần được nghiên cứu cả ở góc độ lý luận và

thực tiễn để có những giải pháp đổi mới quan trọng, đột phá, đáp ứng yêu cầu không chỉ trực tiếp cho công tác ĐTBD mà cho cả quản lý, hoạch địch chính sách Bài viết trao đổi về một số vấn đề có tính lý luận về phương pháp ĐTBD cán bộ, công chức; đánh giá khái quát một số hạn chế về phương pháp ĐTBD cán bộ công chức NHNN trong thời gian qua và trên cơ sở đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm đổi mới trong thời gian tới

2 Phương pháp ĐTBD cán bộ, công chức NHNN

2.1 M ột số khái niệm về đào tạo, phương pháp đào tạo cán bộ

Theo lý thuyết và quan điểm đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, đối tượng cần được đào tạo trong tổ chức là người lao động đang lao động trong tổ

chức, đơn vị nào đó (như tại NHNN) Dễ nhận thấy đó là những người lớn (adult learner), đã được đào tạo kiến thức ở cấp bậc nhất định (đại học, trung

học, chuyên nghiệp hay đào tạo nghề), đã có kinh nghiệm sống và kinh nghiệm nghề nghiệp – họ có thể khác hoàn toàn với đối tượng sinh viên Tổng quan nghiên cứu cho thấy có khá nhiều nghiên cứu về đào tạo cho người lớn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Tuy nhiên dường như không có nghiên cứu riêng biệt

cho đối tượng “cán bộ, công chức”; Ta cũng dễ nhận thấy khái niệm “người lao

động trong các tổ chức” và việc đào tạo gắn với chức năng nhiệm vụ của tổ

chức, thì khái niệm “cán bộ” cũng dường như không có sự khác biệt Như vậy,

phương pháp đào tạo cán bộ mà ta đang nghiên cứu là đồng nghĩa với đào tạo cho đối tượng nhân lực của một tổ chức nhất định và rộng hơn có thể là một

1 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2015 – Ban hành theo Quyết định số 219/QD-NHNN ngày 09/2/ 2012 của Thống đốc NHNN

2

ngành hay phạm vi một quốc gia Trong bài viết này, thuật ngữ “đào tạo cán bộ”

có hàm ý như vậy và được dùng đồng thời và hoặc thay thế lẫn nhau với khái

niệm “đào tạo người lớn”

2.1.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ- điều kiện để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Như đã nêu, trên phương diện tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng (training), huấn luyện (coaching) là hướng tới nâng cao độ lành nghề, độ tinh sảo nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp cho nhân viên theo chiến lược của tổ chức

Theo Nghị định 18/NĐCP[2] về đào tạo cán bộ công chức Nhà nước của

Chính phủ Việt Nam, “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống

những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”.và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”;

“Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức”; “Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý”;“Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao.”

Như vậy “đào tạo, bồi dưỡng” là quá trình liên tục nâng cao trình độ

chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó Thực tế cũng cho thấy khái niệm

“huấn luyện” (coaching) thường được dùng trong quân sự, hay trong thể thao;

Do đó, trong bài viết này, chúng tôi sử dụng thuật ngữ “bồi dưỡng” cùng với

“đào tạo” một cách phổ biến nhưng không có ý loại trừ khái niệm “huấn luyện”

2.1.2.P hương pháp ĐTBD cán bộ

Đã có khá nhiều nghiên cứu riêng về phương pháp đào tạo người lớn (Alexander Kapp,1833)[3] Tuy nhiên, khái niệm phương pháp đào tạo cho người lớn chỉ thực sự được nhiều người biết đến từ năm 1968, khi Malcom Knowles [4] giới thiệu và phát triển thuật ngữ này (Malcom Knowles,1968); Người ta cũng phân biệt giữa phương pháp đào tạo áp dụng cho người lớn và phương pháp dạy học cho trẻ em (Malcom Knowles, 1970) Khoa học đào tạo

2 Chính phủ, 2010: Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức: tại khoản 1 và khoản 2, Điều 5

3 Ale xander Kapp, 1833: ông là người Đức và được coi là người đầu tiên đưa ra một khái niệm riêng về phương

pháp đào tạo/dạy học cho đối tượng là người lớn “Methods of teaching for adult learners”- tạm dịch là “Phương

pháp dạy học cho người lớn ”

4 Malco m Knowles: Giáo sư Đại học Boston, Mỹ , trong “Giáo dục cho người lớn ” Malcom Knowles (1968)

3

cũng đã đưa ra khái niệm có tính định nghĩa và phân biệt giữa đối tượng học là trẻ em hay đối tượng học là người lớn và đào tạo nhân lực gắn với phát triển của

tổ chức (đào tạo cán bộ)

Nhằm hướng tới tìm kiếm những phương pháp đào tạo phù hợp cho cán bộ NHNN, chúng ta sẽ tập chung vào nghiên cứu các phương pháp đào tạo nghề nghiệp cho đối tượng người học là người có kinh nghiệm sống, đã qua đào tạo,

có kinh nghiệm và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp (cán bộ/người lớn); Cách

nhìn nhận này cũng không mâu thuẫn khi việc học tập trong xã hội hiện đại là

học tập liên tục hay học tập suốt đời “life-long-learning”

2.1.3 N guyên tắc và phương pháp ĐTBD c án bộ

(i) M ột số nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Các nguyên tắc ĐTBD cán bộ trong một tổ chức là yếu tố quyết định đến, tác động đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo, dạy học cho đối tượng này

Ngu ồn: tác giả mô tả dựa theo Btolovitch và Keeps, 2002 Ngày nay, việc học tập đã được xã hội cho là học tập suốt đời vì sự hiểu

biết, sở thích và đặc biệt do đòi hỏi của công việc trong điều kiện môi trường và công nghệ thay đổi liên tục Các nghiên cứu về quá trình học suốt đời chỉ ra rằng

việc học tập của người lớn phụ thuộc vào yếu tố cá nhân (tuổi tác, các giai đoạn phát triển trong đời); và trong đó đặc điểm liên quan đến công việc (học tập bán

thời gian hay toàn bộ thời gian; học tập tự nguyện hay bắt buộc (K.P Cross 1981,và Malcom Knowles, 1981); Quá trình học tập của người lớn là chủ động,

S ự sẵn sàng tham gia vào quá trình học tập (Readiness);

Người học đã có kinh nghiệm (Experience);

Người học chủ động trong quá trình tiếp nhận kiến thức và kỹ năng (Autonomy);

Người học được tham gia trực tiếp vào các hoạt động dạy và học (Action)

Mô hình/Nguyên t ắc: REAA: trong đào tạo bồi dương

4

nơi người học hình thành ý tưởng, khái niệm dựa trên kiến thức và kinh nghiệm

đã có (Cross,1981 và; J Bruner,1981) Do đó, nguyên tắc đào tạo cho cán bộ khác biệt đáng kể với các đối tượng chưa có kinh nghiệm khác như sinh viên (xem Mô hình/nguyên tắc: REAA)

(ii) Các phương pháp ĐTBD cán bộ

Đã có khá nhiều nghiên cứu về phương pháp đào tạo cho người lao động trong các tổ chức và thường được đề cập là đào tạo phát triển nhân lực; Do đó chúng ta có thể nghiên cứu, tham khảo các phương pháp này cho việc áp dụng vào phương pháp đào tạo cán bộ, công chức của NHNN

Các Nhà khoa học chỉ ra rằng: “Phương pháp đào tạo người lớn là khoa

h ọc và nghệ thuật giúp người lớn học tập” (T.T Ten Have, 1970; và Malcolm S

Knowles, Elwood F Holton III, Richard A Swanson, 2005, Tr.60); Hơn thế

nữa, người lớn học bằng nhiều cách khác nhau, vì vậy việc đào tạo cán bộ cần

phải lựa chọn đa dạng các phương pháp giảng dạy, nhằm tạo ra cơ hội học tập,

hỗ trợ và thúc đẩy quá trình học và tự học của đối tượng này (Malcom S.Knowles, 1970, Tr.43)

Các nghiên cứu kinh điển liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả cho người lớn (Birkenholz, R.J, 1999, tr 52-56) đã kết luận và chỉ ra các phương pháp dạy học phổ biến hiện nay có khoảng 11 phương pháp: (1)Thuyết trình; (2)Nói chuyện với chuyên gia; (3)Thảo luận chuyên đề; (4)Thảo luận nhóm; (5)Thuyết trình sử dụng công nghệ/phần mềm chuyên dụng minh họa; (6)Bài tập tình huống; (7)Giải quyết vấn đề; (8)Đóng vai; (9)Thảo luận đóng góp ý kiến; (10)Phương pháp mô phỏng; (11) Phương pháp đi thực tế

Trên cơ sở quan sát mức độ tương tác giữa các bên trong quá trình đào tạo hay chính là căn cứ vào những đặc điểm và nguyên tắc dạy học đối với cán bộ người ta chia các phương pháp đào tạo cho cán bộ được chia thành 03 nhóm (Robert J Birkenholz,, 1999, tr 48-51) [5] Cụ thể:

Nhóm các phương pháp dạy học một chiều (One-way communication

methods): Phương pháp này phù hợp trong tình huống mà mục tiêu là chuyển giao kiến thức (thông tin) đối với nhóm học viên có kiến thức nền hạn chế về

chủ đề được học; số lượng học viên đông Nhóm phương pháp này được cho là

rất hiệu quả với đối tượng người lớn

Nhóm các phương pháp dạy học hai chiều/tương tác (Two

-way/interactive communication): Được áp dụng phù hợp trong trường hợp học

5 Trong: “Effective Adult Learning” (Việc học tập hiệu quả của người lớn)

5

viên đã được đào tạo và hợp thụ kiến thức về chủ đề được đào tạo,bồi dưỡng, đã tích lũy được một lượng kiến thức nhất định (experience) thì việc tạo môi trường

học tương tác nơi học viên có thể thảo luận và đưa ra giải pháp cho vấn đề là phù hợp nhất; Việc áp dụng nhóm các phương pháp tương tác tạo điều kiện tốt

để học viên thảo luận và trao đổi những thông tin/kinh nghiệm sẵn có;

Nhóm các phương pháp dạy học thực nghiệm (Laboratory /skill

development methods): Phương pháp này được sử dụng tốt nhất trong trường

hợp mục tiêu học tập là hấp thụ kiến thức và kỹ năng thông qua thực hiện một nhiệm vụ cụ thể

2.1.4 Nguyên t ắc lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Các nghiên cứu (Robert J Birkenholz, R.J, 1999,) khuyến nghị nguyên tắc

lựa chọn một nhóm hoặc nhiều nhóm phương pháp trong dạy học phụ thuộc chủ

yếu vào mục tiêu và mức độ sẵn sàng tiếp nhận kiến thức (sự đầy đủ về kiến

thức và kỹ năng) của người học.Tổng kết cho thấy, việc lựa chọn phương pháp đào tạo phải dựa vào bảy yếu tố cơ bản (xem hình vẽ)

Cũng có thể nhận thấy, với người học là cán bộ cần phải sử dụng đa dạng phương pháp để phù hợp với các đối tượng khác nhau Mặt khác, để tận dụng

những kiến thức và kinh nghiệm của đối tượng này thì lại cần lựa chọn phương

(1)M ục tiêu dạy học

(2)N ội dung bài học

(3) Cơ sở vật chất và các nguồn lực hiện có

ph ục vụ cho đào tạo

(4) Đặc điểm và nền tảng kiến thức của

người học

(6)Quỹ thời gian cho công tác dạy và học

Lựa chọn phương pháp đào tạo phù

hợp

tham d ự vào quá trình học

(5)Nhu c ầu tương tác giữa học viên và học

viên, gi ữa giảng viên và học viên

6

pháp có sự tương tác và thực nghiệm trong dạy học để tối ưu hóa kết quả Dưới đây là Bảng mục tiêu học tập của người học và tương ứng với các lựa chọn các

phương pháp dạy học phù hợp (Birkenholz, R.J,1999, tr 47)

M ục tiêu học tập/đào tạo Phương pháp dạy học tương ứng

Tích lũy kiến thức: Nhận biết về kiến thức

m ới và khái quát hóa thành kinh nghiệm ThuyTh ảo luận nhóm ết trình

Tr ực quan

Th ảo luận chuyên đề Nói chuy ện với chuyên gia

Đi thực tế

Hi ểu: Mục tiêu là tìm hiểu về kiến thức

m ới và áp dụng kiến thức đó vào giải quyết

các v ấn đề, tình huống thực tế

Th ảo luận nhóm Quan sát th ực nghiệm

Gi ải quyết vấn đề Bài t ập tình huống

H ọc kỹ năng: Mục tiêu là học một kỹ năng

thông qua các ho ạt động có kiểm soát Quan sát thLàm bài t ập thực hành ực nghiệm

Đóng vai Phương pháp mô phỏng Phương pháp giảng bài có sự hỗ trợ của công ngh ệ (máy tính)

Thay đổi/điều chỉnh thái độ: Mục tiêu là

thay đổi/ điều chỉnh thái độ thông qua các

tr ải nghiệm để thay đổi/ điều chỉnh thái độ

hay c ủng cố niềm tin

Th ảo luận nhóm Tranh lu ận Đóng vai Bài t ập tình huống Phương pháp mô phỏng Thuy ết trình

Như đã nêu, các nghiên cứu phân ra 3 nhóm phương pháp đào tạo cơ bản

và cần lưu ý rằng mỗi phương pháp đều có mặt mạnh và mặt hạn chế Ngoài ra

cần lưu ý thêm giảng viên là một phần của quá trình đào tạo, và do đó vai trò

của giảng viên trong việc vận hành các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cũng

cần phải được quan tâm

2.2.Th ực trạng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN

Với mục đích cho đổi mới, cải tiến các phương pháp qua đó nâng cao chất lượng công tác ĐTBD, chúng tôi chỉ xin đưa ra một số mặt hạn chế khái quát về

thực trạng phương pháp ĐTBD cán bộ, công chức NHNN bên cạnh những nỗ

lực và thành công đã đạt được của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức NHNN trong thời gian vừa qua Cụ thể như sau:

(i) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN nói chung chưa đảm

b ảo quy trình chuẩn mực và thông lệ tốt nhất

7

Hiện tại công tác đào tạo cán bộ NHNN mới đang ở giai đoạn bắt đầu thực

hiện quy trình đào tạo chuẩn gồm: phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện, đánh giá chất lượng đào tạo Trong đó việc đánh giá đào tạo mới cấp độ 1-2 (đánh giá ngay sau khóa học); Các hoạt động có liên quan dường như mới chỉ tập trung ở

“trong thời gian diễn ra khóa đào tạo” (formal training) mà chưa có sự quan tâm

hợp lý cho các khâu trước và sau đào đạo cũng như các hoạt động bổ trợ đào

tạo; Sự liên kết giữa các đối tượng có liên quan và tham gia quá trình đào tạo cán bộ (người đào tạo, học viên, đơn vị trực tiếp sử dụng lao động…) chưa được xác lập thường xuyên Các thông tin về lớp học, thông tin về học viên, về kết

quả chuyển biến sau đào tạo (tại nơi làm việc),… chưa được quản lý một cách

có hệ thống, hiệu quả Việc phân tích đánh giá nhu cầu học (trước khóa học) cần được cải thiện hơn nữa nhằm xếp học viên ngồi đúng lớp và trên cơ sở đó có các phương pháp đào tạo phù hợp Các nội dung chương trình, tài liệu đào tạo

phần chuyên ngành cũng chưa được quy chuẩn, có sự thống nhất và chưa được xây dựng một cách quy mô…

(ii) Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN chưa

th ực sự phù hợp với đối tượng học viên và chủ yếu vẫn là phương pháp truy ền thống

Phương pháp này cần được đơn vị quản lý và thực hiện công tác đào

tạo,bồi dưỡng xây dựng, phát triển…Như đã nêu trên, phương pháp học của cán

bộ khá khác biệt so với đối tượng khác Phương pháp này với ba trụ cột chính về đào tạo cho đối tượng này cần đảm bảo:

+ Phương pháp đào tạo/bồi dưỡng cho đối tượng là những người đã qua đào tạo ở mức độ nhất định về kinh tế, tài chính-ngân hàng …, có kinh nghiệm

sống, kinh nghiệm nghề nghiệp về tài chính ngân hàng ;

+ Phát huy khả năng tự học, tự xác định mục tiêu, lựa chọn tài liệu và khả năng phân bổ các nguồn lực của người học;

+ Việc học tập của đối tượng này cần trên nguyên tắc quá trình học là liên

tục cả đời(“life-long-learning”)

Để thực hiện 3 trụ cột này thì cần có sự thay đổi trong các đối tượng tham gia quá trình đào tạo như giảng viên, học viên, người quản lý đào tạo và cần đảm bảo các nguồn lực và các hoạt động tương ứng khác

Thực tế quan sát cho thấy, phần lớn các khóa học cán bộ NHNN được thực

hiện theo phương pháp đào tạo “truyền thống” Trong đó, các khóa đào tạo được

thực hiện theo các lớp học tập trung, giảng viên thường “giảng bài” (một chiều), chưa có sự tương tác cao giữa các các học viên với giảng viên và giữa học viên

với học viên… Nguyên nhân của tình trạng này có thể nhìn thấy ở nhiều phía:

8

(+) Đa số giảng viên kiêm chức từ các Vụ, Cục có nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong chuyên môn nhưng kỹ năng và kinh nghiệm giảng dạy còn hạn chế; Các

giảng viên mời ngoài khác thường duy trì phong cách riêng, ít có sự thay đổi so

với giảng bài ở bậc đại học; (+) Đa số các học viên chưa nhìn thấy vai trò của mình trong quá trình học tập, việc học vẫn thường được quan niệm là chỉ từ phía

giảng viên (đào tạo một chiều), các học viên thường chưa có sự sẵn sàng cao cho quá trình đạo tạo và mang tính bị động, ít tham gia phát biểu ý kiến, khả năng làm việc nhóm hạn chế …; (+) Các đơn vị quản lý có liên quan như đơn vị cử người đi học và điều kiện vật chất của cơ sở đào tạo cũng có tác động đến phương pháp và chất lượng đào tạo

(iii) Đội ngũ giảng viên thiếu, giảng viên (đặc biệt là giảng viên kiêm

ch ức NHN) chưa được chuẩn hóa về quy trình đào tạo,bồi dưỡng và đặc

bi ệt chưa được chuẩn hóa về phương pháp đào tạo cho đối tượng là cán bộ, công ch ức NHNN

Trường Bồi dưỡng cán bộ ngân hàng (đơn vị được giao thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN) hiện thiếu đội ngũ giảng viên

thực hiện các chương trình đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu; Các cơ sở đào tạo thuộc NHNN cũng chưa có được đội ngũ giảng viên chuyên sâu (lý thuyết và

thực tế) Đối tượng giảng viên kiêm chức hiện được coi là đội ngũ có trình độ

thực tế và chuyên môn khá tốt; tuy nhiên hầu hết đối tượng này chưa được huấn luyện về phương pháp đào tạo,bồi dưỡng, nhất là các phương pháp đào tạo tích

cực cho đối tượng người học là cán bộ NHNN Một số giảng viên từ các cơ sở đào tạo khác có khuynh hướng duy trì cách giảng bài truyền thống, tương tự như các bài giảng cho sinh viên đại học

(iv) Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công ch ức NHNN còn hạn chế

Thực tế cho thấy NHNN chưa có cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp

và tương xứng với đào tạo cán bộ NHNN (đối tượng khác biệt với sinh viên đại

học) Ngay tại Trường Bồi dưỡng cán bộ ngân ngân hàng - đơn vị chính được giao nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, cơ sở vật chất cũng còn hết sức thiếu thốn và

hạn chế, diện tích dành cho mục đích đào tạo, bồi dưỡng hẹp và phân tán, nhiều khi không bố trí được phòng học…Trường buộc phải giải quyết bằng việc thuê, mượn, sử dụng các cơ sở đào tạo sinh viên Tuy nhiên, việc sử dụng các cơ sở đào tạo sinh viên sẽ đồng nhất đào tạo cán bộ với đào tạo sinh viên và có thể hạn

chế chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ NHNN

(v) Công tác nghiên c ứu khoa học phục vụ cho đào tạo/bồi dưỡng

Công tác nghiên cứu khoa học để có những ứng dụng từ kết quả nghiên cứu vào việc đổi mới phương pháp đào tạo,bồi dưỡng cho đối tượng người học là

9

cán bộ ngân hàng nói chung và cán bộ, công chức NHNN hiện mới đang ở giai đoạn bắt đầu

3 M ột số khuyến nghị nhằm đổi mới phương pháp ĐTBD cán bộ, công ch ức NHNN

(i)-Ki ện toàn, củng cố công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ NHNN theo quy trình chu ẩn mực: Công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ NHNN

cần được đổi mới và hướng tới quy trình chuẩn, gồm: Phân tích nhu cầu đào tạo, thiết kế phát triển chương trình, thực hiện và đánh giá chất lượng đào tạo theo chuẩn mực ở các cấp độ phù hợp như quy trình đào tạo 5 bước (NIOSH, 1999);

(ii)-Phát tri ển đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu và quản lý đào tạo

đi đôi với đổi mới phương pháp đào tạo, tăng cường năng lực sư phạm cho đội ngũ giảng viên kiêm chức: Cần có chính sách, quy hoạch dài hơi hơn nữa

về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo đáp ứng với yêu cầu phát triển ngành ngân hàng và phát triển NHNN đến năm 2020 và những năm tiếp theo Trên cơ sở đó, khuyến khích, hỗ trợ cán bộ trẻ tham gia tích cực các hình thức đào tạo, tham gia nghiên cứu khoa học, tham dự các hội nghị, hội thảo khoa học

cấp quốc gia và quốc tế; Tạo điều kiện và khuyến khích mọi cán bộ ở các đơn vị

thực tế tham gia công tác đào tạo (giảng dạy và quản lý đào tạo bồi dưỡng cán

bộ); Coi đây là giải pháp, chính sách duy trì, phát triển đội ngũ giảng viên kiêm

chức có chất lượng và phù hợp với yêu cầu Ngoài việc phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu (tại các cơ sở đào tạo nói chung), NHNN cần có quy định về nghĩa

vụ, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ NHNN khi tham gia giảng tại các khóa bồi dưỡng cán bộ NHNN;Thường xuyên đào tạo, tập huấn về phương pháp đào tạo nghiệp vụ sư phạm phù cho đội ngũ giảng viên

(iii)-Ph ân định rõ chức năng một số cơ sở đào tạo thuộc NHNN trong đào tạo nhân lực ngân hàng: Theo Nghị định 156/2013/NĐ-CP ngày

11/11/2013 của Chính phủ “Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu

t ổ chức của NHNN Việt Nam”, các cơ sở đào tạo thuộc NHNN gồm Trường

Đại học ngân hàng TP Hồ Chí Minh, Học Viện ngân hàng và Trường Bồi dưỡng cán bộ ngân hàng Trong đó các cơ sở đào tạo tương đương đại học cần được xác định rõ chức năng đào tạo cơ bản, nền tảng cho đối tượng sinh viên;

Trường Bồi dưỡng cán bộ ngân hàng cần được xác định rõ chức năng đào tạo,

b ồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp

v ụ thuộc lĩnh vực ngân hàng phục vụ yêu cầu phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của NHNN và của ngành ngân hàng

Việc phân định rõ ràng sẽ đảm bảo các nguồn lực không bị phân tán, hạn chế tình trạng trùng lắp trong đào tạo và đặc biệt là đảm bảo việc áp dụng đúng

10

phương pháp đào tạo cho từng đối tượng là cán bộ NHNN và đối tượng là sinh viên ngân hàng

(iv)-G ắn việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN với chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trong ngành ngân hàng: Tại các cơ sở đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ NHNN, cần đổi mới công tác quản lí đào tạo theo hướng thiết

kế sản phẩm theo yêu cầu cụ thể của từng đơng vị thuộc NHNN hay của hệ

thống ngân hàng; Xây dựng mới và nâng cấp thực hiện các khung chương trình đào tạo; Xây dựng các quy trình đào tạo chuẩn mực từ phân tích nhu cầu đào tạo đến đánh giá chất lượng đào tạo gắn với đơn vị trực tiếp sử dụng lao động nhằm đảm bảo đạt được các mục tiêu của từng khóa học;Thực hiện từng bước việc điều chỉnh chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo định hướng của quy trình chuẩn

gồm: thay đổi về phương pháp tổ chức đào tạo, phương pháp giảng dạy, phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo…Từng bước có cơ chế khuyến khích các đơn

vị trực tiếp sử dụng lao động (như vụ/cục, chi nhánh NHNN…) tham gia sâu vào quá trình đào tạo nhân lực cho đơn vị mình (từ khâu phân tích nhu cầu, thiết

kế trương trình…đến khâu đánh giá chất lượng sau khi được đào tạo bồi dưỡng

…)

(v)-Nâng cao ch ất lượng và hiệu quả công tác nghiên cứu khoa học

ph ục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN: Cùng với

các giải pháp khác việc nghiên cứu về đào tạo cho đối tượng đặc thù này sẽ hỗ

trợ cho việc đổi mới phương pháp đào tạo theo hướng hiệu quả và khả năng ứng

dụng công nghệ phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN (vi)-Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN theo hướng áp dụng các phương pháp đào tạo tích cực (active training): Như

trên đã nêu, nhóm phương pháp tích cực là phù hợp, hiệu quả cho đối tượng là cán bộ NHNN Nếu áp dụng phương pháp này sẽ tạo ra sự tương tác nhiều giữa

giảng viên và học viên, giữa học viên với học viên và các hoạt động đào tạo được dựa nhiều vào thực hành, phát huy tính chủ động sáng tạo của người học; Phương pháp này sẽ khuyến khích sự hoạt động,sự chủ động và sáng tạo của học viên Mặc nhiên phương pháp đào tạo tích cực cho cán bôn NHNN cần có sự tích cực của giảng viên và các điều kiện hỗ trợ kỹ thuật cao

(vii)-Tăng cường các nguồn lực tài chính, đảm bảo cơ sở vật chất phục

v ụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN: Đào tạo,bồi

dưỡng là khá tốn kém, nhất là các phương pháp mới cần các học cụ tương ứng

và có công nghệ hiện đại … do đó cần có giải pháp đảm bảo kinh phí và điều

kiện vơ sở vật chất phù hợp cho đào tạo nói chung và cụ thể là cần thiết cho việc triển khai các phương pháp đào tạo hiệu quả