Tìm hiểu quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC Chi nhánh miền Bắc

Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực.1.1.1 Khái niệm Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công v

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực.

1.1.1) Khái niệm

Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp vớicác yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ

sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc

và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Quá trình tuyển chọn phải đáp ứngđược các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồnnhân lực

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển dụng những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổchức

1.1.2) Vai trò

 Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhânlực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối vớicác tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đượcnhững con người có kỹ năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức trong tươnglai Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyểndụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thựchiện các công việc Để tuyển dụng đạt được kết quả cao thì cần phải có các bướctuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giácác thông tin một cách khoa học

1.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các hoạt động khác của quản trị nhân lực.

1.2.1) Đào tạo, phát triển nhân lực

 Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai trong số những hoạt động quản trịnhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với nhau Mục đích của tuyểndụng và đào tạo là xây dựng hình thành đội ngũ lao động chất lượng tốt phục vụ cho sựnghiệp phát triển của tổ chức Nếu như tuyển dụng là điều kiện tiên quyết thì đào tạo lại

là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Thựcvậy, tổ chức chỉ có thể tồn tại và đi lên khi có người thực hiện những nhiệm vụ, mụctiêu đã đề ra một cách tốt nhất, muốn vậy thì người thực hiện phải có trình độ chuyênmôn để đảm bảo khả năng hoàn thành tốt công việc của mình, của tổ chức Để có nhữngngười giúp đỡ tổ chức thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình như vậy thì việc đầu tiên

tổ chức phải làm đó là tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn những người tài về làm cho tổchức, đó cũng chính là mục tiêu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Sau khi đã có

đủ đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu, bản thân tổ chức cần phải có những biện pháp đểđội ngũ lao động được nâng cao trình độ có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu ngày càngcao của tổ chức Nếu không trong khi những đòi hỏi, thách thức, rủi ro bên ngoài với tổchức ngày càng nhiều mà chất lượng đội ngũ lao động không được nâng cao để thựchiện những công việc phức tạp hơn, đòi hỏi nhiều hơn thì tổ chức đó sẽ tức khắc bị đàothải theo quy luật khách quan, vì vậy đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức cóthể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Nói cách khác, tuyển dụng quyết định chất lượngđội ngũ lao động cao hay thấp ngay từ đầu vào, đào tạo nhân lực chính là duy trì nângcao chất lượng của đội ngũ lao động trong tổ chức

 Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo Vìnếu đầu vào lao động tốt, tức là họ đã đuợc sàng lọc kỹ càng trong quá trình tuyển chọn,

họ sẽ đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, trình độ chuyên mônthấp

1.2.2) Đánh giá, trả công

Công tác tuyển dụng là bản sơ thảo, mang cái nhìn khái quát cho công tác đánh giá, trả công Khi quá trình tuyển dụng tốt, nhà quản trị sẽ biết được trình đồ của nhân viên đang ở mức nào, từ đó đưa ra được sự đánh giá, trả công phù hợp đối với trình độ của nhân viên

1.3 Nội dung của tuyển dụng nhân lực.

1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện phápthực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực Bao gồm các nội dung:

- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực:

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấunhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướngtới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định Mục tiêu chính của tuyểndụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như:Xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cố/thay đổi văn hóa, thiết lập/củng cố các quan

hệ xã hội,…

- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực:

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tínhhướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.Nội dung của chính sáchtuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắctuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi củaquy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết:

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng haymột đợt tuyển dụng của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn vớicác vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình….Căn cứ để tiến hành

xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quan điểmcủa nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tínhchất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng…

1.3.2 Tuyển mộ nhân lực.

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượngứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựachọn

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:

Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùytrường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanhnghiệp

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên.

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứngtuyển tại doanh nghiệp Mỗi nguồn khác nhau nhà tuyển dụng sẽ có cách tiếp cận nguồnkhác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của ngườiquen, qua các công ty tuyển dung,…

cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên nằm lựachọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.

Trong quá trình phỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tinban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kếtthúc phỏng vấn

- Quyết định tuyển dụng.

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng raquyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứngviên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng vớidoanh nghiệp để bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

- Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thứcquan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao độngnhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu củadoanh nghiệp để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xâydựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu

trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngânsách hội nhập.

1.3.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực.

Đánh giá tuyển dung nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin đểlượng định tình hình và kết quả tuyển dụng cho các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề

ra của doanh nghiệp, tư đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân thường lực gồm ba giai đoạn chính: Xác định chỉ tiêuđánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt, thứ hai là

đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đãxác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh đểđảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinhnghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.

b Pháp luận liên quan đến tuyển dụng nhân lực

Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nóichung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công táctuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Mỗi quốc gia khác nhau sẽ có các quy định khácnhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động Vì vậy, các nhà tuyển dụng của cácdoanh nghiệp cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu kỹ về các quy định mang tính quốc gia vàquốc tế có ảnh hưởng tại địa bàn nơi kinh doanh có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyểndụng nhân lực.

c Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.

Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đạikhông chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, về công nghệ,…mà còn bao gồm

cả cạnh tranh về nguồn nhân lực Không chỉ các doanh nghiệp cùng kinh doanh mộtngành hàng, một khu vực thị trường,… có sự cạnh tranh với nhau mà ngay cả các doanhnghiệp khác ngành hàng cà thị trường cũng cạnh tranh gay gắt xung quanh việc thu hút

và chiêu mộ nhân tài Cạnh tranh ngày nay diễn ra trong phạm vi trong ả quốc gia vàquốc tế

d Hoạt động của các công ty tuyển dụng.

Trên thị trường các công ty tuyển dụng cung cấp các dịch vụ liên quan đến tuyểndụng nhân lực của doanh nghiệp như: Đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên,phỏng vấn, thi tuyển, đánh giá ứng viên

Sự đa dạng của dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ, uy tín, thương hiệu,… của cáccông ty này ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Các công

ty tuyển dụng có thể tạo ra sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khăn chocác doanh nghiệp trong tuyển dụng, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng

Hiện nay ở Việt Nam hoạt động của các công ty tuyển dụng mới chủ yếu tập trungvào thị trường tuyển dụng nhân lực cao cấp, chưa có sự đa dạng về dịch vụ cung cấp vớimột số công ty như: Vietnamworks, HB2B, Vietclever,…

e Các nhân tố khác quan khác.

Bên cạnh đó, còn có một số nhân tố bên ngoài khác có ảnh hưởng đến hoạt độngtuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp như: Điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật

và công nghệ, mức độ xã hội hóa công tác hướng nghiệp,…

1.4.2 Các nhân tố chủ quan.

a Uy tín và vị thế cua doanh nghiệp.

Đây là nhân tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đếntuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực Chính uy tín, thươnghiệu, vị thế doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặcbiệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sởnâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển

b Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực.

Tùy thuộc yêu cầu của chiến lược kinh doanh mà oanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc

tổ chức (phần cứng) và chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo tùng giai đoạn cụthể ( phần mềm) Từ đó dể đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp sẽxây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ sốlượng, chất lượng nhân lực vào đúng thời điểm doanh nghiệp cần

c Các chính sách quản trị nhân lực.

Nếu doanh nghiệp có các chính sách quản trị nhân lực tốt: chính sách trọng dụngngười tài, chính sách tiền lương, chính sách đào tạo,… sẽ thu hút được ứng viên nộpđơn ứng tuyển Những ứng viên có năng lực thường có xu hướng tìm đến các tổ chức,doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt, đãi ngộ tốt, tương xứng với khả năng

và công sức họ bỏ ra, và ngược lại

d Văn hóa doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đên việc thu hút củadoanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũ nhânviên hiện tại của doanh nghiệp

e Các nhân tố chủ quan khác.

Bên cạnh đó, còn một số nhân tố bên trong khác có ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng nhân lực có thể kể đến như: Quan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụng, thựctrạng nguồn NL của DN khả năng tài chính của doanh nghiệp, tính chất của công việccần tuyển dụng, yêu cầu về thời gian tuyển dụng,…

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG, TÌM HIỂU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC CHI NHÁNH MIỀN BẮC.

2.1 Giới thiệu chung về công ty.

Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC là một đơn vị thành viên của Tậpđoàn công nghệ CMC Là công ty còn trẻ về tuổi đời nhưng với tiềm lực tài chính, conngười và công nghệ, CMC Telecom hiện đang là một trong những nhà cung cấp cácdịch vụ viễn thông hàng đầu Việt Nam Là đơn vị viễn thông đầu tiên và duy nhất tạiViệt Nam cung cấp dịch vụ Internet trên công nghệ GPON tiên tiến

 Trụ sở: Tầng 15 tòa nhà CMC, Đường Duy Tân, Cầu Giấy, Hà Nội

 CMC Telecom hiện có các chi nhánh: Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, TP.HCM,Bình Dương

 Nhân sự: Hơn 700 nhân viên

 Tầm nhìn: “CMC TELECOM sẽ trở thành công ty hàng đầu Việt Nam trong việc

cung cấp dịch vụ viễn thông có chất lượng cao phục vụ thị trường Doanh nghiệp“.

 Chiến lược:

- Hướng đến thị trường là đối tượng Doanh nghiệp và Hộ gia đình có nhu cầu sửdụng dịch vụ viễn thông có chất lượng cao

- Mở rộng phạm vi phục vụ linh hoạt, cung cấp đa dịch vụ trên một kết nối

- Xây dựng và hợp tác để cung cấp dịch vụ truyền dẫn chất lượng cao trong nước

và quốc tế như IPLC/DPLC, VPN/MPLS, Metro Ethernet – NGN

2.1.2.2 Dịch vụ dữ liệu trực tuyến - Online Data Services (ODS)

 Dịch vụ cho thuê chỗ đặt máy chủ - Co-Location

 Dịch vụ cho thuê tủ Rack – Rack Dedicated

 Dịch vụ cho thuê máy chủ - Dedicated Server

 Dịch vụ cho thuê không gian DataCenter – DC Location

 Dịch vụ cho thuê máy chủ ảo – VPS

 Dịch vụ tên miền – Domain

Telecom cung cấp VPN/MPLS truy cập từ xa (Remote-Access) và VPN điểm-nối-điểm

(site-to-site) MPLS Sử dụng công nghệ Ethernet, VPN/MPLS có thể triển khai dưới

nhiều cấu hình linh hoạt đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng như: VPN Layer 2 điểm điểm, điểm - đa điểm, đa điểm – đa điểm hoặc VPN Layer 3; nội hạt và liên tỉnh

-2.1.2.4 Dịch vụ giá trị gia tăng (VAS)

TIN NHẮN THƯƠNG HIỆU (SMS BRANDNAME): Tin nhắn thương hiệu (SMS

BrandName) cho phép hiển thị tên, thương hiệu, nhãn hàng công ty Bạn trên dòngNgười gửi (From), thay vì cách nhắn tin hiện số điện thoại như hiện nay Tín nhắnthương hiệu thể hiện sự khác biệt trong quảng cáo và truyền thông của doanh nghiệp

HỘI NGHỊ TRUYỀN HÌNH (VIDEO CONFERENCE): CMC Telecom cung cấp hệ

thống thiết bị của Polycom truyền tải hình ảnh, âm thanh giữa nhiều địa điểm từ xa kếtnối qua đường truyền mạng Internet, WAN hay LAN do chính CMC cung cấp Chophép hai hoặc nhiều địa điểm cùng đồng thời liên lạc hai chiều thông qua video vàtruyền âm thanh

EMAIL MARKETING: Dịch vụ gửi email thông tin/quảng cáo có nội dung thông tin

liên quan tới người nhận đã đồng ý đăng kí nhận email trực tiếp hay gián tiếp và chophép họ có quyền không tiếp tục nhận email quảng cáo nữa

DỊCH VỤ CAMERA GIÁM SÁT: Cho phép khách hàng đặt camera ở một nới thích

hợp để quan sát trực tiếp, theo dõi từ xa, xem lại hoạt động tại toàn bộ ngôi nhà, nhàmáy, công xưởng, phòng làm việc…

DỊCH VỤ CHỮ KÝ SỐ: Chứng thư số cho tổ chức/doanh nghiệp dùng để nhận diện

các chủ thể là các tổ chức/doanh nghiệp trên môi trường máy tính và mạng internet Dịch vụ chứng thực số cho mọi đối tượng tham gia giao dịch trên môi trường điện tử.Tương tự như cấp 1 loại giấy tờ chứng nhận (chứng minh thư điện tử cho các đối tượnggiao dịch)

2.1.3 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp.

2.2 Quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.

Khái quát quy trình tuyển dụng tại công ty:

2.2.1) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

 Xác định nhu cầu

Tại CMC telecom., việc xác định nhu cầu tuyển dụng luôn bắt đầu từ thực trạng nguồnnhân lực và mục tiêu kinh doanh, phát triển của doanh nghiệp Yêu cầu tuyển dụng củaCMC telecom thể hiện đặng trưng của doanh nghiệp về kĩ thuật và kinh doanh Sốlượng nhân viên kinh doanh in/out ra khỏi doanh nghiệp có thể lên tới 50nv/tháng

 Xây dựng chính sách tuyển dụng

+ Xác định căn cứ xây dựng chính sách: Bộ luật lao động (2012), điều lệ của công ty đề

ra, điều lệ của công ty đề ra đối với người lao động đồng thời gắn với thực tiễn hoạtđộng kinh doanh, phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới

+ Xác định mục tiêu chính sách: Đảm bảo quá trình tuyển dụng xuyên suốt, nhất quántrong toàn bộ hệ thống của CMC telecom

+ Xác định đối tượng áp dụng: Bao gồm ứng viên bên trong và bên ngoài doanh nghiệp+ Xác định phạm vi áp dụng: Tùy thuộc vào nhu câu tuyển dụng áp dụng của CMCtelecom mà bộ phận tuyển dụng xác định tuyển dụng ở chinh nhánh, bộ phận hay toàn

bộ doanh nghiệp

+ Xác định nguyên tắc tuyển dụng:

- Tuyển dụng dựa trên nhu cầu

- Tuyển dụng ứng viên phù hợp nhất chứ không phải giỏi nhất

- Tuyển dụng linh hoạt, công khai, công bằng, linh hoạt

 Xây dựng kế hoạch chi tiết

Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng tại bộ phận của mình thì Trưởng bộ phận sẽ

đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự với Nhân viên Nhân sự phụ trách tuyển dụng bằngcách gửi email ( đính kèm mô tả CV và bắt buộc CC cho Trưởng bộ phận Nhân sự), một

số vị trí Trung hoặc Cao cấp sẽ là do Ban Điều hành công ty chỉ đạo

Sau khi nhận thông tin thì NV Tuyển dụng sẽ lập kế hoạch và trình Trưởng bộ phận NSphê duyệt Nếu kế hoạch được thông qua thì sẽ thực hiện

Dưới đâu là biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng chung cho các vị trí tại CMCTelecom:

- Thời gian đăng/thi tuyển: Theo kế hoạch cụ thể do NVNS đề xuất

- Nguồn đăng tuyển (trình bày trong phần tuyển mộ)

- Địa điểm và hội đồng phỏng vấn (trình bày trong phần tuyển chọn nhân lực)

KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG

Người lập kế hoạch:

Bộ phận:

Nội dung chi tiết kế hoạch tuyển dụng nhân viên như sau:

I ĐĂNG TUYỂN

 Nguồn đăng tuyển chính:

 Lí do:

 Thời lượng:

 Chi phí dự kiến:

 Nguồn đăng tuyển hỗ trợ:

 Thời gian tiếp nhận hồ sơ:

II TIẾP NHẬN VÀ CHỌN LỌC HỒ SƠ  Thời gian tiếp nhận hồ sơ:

 Thời gian chọn lọc hồ sơ:

 Thời gian lên danh sách và công bố thi tuyển:

III TỔ CHỨC THI TUYỂN  Thời gian thi tuyển:

 Địa điểm thi tuyển: