Hoàn thiện chính sách tiền lương của công ty cổ phần giáo dục và truyền thông nam việt

Khái niệm chính sách tiền lương Chính sách tiền lương là những quy định được thể chế hóa thành luật và các vănbản pháp quy của nhà nước về trả công hay quy định của doanh nghiệp về trả c

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt”

2 Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Thúy Lớp: K47U5

3 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Công Đoàn

4 Thời gian thực hiện: 26/02/2015 – 29/04/2015

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm tiếp tụchoàn thiện chính sách tiền lương và nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty cổ phầnGiáo dục và Truyền thông Nam Việt

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sánh tiền lương tạidoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng về chính sách tiền lương của Công ty Cổ phầnGiáo dục và Truyền thông Nam Việt

Chương 4: Đề xuất nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phầnGiáo dục và Truyền thông Nam Việt

7 Kết quả đạt được chủ yếu

2 Khóa luận tốt nghiệp chính thức 1 Đảm bảo tính khoa học, logic

3 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ iv

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 1

1.3 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 3

1.4 Mục đích nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu: 3

1.5.1 Phạm vi về thời gian 3

1.5.2 Phạm vi về không gian 3

1.5.3 Phạm vi về nội dung 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6.1 Phương pháp luận 3

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 4

1.7 Kết cấu khóa luận 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁNH TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến tiền lương và chính sách tiền lương 7

2.1.1 Khái niệm tiền lương 7

2.2 Nội dung về tiền lương và chính sách tiền lương 8

2.2.1 Vai trò của tiền lương 8

2.2.2 Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp 9

2.2.3 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp 11

2.2.4 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp 13

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp 23

2.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 23

2.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 24

2.3.3 Các yếu tố thuộc về người lao động: 26

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ TRUYỀN THÔNG NAM VIỆT 27

3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh và quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt 27

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt 27

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 27

3.1.3 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh mấy năm gần đây của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt 30

3.2 Khái quát về tình hình quản trị nhân lực đến chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt 34

3.2.1 Khái quát tình hình quản trị nhân lực của công ty 34

3.2.2 Yếu tố ảnh hưởng của môi trường trong quản trị nhân lực đến chính sách tiền lương của công ty 35

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt 37

3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp 37

3.3.2 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp 42

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 43

3.4.1 Những thành công mà Công ty đạt được trong công tác tiền lương 43

3.4.2 Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân 44

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ TRUYỀN THÔNG NAM VIỆT 47

4.1 Định hướng và mục tiêu chính sách tiền lương tại Công ty 47

4.2 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty 48

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách trả lương 48

4.2.3 Tổ chức và phục vụ nơi làm việc 49

4.2.4 Một số giải pháp khác 49

4.3 Các kiến nghị đối với chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt 49

4.3.1 Một số kiến nghị với Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông NamViệt 49

KẾT LUẬN 51

TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

PHỤ LỤC 53

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng 2.3: Hiệu quả sử dụng lao động năm 3 năm gần đây 25

Bảng 2.4: Cơ cấu Nhân sự Công ty Cổ phần GD&TT Nam Việt năm 2014 29

Bảng 2.5: Cơ cấu Nhân sự theo độ tuổi và giới tính năm 2014 30

Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 3 năm gần đây 32

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát lý do làm việc tại Công ty 42

Biểu đồ 3.1 Tốc độ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Công ty CP Giáo dục và Truyền thông Nam Việt giai đoạn 2011 – 2013 33

Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt 28

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Công cuộc hiện đại hóa đất nước, tự do hóa thương mại diễn ra nhanh chóng,môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần có mộtchính sách tiền lương hợp lý, chính sách tiền lương hợp lý sẽ thúc đẩy, kích thích,động viên người lao động làm việc có trách nhiệm, phát huy hết khả năng sáng tạotrong công việc Mặt khác, tiền lương là một khoản chi phí tương đối lớn của cácdoanh nghiệp Và vì vậy, ngoài việc đảm bảo nguồn thu nhập của người lao động,khuyến khích họ làm việc một cách tốt hơn thì doanh nghiệp còn cần sử dụng khoảnchi phí này hợp lý phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vàtuân thủ các quy định pháp luật của Nhà nước Do đó, mỗi doanh nghiệp cần chọn chomình một chính sách tiền lương một cách hợp lý để có thể thúc đẩy người lao độnglàm việc một cách hiệu quả nhất cũng như phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanhcủa mình và tuân thủ các quy định của nhà nước Và nếu không có chính sách tiềnlương hợp lý thì không những không tạo động lực cho người lao động mà còn làm cho

họ không nhiệt tình với công việc, làm việc một cách thụ động và như vậy hiệu quảcông việc là thấp

Dựa trên tình hình thực tế như trên, em muốn làm đề tài: “HOÀN THIỆNCHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ TRUYỀNTHÔNG NAM VIỆT”

1.2.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Hiên nay, việc hoàn thiện chính sách tiền lương đang là vấn đề quan trọng, nó đã

và đang được nghiên cứu khá phổ biến và khai thác dưới nhiều khía cạnh trong thờigian trở lại đây, đặc biệt là trong quá trình đổi mới nền kinh tế, chuyển đổi từ nền kinh

tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường Tìm hiểu về tình hình nghiêncứu trong và ngoài nước, đã có không ít công trình đề cập tới nội dung này Điển hình

có thể kể đến một số công trình tiêu biểu những năm gần đây như:

Lê Thị Hiệu – Lớp K39A1 – Khoa Quản trị Doanh nghiệp - Đại học Thương mại

(2007), “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần dịch vụ Thương Mại Đồng tâm sau cổ phần hóa” Công trình đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về

chính sách lương, trả lương trả thưởng, nêu bật thực trạng công tác trả lương tại Công

ty Cổ phần dichj vụ Thương mại Đồng Tâm sau cổ phần hóa, đánh giá những ưu điểm

và hạn chế, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác trả lương tại DN.Song, công trình mới chỉ dừng lại ở phân tích quy trình trả lương và ảnh hưởng đếnchiến lược của doanh nghiệp mà chưa đi sâu phân tích đánh giá các chỉ tiêu đo lườngtính hiệu quả và cách khắc phục những hạn chế trong công tác trả lương tại doanhnghiệp Vì vậy, những giải pháp đề ra nhằm nâng cao hiệu quả công tác trả lương vẫnchưa mang tính tổng thể, xác thực

Nguyễn Trường Sơn - QTNL K7 - Khoa Kinh tế và Quản lý chất lượng - Đại học

Kinh tế quốc dân (2010), “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần xây dựng giao thông đô thị Hà Nội” Công trình này đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản

về công tác tiền lương, trên cơ sở đó làm rõ thực trạng chính sách tiền lương hiện naytại Công ty Cổ phần xây dựng giao thông đô thị Hà Nội, làm nổi bật những đặc trưngtrong chính sách lương của ngành xây dựng, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và tìm

ra nguyên nhân Từ đó, công trình đề xuất các giải pháp, các kiến nghị nhằm hoànthiện chinhs sách tiền lương tại Công ty Tuy nhiên, tác giả cũng chưa đi sâu nghiêncứu nhằm nâng cao chất lương, hiệu quả của chính sách, vì vậy các giải pháp đưa rachưa mang tính khái quát và toàn diện

Nguyễn Thị Linh – K43A3 - Đại học Thương mại (2010), “Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty xây dựng sông Đà 8” Công trình hệ

thống hóa những lý luận cơ bản về trả lương, trả thưởng và hiệu quả của chính sáchtiền lương áp dụng vào doanh nghiệp, phân tích thực trạng hiệu quả các hình thứctrả lương thưởng của Công ty xây dựng sông Đà 8, đánh giá những ưu điểm và hạnchế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các hình thức trả lươngcủa Công ty Dù vậy, công trình cũng chưa đề cập chi tiết tới cacs hình thức, chínhsách tiền lương của Công ty nhưng chưa đi sâu vào nghiên cứu làm rõ, đưa rahướng giải quyết hiệu quả cho vấn đề

Như vậy, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về tiền lương và các chính sáchtiền lương Tuy nhiên, các công trình đó, cho đến nay, vẫn còn khá ít hay chưa có mộtcông trình được công bố nào tập trung nghiên cứu đầy đủ một cách có hệ thống cácvấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng của các chính sách tiền lương với doanhnghiệp ở nước ta Đặc biệt, khẳng định chưa có một công trình nào nghiên cứu vềchính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt trong

3 năm trở lại đây Do vấn đề nghiên cứu là rất quan trọng và cấp thiết nên việc nghiêncứu công trình này sẽ có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn

1.3.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế, chính sách tiền lương của Công ty

Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt đang có những thành công và hạn chếnhất định Đó chính là lý do tôi quyết định lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện chính sáchtiền lương của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt” làm đề tàinghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình

Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách tiền lương tại Công ty, đưa ra nhữngđánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đóhướng đến những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương vànâng cao hiệu quả hoạt động của công ty

1.4.Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống lý luận cơ bản về tiền lương và phân tích thực trạng chínhsách tiền lương của Công ty cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt, đề xuấtnhững giải pháp chủ yếu nhằm tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương và nâng caohiệu quả hoạt động của Công ty

1.5 Phạm vi nghiên cứu:

1.5.1 Phạm vi về thời gian

Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu trong thời gian từ năm 2012 đến năm

2014 và đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tạiCông ty trong giai đoạn năm 2020 – 2023

1.6.Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng để nhìnnhận, phân tích và đánh giá các sự việc, hiện tượng một cách toàn diện trong quá trình

vận động tất yếu của nó Phương pháp duy vật biện chứng giúp việc phân tích, đánhgiá tình hình quản trị nhân lực của Công ty nói chung và thực trạng chính sách tiềnlương của Công ty nói riêng một cách toàn diện Từ đó, đánh giá được những điểm

đã thực hiện được và những vấn đề còn tồn tại tìm ra nguyên nhân Nhờ đó, có thể

đề xuất những giải pháp phù hợp, đúng đắn mang tính khoa học dựa trên tình hìnhthực tiễn

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Chúng tôi thiết kế 11 câu hỏi phỏngvấn và

tiến hành phỏng vấn Giám đốc Công ty, Trưởng phòng HCNS, Chuyên viên Nhân sựchịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức quá trình xây dựng chính sách tiền lương, vàmột số nhân viên từ các phòng ban trong Công ty Phương pháp này giúp thu thậpđược nhiều thông tin, tìm hiểu sâu vào những thông tin cần thiết, thu được bức tranh rõràng hơn về chính sách tiền lương tại Công ty Những câu hỏi phỏng vấn chủ yếu tậptrung vào các thông tin liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lươngtại Công ty, mong muốnhoàn thiện chính sách tiền lương và nâng cao hiệu quả hoạtđộng của Công ty

Dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánhgiá khách quan về tình hình công tác trả lương và các nhân tố ảnh hưởng tới chínhsách tiền lương tại Công ty Cách nhìn nhận của họ đối với công tác trả lương như thếnào cũng như cách họ tiến hành xây dựng chính sách tiền lương ra sao, đồng thời cũnglàm rõ một số thông tin đã thu thập trong bảng hỏi

2.Cách tiến hành:

Bước 1: Xây dựng 1 bộ câu hỏi mẫu gồm 11 câu hỏi dành cho nhà quản trị, các

câu hỏi liên quan đến chính sách tiền lương và thực tế việc thực hiện hoạt động trảcông như thế nào, quan điểm của nhà quản trị về việc nâng cao hiệu quả hoạt động củachính sách tiền lương

Bước 2: Tới Công ty để phỏng vấn trực tiếp 3-5 nhà quản trị.

Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng

làm tài liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty

- Phương pháp bảng hỏi hay phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Thiết kế bảng

hỏi gồm 19 câu hỏi tập trung vào một số nội dung chính sau: (1) là các câu hỏi thôngtin chung về thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty; (2) câu hỏi để các đối tượngđiều tra đưa ra đánh giá về chất lượng hoạt động của chính sách tiền lương của Côngty; (3) là câu hỏi mở để nhà quản trị đưa ra những hướng giải pháp nâng cao chấtlượng hoạt động của chính sách tiền lương của Công ty Chúng tôi đã phát ra 15 phiếuđiều tra và thu về 15 phiếu Các câu hỏi trong bảng hỏi là những câu hỏi trắc nghiệm,nhà quản trị sẽ khoanh tròn vào phương án mà mình lựa chọn Phiếu câu hỏi được phátcho nhà quản trị sau đó thu lại để tổng hợp và phân tích

- Phương pháp quan sát trực tiếp: Cha ông ta thường có câu: “ Trăm hay

không bằng một thấy” Việc quan sát trực tiếp và tiếp xúc cá nhân giúp có cái nhìntổng quát, giúp cho việc đánh giá chính xác và hiệu quả hơn Nội dung bao gồm:quan sát không gian làm việc, hiệu quả công việc đạt được, sự phối hợp của cácnhân viên trong công việc

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho

khóa luận, chúng tôi đã liên hệ với Phòng kế toán, HCNS và các phòng ban khác đểthu thập các thông tin như: Báo cáo tài chính năm 2011, 2012, 2013, danh sách nhân

sự, các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội bộ kết hợpvới thu thập các dữ liệu từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, website liên quan để làmcăn cứ phân tích chính sách tiền lương của Công ty qua đó đề ra giải pháp hoànthiệnchính sách tiền lương của Công ty

1.6.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp so sánh:Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và

đưa ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó Dựa vào tài liệu đã thu thập được,lập bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉtiêu đó giữa các năm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệchgiữa các năm) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệuchọn làm gốc so sánh)

- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến

hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá Qua việc tổng hợp để có những nhậnxét, đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp toán thống kê và sử dụng Excel: Sau khi thu thập các số liệu

thứ cấp và sơ cấp thu, sử dụng phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ củaphần mềm Excel nhằm tổng hợp để tổng hợp các số liệu đã thu thập được

1.7.Kết cấu khóa luận

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sánh tiền lương tạidoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng về chính sách tiền lương của Công ty Cổ phầnGiáo dục và Truyền thông Nam Việt

Chương 4: Đề xuất nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phầnGiáo dục và Truyền thông Nam Việt

Bên cạnh đó, khóa luận tốt nghiệp còn có các nội dung: Tóm lược; Lời cảm ơn;Mục lục; Danh mục bảng biểu; Danh mục sơ đồ, hình vẽ; Danh mục từ viết tắt; Tàiliệu tham khảo; Phụ lục

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁNH TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến tiền lương và chính sách tiền lương

2.1.1 Khái niệm tiền lương

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương được xác định khác nhau ở cácnước trên thế giới Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động,thu nhập lao động,.v.v…

Tại Pháp, sự trả công (remuneration) được hiểu là tiền lương, bao hàm tất cả cáckhoản thu nhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng theo hợp đồng lao động

Tại Đài Loan và Nhật Bản, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người lao độngnhận được do làm việc

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa tiền lương là sự trả công hoặc thunhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn địnhthông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động

Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá

cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thịtrường Tiền lương do hai bên thỏa thuận theo hợp đồng loa động, được trả theo năngsuất lao động, chất lượng lao động và hiệu quả công việc Hiện nay thường tồn tại sựphân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: tiền lương,phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi

Tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường.Cùng với sự phát triển của khoa học quản trị nguồn nhân lực, quan hệ giữa người sửdụng sức lao động và người lao động đã có những thay đổi, từ quan hệ thương mạimua bán nghiêng về hình thức hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi Người laođộng ngày càng có quyền và sức ép đối với doanh nghiệp trong đàm phán tiền lương.Hơn nữa, số lượng người lao động có chất lượng và năng lực tham gia vào sở hữudoanh nghiệp ngày càng gia tăng

Thực tế ngày nay cho thấy, tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào rất nhiều yếu

tố, trong đó sự khan hiếm lao động quản lý và lao động có trình độ trong một số lĩnhvực là yếu tố tạo ra sự khác biệt lớn về tiền lương giữa các lĩnh vực này với các lĩnhvực khác

Tiền lương không đơn giản là sự trả công cho những gì người lao động đóng gópcho doanh nghiệp mà còn là khoản mà người sử dụng lao động trả trước tương xứngcho những gì mà anh ta cho rằng người lao động có thể đóng góp trong tương lai Đểthu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải đầu tư khá nhiều tiền bạc vào tìm kiếm,tuyển dụng, đào tạo Đánh giá năng lực của người lao động trở nên rất quan trọng.Việc đánh giá đúng sẽ giúp doanh nghiệp có những đầu tư đúng và ngược lại

2.1.2 Khái niệm chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương là những quy định được thể chế hóa thành luật và các vănbản pháp quy của nhà nước về trả công hay quy định của doanh nghiệp về trả công gắnvới điều kiện, chính sách phát triển của doanh nghiệp, phù hợp với các quy định củanhà nước về trả công, sự thỏa thuận của doanh nghiệp với người lao động qua hợpđồng lao động có tính đến yếu tố thị trường lao động

Chính sách tiền lương được xây dựng nhằm thực hiện chiến lược phát triểndoanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp và được thay đổi, điềuchỉnh trong sự phù hợp với chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tính đến lao độngcủa môi trường trong từng giai đoạn

Chính sách tiền lương của nhà nước về tổng thể là các quy định về tiền lương tốithiểu, hệ thống thang bảng lương, quy chế trả lương, tổ chức trả lương và các bộ phậncấu thành khác của thù lao lao động

2.2 Nội dung về tiền lương và chính sách tiền lương

2.2.1 Vai trò của tiền lương

- Đối với người lao động

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ

và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết Do vậy, các mức tiềnlương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và định hướng củangười lao động Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất của công tynói chung và cá nhân người lao động nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc khôngngừng nâng cao ăng suất lao động và chất lượng công việc

Mặt khác, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động tronggia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trịtương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội.

Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với ngườilao động Vì vậy, khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tao ra động lực thúc đẩyngười lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sựnâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức Hiệu quả công việc càng cao thì tiềnlương về mặt nguyên tắc càng cao và ngược lại

-Đối với tổ chức

Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền lương sẽ ảnhhưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường.Tiền lương là một đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì, giữ gìn vàthu hút một đội ngũ lao động có trình kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững.Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tổ chức tiềnlương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí cởi mở giữanhững người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ýchí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ Chính vì vậy,người lao động làm việc bằng cả nhiệt tình hang say và họ có quyền tự hào về mứclương họ đạt được

-Đối với xã hội

Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khácnhau trong xá hội Tiền lương cao hơn giúp người lao động có sức mua cao hơn vàđiều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tănggiá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp nức tăngcủa giá cả Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tớigiảm công việc làm

Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua conđường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúpcho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

2.2.2 Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường, dù thực hiện bất kỳ hình thức trả lương nào, muốnphát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương với sản xuất và đời sống, tiềnlương của doanh nghiệp phải được xác định nhằm đáp ứng đầy đủ ba nguyên tắc cơ bảnbao gồm: Nguyên tắc công bằng, nguyên tắc cạnh tranh, nguyên tắc cân bằng tài chính

-Tiền lương phải thể hiện sự công bằng “Không sợ thiếu, chỉ sợ không côngbằng” Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết

lý xuyên suốt toàn bộ chính sách Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phốitheo lao động “Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau” Có nghĩa là khi quy địnhtiền lương, tiền thưởng cho người lao động, nhất thiết doanh nghiệp không được phânbiệt giới tính tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người tương xứng với số lượng,chất lượng mà họ cống hiến cho doanh nghiệp

Để duy trì nhân viên giỏi ngoài mức lương cao còn phải thực hiện công bằngtrong nội bộ doanh nghiệp Trong các trường hợp trả lương không công bằng, ngườilao động sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế, chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp

-Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh Tiền lương của doanh nghiệp phảiđảm bảo nganh bằng hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác, nhất là các doanahnghiệp trong ngành nhằm thu hút được lao động có năng lực Nguyên tắc này đượcthực thi sẽ đảm bảo sức thu hút của doanh nghiệp trên thị trường lao động Ứng viên đitìm việc thường không biết mức lương chính xác cho những công việc tương tự, họthường khó so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghềnghiệp, hay tính thách thức, thú vị của công việc Mức lương đề nghị khi tuyển dụngthường là yếu tố cơ bản để ứng viên quyết định có làm ở doanh nghiệp hay không.Lương càng cao càng có khả năng thu hút nhân viên giỏi

Thực tế cho thấy, dù doanh nghiệp có những biện pháp thu hút nhân sự rất tốtthông qua các công cụ đãi ngộ phi vật chất thì doanh nghiệp vẫn thất thoát nhân viên

do mức lương không cạnh tranh so với các doanh nghiệp trong ngành Theo quan điểmcủa Maslow, đãi ngộ thông qua tiền lương là yếu tố cơ bản cần phải được thỏa mãnsong song với việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn

Muốn đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp phải tiến hành khảo sát mứcchi trả của thị trường lao động Ngoài ra, cần căn cứ vào thực tế của doanh nghiệp đểphân loại nhân sự, đưa ra chính sách tiền lương cho phép thu hút và tạo ra lực lượnglao động nòng cốt

- Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính Năng lực chi trả của mỗidoanh nghiệp là khác nhau, do đó chính sách tiền lương cũng phải đảm bảo doanh nghiệp

có thể tồn tại và cạnh tranh được vì tiền lương là yếu tố chi phí đầu vào quan trọng Doanhnghiệp kinh doanh có hiệu quả thấp thường có mức chi trả thấp và ngược lại

Tuy vậy, cũng phải nhìn nhận tiền lương là công cụ đòn bẩy nâng cao năng suấtlao động, do vậy tăng lương là biện pháp tăng năng suất lao động.

Khi doanh nghiệp sử dụng tốt ba nguyên tắc này, chính sách tiền lương củadoanh nghiệp sẽ có tác dụng động viên nhân sự Ngược lại, chính sách tiền lương sẽkhông thực hiện được chức năng của nó Ví dụ, khi vi phạm nguyên tắc trong trảlương cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành, doanh nghiệp sẽ mất đikhả năng thu hút và duy trì được lao động có năng lực Khi vi phạm nguyên tắc côngbằng, tính động viên nhân sự của tiền lương sẽ bị triệt tiêu Thực tế, nhiều doanhnghiệp trả lương cao nhưng người lao động lại không cảm thấy có nhiều động lực.Đảm bảo tính động viên cao còn được thể hiện thông qua phương pháp trả lương, cáchthức trả lương Tiền lương phải được kết hợp hài hòa với các công cụ đãi ngộ phi tàichính Ngoài ra, nếu doanh nghiệp chi trả quá giới hạn tài chính của mình, doanhnghiệp sẽ mất khả năng thanh toán và gặp khó khăn trong duy trì hoạt động

2.2.3 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

2.2.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương dựa trên thời gian làmviệc thực tế và trình độ thành thạo về nghề nghiệp của người lao động Theo đó:

Trong đó hệ số cấp bậc phản ánh trình độ thành thạo nghề nghiệp của người laođộng

Hình thức này có ưu điểm là cách tính đơn giản, đảm bảo thu nhập ổn định songhạn chế là không kích thích được tích cực của người lao động do việc trả lương khônggắn với số lượng và chất lượng công việc hoàn thành Hình thức trả lương này cũngcòn được gọi là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn, hình thức này thường ápdụng đối với các loại công việc khó xác định được số lượng và chất lượng công việchoàn thành Để khắc phục hạn chế của hình thức trả lương theo thời gian giản đơn các

tổ chức, doanh nghiệp thường áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm

2.2.3.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Là hình thức kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng gắn với sốlượng và chất lượng công việc hoàn thành cùng với các yêu cầu về chấp hành kỷ luậtlao động, sự tiết kiệm chi phí

Hình thức trả lương này đã ít nhiều gắn với số lượng, chất lượng hoàn thành côngviệc do đó có tác dụng kích thích tính tích cực của người lao động làm cho họ quantâm hơn tới kết quả hoàn thành công việc Để trả lương theo thời gian có thưởng thì tổchức, doanh nghiệp phải xây dựng tiêu chuẩn và có phương pháp đánh giá kết quảhoàn thành công việc của người lao động về số lượng, chất lượng và việc chấp hànhcác quy định về kỷ luật lao động về số lượng, chất lượng và việc chấp hành các quyđịnh về kỷ luật lao động và quy định sử dụng các nguồn lực

2.2.3.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động haytập thể người lao động dựa trên số lượng, chất lượng sản phẩm hay công việc mà họhoàn thành Hình thức này có ưu điểm là trả lương gắn với số lượng, chất lượng sảnphẩm do đó nó kích thích được tính tích cực, sáng tạo của người lao động trong côngviệc, cho phép họ nâng cao thu nhập từ nỗ lực lao động của bản thân, song cũng cónhược điểm là không coi trọng chất lượng sản phẩm, không tiết kiệm được nguồn lựclao động trong công việc và làm việc quá sức dẫn đến ảnh hưởng về sức khỏe, tai nạn,bệnh nghề nghiệp

Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều loại: Trả lương theo sản phẩm trựctiếp cá nhân, trả lương sản phẩm tập thể, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lươngkhoán, trả lương sản phẩm tập thể, trả lương sản phẩm lũy tiến

a, Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhânlà hình thức trả lương trực tiếp cho cá nhânngười lao động dựa trên số lượng sản phẩm đảm bảo yêu cầu chất lượng theo quy định

và đơn giá tiền lương trên một sản phẩm và được tính:

Đơn giá sản phẩm Q1

TLsp = (Đơn giá tiền lương/sản phẩm) x (số lượng sản phẩm sản xuất thực tế)Trong đó:

Đơn giá tiền lương/SP =

Q1: Số lượng sản phẩm là số lượng sản phẩm sản xuất đạt yêu cầu chất lượngtheo quy định

b, Trả lương theo sản phẩm tập thể

Là hình thức trả lương cho các đơn vị, tổ, nhóm người lao động đựa trên sốlượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành với chất lượng theo quy định và đơn giá tiềnlương/1 sản phẩm

Trong đó:

ĐG =

(Đơn giá tiền lương/SP)

Licb: Mức lương cấp bậc của người lao động thứ I trong tổ/nhóm (có n người laođộng)

Qo: Số lượng sản phẩm sản xuất theo quy định trong một đơn vị thời gian đối vớinhóm theo kế hoạch

Q1: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế đạt yêu cầu chất lượng

c, Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Là hình thức trả lương cho người lao động phục vụ có liên quan trực tiếp và theomức sản lượng của lao động chính (trực tiếp sản xuất ra sản phẩm) dựa trên cơ sở sốlượng sản phẩm sản xuất của lao động chính và đơn giá tiền lương cho lao động phục

vụ đối với 1 sản phẩm của lao động chính

2.2.4 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Trên cơ sở chính sách, chế độ tiền lương của Nhà nước, tính đến lĩnh vực, ngànhhoạt động của doanh nghiệp, kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh, chiến lượcphát triển doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực, quan điểm, triết lý trả lương củalãnh đạo doanh nghiệp để xác định chính sách tiền lương của doanh nghiệp Chínhsách tiền lương của doanh nghiệp gồm có các quy định về mức lương tối thiểu, cơ cấutiền lương và thu nhập, quy chế trả lương

Mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp về nguyên tắc được xác định khôngđược thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và có thể sử dụng cácphương pháp xác định mức lương tối thiểu theo mức tiền lương trên thị trường lao

động hoặc theo tiền lương tối thiểu thực trả cho người lao động trong các doanhnghiệp thuộc khu vực kinh tế chính thức đến khả năng tài chính của doanh nghiệp tínhđến yếu tố ngành nghề, lĩnh vực hoạt động.

Cơ cấu tiền lương và thu nhập: Gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng vàphúc lợi Việc xác định các yếu tố trên dựa trên cơ sở đánh giá hoàn thành công việccủa lãnh đạo doanh nghiệp, thỏa ước lao động, định giá công việc, hợp đồng lao động.Quy chế tiền lương: Là văn bản được người sử dụng lao động và tổ chức đại diệncho người lao động thỏa thuận về: Các nguyên tắc trả lương, hình thức trả lương,phương pháp tính lương, chế độ tiền lương, nguồn quỹ lương và các khoản phụ cấpcùng với quy định về đánh giá công việc, xác định giờ công lao động, hệ thống chứcdanh, các quy định về tiền thưởng và các loại phúc lợi cho người lao động cho các đốitượng, trường hợp cụ thể, mức cụ thể

Quy chế tiền lương phải đảm bảo tuân thủ các chính sách, chế độ tiền lương củaNhà nước, phải được công khai trong doanh nghiệp và phải báo cáo các cấp quản lý cóthẩm quyền để thực hiện quản lý nhà nước đối với tiền lương của đơn vị

2.2.4.1 Quy định của nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp

Các quy định tiền lương của Nhà nước được áp dụng cho đối tượng là người laođộng làm việc trong khu vực nhà nước, đồng thời là khung hướng dẫn cho việc xâydựng chính sách tiền công cho các khu vực ngoài nhà nước Các quy định này baogồm quy định về trả lương tối thiểu, chế độ lương cấp bậc và chế độ lương chức vụ -chức danh, chế độ phụ cấp

a, Chế độ trả lương tối thiểu

Chế độ trả lương tối thiểu là chế độ trả lương áp dụng đối với người lao động làmnhững công việc đơn giản nhất trong điều kiện môi trường bình thường Chế độ trảlương tối thiểu được áp dụng theo quy định nhà nước về tiền lương tối thiểu theo từnggiai đoạn và áp dụng bắt buộc đối với tất cả những người sử dụng lao động thuộc cácthành phần kinh tế, các loại hình doanh nghiệp, các vùng miền…chế độ lương tối thiểukhông áp dụng đối với lao động trong điều kiện khó khăn, độc hại, lao động nặngnhọc, lao động đã qua đào tạo

Mức lương tối thiểu (năm 2013 là 1.150.000 đồng/tháng) được dùng làm căn cứ

để tính các mức lương khác trong hệ thống thang lương, bảng lương và mức phụ cấplương đối với các loại lao động làm việc trong khu vực nhà nước và mức lương tronghợp đồng lao động của các doanh nghiệp, tổ chức ngoài nhà nước ở các doanh nghiệp

có thể tự mình xây dựng thang bảng lương theo quy định của pháp luật về lao động vàchế độ lương tối thiểu.

Các doanh nghiệp nhà nước áp dụng mức lương tối thiểu chung và có thể xâydựng hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung, hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp và khả năng chi trả của doanh nghiệp: Mức lương tối thiểu đểtính bảo hiểm xã hội là mức lương tối thiểu chung của nhà nước quy định không phải

là mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp đã điều chỉnh với nguyên tắc chung là mứclương tối thiểu của doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế không được thấp hơn mức lươngtối thiểu chung – các loại lao động áp dụng trả lương tối thiểu …

Trong điều kiện làm việc và môi trường bình thường, các loại lao động làm côngviệc đơn giản về dịch vụ, buôn bán hàng hóa, lao công, giúp việc gia đình, trông nomnhà cửa và các công việc đơn gianrkhacs trong nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy hải sản,phục vụ khai thác mỏ xây dựng, công nghiệp, giao thông, y tế, giáo dục…

b, Chế độ lương cấp bậc

Chế độ lương cấp bậc là toàn bộ các quy định về trả lương của nhà nước mà các

cơ quan hành chính, sự nghiệp, doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người laođộng trực tiếp dựa trên số lượng, chất lượng lao động và hiệu quả mà người lao độngtạo ra tính đến điều kiện và môi trường lao động cụ thể

Số lượng lao động hao phí thường được thể hiện bởi thời gian làm việc và sốlượng sản phẩm của người lao động tạo ra; chất lượng lao động được đánh giá quatrình độ thành thạo về chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ qua tiêu chuẩn cấp bậc,chuyên môn, kỹ thuật gắn với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật và đặc thù của các ngànhnghề Trong các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài nhà nước, việc đánhgiá lao động theo tiêu chuẩn cấp bậc để đãi ngộ, trả công chủ yếu dựa trên đóng gópthực tế của người lao động chứ không phải dựa vào hoàn toàn bằng cấp

Chế độ trả lương cấp bậc là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượnglao động, theo các nguyên tắc của trả công lao động

Chế độ trả lương cấp bậc của nhà nước là khung hướng dẫn để các doanh nghiệpvận dụng xây dựng chế độ trả lương cấp bậc cho doanh nghiệp

Đối tượng áp dụng lương cấp bậc:

Đối với công nhân làm việc trong khu vực nhà nước thì việc trả lương theo cấpbậc áp dụng theo quy định của nhà nước về thang, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹthuật và các mức lương cụ thể của mỗi bậc.

Đối với công nhân làm việc ngoài nhà nước thì các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp

tự xây dựng chế độ trả lương cấp bậc trên cơ sở vận dụng chế độ trả lương cấp bậc củanhà nước phù hợp với điều kiện cụ thể của tổ chức, doanh nghiệp và theo sự thỏathuận của người lao động trong hợp đồng

Các yếu tố cấu thành lương cấp bậc

Thang lương: Thang lương (còn gọi là bảng lương) là bảng xác định quan hệ tỷ

lệ tiền lương giữa các công nhân trong một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theotrình độ thành thạo nghề nghiệp của họ

Thang lương bao gồm 3 bộ phận: Bậc lương, hệ số lương và bội số tiền lương.Bậc lương là bậc phản ánh trình độ lành nghề của người lao động được xếp theothứ tự từ thấp đến cao Tùy theo ngành nghề, nhà nước quy định số bậc khác nhau

Hệ số lương là hệ số phản ánh bậc lương gắn với trình độ lành nghề của ngườilao động cao hơn so với mức lương tối thiểu ứng với hệ số là 1 Hệ số lương phản ánhmức lương trả cho người lao động cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần

Bội số lương là tỷ lệ của hệ số bậc lương cao nhất với hệ số bậc lương của bậcthấp nhất

Ví dụ: Một thang lương có 7 bậc, bậc 1 có hệ số bậc lương là 1,55; bậc 7 có hệ sốlương là 4,2 thì bội số tiền lương (còn gọi là bội số thang lương): 4,2/1,55=2,71

Mức lương: là lượng tiền tệ để trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian

(giờ, ngày, tháng) tương ứng với mỗi bậc lương trong thang lương

Trong giai đoạn hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số là 1 Khi đó mứclương đối với bậc I sẽ được tính:

Mi = M1 x Ki

Trong đó, M1: Mức lương tối thiểu

Ki: Hệ số lương của bậc i

Ví dụ: Lương tối thiểu là 1.150.000 VNĐ/tháng (Mi)

Người lao động có hệ số lương 6.78 (Giáo viên chính bậc 8/8) có mức lương M8= 1.150.00 x 6.78 = 7.797.000VNĐ/tháng

Mức lương bậc 1 tháng cao hơn mức lương tối thiểu do mức độ phức tạp của cácngành nghề, mức độ nặng nhọc và điều kiện lao động khác nhau.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:

Tiêu chuản cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc vàyêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở mỗi bậc ứng với hiểu biết về kiến thức và

ký năng thực hành nghề nghiệp, có khả năng hoàn thành công việc do họ đảm nhận

Trong điều kiện kỹ thuật có cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân

Cấp bậc công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc, bậc công việc càngcao thì công việc càng phức tạp Để xác định cấp bậc công việc người ta có thể dùngcác phương pháp khác nhau: chuyên gia, cho điểm, so sánh…

Bậc công nhân xác định gắn với trình độ lành nghề của người lao động Bậc côngnhân càng cao thì trình độ lành nghề càng cao và ngược lại

Trong tổ chức lao động và tiền lương, người ta thường dựa vào tiêu chuẩn cấpbậc kỹ thuật theo đó người lao động có trình độ lành nghề nhất định được bố trí côngviệc có trình độ thích hợp, từ đó họ sẽ được trả lương theo số lượng và chất lượng laođộng đã hao phí

Để đảm bảo tính toán chính xác và tương quan hợp lý giữa các công việc có cùngbậc hay bậc trên, bậc dưới nối nhau thì sau khi xác định được cấp bậc công việc phảitiến hành cân đối khung, bậc giữa các ngànhnghề tính đến tính chất nặng nhọc, độchại, điều kiện lao động của mỗi nghề

c, Chế độ lương chức vụ, chức danh

Chế độ lương chức vụ, chức danh là toàn bộ các quy định của Nhà nước hoặcchủ doanh nghiệp trả lương cho người lao động đảm nhận các chức vụ, chức dnahtrong các đơn vị hành chính, sự nghiệp, các doanh nghiệp

Đối với cán bộ viên chức trong khu vực hành chính sự nghiệp việc trả lương chongười lao động đảm nhận chức vụ, chức danh do nhà nước quy định Đối với cácdoanh nghiệp ngoài nhà nước trả lương cho người lao động đảm nhận chức vụ, chứcdanh do chủ sở hữu quy định

Đối tượng hưởng lương theo chế độ lương chức vụ, chức danh gồm: cán bộ, côngchức có chức vụ, chức danh theo điều 1 của pháp luật cán bộ công chức Trong cácdoanh nghiệp:thành viên hội đồng quản trị, ban kiểm soát, tổng giám đốc, phó tổnggiám đốc, giấm đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và những cán bộ đảm nhận chức…

2.2.4.2 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp

a, Quy định chung

Chính sách tiền lương trong tổ chức, doanh nghiệp là sự cụ thể hóa chính sáchlương của nhà nước, căn cứ và mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doan; mục tiêuchiến lược phát triển nguồn nhân lực có tính đến đặc thù ngành nghề, lĩnh vực hoạtđộng, thành phần kinh tế

Chính sách tiền lương của doanh nghiệp thể hiện qua quy chế chi tiêu nội bộ, cácquy định về xếp lương, nâng bậc, phụ cấp,… dựa trên cơ sở chính sách tiền lương củanhà nước và tình hình thực tế của doanh nghiệp

Văn bản pháp quy của nhà nước về tiền lương là khung hướng dẫn cho việc banhành chính sách tiền lương trong doanh nghiệp song có tính bắt buộc phải thực hiệnnhư quy định về lương tối thiểu, thời hạn trả lương, thang bậc lương, chế độ bảo hiểmbắt buộc

Tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh là chi phí đầu vào của sản xuấtkinh doanh song phân phối theo kết quả đầu ra, dựa theo năng suất, chất lượng, hiệuquả công việc mà lao động đã tạo ra và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp Do đóviệc trả lương theo nguyên tắc giá cả ngang với giá trị lao động songchính sách tiền lương trong kinh tế thị trường phải đặt trong mối quan hệ với chínhsách việc làm và chính sách về lao động nói chung, phải tính đến quan hệ cung cầu vàcạnh tranh trên thị trường lao động, tính đến sự điều tiết của nhà nước đối với thịtrường lao động và sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động, đảmbảo sự hài hòa về lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước.Thực hiện giao quyền quyết định tiền lương cho khu vực doanh nghiệp, cho tổchức đại diện người lao động và thủ trưởng đơn vị quyết định, chuyển trả lương theochuyên môn và thâm niên theo vị trí, chức danh và hiệu quả công việc, đối với khu vựcdịch vụ công trả theo đóng góp và chất lượng, hiệu quả của dịch vụ công cho xã hội.Việc trả lương do thủ trưởng đơn vị và tổ chức công đoàn thống nhất, quy định chế độtiền lương, tương tự như khu vực doanh nghiệp

b, Xác định điều chỉnh tiền lương tối thiểu

tiền lương tối thiểu phải đảm bảo mức sống tối thiểu, đảm bảo sự an toàn cuộcsống cho người lao động trong toàn xã hội, là công cụ tấn công trực tiếp vào đói nghèo

của một quốc gia, làm giảm sự cạnh tranh không công bằng, chống lại xu hướng giảmchi phí sản xuất kinh doanh đến mức không thỏa đáng, trong số này có chi phí laođộng, không cho phép chủ doanh nghiệp cắt giảm tiền lương một cách tùy tiện Tiềnlương tối thiểu là căn cứ để xác định các mức lương khác Theo nguyên tắc lao độngphức tạp là bội số của lao động giản đơn.

Tiền lương tối thiểu được xác định từ một số phương pháp chủ yếu sau:

Phương pháp 1: Dựa trên nhu cầu tối thiểu của người lao động về các tư liệu sinhhoạt để đảm bảo bù đắp hao phí lao động tái sản xuất mở rộng sức lao động, theo đótiền lương tối thiểu đủ để mua các tư liệu sinh hoạt theo giá trị thặng dư để đảm bảo táisản xuất mở rộng sức lao động Đây là phương pháp phổ biến mà các doanh nghiệp tạiViệt Nam đang áp dụng

Phương pháp 2: Xác định mức lương tối thiểu theo mức tiền công trên thị trườnglao động

Phương pháp 3: Tiền lương tối thiểu được xác định trên cơ sở tiền lương trongcác doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế chính thức

Phương pháp 4: Tiền lương tối thiểu được xác định dựa trên khả năng của nềnkinh tế và quỹ tiêu dùng cá nhân Ở Việt Nam tiền lương tối thiểu chủ yếu được xácđịnh theo phương pháp 1 song do lạm phát và do điều chỉnh lương tối thiểu thực tếngười lao động được nhận không theo đúng ý nghĩa của tiền lương tối thiểu; việc điềuchỉnh chủ yếu dựa trên sức chịu đựng của ngân sách

Trong thang lương ghi rõ sỗ bậc lương, áp dụng cho nhóm ngành nghề công việc

hệ số lương của từng bậc và mức lương cụ thể từng bậc, bậc lương là bậc phân biệttrình độ lành nghề người lao động trong thang lương

Hệ số lương chỉ rõ lương của lao động ở bậc nào đó trả cao hơn lao động bậc tốithiểu là bao nhiêu lần; là hình thức quy đổi lao động phức tạp về lao động giản đơn

Mức lương trả cho lao động bậc i có hệ số lương là Ki được xác định bằng Ki x mứclương tối thiểu.

Ví dụ thang lương nhóm, ngạch công chức loại B theo NĐ 204/2004/NĐ – CP

Bậc3

Bậc4

Bậc5

Bậc6

Bậc7

Bậc8

Bậc9

Bậc10

Bậc11

Bậc12Công

Để xây dựng thang lương cần xác định các chỉ tiêu sau đây:

Bội số thang lương (BS1)

Hệ số tăng tuyệt đối (Ktd)

Hệ số tăng lương tương đối (ktd)

Bội số thang lương là tỷ lệ của hệ số lương bậc cao nhất với hệ số bậc lương thấpnhất trong một thang lương, ví dụ ở bảng trên

BS1 = 4,06/1,86 = 2,183Bội số của các thang lương khác nhau thì khác nhau phụ thuộc vào độ phức tạpcủa lao động đối với mỗi ngành, nghề song luôn thấp hơn bội số lương chung so vớimức lương tối thiểu theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ – CP về tiền lương.Việc xác định bội số lương cho mỗi thang lương tương ứng với lao động củanhóm ngành nghề, công việc thường căn cứ thời gian học tập cần thiết để hoàn thànhcông việc ở bậc thấp nhất và công việc có mức độ phức tạp cao nhất

Hệ số tăng tuyệt đối giữa hai bậc lương của 1 thang lương là chênh lệch của hai

hệ số liên tiếp tương ứng với hai bậc lương liên tiếp trong thang lương

Hệ số tăng tương đối của 1 bậc lương là tỷ lệ của hệ số tăng tuyệt đối và hệ sốlương trước đó liền kề

Hệ số tăng tương đối có 3 loại

-Hệ số tăng tương đối đều đặn

-Hệ số tăng tương đối lũy tiến

-Hệ số tăng tương đối lũy thoái

d, Các khoản tiền phụ cấp và trợ cấp

Các khoản phụ cấp trong lương được Nhà nước quy định như sau:

Phụ cấp khu vực áp dụng với những nơi xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn vàkhí hậu xấu, gồm các mức tương ứng bằng 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7 và 1 so vớimức lương tối thiểu

Phụ cấp độc hại nguy hiểm áp dụng với những ngành nghề hoặc công việc cóđiều kiện lao động độc hại, nguy hiểm chưa xác định được trong mức lương, gồm 4mức, tương ứng bằng 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 so với mức lương tối thiểu

Phụ cấp trách nhiệm áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi tínhtrahs nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo,gồm ba mức tương ứng bằng 0,1; 0,2; 0,3 so với mức lương tối thiểu

Phụ cấp làm đếm áp dụng đối với những công nhân viên chức làm việc từ 22hđến 6h sáng, gồm 2 mức là 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việckhông thường xuyên làm việc ban đêm và 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đốivới công việc thường xuyên làm việc ban đêm

Phụ cấp thu hút áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm việc ở những vùngkinh tế mới, hải đảo xa xôi, đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa

có cơ sở hạ tầng ban đầu, gồm 4 mức, tương ứng 20%, 30%, 50%, 70% mức lươngcấp bậc hoặc chức vụ trong thời gian 3 – 5 năm

Phụ cấp đắt đỏ áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ sốgiá sinh hoạt cao hơn cả nước trở lên, gồm 5 mức, tương ứng bằng 0,1; 0,15; 0.2; 0,25

và 0,3 so với mức lương tối thiểu

Phụ cấp lưu động áp dụng đối với những công việc và những ngành nghề phảithường xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc, gồm 3 mức, tương ứng bằng 0,2;0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu

Phụ trội áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định, được tính bằng150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường, là 200% tiền lươngtiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần

e,Quy định về nâng lương, chế độ trả lương và quản lý tiền lương, thu nhập Nhà nước quy định chế độ nâng lương thường xuyên trên cơ sở kết quả haonfthành nhiệm vụ, công việc của cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian giữa bậctrong ngạch hoặc chức danh Tùy theo đối tượng (ngạch lương) mà thời gian nâng bậc

có thể khác nhau theo các loại 24 tháng, 36 tháng và 60 tháng (chuyên gia cao cấp) vàquy định chế độ nâng lương trước hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức hoànthành nhiệm vụ, được nâng bậc sớm so với chế độ nâng lương tối đa là 12 tháng.Nhà nước quy định chế độ trả lương gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán

bộ, công chức, viên chức, nguồn trả lương và quy chế trả lương của cơ quan, đơn vịqua quy chế trả lương được thực hiện công khai trong cơ quan, đơn vị

Nguồn kinh phí thực hiện chế độ tiền lương được lấy từ phần tiết kiệm chithường xuyên (10% chi thường xuyên sau khi đã trừ lương và các khoản có tính chấtlương) đối với các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Bộ, tỉnh, thành trực thuộc TWMột tỷ lệ nhất định từ nguồn thu của các đơn vị sự nghiệp có thu (theo quy địnhhiện hành là > 40% riêng y tế (35%)

Đôi với cơ quan hành chính có thu: Tỷ lệ được sử dụng > 40% nguồn thu

Ngân sách được sử dụng 50% phần tăng thu ngân sách giữa dự toán năm kếhoạch và dự toán năm trước, 50% số tăng thu thực tế theo dự toán năm kế hoạch so với

dự kiến kế hoạch thu ngân sách

Ngân sách trung ương được bổ sung trong trường hợp việc đảm bảo nguồn kinhphí theo quy định của chế độ lương mà vẫn thiếu

Quản lý tiền lương và thu nhập được thực hiện theo phân cấp quản lý về tráchnhiệm người đứng đầu: Theo đó các cơ quan, đơn vị thực hiện việc xếp lương, phụ cấplương, trả lương và quản lý tiền lương, thu nhập theo quy định của chính phủ

Các cơ quan, hành chính nhà nước được khoán biên chế và kinh phí quản lý hànhchính, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước thực hiện chế độ hạch toán và tự chủ tài chính

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

2.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

2.3.1.1 Pháp luật lao động:

Lợi ích của người lao động luôn được các tổ chức công đoàn, chính phủ bảo vệ

do đó khi sử dụng lao động cần tuân thủ những quy định của luật pháp về các vấn đềliên quan đến người lao động Trên cơ sở không phân biệt giàu nghèo, nam nữ, chínhsách tiền lương đối với người lao động phải được thể hiện một cách công bằng

2.3.1.2 Thị trường lao động:

Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tốbên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà người chủ sử dụngsức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gữi gìn người lao động có trình độ Sự thay đổi cơcấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mứctiền lương của doanh nghiệp

- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang cư trú

- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán: Các mong đợi của xã hội,văn hóa, phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được xem xétkhi xác định mức tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý

- Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế mạnh mà các cấp quảntrị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh

lệch về tiền lương; các hình thức trả lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng

hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi

2.3.1.3 Tình hình phát triển kinh tế:

Tình hình kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng nhanh đều sẽ tạo cho doanhnghiệp có khung hướng hạ thấp hoặc tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp cókhung hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động Bởi vì, trong điều kiện nềnkinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế suythoái, nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thìviệc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên

2.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

2.3.2.1 Các yếu tố thuộc về công việc:

Công việc là yếu tố chính trong quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền lương củangười lao động trong các tổ chức Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực củatừng công việc cụ thể Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặctrưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể Tuy vậy, những đặc trưng chung nhất cầnđược phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm:

- Kỹ năng: Tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc cũng như lao động trí

óc hay lao động chân tay mà yêu cầu kỹ năng khác nhau

- Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi người lao động có trách nhiệm đối với vật tư,trang thiết bị, tài sản và máy móc dùng cho hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như làtrách nhiệm đối với công việc trong việc ra quyết định, các kết quả tài chính…

- Sự cố gắng: Là sự yêu cầu về thể lực và trí lực của người lao động, mức độ chịu

áp lực của công việc

- Điều kiện làm việc như: Tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ bụi…cũng nhưmức độ độc hại đối với người lao động

2.3.2.2 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào Lợinhuận và khả năng chi trả tiền lương của tổ chức Các tổ chức kinh doanh thành côngthường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường laođộng bên ngoài và ngược lại

2.3.2.3 Quan điểm, triết lý của tổ chức về chính sách tiền lương:

Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo các mức lương trên thị trường Chẳnghạn, một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽthu hút những người làm việc có khả năng cao hơn Trả lương cao cũng thúc đẩy

người lao động lầm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi phílao động làm việc của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn.

Một số tổ chức lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình

mà hầu hết các tổ chức khác đang trả lương cho người lao động Vì họ cho rằng vớicách đó vẫn tu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầucông việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách khôngnâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty

Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thịtrường bởi vì: hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính; hoặc là ngoài tiền lươngngười lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác Nhưng các công trình nghiêncứu đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổchức sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất, những ngườilao động giỏi sẽ rời tổ chức

2.3.2.4 Chiến lược và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp

Hiện tại, công ty đang mở rộng kinh doanh trên cả hai mảng là giáo dục vàtruyền thông Mảng giáo dục sẽ tập trung đẩy mạnh mở rộng chi nhánh ở các vùng venngoại ô, khu vực phía Nam thành phố Mảng truyền thông cũng sẽ được đẩy mạnh và

dự kiến sẽ đầu tư thêm 2 chi nhánh mới ở khu vực đường Nguyễn Chí Thanh và đườngHai Bà Trưng Với chiến lược kinh doanh trên, công ty đang rất cần những nhân lựcnăng động, giỏi chuyên môn Công ty không có ý định sẽ tuyển nhiều người mà tuyểnnhân sự cốt cán, có thể làm được nhiều lĩnh vực, đầu tư vào chất lượng chứ không phải

số lượng Chính vì thế, mức đãi ngộ của công ty với người lao động rất hấp dẫn Chiếnlược thu hút nhân tài ở công ty là tạo mức hấp dẫn về chế độ đãi ngộ, tính cạnh tranhcủa vị trí cũng như khả năng thăng tiến tại doanh nghiệp

2.3.2.5 Khả năng chi trả của doanh nghiệp

Doanh thu trong 3 năm gần đây cho thấy công ty đang trên đà phát triển, khẳngđịnh tên tuổi Chi tiết thể hiện trên bảng sau:

Bảng 2.3: Hiệu quả sử dụng lao động năm 3 năm gần đây

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán và Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty CP GD&TT

Nam Việt)

Bảng trên cho thấy, trong mấy năm gần đây, tình hình kinh doanh tại doanhnghiệp đang phát triển, năng suất năm sau so với năm trước đều tăng từ 10 – 15%.Điều đó cho thấy khả năng chi trả của doanh nghiệp cho nhân viên cũng như cáckhoản chi phí khác là ổn định, lương nhân viên có thể tăng đều theo từng năm

2.3.3 Các yếu tố thuộc về người lao động:

Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương Mức tiềnlương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinhnghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng

- Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suấtcao thường được trả lương cao hơn

- Thâm niên công tác: Là một yếu tố được tính đến khi trả lương Người lao động

có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn

- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương

và cần được xem xét khi trả lương

- Thành viên trung thành: Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn nhữngngười khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và giành đượcthắng lợi Khi trả lương phải xét đến yếu tố này

- Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người laođộng và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệmhoặc chưa có khả năng làm được những coong việc khó ngay nhưng trong tương lai,

họ có tiềm năng thực hiện được Do đó, những người trẻ tuổi như sinh viên tốt nghiệp

có thành tích học tập giỏi có thể trả lương cao hơn vì họ có tiềm năng trở thành quản

lý giỏi trong tương lai

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ TRUYỀN THÔNG NAM VIỆT 3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh và quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt

Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt là một doanh nghiệp tư nhânđược thành lập từ năm 2009 Công ty được thành lập nhằm triển khai hoạt động chuyểngiao công nghệ đào tạo, truyền thông và ứng dụng thực tiễn trong hệ thống việc làm Trảiqua 5 năm hình thành và phát triển, Công ty đã và đang cung cấp các dịch vụ về truyềnthông, dịch vụ đào tạo: chương trình huấn luyện, khóa đào tạo ngắn hạn cho học viênhành chính-nhân sự, kế toán thực hành, kĩ năng mềm và và dịch vụ cung ứng nhân lực.Nam Việt đã trở thành là đối tác đáng tin cậy của những khách hàng, các công ty, doanhnghiệp không chỉ trên địa bàn Hà Nội mà còn ở các tỉnh khác

Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt được thành lập theo Quyếtđịnh số 174/QĐ-UB ngày 01 tháng 3 năm 1976 của Ủy Ban Hành Chính Thành phố

Hà Nội

Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt có tên viết tắt là VNETC

đã chính thức đi vào hoạt động ngày 12 tháng 12 năm 2009

Tên gọi đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ TRUYỀN THÔNG

NAM VIỆT

Tên viết tắt: VNETC

Giám đốc Công ty: Nguyễn Hải Toàn

Trụ sở giao dịch chính: Nhà E, Khu tập thể Trường Đại học Sân khấu và Điện

ảnh, Mai Dịch, Cầu Giấy, Hà Nội

- In ấn các ấn phẩm quảng cáo trên những chất liệu khác nhau: bạt hiflex, decan

pp, giấy ảnh, tờ rơi…

- Tổ chức các hoạt động, sự kiện truyền thông: hôi nghị, hội thảo, các chươngtrình quảng bá hình ảnh (treo bandroll, phát tờ rơi, giới thiệu sản phẩm…)

- Cung cấp mô hình ứng dụng trong hoạt động đào tạo theo yêu cầu của trường học

- Thiết kế và thi công hệ thống bảng biển quảng cáo trong nhà và ngoài trời

- Chế tạo và lắp đặt biển chỉ dẫn, biển báo thoát hiểm trên mọi chất liệu

b, Về tư vấn đào tạo:

-Huấn luyện kỹ năng

-Huấn luyện Nghề nhân sự

-Huấn luyện Kế toán Thực hành

c, Vềnghệ thuật chăm sóc khách hàng:

-Nghệ thuật chăm sóc khách hàng

-Chính sách trao đổi sản phẩm

d, Về cung ứng nhân lực:

-Dịch vụ cho thuê lại lao động phổ thông

-Cho thuê lại lao động

3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt

Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông

Nam Việt

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty CP GD&TT Nam Việt)

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC

BAN KIỂM SOÁT

BAN KIỂM SOÁT

P TÀI CHÍNH-

KẾ TOÁN

PHÒNG QUAN HỆ DOANHNGHI ỆP

Trong đó:

-Giám đốc: Đại diện pháp nhân của CNMB, trực tiếp quản lý toàn diện mọi mặthoạt động của công ty

-Phòng Tư vấn và quản lý chất lượng đào tạo:

-Phòng Hành chính – Nhân sự: Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc thực hiệnchức năng tổ chức, quản lý và điều hành các hoạt động liên quan đến nhân sự của công

ty Tổ chức và điều phối nhân sự giữa các phòng ban, chịu trách nhiệm trước –Giámđốc về các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao

-Phòng Tài chính – Kế toán: Quản lý ngân sách, tổ chức hệ thống kế toán, tàichính doanh nghiệp Hạch toán các nghiệp vụ kế toán, theo dõi chi tiêu, sử dụng tàisản của Công ty

-Phòng Thiết kế: Thiết kế các sản phẩm truyền thông: quảng cáo, banner, biểnchỉ dẫn,

-Phòng sản xuất: gia công, sản xuất các sản phẩm phục vụ cho hoạt động kinhdoanh của Công ty

-Trung tâm quan hệ Doanh nghiệp: Là bộ phận đối ngoại, có nhiệm vụ truyềnthông, tìm kiếm và duy trì mối quan hệ với các đối tác, là cầu nối giữa các doanhnghiệp có nhu cầu tuyển dụng và người lao động tìm việc

-Phòng tư vấn và quản lý chất lượng đào tạo: Tư vấn nội dung, phương pháp đàotạo cho các chương trình đào tạo của trung tâm, nghiên cứu và phát triển mô hình họctập

Bảng 2.4: Cơ cấu Nhân sự Công ty Cổ phần GD&TT Nam Việt năm 2014

5 Phòng Tư vấn và Quản lý chất lượng đào tạo 05 6,25%

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty CP GD&TT Nam Việt)

Bảng 2.5: Cơ cấu Nhân sự theo độ tuổi và giới tính năm 2014