Thực hiện chính sách thu hút nhân lực khoa học công và công nghệ theo mục tiêu dự án ( nghiên cứu trường hợp thành phố hải phòng)

Ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của Luận văn Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

TẠ HỮU THANH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN

(Nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ

Hà Nội-2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

TẠ HỮU THANH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN

(Nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)

Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ

Mã số: 60.34.04.12

Người hướng dẫn khoa học: Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu

Hà Nội-2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu của tôi nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Nếu sai, tôi xin chịu mọi trách nhiệm

Tác giả luận văn

Tạ Hữu Thanh

LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện được luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các Thầy, Cô trong khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội

và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội

Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới đến cô Nguyễn Thị Thu, là người đã tận tâm hướng dẫn và giúp đỡ học viên rất nhiều trong việc định hướng nghiên cứu khoa học cũng như tinh thần làm việc, tinh thần nghiên cứu

Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Vũ Cao Đàm, là người đã định hướng, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm và những gợi ý của thầy đã không chỉ giúp học viên hoàn thành Luận văn mà còn cho học viên những nhận thức sâu sắc hơn về vấn đề nghiên cứu

Cuối cùng, tác giả muốn được bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp tại Sở KH&CN thành phố Hải Phòng

Do hạn chế về thời gian và năng lực của bản thân cho nên luận văn này chắc chắn còn nhiều khiếm khuyết Tôi mong nhận được sự thông cảm và hy vọng sẽ được tiếp tục nghiên cứu trong một dịp khác

Hà Nội, ngày ngày tháng năm 2015

Tác giá luận văn

Tạ Hữu Thanh

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 3

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 4

PHẦN MỞ ĐẦU 5

1 Lý do chọn đề tài 5

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 7

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 9

4 Phạm vi nghiên cứu 10

5 Mẫu khảo sát 10

6 Câu hỏi nghiên cứu 11

7 Giả thuyết nghiên cứu 11

8 Phương pháp nghiên cứu 11

9 Kết cấu của luận văn 12

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN 13

1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan 13

1.1.1 Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ 13

1.1.2 Thu hút nhân lực khoa học và công nghệ 15

1.1.3 Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ 15

1.1.4 Dự án, dự án khoa học và công nghệ 18

1.2 Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án

21

1.2.1 Triết lý chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án 21

1.2.2 Mục tiêu của chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án 21

1.2.3 Các nguyên tắc và điều kiện thực hiện chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án 22

1.2.4 Các hình thức thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án 24

1.3 So sánh giữa chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án và theo tuyển dụng biên chế 24

1.3.1 Phân tích SWOT chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án 24

1.3.2 So sánh giữa chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án và theo tuyển dụng biên chế 25

* Tiểu kết Chương 1 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO DỰ ÁN CỦA THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 28

2.1 Hiện trạng nhân lực khoa học và công nghệ trên địa bàn thành phố 28

2.1.1 Thực trạng tổ chức khoa học và công nghệ 28

2.1.2 Thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ thông qua số lượng 30

2.1.3 Thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ thông qua chất lượng 33

2.2 Thực trạng thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án của thành phố Hải Phòng 35

2.2.1 Một số mô hình thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án khoa học và công nghệ 35

2.2.2 Đánh giá về vấn đề thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án khoa học và công nghệ 43

* Tiểu kết Chương 2 50

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN CỦA THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 51

3.1 Thúc đẩy hình thành các dự án theo kiểu cạnh tranh để có thể thu hút nhân lực khoa học và công nghệ 51

3.2 Đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ 52

3.2.1 Tuyển dụng 52

3.2.2 Sử dụng 54

3.3 Đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ thông qua các dự án 57

3.3.1 Quy trình đào tạo 57

3.3.2 Phương thức đào tạo 58

3.4 Đổi mới cơ chế quản lý, tài chính khoa học và công nghệ 59

3.4.1 Đổi mới cơ chế quản lý khoa học và công nghệ 59

3.4.2 Đổi mới cơ chế tài chính khoa học và công nghệ 63

* Tiểu kết Chương 3 66

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 67

KẾT LUẬN 67

KHUYẾN NGHỊ 68

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

PHỤ LỤC 1 71

PHỤ LỤC 2 73

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH: Công nghiệp hóa

HĐH: Hiện đại hóa

KH&CN: Khoa học và công nghệ

KHXH&NV: Khoa học xã hội và nhân văn

KT-XH: Kinh tế - xã hội

NCTK: Nghiên cứu triển khai

NC&PT: Nghiên cứu và phát triển

OECD: Organization for Economic Cooperation and Development

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế

SWOT: Strengths Weaknesses Opportunities Threats

Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội, Nguy cơ

UNESCO: United Nations Educational Scientific and Cultural Organization

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 So sánh nhân lực khoa học và công nghệ theo UNESCO và

OECD Trang 14 Bảng 1.2 So sánh sự khác biệt giữa dự án và phòng ban chức năng Trang 19 Bảng 1.3 Phân tích SWOT chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án Trang 24 Bảng 1.4 So sánh chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghê theo mục tiêu

dự án và theo tuyển dụng biên chế Trang 26 Bảng 2.1 Nhân lực khoa học và công nghệ phân theo khu vực Trang 31 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực khoa học và công nghệ theo lĩnh vực Trang 32 Bảng 2.3 Tổng hợp số lượng các nhiệm vụ khoa học và công nghệ; bài báo, công trình, báo cáo khoa học công bố trong nước và quốc tế; các sáng chế, giải pháp hữu ích được cấp văn bằng bảo hộ từ năm 2009-2013 Trang 34

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng là vấn đề có tầm quan trọng chiến lược hàng đầu của Việt Nam Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 31/10/2012 Hội nghị Trung ương 6 khóa XI về “Phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” cũng đã chỉ rõ những nội dung quan trọng liên quan đến phát triển nhân lực KH&CN: Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN, nhất là các chuyên gia giỏi, có nhiều đóng góp; tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất

để đội ngũ cán bộ KH&CN phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình

Trong những năm qua, mặc dù một số địa phương trong nước đã thực hiện các chính sách thu hút nhân lực KH&CN thông qua chiến lược thu hút nhân tài, tuy nhiên các địa phương vẫn chưa xác định rõ tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể để nhận biết, đánh giá nhân tài đặc biệt là nhân tài KH&CN, hoặc là đồng nhất nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tài, coi nhân tài là những người có bằng cấp, học hàm, học vị cao như thạc sĩ, tiến sĩ, giáo sư Chỉ chú trọng và thực hiện ở khâu thu hút và chính sách, chế độ đãi ngộ hoặc hỗ trợ về vật chất mà chưa quan tâm một cách thỏa đáng tới môi trường, điều kiện làm việc tốt cả về vật chất lẫn tinh thần Việc quản lý và

sử dụng nhân sự vẫn theo lối mòn hành chính, bình quân chủ nghĩa và xơ cứng, chưa tạo được sự chủ động, linh hoạt trong việc tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN Điều này dẫn đến việc khá nhiều người giỏi bỏ cuộc và chọn môi trường khác để làm việc sau khi đã được thu hút về địa phương

Về phía thành phố thành phố Hải Phòng, mặc dù trong thời gian qua nguồn nhân lực KH&CN đã có những bước phát triển, một số lượng nhất định nhân lực KH&CN có trình độ tương đối tốt đã được thu hút thông qua các dự án đầu tư, dự

án KH&CN trên địa bàn thành phố Lực lượng KH&CN này đã có những đóng góp nhất định vào việc tư vấn, phản biện, nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề quan trọng về KH&CN và phát triển KT-XH của thành phố

Tuy nhiên, hiện tại nhân lực KH&CN của thành phố còn nhiều mặt hạn chế như: Một bộ phận nhân lực KH&CN bất cập về kiến thức, năng lực và trình độ; một

tỷ lệ rất lớn chuyên gia KH&CN chưa có môi trường công tác thích hợp nên hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực rất thấp Các biện pháp thu hút nhân lực KH&CN chỉ mang tính tình thế, phạm vi tác động hẹp, chủ yếu tập trung vào hỗ trợ tài chính mà chưa thực sự quan tâm đến việc tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi, quyền

tự chủ về tài chính, bố trí, sử dụng nhân lực trong hoạt động KH&CN Việc thu hút nhân lực KH&CN thông qua các dự án KH&CN trên địa bàn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự hiệu quả do những bất cập cả trong quản lý và tổ chức thực hiện

Trong xu thế hội nhập quốc tế như hiện nay, thành phố đang bước vào một giai đoạn mới, một trong những yêu cầu cấp thiết là phải tiếp tục tục nâng cao hơn nữa hiệu quả thu hút nhân lực KH&CN cả về số lượng và chất lượng nhân lực KH&CN góp phần thực hiện tốt các mục tiêu chiến lược phát triển KT-XH thành phố Điều này đã được khẳng định trong các Nghị quyết của Thành ủy, Hội đồng nhân dân thành phố về phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế thành phố Hải Phòng đến năm 2020, tầm nhìn 2030 cũng như Chiến lược phát triển KH&CN thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng 2030: Thu hút nguồn lực và chuyên gia KH&CN có trình độ và chất lượng cao tham gia các dự án KH&CN của thành phố

Do vậy, việc nghiên cứu thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án là một vấn đề cấp bách

1.2 Ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của Luận văn

Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực

KH&CN theo mục tiêu dự án (nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)” là

việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cơ quan quản lý và hoạch định chính sách có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN, góp phần nâng cao chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN phục vụ phát triển KT-XH thành phố Hải Phòng Ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:

Một là, xác lập triết lý, mục tiêu thu hút nhân lực theo mục tiêu dự án

Hai là, đưa ra phương hướng thu hút nhân lực KH&CN của thành phố Hải

Phòng theo mục tiêu dự án

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu về thu hút nhân lực KH&CN trên thực tế đã có không ít các tác giả, các công trình nghiên cứu; có thể kể đến ở đây một số công trình như:

World Bank (1993), The east Asian Miracle: economic growth and Public

policy (Thần kỳ Đông Á: phát triển kinh tế và chính sách công) bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East Asia (Xem xét lại sự bất bình đẳng và

tăng trưởng: những bài học từ Đông Á) của Nancy Birdsal, David Ross, và Richarch Sabot (1995) đã phân tích và khẳng định: một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nước Đông Á có giai đoạn tốc độ phát triển kinh tế tăng gấp hai, ba lần các nước phát triển ở Âu - Mỹ, tạo nên thần kỳ Đông Á, chính là do có chính sách đầu tư, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước này

ADB- Ngân hàng Phát triển châu Á (1990, tái bản 1991), Human Resource

policy and economic development (Chính sách nguồn nhân lực và phát triển kinh tế)

đề cập đến chính sách và xu hướng phát triển kinh tế, biến đổi cơ cấu lao động, nguồn nhân lực lao động ở các nước đang phát triển ở châu Á

Luận án tiến sĩ chuyên ngành kinh tế, quản lý và kế hoạch hoá kinh tế quốc

dân (Viện Kinh tế Việt Nam) của Phạm Văn Quý năm 2005 về “Các giải pháp chủ

yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH” đã đề

xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam giai đoạn 2004 - 2010 và tầm nhìn 2020

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành quản lý kinh tế (Học viện Chính trị -

Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh) của Phạm Văn Mợi (2010) về “Giải pháp phát

triển nhân lực KH&CN ở Hải Phòng phục vụ CNH, HĐH”, đã đề xuất quan điểm,

mục tiêu và những giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực KH&CN ở Hải Phòng phục vụ CNH, HĐH đến năm 2020 (bao gồm việc thu hút nhân lực KH&CN)

Tác giả Tạ Hữu Thanh (2015), trong Đề án chính sách phát triển nhân lực

KH&CN thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng 2030, Sở KH&CN Hải

Phòng đã đề xuất các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp của chính sách phát triển nhân lực KH&CN thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng 2030, bao gồm chính sách thu hút các chuyên gia KH&CN của Trung ương, các tỉnh, thành phố trong nước

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Đào Thanh Trường

năm 2004 về “Di động xã hội của cán bộ khoa học Trường Đại học KHXH&NV,

Đại học Quốc gia Hà Nội” đã trình bày những đặc điểm chung về di động xã hội

trong cộng đồng khoa học tại Trường Đại học KHXH&NV, đã đưa ra một số giải pháp về tác động đến nguồn lực và phần thưởng để giữ chân cán bộ ở lại trường

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Đoàn Đức Vinh năm

2008 về “Đổi mới chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án (Nghiên cứu

trường hợp tỉnh Hải Dương)” đã đề xuất 03 nhóm giải pháp tăng cường thu hút

nhân lực theo dự án nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN trên địa bàn tỉnh Hải Dương gồm: đổi mới chính sách tuyển dụng, đổi mới cơ chế quản lý hoạt động KH&CN, đổi mới cơ chế, chính sách tài chính cho dự án KHCN

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Đỗ Quốc Hòa năm

2010 về “Thu hút nhân lực KH&CN của viện Khoa học Bảo hiểm xã hội thông qua

mô hình cấu trúc dự án” đã đề xuất một số giải pháp gồm: Đổi mới phương thức

quản lý KH&CN; áp dụng cấu trúc ma trận trong dự án; tạo môi trường tự do sáng tạo-kích thích sáng tạo; tạo ra một tập thể nghiên cứu hoạt động ăn ý, hiệu quả; tính minh bạch trong quản lý sử dụng nhân lực; đầu tư, trang bị cơ sở hạ tầng; tạo nên tính hấp dẫn của dự án; lợi ích từ thu hút nhân lực KH&CN khi thực hiện dự án

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Lý Văn Dưỡng năm

2011 về “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án (nghiên cứu

trường hợp tỉnh Bình Phước)” đã đưa ra 03 giải pháp thu hút gồm: Tuyển dụng, sử

dụng; đào tạo, bồi dưỡng; thu hút đối với nhân lực KH&CN của địa phương

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Tạ Duy Hiển năm

2011 về “Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên

cứu thuộc Viện KHXH&NV Việt Nam (nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học)” đã

đề xuất 03 nhóm giải pháp gồm: đổi mới chính sách nhằm thu hút cán bộ khoa học trẻ; đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ khoa học trẻ; thực hiện sự phối kết hợp giữa thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Nguyễn Chí Thắng

năm 2013 về “Giải pháp tăng cường thu hút nhân lực KH&CN nhằm phục vụ CNH,

HĐH tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu” đã đề xuất 07 nhóm giải pháp

gồm: Xác định cung - cầu nhân lực; thay đổi triết lý của chính sách thu hút; tăng

cường các nguồn lực và phần thưởng nhằm thu hút nhân lực KH&CN; tạo điều kiện

để nguồn lao động có trình độ cao được thực hiện đa vị thế, đa vai trò; đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao; đổi mới công tác quản lý nhân lực KH&CN; chính sách lương theo thỏa thuận

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Nguyễn Thị Ngọc

Anh năm 2014 về “Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo định

hướng dự án” đã nghiên cứu các yếu tố trong chính sách nhân lực KH&CN định

hướng theo dự án (triết lý, mục tiêu, các nguyên tắc thực hiện); đồng thời đề xuất các 04 nội dung chính sách bao gồm: đổi mới chính sách tuyển dụng nhân lực KH&CN theo dự án, chủ dự án sắp sếp nhân lực KH&CN theo đúng vị trí cần, đào tạo nhân lực KH&CN thông qua dự án, sử dụng cùng một nhân lực cho nhiều dự án

Ngoài ra, còn có tác giả Nguyễn Thị Anh Thu với bài viết “Kinh nghiệm về

thu hút cán bộ nghiên cứu có trình độ cao” đăng trên Tạp chí Hoạt động Khoa học

số 9-2004, tác giả Phạm Huy Tiến “Nhân tài và trọng dụng nhân tài” đăng trên Tạp chí Hoạt động Khoa học số 5-2004, tác giả Trần Minh “Thu hút và trọng dụng nhân

tài: xưa và nay” đăng trên website của Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật tỉnh

Bắc Ninh http://www.busta.vn/ ngày 08/12/2012

Các nghiên cứu của các tác giả trên chủ yếu đề cập đến những vấn đề cụ thể của một số quốc gia (ba gồm Việt Nam), từng cơ quan, địa phương và theo các cách giải quyết khác nhau, cũng đã đưa ra một số giải pháp về thu hút nhân lực KH&CN theo dự án, theo định hướng nhu cầu cho từng trường hợp cụ thể hoặc đã nhận diện vấn đề chính sách nhân lực KH&CN Việt Nam trên tầm vĩ mô về mặt triết lý

Nhìn chung, các nghiên cứu này đều mang những ý nghĩa, giá trị về mặt lý luận và thực tiễn Tuy nhiên, vấn đề nghiên cứu của tác giả có nét khác so với các nghiên cứu trên, đó là nghiên cứu Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN trên cơ sở thúc đẩy việc hình thành các dự án theo định hướng nhu cầu phát triển KT-XH của thành phố Hải Phòng với các chính sách mở để thu hút nhân lực KH&CN nhằm thực hiện tốt các mục tiêu dự án Bên cạnh đó, đây cũng là vấn đề nghiên cứu lần đầu tiên được thực hiện cho trường hợp của thành phố Hải Phòng

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của Luận văn: Đề xuất giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án của thành phố Hải Phòng

Để thực hiện mục tiêu trên, Luận văn đề ra một số nhiệm vụ cụ thể sau:

- Làm rõ cơ sở lý luận về chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu

- Phạm vi về không gian: địa bàn thành phố Hải Phòng

- Phạm vi về thời gian: Đề tài luận văn giới hạn nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN của thành phố Hải Phòng trong 05 năm gần đây

- Phạm vi về nội dung:

Về thực trạng nhân lực KH&CN: Giới hạn thực trạng nhân lực KH&CN làm việc tại các tổ chức KH&CN địa bàn thành phố Hải Phòng, bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&PT hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động NC&PT

có trình độ từ cao đẳng trở lên trên

Về thực trạng thu hút nhân lực KH&CN: Giới hạn trong phạm vi thu hút thông qua các dự án KH&CN do Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng phê duyệt theo Kế hoạch KH&CN hàng năm hoặc đột xuất; các dự án KH&CN Trung ương thuộc Chương trình nông thôn miền núi và các dự án KH&CN hợp tác quốc tế theo Nghị định thư

Giới hạn ở mức độ đề xuất giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu

dự án KH&CN của thành phố Hải Phòng

6 Câu hỏi nghiên cứu

+ Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của thành phố Hải Phòng hiện nay đang có những vấn đề hiện hữu nào?

+ Thực trạng về chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án của thành phố Hải Phòng như thế nào?

+ Bằng cách nào để thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án cho thành phố Hải Phòng?

7 Giả thuyết nghiên cứu

Thúc đẩy việc hình thành các dự án theo định hướng nhu cầu phát triển

KT-XH thành phố Hải Phòng với các chính sách mở để thu hút nhân lực KH&CN nhằm thực hiện tốt các mục tiêu của dự án

8 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phân tích tài liệu

Nghiên cứu tài liệu để kế thừa lý luận có liên quan chính sách hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án

Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án trên địa bàn thành phố Hải Phòng

rõ những thông tin cơ bản sau:

+ Số lượng trung bình các đề tài, dự án KH&CN cá nhân tham gia từ năm 2010-2014

+ Ý kiến đánh giá của cá nhân về việc tham gia các đề tài, dự án KH&CN tại đơn vị hiện nay

+ Ý kiến về việc thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án thay vì theo tuyển dụng biên chế như hiện nay

+ Các giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án

Chọn mẫu

Trong số 100 người được hỏi có 95 người trả lời tập trung ở các tổ chức KH&CN thuộc các lĩnh vực sau: Lĩnh vực Khoa học xã hội 08 người, lĩnh vực Khoa học nhân văn 07 người, lĩnh vực Khoa học tự nhiên 10 người, lĩnh vực Khoa hoc Y-dược 17 người, lĩnh vực Nông nghiệp 25 người, lĩnh vực Khoa học kỹ thuật

và công nghệ 28 người 05 người không trả lời thuộc lĩnh vực Khoa học kỹ thuật và công nghệ

9 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 3 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án

Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án của thành phố Hải Phòng

Chương 3: Giải pháp thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án của thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN

1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

Việc xác định chính xác và thống nhất khái niệm nhân lực KH&CN có một ý nghĩa rất quan trọng cả trong lý luận và thực tiễn nhằm tạo thuận lợi cho công tác quản lý, sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực này Hiện tại, có hai cách tiếp cận chủ yếu về nguồn nhân lực KH&CN là chia theo công việc của UNESCO

và chia theo trình độ bằng cấp chính thức của OECD

Theo định nghĩa của OECD

Nguồn nhân lực KH&CN là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau:

- Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ 3 trong

hệ giáo dục đào tạo)

- Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc

Tổng hợp theo cả hai tiêu chí nói trên thì nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm những người:

- Có bằng cấp trình độ tay nghề (tương đương hệ cao đẳng) trở lên, làm việc hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN

- Không có bằng cấp nhưng làm việc trong lĩnh vực KH&CN đòi hỏi có bằng cấp tương đương cao đẳng trở lên

Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm cả những người tiềm tàng tiềm năng cho hoạt động KH&CN chứ không chỉ là những người đang tham gia hoạt động KH&CN

Theo định nghĩa của UNESCO

Nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học, kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ

Như vậy, định nghĩa của UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà phân biệt theo công việc hiện thời Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm nhân lực KH&CN dạng tiềm năng

Việc so sánh nhân lực KH&CN theo UNESCO và OECD được thể hiện tại Bảng 1.1 dưới đây:

Bảng 1.1 So sánh nhân lực khoa học và công nghệ theo UNESCO và OECD

Nhân lực phụ trợ Được tính Không tính nếu không bằng cấp ngành

KH&CN Không bằng cấp Được tính Không được tính

Lĩnh vực hoạt động KH&CN Mọi lĩnh vực

Bằng cấp Không Từ cao đẳng trở lên về lĩnh vực KH&CN

Nguồn: Giáo trình giảng dạy chương trình cao học, môn học Chính sách phát triển nguồn lực KH&CN của Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu (2015)

Như vậy, cách tiếp cận của OECD có thể áp dụng để xác định nguồn nhân lực KH&CN của một địa phương hay quốc gia, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển, cơ sở tính toán nguồn lực đầu vào cho các hoạt động có liên quan đến trình độ, tay nghề (không giới hạn ở hoạt động KH&CN) Tiếp cận theo UNESCO chỉ xác định được nguồn nhân lực KH&CN hoạt động trong lĩnh vực KH&CN Khi xây dựng chính sách, cần chọn lo ̣c đối tượng mục tiêu theo tính chất công việc hay theo loại trình độ, theo lãnh thổ hay mặt cắt khác

Từ những cách tiếp cận trên cho thấy, việc đưa ra định nghĩa nhân lực KH&CN phải xuất phát từ: Mục đích sử dụng, khả năng thu nhập, thống kê được số liệu Trong điều kiện của nước ta hiện nay, có thể sử dụng định nghĩa về nhân lực

KH&CN do Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu đưa ra để áp dụng là phù hợp, đó là: “Nguồn

nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ, kỹ năng thực tế tương đương mà không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN”.[19; 4]

Trong luận văn này, tác giả chọn nhân lực KH&CN hiểu theo định nghĩa của

OECD, đó là: Toàn bộ những người có khả năng và nhu cầu lao động có bằng

chuyên môn về một lĩnh vực KH&CN nào đó từ cao đẳng trở lên, hoặc không có

bằng cấp nhưng đảm nhiệm công việc đòi hỏi trình độ tương đương từ cao đẳng trở lên (từ trình độ 3) Được giới hạn phạm vi đối với các đối tượng là nhân lực

KH&CN làm việc tại các tổ chức KH&CN địa bàn thành phố Hải Phòng, bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&PT hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động NC&PT có trình độ từ cao đẳng trở lên trên

1.1.2 Thu hút nhân lực khoa học và công nghệ

Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm Thu hút nhân lực

KH&CN Tác giả Nguyễn Chí Thắng cho rằng: “Thu hút nhân lực là việc làm

những người lao động cảm thấy có hứng thú và mong muốn được làm việc cho, muốn cống hiến cho các cơ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển dụng thông qua các chính sách, phần thưởng, nguồn lực” [19; 19]

Theo Đoàn Đức Vinh: “Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát triển, được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể

quản lý” [22; 30]

Trong khuôn khổ luận văn, tác giả lựa chọn cách tiếp cận của tác giả Đoàn

Đức Vinh, đó là: Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có

định hướng từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát triển, được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể quản lý

1.1.3 Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ

1.1.3.1 Chính sách

Chính sách (policy) là một thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến, thường xuyên, đề cập đến nhiều vấn đề, nhiều lĩnh vực trong đời sống xã hội Tuy nhiên cho đến nay vẫn tồn tại các cách tiếp cận khác nhau về chính sách

Vận dụng cách Tiếp cận tổng hợp về chính sách, tác giả Vũ Cao Đàm [6;

437,438] đã đưa ra nhận định về các yếu tố liên quan đến chính sách như:

- Là tập hợp những biện pháp mà chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa

ra, được thể chế hoá thành những quy định có giá trị pháp lý, nhằm thực hiện chiến

lược phát triển của hệ thống theo mục đích mà chủ thể quyền lực mong đợi

- Chính sách bao giờ cũng tạo ra một sự phân biệt đối xử của chủ thể quyền

lực/chủ thể quản lý đối với các nhóm xã hội khác nhau Trong sự phân biệt đối xử

đó, chủ thể quyền lực có sự ưu đãi đối với một (hoặc một số) nhóm xã hội nào đó

- Các biện pháp ưu đãi phải có tác dụng kích thích động cơ hoạt động của

nhóm được ưu đãi, là nhóm có vai trò then chốt trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển hệ thống, nhằm thực hiện mục tiêu phát triển của hệ thống theo chiến lược

mà nhóm chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra

- Chính sách luôn tạo ra một bất bình đẳng xã hội

Trên cơ sở đó, tác giả đã định nghĩa về chính sách, định nghĩa này cũng được

Luận văn sử dụng, đó là: Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hoá,

mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội

1.1.3.2 Chính sách công

Thuật ngữ “Chính sách công” được sử dụng khá phổ biến và được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau Theo Lê Chi Mai “Chính sách công có những đặc

trưng cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách

công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống KT-XH theo mục tiêu xác định; chính sách

công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau” [9] Ngoài các thuộc tính trên đây tác giả Tạ Ngọc Hải cho rằng “chính sách công còn có tính hệ thống,

tính kế thừa lịch sử và luôn gắn với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị,

kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định” [7]

Qua các cách tiếp cận trên có thể thấy, tùy theo quan niệm của mỗi tác giả

mà đưa ra nhấn mạnh vào đặc trưng này hay đặc trưng khác của chính sách công Những đặc trưng này phản ánh chính sách công từ các góc độ khác nhau, song chúng đều hàm chứa những nét đặc thù thể hiện bản chất của chính sách công

Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả sử dụng quan điểm tiếp cận

về chính sách công dưới đây:

* Trước hết, chính sách công là một dạng chính sách, mọi chính sách đều có một khung mẫu (paradigma) nhất định

Trong đó:

- Triết lý (Philosophy) của chính sách là tầm tư tưởng, tầm quan trọng nhất của chính sách, đóng vai trò chi phối tất cả các tầng dưới Triết lý của chính sách được chia ra làm triết lý mục tiêu và triết lý phương tiện

- Hệ quan điểm (Conception) của chính sách là những triết lý cụ thể về từng mặt của chính sách, bao gồm hệ quan điểm mục tiêu và hệ quan điểm phương tiện

- Hệ chuẩn mực (Norms) của chính sách là những quy tắc ứng xử, được một cộng đồng thừa nhận và được sử dụng để điều chỉnh hành vi, bao gồm hệ chuẩn mực mục tiêu và hệ chuẩn mực phương tiện

- Hệ khái niệm (Notions) của chính sách là hệ thống khái niệm được sử dụng trong chính sách, bao gồm hệ khái niệm mục tiêu và hệ khái niệm phương tiện

* Tiếp cận chính sách công theo quan điểm quản lý hành chính nhà nước tức theo quan điểm của cơ quan thực thi quyền hành pháp Chính sách công được hiểu như là quan điểm của Chính phủ, các cơ quan thực thi quyền hành pháp về những gì

họ sẽ làm hay không làm trong những điều kiện cụ thể về chính trị, kinh tế, văn hoá

xã hội và quốc tế (khu vực)

1.1.3.3 Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ, phân loại chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ

- Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ

Trên cơ sở vận dụng các cách tiếp cận về chính sách, chính sách công đã nêu

trên, luận văn đưa ra khái niệm về Chính sách thu hút nhân lực KH&CN: Chính

sách thu hút nhân lực KH&CN là một tập hợp biện pháp được thể chế hoá thành các dạng văn bản quy phạm pháp luật, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra để tạo sự ưu đãi, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng hoạt động của họ nhằm tạo sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát triển của một hệ thống xã hội

- Phân loại chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ

Trong phạm vi của mình, luận văn tham khảo cách phân loại chính sách của tác giả Vũ Cao Đàm [6] để phân loại chính sách thu hút nhân lực KH&CN như sau:

* Phân loại theo chủ thể ban hành chính sách:

- Chính sách ở phạm vi quốc gia: là những quy định do nhà nước ban hành

để thu hút nhân lực KH&CN nhằm phát triển nguồn nhân lưc KH&CN nói riêng và phát triển KT-XH đất nước nói chung

- Chính sách ở phạm vi địa phương: là những chính sách do cơ quan quản lý

ở địa phương ban hành nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN nói riêng và phát triển KT-XH địa phương nói chung

- Chính sách trong phạm vi ngành: là những chính sách do các Bộ, ngành ban hành nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành

- Chính sách trong phạm vi tổ chức/đơn vị KH&CN: là những chính sách của

tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức/đơn vị

* Phân loai theo mục tiêu tác động của chính sách: Chính sách nhằm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực KH&CN (phát triển cả về số lượng và chất lượng), chính sách nhằm mục tiêu phát triển KT-XH (thực hiện các dự án KT-XH, đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao khả năng cạnh tranh )

* Phân loại theo thời hạn: Chính sách dài hạn: (thường là từ 10 năm trở lên); chính sách ngắn hạn (thường là trong khoảng 5 năm); chính sách trung hạn (có thời gian hiệu lực nằm giữa chính sách dài hạn và ngắn hạn) và chính sách nhất thời

1.1.4 Dự án, dự án khoa học và công nghệ

1.1.4.1 Dự án, các loại hình cấu trúc tổ chức dự án

Dự án (Project):

Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về dự án: Theo Willian R Duncan

“Dự án là một nỗ lực tạm thời được cam kết để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ duy

nhất” [24; 4] Theo K Johnson “Dự án là một công việc dự kiến trước mắt nhằm đạt được những mục tiêu đã xác định, trong một khoảng thời gian cụ thể và với một khoản kinh phí nhất định” [1] Theo Vũ Cao Đàm [5; 531], một dự án có cấu trúc lôgic gồm những bộ phận hợp thành: Mục đích (aim), mục tiêu (objective), cách tiếp cận (approach), người thụ hưởng (target group) Theo quan điểm chung thì dự

án là một lĩnh vực hoạt động đặc thù, một nhiệm vụ cần thực hiện theo một phương pháp riêng, trong một khuôn khổ nguồn lực riêng, kế hoạch tiến độ cụ thể nhằm tạo

ra một sản phẩm mới

Trong đề tài này tuân thủ theo định nghĩa sau: Dự án là một chuỗi các hoạt

động, nhiệm vụ có liên quan với nhau, được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu đã

đề ra trong điều kiện ràng buộc về phạm vi, thời gian và nguồn lực

Mỗi dự án thường có các thuộc tính chủ yếu sau: Có một hoặc một số mục tiêu rõ ràng; có một thời hạn nhất định (thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc); liên quan đến nhiều bên; thường không mang tính chắc chắn; có một chu kỳ hoạt động gồm

03 giai đoạn khác nhau: Khởi đầu dự án, triển khai dự án và kết thúc dự án

So sánh sự khác biệt giữa dự án và phòng ban chức năng

Sự khác biệt giữa dự án và phòng ban chức năng được thể hiện theo các tiêu chí tại Bảng 1.2 dưới đây [22; 15,16]

Bảng 1.2 So sánh sự khác biệt giữa dự án và phòng ban chức năng

1 Có chu kỳ hoạt động rõ ràng 1 Tồn tại lâu dài, từ năm này sang năm khác

2 Thời điểm bắt đầu và kết thúc theo ngày lịch 2 Không có đặc điểm cụ thể liên quan đến

ngày lịch (ngoại trừ ngân sách tài chính hàng năm)

5 Nỗ lực tổng hợp được hoàn thành trong ràng

buộc về thời gian và nguồn lực

5 Công việc tối đa được thực hiện với ngân sách sàn/trần hàng năm (ceiling budget)

6 Việc dự báo thời gian hoàn thành

và chi phí gặp khó khăn

6 Tương đối đơn giản

7 Liên quan đến nhiều kỹ năng và kỷ 7 Chỉ liên quan đến một vài kỹ năng

luật trong nhiều tổ chức và thay đổi theo giai

đoạn dự án

và kỷ luật trong một tổ chức

8 Tỷ lệ và loại chi phí thay đổi liên tục 8 Tương đối ổn định

9 Bản chất năng động 9 Bản chất ổn định

Các loại hình cấu trúc tổ chức dự án: Có 3 loại cấu trúc tổ chức dự án gồm:

Cấu trúc chức năng: Dự án được chia thành nhiều bộ phận, mỗi bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện một họat động cụ thể, thường xuyên và tương đối ổn định Chức năng của giám đốc dự án tương đối thấp so với chức năng của giám đốc chức năng

Cấu trúc dự án: Có tính năng động và đạt hiệu quả, khả năng sống sót trong quá trình cạnh tranh Giám đốc dự án và các bộ phận nòng cố dự án họat động như một đơn vị độc lập với tổ chức mẹ (tổ chức chủ trì dự án)

Cấu trúc ma trận: Đây là loại hình tổ chức có sự kết hợp cấu trúc chức năng

(vụ, phòng, ban) và dự án với sự hài hoà của hai thuộc tính nguyên tắc và linh động

trong quản lý Cấu trúc này dựa trên sự phát triển nhu cầu về tính hiệu quả công việc, sự tận dụng và phát huy tối đa các nguồn lực sẵn có của tổ chức

1.1.4.2 Dự án khoa học và công nghệ

Theo Luật KH&CN năm 2013 thì khái niệm Nhiệm vụ KH&CN là “những

vấn đề KH&CN cần được giải quyết để đáp ứng yêu cầu thực tiễn phát triển

KT-XH, bảo đảm quốc phòng, an ninh, phát triển KH&CN”[13; điều 3]

Đề tài KH&CN là nhiệm vụ KH&CN có nội dung chủ yếu là hoạt động khám phá, phát hiện, tìm hiểu bản chất, quy luật của sự vật, hiện tượng tự nhiên, xã hội và tư duy; sáng tạo giải pháp nhằm ứng dụng vào thực tiễn, bao gồm đề tài nghiên cứu cơ bản, đề tài nghiên cứu ứng dụng, đề tài triển khai thực nghiệm hoặc kết hợp nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và triển khai thực nghiệm

Dự án sản xuất thử nghiệm là nhiệm vụ KH&CN nhằm ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học và triển khai thực nghiệm để thử nghiệm các giải pháp, phương pháp, mô hình quản lý KT-XH hoặc sản xuất thử ở quy mô nhỏ nhằm hoàn thiện công nghệ mới, sản phẩm mới trước khi đưa vào sản xuất và đời sống

Trong luận văn này, Dự án KH&CN được hiểu theo khái niệm của Luật

KH&CN năm 2013, “ là nhiệm vụ KH&CN giải quyết các vấn đề KH&CN chủ yếu

phục vụ việc sản xuất một sản phẩm hoặc nhóm sản phẩm trọng điểm, chủ lực có

tác động nâng cao trình độ công nghệ của một ngành, một lĩnh vực và có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển KT-XH của đất nước, được triển khai dưới hình thức đề tài KH&CN, dự án sản xuất thử nghiệm và dự án đầu tư KH&CN có mục tiêu, nội dung gắn kết hữu cơ, đồng bộ và được tiến hành trong một thời gian nhất định”[3;

Trong phạm vi đề tài luận văn, tác giả xác định triết lý thu hút nhân lực

KH&CN theo dự án là “Đúng người đúng việc”

Điều này đòi hỏi những ứng viên được lựa chọn phải phù hợp với công việc theo hướng việc cần người và phải phù hợp với tổ chức (dự án) Sự phù hợp giữa ứng viên với công việc cần được xem xét thông qua việc đánh giá về kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, năng lực có phù hợp với vị trí công việc hay không (không vị bằng cấp) Sự phù hợp giữa ứng viên với dự án được xem xét dựa trên sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân với mục tiêu của dự án

Như vậy, triết lý này đòi hỏi sự đáp ứng yêu cầu khắt khe về kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, năng lực của nhân lực KH&CN so với vị trí công việc, cũng như xem xét sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân với mục tiêu của dự án

1.2.2 Mục tiêu của chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án

Chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án gồm các mục tiêu:

Mục tiêu 1: Tạo sự chủ động, linh hoạt và hiệu quả trong việc tuyển dụng, xây dựng và quản lý nguồn nhân lực KH&CN

Sự chủ động, linh hoạt và hiệu quả trong việc tuyển dụng, xây dựng và sử dụng nguồn nhân lực KH&CN được thực hiện trong chính tổ chức dự án:

- Chủ nhiệm dự án căn cứ vào các mục tiêu dự án để tuyển dụng, xây dựng đội ngũ dự án phù hợp; việc cạnh tranh rộng rãi giữa các ứng viên sẽ giúp chủ nhiệm dự án chủ động tuyển dụng được những người đúng năng lực, đáp ứng đúng tiêu chuẩn theo từng vị trí công việc đề ra, không phụ thuộc nhiều vào các quy định hành chính cứng nhắc

- Hình thức quản lý nhân lực KH&CN không phụ thuộc nhiều vào các quy định hành chính mà được thực hiện theo qui định của Ban chủ nhiệm hoặc Ban quản lý dự án Đây là hình thức quản lý được thực hiện trên nguyên tắc lấy hiệu quả công việc/sản phẩm để quản lý nhân lực (phải đảm bảo yêu cầu cả về số lượng, chất lượng và tiến độ thực hiện)

Sự hiệu quả công việc còn được thể hiện thông qua hoạt động nhóm và làm việc theo nhóm của các thành viên tham gia dự án Đây là hình thức làm việc có thể tận dụng để tạo ra tinh thần hợp tác, phối hợp, chia sẽ, trao đổi, hỗ trợ trong công việc trên cơ sở tận dụng và phát huy trí tuệ tập thể Hình thức làm việc này sẽ được phát huy hiệu quả nếu được đặt trong một môi trường làm việc năng động, cởi mở

1.2.3 Các nguyên tắc và điều kiện thực hiện chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án

1.2.3.1 Nguyên tắc thực hiện

- Bình đẳng và có tính cạnh tranh trong tuyển chọn nhân lực:

Mọi cá nhân tham gia tuyển chọn đều bình đẳng như nhau, đảm bảo có sự cạnh tranh công bằng, rộng rãi, không phân biệt hoặc ưu tiên người trong Đảng hay ngoài Đảng, người địa phương hay người ngoài địa phương, trong hay ngoài tổ chức Lấy hiệu quả công việc (yêu cầu kết quả đầu ra) làm thước đo chứ không phải dựa vào bằng cấp Những ai đáp ứng yêu cầu thì được lựa chọn

- Công khai về tiêu chí tuyển chọn:

Công khai tiêu chí tuyển chọn trên các phương tiện thông tin đại chúng, trang mạng xã hội, trang mạng của tổ chức/dự án Các tiêu chí tuyển chọn cần phải

được xác định rõ theo từng vị trí mà dự án cần (yêu cầu về kinh nghiệm, chuyên

môn, tính cách, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành; yêu cầu kết quả đầu ra, tiến

độ thực hiện và xem xét sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân ứng viên với mục tiêu của dự án)

- Thù lao theo vị trí tuyển chọn và kết quả thực hiện:

Việc trả thù lao phải được thực hiện theo từng vị trí tuyển chọn và dựa trên kết quả thực hiện theo yêu cầu kết quả đầu ra căn cứ vào hợp đồng làm việc đã ký Thù lao được thực hiện theo quy định của nhà nước (đối với những dự án có sử dụng ngân sách nhà nước), theo thỏa thuận với đơn vị chủ trì dự án (đối với những

dự án đặt hàng từ đối tác trong nước, nước ngoài) hoặc theo quy định của quốc tế (đối với những dự án có phạm vi quốc tế)

1.2.3.2 Điều kiện thực hiện

- Có cơ chế tuyển dụng nhân lực linh hoạt (thoát ly khỏi biên chế):

Có cơ chế tuyển dụng nhân lực linh hoạt, không phụ thuộc vào các quy định hành chính cứng nhắc bắt buộc như tuyển dụng biên chế Tùy theo tính chất của dự

án và các vị trí cần tuyển chọn, Chủ nhiệm dự án chủ động, linh hoạt áp dụng những phương thức tuyển dụng phù hợp nhất để lựa chọn những ứng viên phù hợp với công việc (theo hướng việc cần người) và phù hợp với dự án

- Có cơ chế đảm bảo nhân lực tham gia dự án được tham gia và hưởng đầy

đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

- Có chính sách thù lao linh hoạt, không tính theo ngạch bậc, bằng cấp hay thâm niên công tác mà dựa theo năng lực, trình độ và những đóng góp của cá nhân đối với dự án Ngoài việc được hưởng lương và phụ cấp trách nhiệm theo thỏa thuận, các thành viên tham gia dự án được hưởng thù lao khác căn cứ theo mức độ hoàn thành công việc (thưởng do việc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thưởng cuối năm, lễ, tết, thưởng sáng tạo, sáng chế; thưởng tự chủ khai thác sáng tạo; thu nhập

từ việc phân chia lợi nhuận khi sử dụng, chuyển giao quyền sử dụng, chuyển nhượng, góp vốn bằng kết quả KH&CN của dự án)

- Sắp xếp cơ cấu tổ chức, tổ chức phân công, thực hiện nhiệm vụ rõ ràng, đảm bảo đúng người, đúng việc: Được thực hiện trên cơ sở kế hoạch tổng thể về các công việc chính trong từng giai đoạn và phân công trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể cho từng thành viên tham gia dự án

- Đảm bảo điều kiện tốt nhất về hạ tầng cơ sở vật chất, trang thiết bị, thông tin, tài chính phục vụ dự án

1.2.4 Các hình thức thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án

Tùy theo tính chất của dự án (thời gian, địa điểm, mục tiêu, nguồn lực tài chính ) và vị trí làm việc để sử dụng các hình thức thu hút nhân lực KH&CN phù hợp Các hình thức thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án được xác định dựa trên hai loại hình nhân lực chủ yếu gồm: Nhân lực quản lý hành chính, điều phối và nhân lực chuyên gia, tư vấn, kỹ thuật viên, cụ thể:

- Hình thức thuê theo chu kỳ hay thời hạn của dự án được áp dụng cho nhân lực quản lý hành chính, điều phối

- Hình thức ký hợp đồng theo công việc được áp dụng đối với nhân lực chuyên gia, tư vấn, kỹ thuật viên

Việc trả kinh phí, thù lao được thực hiện theo quy định của nhà nước (đối với những dự án có sử dụng ngân sách nhà nước), theo thỏa thuận với đơn vị chủ trì dự

án (đối với những dự án đặt hàng từ đối tác trong nước, nước ngoài) hoặc theo quy định của quốc tế (đối với những dự án có phạm vi quốc tế)

1.3 So sánh giữa chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án và theo tuyển dụng biên chế

1.3.1 Phân tích SWOT chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án

Kết quả phân tích SWOT chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu

dự án được thể hiện tại Bảng 1.3 dưới đây:

Bảng 1.3 Phân tích SWOT chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án

Điểm mạnh (Strengths):

- Chủ động, linh hoạt và hiệu quả trong tuyển

dụng và sử dụng nhân lực, đảm bảo hài hòa

Điểm yếu (Weaknesses):

- Khó có sự đảm bảo ổn định lâu dài về nhân lực tham gia dự án, do thời gian thực hiện dự

các yêu cầu về hiệu quả công việc, thời gian

và nguồn lực tài chính

- Không phụ thuộc vào các quy định, thủ tục

mang tính chất hành chính trong tuyển dụng

Cơ hội (Opportunities):

- Yêu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động của

các tổ chức KH&CN từ phía cơ quan quản lý

nhà nước về KH&CN

- Cơ chế tài chính (quy định trong Thông tư

liên tịch 55/2015/TTLT-BTC-BKHCN) cho

phép sử dụng nhân lực KH&CN dưới dạng

nhân lực chuyên môn hay chuyên gia

- Toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế tạo ra cơ hội

để thu hút nguồn nhân lực KH&CN có chất

lượng đáp ứng yêu cầu

- Khả năng tiếp cận thông tin nhanh và khách

quan những thành tựu KH&CN hiện đại của

thế giới Môi trường hoạt động rộng mở, có

tính cạnh tranh hơn

Nguy cơ (Threats):

- Yếu tố xã hội còn nhiều bất cập, thiếu tính chủ động và chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển Sự thiếu hụt lao động có trình độ và kỹ năng cao

- Hầu hết các bộ phận trong xã hội chưa quen với cách thu hút này, còn bám vào biên chế

- Nguy cơ chuyển dịch nguồn nhân lực

- Toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các quốc gia, địa phương, tổ chức, cá nhân để thu hút nhân lực

Kết quả trên cho thấy, chính sách này có tính khả thi cao, phù hợp với xu thế phát triển và điều kiện KT-XH hiện nay, có thể hài hòa giữa mục tiêu dự án và mục tiêu của cá nhân tham gia dự án

1.3.2 So sánh giữa chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án và theo tuyển dụng biên chế

Việc so sánh giữa chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án

và theo tuyển dụng biên chế được thể hiện tại Bảng 1.4 dưới đây:

Bảng 1.4 So sánh chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án và theo tuyển dụng biên chế

Triết lý Có bằng cấp, có biên chế là có việc

(nhân lực phụ thuộc vào bằng cấp, vào

Tuyển dụng nhân lực theo bằng cấp

Đánh giá, bổ nhiệm nhân lực theo bằng

cấp, theo từng nấc thang quyền lực,

Vị trí, việc làm phụ thuộc vào yêu cầu công việc

Hệ chuẩn

mực

Muốn làm KH&CN thì phải có bằng cấp

Muốn được tuyển dụng thì phải có bằng

cấp, phải còn biên chế

Muốn làm KH&CN thì phải có năng lực làm việc (chuyên môn và kỹ năng) Muốn được thu hút thì phải có năng lực làm việc đáp ứng yêu cầu

Hệ khái

niệm

Thành tích, học hàm, học vị, thi đua,

khen thưởng, bố trí, sắp xếp, cán bộ,

biên chế, công chức, viên chức KH&CN

Nhu cầu phát triển KT-XH, mục tiêu

dự án, năng lực, chuyên môn, cam kết,

tự chủ Cách

thức

tuyển

chọn

Mang nhiều tính hình thức Thực sự dựa vào kinh nghiệm và kết

quả trong quá khứ và hiện tại

Kết quả trên cho thấy, do có sự khác biệt về triết lý (đóng vai trò chi phối tất

cả các tầng dưới) vì thế dẫn đến sự khác biệt về hệ quan điểm, hệ chuẩn mực và hệ

khái niệm cũng như cách thức tuyển chọn nhân lực của hai chính sách

* Tiểu kết Chương 1

Trong Chương 1, tác giả đã nghiên cứu làm rõ các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực KH&CN, thu hút nhân lực KH&CN, chính sách thu hút nhân lực KH&CN, dự án, dự án KH&CN Trên cơ sở đó, luận văn đã nghiên cứu, nhận diện

và xác định chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án thông qua triết lý, mục tiêu, các nguyên tắc và điều kiện thực hiện; xác định rõ các hình thức thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án; đồng thời đã sử dụng phương pháp SWOT để phân tích chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án (thông qua điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ) và có sự so sánh với chính sách tuyển dụng biên chế hiện nay

Từ các kết quả trên cho thấy, mặc dù có thể sử dụng nhiều cách khác nhau để thu hút nhân lực KH&CN, tuy nhiên thực hiện chính sách thu hút theo mục tiêu dự

án là cách thức có tính linh hoạt, có khả năng áp dụng và đạt hiệu quả cao, phù hợp với đặc điểm của nhân lực KH&CN Đây cũng là việc cần thiết phải thực hiện nếu muốn sử dụng nhân lực KH&CN một cách tối ưu cho cả tổ chức và bản thân nguồn nhân lực trong điều kiện nền kinh tế thị trường đối với các địa phương trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế như hiện nay

Những nội dung lý thuyết trên là nền tảng cơ sở cho việc vận dụng phân tích những nghiên cứu mang tính thực tiễn ở các chương sau của Luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO DỰ ÁN CỦA THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 2.1 Hiện trạng nhân lực khoa học và công nghệ trên địa bàn thành phố

2.1.1 Thực trạng tổ chức khoa học và công nghệ

Theo số liệu thống kê của Phòng Quản lý nguồn lực KH&CN, Sở KH&CN thành phố Hải Phòng, tính đến năm hết năm 2013 trên địa bàn thành phố có 55 tổ chức KH&CN, trong đó:

* Phân theo khu vực quản lý

Cơ cấu tổ chức KH&CN trên địa bàn thành phố phân theo 03 khu vực (khối

tổ chức khu vực Trung ương, khối tổ chức khu vực các trường đại học, cao đẳng; và khối tổ chức khu vực địa phương) được thể hiện theo biểu đồ dưới đây:

Biểu đồ 01 Cơ cấu tổ chức KH&CN theo khu vực quản lý

Cơ cấu theo khu vực

9.1%

76.4%

Khu vực địa phương

Khu vực trường đại học,

cao đẳng

Nguồn: Báo cáo thực trạng tổ chức KH&CN trên địa bàn thành phố năm

2014 của Phòng quản lý nguồn lực KH&CN, Sở KH&CN Hải Phòng

Kết quả trên cho thấy: Cơ cấu tổ chức KH&CN được phân chia không đồng đều theo 03 khối; trong đó: khối tổ chức khu vực địa phương với 42 tổ chức chiếm

tỷ lệ lớn nhất 76,4%, tiếp theo là khối tổ chức khu vực trường đại học, cao đẳng với

08 tổ chức chiếm tỷ lệ 14,5%, thấp nhất là khối tổ chức Trung ương chỉ chiếm tỷ lệ 9,1% (05 tổ chức)

* Phân theo lĩnh vực họat động

Số lượng tổ chức KH&CN phân theo 06 lĩnh vực họat động được thể hiện theo biểu đồ dưới đây:

Biểu đồ 02 Cơ cấu tổ chức KH&CN theo lĩnh vực

Cơ cấu theo lĩnh vực

Khoa khọc nông nghiệp Khoa học Y-dược Khoa học xã hội Khoa học nhân văn Khoa học tự nhiên

Nguồn: Báo cáo thực trạng tổ chức KH&CN trên địa bàn thành phố năm

2014 của Phòng quản lý nguồn lực KH&CN, Sở KH&CN Hải Phòng

Theo kết quả trên, số lượng tổ chức KH&CN trong trong lĩnh vực Khoa học

Kỹ thuật và Công nghệ chiếm tỷ lệ cao nhất 47,3% (26 tổ chức); tiếp đến là Lĩnh vực Khoa học Xã hội chiếm 14,5% (8 tổ chức),; lĩnh vực Khoa học Nông nghiệp và Khoa học Y- Dược, mỗi lĩnh vực có 07 tổ chức chiếm 12,7%; lĩnh vực Khoa học Tự nhiên chiếm 9,1% (05 tổ chức); thấp nhất là lĩnh vực Khoa học Nhân văn chỉ có 02

Trước yêu cầu của thực tiễn, có nhiều đơn vị đã được sắp xếp, củng cố đầu tư đổi mới, hiện đại hoá trang thiết bị, nâng cao năng lực họat động KH&CN Một số

tổ chức có tiềm lực họat động KH&CN khá, đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới và đủ khả năng, điều kiện làm việc với các đối tác nước ngoài, nhất là các tổ chức của Trung ương đóng trên địa bàn Đây là những tổ chức đóng vai trò chủ đạo trong hoạt động KH&CN (đặc biệt là trong NCTK) do có ưu thế về vốn, trang thiết

bị, nhân lực có trình độ cao, năng lực hoạt động KH&CN (năng lực NCTK), quan

hệ hợp tác với trung ương và nước ngoài

- Điểm hạn chế:

Phân bố, cơ cấu theo khu vực quản lý, lĩnh vực hoạt động còn còn bất hợp lý (Số lượng tổ chức chủ yếu tập trung lĩnh vực Khoa học kỹ thuật và công nghệ chiếm tới 47,3%, trong khi đó lĩnh vực Khoa học Nhân văn chỉ chiếm tỷ lệ 3,6%) Các tổ chức KH&CN của thành phố tuy nhiều về số lượng nhưng nhìn chung chất lượng thấp, nhiều cơ sở không đủ điều kiện về tài chính, nhân lực, cơ sở vật chất để đảm đương những chức năng được giao, năng lực hoạt động KH&CN còn thấp Cơ sở vật chất kỹ thuật của phần lớn các cơ sở còn nghèo nàn, chắp vá, ít được quan tâm đầu tư nên thiết bị thiếu, lạc hậu, không đồng bộ, cơ sở hạ tầng kém, năng lực triển khai thấp Thiếu các công ty, trung tâm tư vấn về phát triển công nghệ Nguồn thông tin KH&CN, đặc biệt là thông tin công nghệ quá thiếu và không kịp thời Tính mạng lưới, quy hoạch của hệ thống còn yếu, nhiều đơn vị có chức năng nhiệm vụ chồng chéo, trong khi đó một số lĩnh vực quan trọng như công nghiệp, công nghệ thông tin lại rất yếu và thiếu Hệ thống hoạt động KH&CN chưa thực sự là những cơ quan tư vấn mạnh về KH&CN, chưa thực sự là cầu nối giữa KH&CN với sản xuất và đời sống, đặc biệt trong lĩnh vực chuyển giao công nghệ.[15; 23,32]

2.1.2 Thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ thông qua số lượng

Theo số liệu thống kê của Phòng Quản lý nguồn lực KH&CN, Sở KH&CN thành phố Hải Phòng, tính đến hết năm 2013, nhân lực KH&CN thành phố Hải Phòng có 1.481 người, trong đó:

- Cơ cấu theo giới tính: Nam giới chiếm tỷ lệ 61,7% (914 người) cao hơn so với nữ giới 38,3% (567 người)

- Cơ cấu theo độ tuổi: Chủ yếu tập trung ở độ tuổi 45 với 1.182 người chiếm tỷ lệ 79,8%; độ tuổi trên 45 chỉ có 299 người chiếm tỷ lệ 20,2%

- Cơ cấu theo trình độ: Có 49 tiến sỹ chiếm tỷ lệ 3,3%, thạc sỹ 284 người chiếm 19,2%, đại học 1.112 người chiếm 75,1% và cao đẳng 36 người chiếm 2,4%

Như vậy, so sánh với số liệu thống kê của Sở KH&CN thành phố Hải Phòng tháng 6/2012 (nhân lực KH&CN thành phố có 927 người, trong đó có 27 tiến sỹ,

148 thạc sỹ và 752 đại học, cao đẳng) cho thấy: Đến hết năm 2013, nhân lực KH&CN thành phố tăng 59,7%, trong đó tỷ lệ thạc sỹ tăng nhanh nhất với 91,9%; tiếp theo là tiến sỹ (81,5%) và đại học, cao đẳng tăng 52,7%

* Phân theo khu vực

Cơ cấu nhân lực KH&CN trên địa bàn thành phố phân theo 03 khu vực (tổ chức KH&CN Trung ương, tổ chức KH&CN thuộc các trường đại học, cao đẳng và

tổ chức KH&CN địa phương) được thể hiện theo Bảng 2.1 dưới đây:

Bảng 2.1 Nhân lực khoa học và công nghệ phân theo khu vực

(Đơn vị tính: Người)

Số tổ chức KH&CN

Số nhân lực

Đại học

Cao đẳng

Nguồn: Báo cáo thực trạng nhân lực KH&CN trên địa bàn thành phố năm

2014 của Phòng quản lý nguồn lực KH&CN, Sở KH&CN Hải Phòng Kết quả trên cho thấy:

- Nhân lực KH&CN khu vực địa phương có 1.042 người chiếm tỷ lệ lớn nhất 70,4%, tiếp theo là khu vực Trung ương có 282 người chiếm 19%; thấp nhất là khu vực thuộc các trường đại học, cao đẳng với 157 người chiếm 10,6%

Trong số 49 tiến sỹ, chủ yếu tập trung tại khu vực thuộc các trường đại học, cao đẳng và khu vực Trung ương lần lượt là 22 người (48,9%) và 20 người (40,8%); khu vực địa phương chiếm tỷ lệ khiêm tốn (10,3%) tương ứng với 07 người

* Phân theo lĩnh vực họat động

Trong số 1.481 người, nhân lực KH&CN trong lĩnh vực Khoa học kỹ thuật

và công nghệ chiếm tỷ lệ cao nhất với 662 người (44,7%), tiếp đến là lĩnh vực Khoa

học Nông nghiệp 521 người (25,2%), Khoa học Tự nhiên 113 người (7,6%), Khoa học Y-Dược 84 người (5,7%), Khoa học xã hội 79 người (5,3%), thấp nhất là lĩnh vực Khoa học nhân văn chỉ có 22 người (1,5%) Chi tiết xem Bảng 2.2 dưới đây

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực khoa học và công nghệ theo lĩnh vực

(Đơn vị tính: Người)

TT Lĩnh vực Số tổ chức

KH&CN

Số nhân lực

học

Cao đẳng

Nguồn: Báo cáo thực trạng nhân lực KH&CN trên địa bàn thành phố năm

2014 của Phòng quản lý nguồn lực KH&CN, Sở KH&CN Hải Phòng Kết quả trên cho thấy:

- Lĩnh vực Khoa học xã hội có 79 người, trong đó: có 41 nam (52%) và 38

nữ (48%); độ tuổi 45 chiếm đa số với 69 người (87,3%), trên 45 tuổi chỉ có 10 người (12,7%); theo trình độ, trình độ đại học với 65 người chiếm 82,3%, thạc sỹ 12 người chiếm 15,2 %, còn lại chỉ có 01 tiến sỹ và 01 trình độ cao đẳng

- Lĩnh vực Khoa học nhân văn có 22 người, trong đó: nam giới chiếm đa số với 19 người (86,4%), nữ giới chỉ có 03 người (13,6%); độ tuổi 45 có 13 người (59,1%), trên 45 tuổi có 09 người (40,9%); theo trình độ, trình độ đại học có 15 người chiếm 68,2%, thạc sỹ 03 người chiếm 13,6 %, trình độ cao đẳng 03 người chiếm 13,6,2 %, và chỉ có 01 người có trình độ tiến sỹ

- Lĩnh vực Khoa học Tự nhiên có 113 người, trong đó: nam giới 78 người (69%), nữ giới 35 người (31%); độ tuổi 45 chiếm đa số với 92 người (81,4%), trên 45 tuổi chỉ có 21 người (18,6%); theo trình độ, có 60 người trình độ đại học chiếm 53,1%, thạc sỹ 36 người chiếm 31,9 %, 12 tiến sỹ chiếm 10,6%, chỉ có 05 người có trình độ cao đẳng

- Lĩnh vực Khoa học Nông nghiệp có 521 người, trong đó: nam giới 330 người chiếm 63,3%, nữ giới 191 người chiếm 36,7%; độ tuổi 45 có 337 người chiếm 64,7%, trên 45 tuổi có 184 người chiếm 35,3%; theo trình độ, có 8 tiến sỹ (1,5%), 73 thạc sỹ (14%), đại học 429 người (82,4%), cao đẳng 11 người (2,1%)

- Lĩnh vực Khoa học Y-Dược có 84 người, trong đó: 31 nam (36,9%), 53 nữ (63,1%); độ tuổi 45 có 48 người (57,1%), trên 45 tuổi có 36 người (42,9%); theo trình độ, có 3 tiến sỹ (3,6%), 25 thạc sỹ (29,8%), 54 đại học (64,3%), chỉ có 02 người có trình độ cao đẳng (2,3%)

- Lĩnh vực Khoa học kỹ thuật và công nghệ có 662 người, trong đó: 415 nam (62,7%) và 247 nữ (37,3%); độ tuổi 45 chiếm đa số với 623 (94,1%), trên 45 tuổi chỉ có 39 người (5,9%); 24 tiến sỹ (3,6%), 135 thạc sỹ (20,4%), 489 đại học (73,9%), chỉ có 14 người có trình độ cao đẳng (2,1%)

2.1.3 Thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ thông qua chất lượng

Trong những năm qua, nhân lực KH&CN thành phố đã có những bước phát triển và có những đóng góp đáng kể trong sự nghiệp phát triển KT-XH thành phố thông qua việc giải quyết một số vấn đề KH&CN lớn, quan trọng do thực tiễn đặt

ra Theo số liệu thống kê năm 2014 của Phòng quản lý nguồn lực KH&CN, Sở KH&CN Hải Phòng:

* Số lượng, chất lượng các nhiệm vụ KH&CN đã thực hiện từ năm 2009-2013

Từ năm 2009 - 2013, đội ngũ trí thức này đã triển khai thực hiện 338 nhiệm vụ KH&CN, trong đó có 26 nhiệm vụ KH&CN cấp Nhà nước, 100 nhiệm vụ KH&CN cấp Bộ, tỉnh; 152 nhiệm vụ KH&CN cấp cơ sở và 60 nhiệm vụ KH&CN khác (dưới hình thức tài trợ, ký hợp đồng nghiên cứu, chuyển giao công nghệ, hợp tác nghiên cứu ) Trong số đó có 247 nhiệm vụ KH&CN đã được nghiệm thu, chiếm tỷ lệ 73,1%; một số kết quả nghiên cứu đã và đang được đưa vào triển khai, ứng dụng

trong thực tiễn

* Số lượng, chất lượng các bài báo, công trình khoa học công bố trên các tạp chí trong nước và quốc tế từ năm 2009-2013

Từ năm 2009 - 2013, nhân lực KH&CN đã đăng tải, công bố 305 bài báo, công trình khoa học trên các tạp chí trong nước và quốc tế Trong đó có 271 bài báo, công trình khoa học được công bố trên các tạp chí trong nước và 34 bài báo, công trình khoa học được công bố trên các tạp chí quốc tế (trong số đó có một số lượng đáng kể được công bố trên các tạp chí chuyên ngành có uy tín của Quốc tế)

Chất lượng các bài báo, công trình ngày càng được nâng cao, chủ yếu xuất phát từ các vấn đề KH&CN do thực tiễn đặt ra Điều này đã góp phần không nhỏ trong việc giới thiệu và quảng bá hình ảnh con người và điều kiện KT-XH, KH&CN của thành phố Hải Phòng

* Số lượng, chất lượng các báo cáo khoa học tại các hội nghị trong nước và quốc tế

Từ năm 2009 đến năm 2010, đã có 294 báo cáo khoa học tại các hội nghị trong nước và quốc tế; trong số đó có những hội nghị quan trọng, chiến lược, mang tính thời sự ở quy mô châu lục và toàn cầu về phát triển KT-XH, biển đổi khí hậu-nước biển dâng

Kết quả chi tiết cho từng năm được tổng hợp bằng các số liệu dưới đây:

Bảng 2.3 Tổng hợp số lượng các nhiệm vụ KH&CN; bài báo, công trình, báo cáo khoa học công bố trong nước và quốc tế từ năm 2009-2013

công bố trên các tạp chí

Số lượng báo cáo khoa học tại các hội nghị trong nước và quốc tế

Nguồn: Báo cáo thực trạng nhân lực KH&CN trên địa bàn thành phố năm

2014 của Phòng quản lý nguồn lực KH&CN, Sở KH&CN Hải Phòng