Tiểu luận môn hành vi tổ chức Mỗi Liên Hệ Giữa Học Tập Đào Tạo Và Hành Vi Nhân Viên

Với việc hiểu được các hành vi của nhân viên trong tổ chức sẽ giúp chúng ta có những giải pháp phù hợp để khuyến khích, tác động đến nhân viên để đạt được mục tiêu mong muốn của nhà quản

3.2 Tổ chức chương trình đào tạo

3.3 Yêu cầu của một chương trình đào tạo:

4 Mối L iên hệ g iữa đào tạo với hành vi nhân viên 4.1 Sự tác động thuận c hiều

D/TÀI LIỆU THAM KHẢO

A/GIỚI THIỆU

Trong xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người được nâng caođặc biệt là nhu cầu về con người có trình độ chuyên môn cao, điều nàyđồng nghĩa với việc cách ứng xử của các nhà lãnh đạo đối với nhân viêncũng khác nhau đây là câu hỏi lớn mà các nhà khoa học về hành vi thựchiện nghiên cứu

Với việc hiểu được các hành vi của nhân viên trong tổ chức sẽ giúp chúng

ta có những giải pháp phù hợp để khuyến khích, tác động đến nhân viên

để đạt được mục tiêu mong muốn của nhà quản trị

Và để hiểu được hành vi của các nhân viên trong tổ chức chúng ta phảixây dựng các mô hình mang tính khoa học để đánh giá về mức độ thể hiệnhành vi của họ, thông qua quá trình đánh giá này chúng ta sẽ có nhữngphương pháp đào tạo, củng cố phù hợp để định dạng hành vi của nhânviên trong tổ chức với mong muốn đạt được mục tiêu của tổ chức

Với đề tài là mối liên hệ giữa học tập, đào tạo và hành vi của nhân viênchúng tôi sẽ phân tích về vai trò của giáo dục trong việc tác động đến sựthể hiện hành vi của con người, từ đó chúng ta có thể thấy được hành vicủa nhân viên trong tổ chức sẽ thể hiện như thế nào với các phương phápđào tạo hiện có trong các tổ chức.tổ chức đó có đạt được mục tiêu mongđợi hay không khi bỏ ra những chi phí về tiền bạc và nhân lực cho đàotạo

Mục đích của "Hành vi tổ chức" là hình thành và phát triển các mối quan

hệ tốt đẹp hơn bằng việc đạt được mục tiêu của con người, tổ chức và xãhội

1.1.2 Hành vi có động cơ từ bên ngoài

Đây là nhóm hành vi được thể hiện khi có sự tác động của môi trường bênngoài hoặc do các áp lực từ các thể chế của xã hội

Nhóm hành vi này có đặc điểm là có tính bền vững không cao, và thay đổitheo thời gian cũng như môi trường sống

1.1.3 Hành Vi có động cơ từ bên trong

Các yếu tố bên trong là nhân tố chính dẫn đến con người thực hiện cáchành vi của mình như là sự đam mê, thích thú… dẫn đến con người thựchiện các hành động của họ

Về giới tính thì cũng có sự khác biệt trong cách thể hiện hành vi đối vớicác giới tính khác nhau Phụ nữ thường sẳn lòng hơn trong việc tuân thủ,phục tùng các quyền lực, còn ngược lại đàn ông thì có mong đợi cao hơn

về sự thành công, thích chinh phục các thử thách

Kinh nghiệm chính là sự từng trải của con người, thông qua các biến cócon người dần học hỏi và tích lũy cho mình những hành vi tốt để đạt được

lợi ích cho bản thân và hạn chế thể hiện các hành vi mà người khác khôngmong mốn thấy.

Về tích cách của con người thì ta thường chia theo đặc tính của hệ thầnkinh và có thể chia thành hai loại như sau: người tính hướng nội và người

có tính

hướng ngoại Người có tính hướng nội thường thể hiện sự điềm đạm, bìnhtĩnh, tự tin, ít hoặc chậm thể hiện các hành vi khi có sự tác động từ bênngoài

Người có tính hướng ngoại thường hoạt bát, nhanh nhẫu, nồng hậu,thường phản ứng rất nhanh đối với các tác động từ môi trường

1.2.2 Môi trường giáo dục

Môi trường giáo dục là yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của con người.Nhận thức của con người được hình thành thông qua các ấn tượng mangtính cảm giác từ việc phân tích và giải mã các tín hiệu trước đó họ đượcnghe, được thấy, được trải qua Nhận thức là yếu tố quan trọng ảnh hưởngđến hành vi của con người Vì hành vi của con người dựa trên nhận thứccủa họ về thế giới, về môi trường chứ không phải dựa trên thế giới kháchquan của tự nó Nói cách khác là con người cư xử với thế giới được nhậnthức chứ không phải với thế giới khách quan Do vậy thế giới được nhậnthức là thế giới quan trọng về mặt hành vi

Qua đó ta có thể thấy giáo dục là nhân tố chính ảnh hưởng đến hành vi,việc chúng ta giáo dục như thế nào chính là việc chung ta đưa vào thế giớinhận thức của con người những hành vi mà họ sẽ thể hiện trong tương lai.Việc giáo dục tốt sẽ có những hành vi tạo ra giá trị gia tăng cho xã hội,ngược lại việc giáo dục không tốt sẽ là một tổn thất lớn đối với xã hội

2.Học tập.

Như ta đã nêu ở trên giáo dục đóng vai trò then chốt trong việc quyết địnhhành vi của con người Và việc học tập sẽ giúp định hướng hành vi củacon người

Học tập là bất cứ một sự thay đổi nào đó có tính bền vững trong hành vi,

sự thay đổi này diễn ra nhờ vào kinh nghiệm

Quá trình học tập nói chung thường được thể hiện qua ba hình thức đó làbắt thức học tập là khác nhau, tuy nhiên việc được hướng dẫn vẫn là hìnhthức chính và con người thực hiện việc học tập

1.3 Các lý thuyết học tập

1.3.1 Thuyết điều kiện cổ điển

Thuyết này giải thích cho các hành vi mang tính phản ứng hơn là các hành

vi tự nguyện

Lý thuyết của thuyết này chính là việc học tập các phản xạ có điều kiệnthông qua các tín hiệu, hay nói cách khác luận điểm cơ bản là hành vitrong đó có hành vi là kết quả của quá tŕnh thành lập của phản xạ có điềukiện Đây là giải thích khoa học của các hành vi lặp đi lặp lại hay thóiquen

Điều này giúp chúng ta giải thích được các hành vi của nhân viên trong tổchức khi họ làm việc, cống hiến thời gian dài trong tổ chức và không có

sự thay đổi về kết quả thực hiện Thông qua đó chúng ta có những thay

đổi phù hợp nhằm thành lập các điều kiện khác để nhân viên có hành vikhác và tạo ra kết quả như mong đợi.

Ví dụ đối với hành vi đi trể thường xuyên của nhân viên trở thành mộtthói quen và hành vi này lặp đi lặp lại nhiều lần thì chúng ta cần có nhữngtác động nhất định để thiết lập phản xạ về hành vi đi đúng giờ của nhânviên

1.3.2 Thuyết điều kiện hoạt động

Thuyết này giải thích cho những hành vi tự nguyện hoặc hành vi đượchọc

Một dạng điều kiện trong đó con người học tập mong muốn nhận đượckhen thưởng và tránh các hình phạt

Theo lý thuyết này, cá nhân sẽ học cách cư xử để đạt được những điều cólợi ích cho mình và tránh những điều không có lợi Do đó, nhà quản lýnếu tác động vào những nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong nhân viênthì nhân

viên sẽ có hành vi mà người quản lý mong muốn Và hành vi này sẽ giatăng nếu được củng cố

Ví dụ, người bán hàng muốn tăng thu nhập thì cần phải bán nhiều hơn.Tuy nhiên nếu bán được nhiều hàng mà không được khen thưởng thì nhânviên đó sẽ không duy trì hành vi tích cực này nữa

1.3.3 Thuyết học tập xã hội

Đây là thuyết mở rộng nội dung của thuyết điều kiện hoạt động Nó nhấnmạnh sự hiện hữu của sự học hỏi thông qua quan sát và tầm quan trọngcủa nhận thức trong học tập

Thuyết này chịu sự tác động của các quá trình như sau: quá trình chú ý,quá trình tái hiện, quá trình học tập và quá trình củng cố

Từ các quá trình ảnh hưởng này chúng ra sẽ tìm ra các giải pháp để thựchiện quá trình học tập, đào tạo nhân viên được tối ưu Tùy thuộc vào nănglực của nhân viên để chúng ta đưa ra các giải pháp đào tạo phù hợp, vàgiải pháp này phải nhắm vào các tác động của các quá trình trên đối vớicon người

1.4 Định dạng hành vi

Định dạng hành vi là hoạt động nhắm vào việc làm thể nào để nhân viêntạo ra các hành vi tốt, hành vi có tạo ra giá trị gia tăng để đạt được mụctiêu của tổ chức

Chúng ta có bốn phương pháp để định dạng hành vi như là củng cố tíchcực, củng cố tiêu cực, lờ đi và trừng phạt Tùy thuộc vào các tình huốngkhác nhau, các đối tượng nhân viên khác nhau để áp dụng các phươngpháp định dạng hành vi này

Củng cố tích cực thường được thực hiện trong các tình huống nhân viênđạt được điều mong đợi

Củng cố tiêu cực thường thể hiện trong các tình huống nhân viên khôngđạt được điều mong đợi

Lờ đi là loại trừ đi bất kỳ một sự củng cố mà sự củng cố đó duy trì cáchành vi không mong đợi

Phạt là những hoạt động để loại bỏ các hành vi không mong đợi trong tổchức.

Tùy theo tình huống, hoàn cảnh để nhà quản trị thực hiện các phươngpháp định dạng hành vi, không nhất thiết lúc nào cũng phải áp dụng theo

lý thuyết trên

Cuối cùng, kinh nghiệm chúng ta có thể đạt được trực tiếp nhờ vào việcquan sát hay thực hành, hoặc giám tiếp thông qua đọc các tài liệu Và nếukinh nghiệm tạo ra sự thay đổi bền vững trong hành vi thì chúng ta c ó thểcho rằng việc học tập đư ợc thực hiện

Kiến thức chúng ta nhận được từ học tập có thể là kiến thức bên ngoài(hiện hữu) và kiến thức từ kinh nghiệm Kiến thức bên ngoài có được là

thông qua các bài giảng hay qua giao tiếp với mọi người Kiến thức từkinh nghiệm là những điều c húng ta c ó đư ợc từ hành động hay suy nghĩ

và chia sẻ với mọi

người bằng cách quan sát và trải nghiệm Đôi khi ta gặp trường hợp nhưkhi nghe ai đó nói với mình “tôi không thể nói với anh làm như thế nào,tôi chỉ có thể làm để anh thấy”, thì có nghĩa là anh ta đang sở hữu kiếnthức kinh nghiệm

Không thể thấy một người đang học tập mà c hỉ có thể thấy kết quả củahọc tập

Trải nghiệm: Có những bài học phải học từ sách vở, người thân, bạn bè,nhưng cũng c ó những bài học chỉ học được từ chính sự trải nghiệm củabản thân Đây c hính là hình thức học tập hiệu quả nhất để phát triển bảnthân

2.3 Chương trình củng cố

Có hai loại chương trình củng c ố c hủ yếu:

Củng cố liên tục (khi đang học một hành vi mới): củng cố bất cứ lúc nàokhi hành vi mong đợi thể hiện

Ví dụ: khen ngợi mỗi lần đi làm đúng giờ đối với một công nhân vốnthường xuyên đi làm trễ

Củng cố từng phần (sau khi đã hình thành hành vi): thỉnh thoảng “nhắclại”, củng cố để duy trì tốt hành vi đó

Người ta cũng nhận thấy c ó bốn cách thức c ủng cố từng phần: tỷ lệ cốđịnh, tỷ lệ biến thiên, khoảng thời gian cố định và khoảng thời gian biếnthiên

Tỷ lệ cố định: củng cố sau khi c ó được một số lần (số lượng) phản ứngtheo mong đợi

Ví dụ 1: đặt ra yêu cầu em bé phải làm hết một số bài tập trước khi rachơi Tốt nhất phải đặt ra một tỷ lệ cố định, làm xong 10 bài tập chẳnghạn

Ví dụ 2: c ác công nhân may mặc thường được trả lương theo s ố lượng cốđịnh, cứ may xong 10 cái áo choàng họ sẽ lãnh được x đồng Năng suất

tăng lên thì nhận tiền nhiều hơn, nên người ta sẽ làm việc ngày càngnhanh hơn.

Tỷ lệ biến thiên: số lượng phản ứng thay đổi từ củng cố này sang củng cố khác

Ví dụ: người hướng dẫn luận văn yêu cầu không nhất thiết sửa hoặc đánhgiá theo từng chương, mà đôi khi tùy theo tầm quan trọng trong chương

đề cập, có thể xem xét khi thì một chương khi thì hai c hương,…

không được người nào, tiền hoa hồng (phần thưởng) tùy thuộc vào số lầnbán được

Khoảng thời gian c ố định: c ủng cố sau một khoảng thời gian c ốđịnh

Ví dụ 1: giảng viên cứ củng cố sau mỗi 45 phút giảng bài

Ví dụ 2: thưởng hoàn thành công việc theo hàng tháng, hàng quý

Khoảng thời gian biến thiên: c ủng cố phụ thuộc vào thời gian và phảnứng, nhưng thời gian giữa c ác củng c ố thay đổi

Ví dụ 1: thay vì cứ sau 45 phút củng cố bài giảng, giảng viên yêu cầuphản ứng vào những thời điểm khác nhau – ngay tức khắc, muộn hơn, haygiữa khoảng thời gian

Ví dụ 2: thanh kiểm tra không định kỳ của một tổng c ông ty đối với mộtnhà máy trực thuộc

Nhận xét:

Củng cố liên tục:

Dễ làm no nê, bảo hòa, chán ngán vì liều lượng quá nhiều và một khi thôi

c ủng cố, hành vi có nguy cơ biến mất nhanh c hóng Ví dụ: s ự khen ngợi Củng cố từng phần:

Phải bảo đảm nhận ra phần thưởng từ sự củng c ố

Tóm lại:

Học tập cho ta thấy hành vi đư ợc hình thành như thế nào và tổchức c ó thể thông qua học tập và c ác chương trình củng c ố để nhân viên

c ó được những hành vi mà tổ chức mong muốn

Một số dạng củng cố là cần thiết để tạo ra sự thay đổi hành vi.Tuy nhiên tùy trường hợp, hoàn c ảnh mà chúng ta áp dụng các dạng củng c ố cho phù hợp mang lại hiệu quảmong đợi Trong tổ chức, c ủng c ốdạng khen thưởng c ó hiệu quả cao hơn Thời điểm củng cố ảnh hưởngđến tốc độ và hiệu quả của học tập

3 Đào tạo

3.1 Định nghĩa

Là các hoạt động truyền tải thông tin từ người này sang ngườikhác Kết qủa là có sự thay đổi về kiến thức, kĩ năng và thái độ của củacon người từ mức độ từ thấp đến mức độ cao.

Đào tạo là phương pháp truyền thống nhằm thay đổi kiến thức.Trong khi việc đào tạo thường được sử dụng, kết quả của nó sẽ được nângcao hơn nếu thực hiện c ách tiếp c ận theo những nguyên tắc đào tạongười trưởng thành

Quá trình này gồm ba giai đoạn:

Đưa ra thông tin mới và dữ liệu

Phân tíc h thông tin & dữ liệu mới nhằm mở mang kiến thức mới

Tiếp thu và liên kết kiến thức mới với những kíên thức đã đượchọc để biến nó trở thành tài sản riêng c ủa mình

3.2 Tổ chức chương trình đào tạo

Xem đào tạo là sự đầu tư nguồn vốn về nhân lực đảm bảo cho phát triểnbền vững: Lý do khiến việc đào tạo thường được xem là không bắt buộc ởnhiều tổ chức là vì người ta nghĩ đó là c hi phí hơn là một sự đầu tư Đúng

là việc đào tạo có thể phải bỏ ra chi phí trước mắt, nhưng nó là một sự đầu

tư lâu dài trong sự phát triển nguồn nhân lực c ủa tổ chức trong tương lai

Xác định nhu cầu: Xác định những kỹ năng nào là thích hợp nhấtvới nhu cầu hiện tại và tương lai c ủa tổ chức, và sẽ mang lại lợi nhuậnlớn nhất.Chương trình đào tạo như thế nào sẽ thực s ự có lợi c ho tổchức?"

Xây dựng một văn hóa học tập: Trong nền kinh tế cạnh tranh ngày nay,nếu một tổ chức không học tập, nó sẽ tụt hậu

Truyền đạt mong ước c ủa nhà quản trị rằng nhân viên nên tiến hành các

bư ớc cần thiết để mài giũa những kỹ năng và duy trì vị trí hàng đầu trongnghề nghiệp hoặc lĩnh vực của mình Hãy chắc chắn rằng bạn hỗ trợnhững nỗ lực này bằng c ách tạo điều kiện để họ hoàn thành các mục tiêu

Tập hợp ý kiến: Lên danh sách những kỹ năng hoặc lĩnh vực ư utiên c ần đào tạo để đáp ứng nhu cầu c ủa tổ chức, tập hợp c ác ý kiếncủa nhân viên xem cách đào tạo như thế nào, thời gian bao lâu, được tổchức ra sao

Lúc ban đầu làm thí điểm với một nhóm nhỏ: Trước khi tổ chứcchương trình đào tạo cho hàng loạt nhân viên, hãy thử tập với một nhómnhỏ và hỏi ý kiến nhận xét phản hồi Những thông tin phản hồi này sẽ thểhiện những điểm yếu trong chương trình đào tạo và giúp bạn điều

c hỉnh rút kinh nghiệm c ho phù hợp để chương trình đào tạo mang đượckết quả lau dài

Lựa chọn người hướng dẫn v à tài liệu: Người mà ta chọn để tổchức một chương trình đào tạo sẽ tạo ra sự khác biệt đó là người có trình

độ chuyên môn cao hay chỉ là một thành viên trong tổ chức có kiến thức

và hiểu biết Có được những tài liệu đào tạo tốt cũng rất quan trọng - sau

khoá đào tạo, những tài liệu này sẽ trở thành những nguồn tư liệu thamkhảo rất giá trị cho nhân viên.

Tìm một địa điểm phù hợp: Lựa chọn một vị trí đào tạo thuận lợinhất cho việc học tập Chọn một nơi yên tĩnh và thuận tiện cho việc ghi

c hép, lật giở tài liệu

Ngoài ra địa điểm đào tạo đó phải được trang bị các thiết bị cần thiết nhưmáy tính, máy chiếu nếu c ần để trình bày bài giảng dễ dàng hơn nhânviên dễ tiếp thu kiến thức hơn

Không giới hạn việc đào tạo: Đừng giới hạn việc đào tạo c hỉ dành c

ho nhân viên mới.mà nhân viên cũ cũng phải thường xuyên trau rồi kiếnthức và vận dụng các tiến bộ khoa học luôn thay đổi

Các chương trình đào tạo c ó kế hoạch s ẽ duy trì và nâng cao c ác c ấp độ

kỹ năng c ủa tất cả nhân viên, cũng như khuyến khích họ phát triển mộtcách

chuyên nghiệp

Đánh giá kết quả:.Sau thời gian đào tạo thì ta đánh giá kết quả đào tạothông qua bài kiểm tra thu hoạch lại kết quả,để biết được những lợi íc hđầu tư như thế nào

3.3 Yêu cầu của một chương trình đào tạo:

Phải luôn luôn c hú trọng đến đối tượng đào tạo, họ đã c ó kiếnthức gì trước đây và và cần đào tạo thêm những gì người đào tạo sẽ giúpnhư thế nào trong giai đoạn phân tích chương trình đào tạo Những nguờitrưởng thành luôn dễ tiếp thu hơn khi được đào tạo

Phải xác định xem mức đọ tiếp thu kiến thức mới như thế nào, vìviệc đào tạo thường được sử dụng c ho một mục đích c ụ thể, không phảicho kiến thức chung Hãy tạo cơ hội cho họ áp dụng kiến thức mới học

đư ợc ngay sau c hương trình đào tạo sẽ giúp họ

đạt được điều này. Đào tạo là yêu cầu cơ bản liên tục nhằm đảm bảorằng các thành viên luôn luôn am hiểu về: Tổ chức cần phải làm gì để thayđổi khác đi, làm điều đó bằng cách nào? Tại sao cần phải làm theophương pháp riêng biệt? Tại s ao những phương pháp c ũ không còn thíchhợp? Trong một số trường hợp việc đào tạo cần phải xây dựng dựa trênnăng lực

3.4 Ảnh hưởng của chương trình đào tạo

Đào tạo có thể giúp thể thay đổi thái độ và hành vi cư xử cần thiết

để họ chấp nhận “suy nghĩ sâu rộng hơn - thinking outside the box”, mang

c ông nghệ và kỹ thuật mới Quan trọng là loại bỏ khuynh hướng cho rằngcon ngư ời phải làm mọi việc theo “cách đã được làm trước đây”

Đào tạo không chỉ giúp cho c ác thành viên c ủa nhóm nào đó mà

c òn giúp thành viên khác trong tổ chức c ủa bạn hiểu đư ợc yêu cầu thayđổi và cung c ấp c ho họ các c ông cụ cũng như kiến thức để tạo ra những

sự thay đổi này