Luận văn thạc sĩ kinh tế Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

Với hơn 55 năm xây dựng và trưởng thành, trường Cao đẳng Sư Phạm Hà Nội đã không ngừng lớn mạnh và phát triển, đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo của Thủ đô Hà Nội nói riêng và của cả nước nói chung.Hiện nay, trường có trên 330 cán bộ giảng viên với trình độ học vấn cao. Tuy nhiên, trong những năm gần đây khi mà nền kinh tế thị trường gặp nhiều khó khăn, nguồn ngân sách Thành phố cấp cũng có nhiều hạn chế thì nhà Trường đã lơ là, không chú trọng đến việc đãi ngộ nhân sự.Điển hình như: cắt giảm các khoản phụ cấp, trợ cấp cần thiết như: phụ cấp ăn trưa, hỗ trợ CBGV đi công tác…. Điều này khiến tâm lý cán bộ nhân viên trong Trường trở nên chán nản, lo lắng và thậm trí có một số nhân viên đã xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác. Chính vì vậy, để vượt qua được giai đoạn khó khăn chung của toàn xã hội Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội cần có giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm giữ chân các nhân tài cũng như củng cố, xây dựng và phát triển Trường ngày càng vững mạnh. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động thông qua các chính sách đãi ngộ nhân sự, học viên chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Trần Thị Vượng – học viên cao học lớp CH19B-QTKD, trường Đạihọc Thương Mại Tôi xin cam đoan:

- Công trình nghiên cứu này do chính tôi tự thực hiện

- Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng

ở các nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phương tiện truyền thông nào

Tôi xin chịu hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong Luậnvăn tốt nghiệp của mình

Học viên

Trần Thị Vượng

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian công tác tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội, cùng với

sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị trong trường, em đã hiểu biết được thêmnhiều kiến thức thực tế và có một cái nhìn tổng quát hơn để đề xuất ra đề tài củamình là : “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm

Hà Nội ” Đồng thời được sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình của cô giáo PGS.TSNguyễn Thị Nguyên Hồng em đã hoàn thành luận văn của mình

Luận văn tập trung nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác quản trị

và đãi ngộ nhân lực và đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động này tạinhà trường dựa trên nhưng số liệu nhà trường đã cung cấp và qua điều tra khảosát trong thời gian thực tìm hiểu tại nhà trường, đồng thời đề xuất một số ý kiến

và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực trường Cao đẳng Sưphạm Hà Nội giúp trường đạt hiệu quả cao hơn trong mọi hoạt động của mình

Tuy nhiên bài làm của em còn nhiều hạn chế do, không tránh khỏi nhữngsai sót do thời gian và trình độ có hạn, kính mong nhận được sự góp ý của cácthầy cô giáo để bài làm của em có thể hoàn thiện hơn

Để thể hiện lòng biết ơn của mình tới tất cả mọi người em không biết nói

gì hơn ngoài lời cảm ơn chân thành nhất Em xin cảm ơn sự giúp đỡ tận tình củaban lãnh đạo và các anh chị cán bộ giảng viên tại trường Đồng thời em xin cảm

ơn ban giám hiệu trường Đại học Thương Mại và Bộ môn Quản trị nhân lực đãtạo điều kiện thuận lợi cho em trong thời gian em hoàn thành bài Đặc biệt emxin gửi tới cô PGS.TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng lời cảm ơn chân thành nhất vàlòng biết ơn sâu sắc, nhờ có sự giúp đỡ của cô và mọi người mà em có thể hoànthành luận văn tốt nghiệp của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 6

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 6

6 Kết cấu luận văn 9

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA KHỐI TRƯỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC 10

1.1 Khái luận về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trường Cao đẳng, Đại học 10

1.1.1 Khái luận về trường Cao đẳng, Đại học 10

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học 11

1.1.3 Quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học 16

1.2 Chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường Cao đẳng, đại học 18

1.2.1 Khái niệm chính sách và chính sách đãi ngộ 18

1.2.2 Các chính sách đãi ngộ nhân lực trường cao đẳng, đại học 19

1.1.3 Quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học 25

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học 30

1.3.1.Nhân tố bên trong 30

1.3.2 Nhân tố bên ngoài 32

1.4.Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ nhân lực tại một số trường Cao đẳng, Đạihọc trong và ngoài nước và bài học rút ra cho trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội 34

1.4.1 Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ nhân lực tại một số trường cao đẳng, đại học trong và ngoài nước 34 1.4.2 Một số bài học rút ra cho trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM HÀ NỘI 39

2.1 Tổng quan về Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội 39

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Trường Cao đẳng Sư phạm

Hà Nội 39 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Trường 40 2.1.3.Hoạt động đào tạo của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội 42

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng

2.4 Các kết luận về chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm

3.1.1 Mục tiêu của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội 81

3.1.2 Phương hướng hoạt động của trường cao đẳng Sư phạm Hà Nội 81

3.2 Phương hướng đãi ngộ nhân lực và quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội 82

3.2.1 Phương hướng đãi ngộ nhân lực của trường 82

3.2.2 Quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ của trường 83

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội 84

3.3.1 Các giải pháp về đãi ngộ tài chính 84

3.3.2 Các giải pháp về đãi ngộ phi tài chính 92

3.3.3 Một số giải pháp khác 98

3.4 Một số kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ của nhà trường 99

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Bảng đánh giá CBGV hàng tháng 87

DANH MỤC BIỂU Đ

Biểu đồ 2.1: Đánh giá của nhân lực về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên trongđến chính sách đãi ngộ nhân lực của trường 47Biểu đồ 2.2 Biểu đồ đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài đếnchính sách đãi ngộ nhâ lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội 49Biểu đồ 2.3: Biểu đồ đánh giá mức độ thỏa mãn của CBGV về chính sách tiềnlương của trường CĐSP Hà Nội 55Biểu đồ 2.4: Biểu đồ đánh giá mức độ thỏa mãn của CBGV về chính sách phụ cấplương tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội 58Biểu đồ 2.5: Biều đồ đánh giá mức độ thỏa mãn của CBGV đối với chính sách tiềnthưởng và chính sách phúc lợi của CBGV 62Biểu đồ 2.6: Đánh giá của nhân lực về những hạn chế của chính sách đãi ngộ tàichính tại trường 63Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng của CBGV về chính sách đãi ngộ phi tài chính củaTrường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội 67Biểu đồ 2.8: Biểu đồ đánh giá của nhân lực về hệ thống đánh giá thành tích công táccủa nhà trường 71Biểu đồ 2.9: Biểu đồ đánh giá các quy tắc, quy định, thủ tục hỗ trợ việc thực hiệnchính sách đãi ngộ nhân lực của trường 74Biểu đồ 2.10: Đánh giá của CBGV về việc đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực của nhàtrường 76Biểu đồ 3.1 Đề xuất của nhân lực đối với việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhânlực tại trường 85

Cán bộ giảng viên Cán bộ viên chứcCao đẳng Sư phạmCao đẳng, đại họcCông đoàn

Nghị định chính phủNghiên cứu khoa họcHành chính quản trịKinh phí công đoànPhụ cấp chức danh quản lýPhó giáo sư

Tài chính – kế toán

Tổ chức cán bộThu nhập tăng thêmSinh viên

Ủy ban nhân dân

Ủy viên thường vụViệt Nam đồng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người luôn đóng vai trò cực kì quan trọng trong hoạt động củacác doanh nghiệp hay tổ chức Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động caokhi có những nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cáchthức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩylàm việc cho nhân viên Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực con ngườimuốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người quản lý phải hiểu biết về con người ở nhiềukhía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển Từ quan niệm đó,nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm mục đích phát huy hết khả năngtiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức Muốn vậy,điều quan trọng nhất là các đơn vị phải có các chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm tạođộng lực cho người lao động kích thích họ làm việc với sự sáng tạo cao

Bên cạnh đó, trong các yếu tố đầu vào phục vụ cho quá trình sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem là yếu tố đặc biệt, đóng vaitrò quyết định phần lớn tới hiệu quả hoạt động kinh doanh Ngoài khả năng trực tiếptạo ra sản phẩm, đây còn là yếu tố có thể sử dụng và kiểm soát các yếu tố đầu vàocòn lại (vốn, công nghệ, máy móc….) để tạo ra giá trị cả về vật chất lẫn tinh thầncho doanh nghiệp Chính vì thế, ngoài việc đầu tư cho máy móc, công nghệ, quytrình sản xuất… thì vấn đề đầu tư cho nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng màmỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức cần đặc biệt chú ý- nhất là trong xu thế toàn cầu hóa

và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay Tuy nhiên, hiệuquả làm việc của con người luôn bị tác động bởi các yếu tố như chuyên môn, nănglực và động lực lao động… , không ai có thể bảo đảm rằng một người có chuyênmôn giỏi thì anh ta sẽ luôn làm việc hiệu quả và luôn hăng say với công việc củamình Do đó, để giúp người lao động làm việc ở một trạng thái tinh thần tốt nhất và

đạt được hiệu quả cao nhất có thể thì lúc này các chính sách đãi ngộ cho người laođộng của doanh nghiệp tác động trở nên cần thiết.

Với hơn 55 năm xây dựng và trưởng thành, trường Cao đẳng Sư Phạm Hà Nội

đã không ngừng lớn mạnh và phát triển, đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp giáo dụcđào tạo của Thủ đô Hà Nội nói riêng và của cả nước nói chung.Hiện nay, trường cótrên 330 cán bộ giảng viên với trình độ học vấn cao Tuy nhiên, trong những năm gầnđây khi mà nền kinh tế thị trường gặp nhiều khó khăn, nguồn ngân sách Thành phốcấp cũng có nhiều hạn chế thì nhà Trường đã lơ là, không chú trọng đến việc đãi ngộnhân sự Điển hình như: cắt giảm các khoản phụ cấp, trợ cấp cần thiết như: phụ cấp

ăn trưa, hỗ trợ CBGV đi công tác… Điều này khiến tâm lý cán bộ nhân viên trongTrường trở nên chán nản, lo lắng và thậm trí có một số nhân viên đã xin nghỉ việchoặc chuyển công tác Chính vì vậy, để vượt qua được giai đoạn khó khăn chung củatoàn xã hội Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội cần có giải pháp hoàn thiện chínhsách đãi ngộ nhân sự nhằm giữ chân các nhân tài cũng như củng cố, xây dựng vàphát triển Trường ngày càng vững mạnh

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động

thông qua các chính sách đãi ngộ nhân sự, học viên chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội” làm luận

văn thạc sĩ của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

 Tình hình các nước trên thế giới

Quản trị nhân lực nói chung hay đãi ngộ nhân lực nói riêng được rất nhiềucác nhà quản trị ở các quốc gia nghiên cứu và đúc kết lại rất nhiều tác phẩm Nổi

bật lên như các tác phẩm: Yoder, Dale anh Paul D.Staudohar, 1986, “Personnel Management and Industrial Relations”; William B Werther, Jr, Keith Davis,

1996, “Human Resource and Personnel Management”; George T Milkovich,

2005, “Human Resource Management”… Các tác phẩm trên là những tác phẩm

điển hình nêu bật lên cho người đọc các kiến thức, các kĩ năng cơ bản của quảntrị nhân lực, các nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nhân lực trong tổchức như: thu hút, đào tạo và phát triển duy trì nguồn nhân lực Thông qua đó,các tác giả cũng đã nêu bật lên tầm quan trọng của đãi ngộ nhân lực trong cáchoạt động quản trị Một tổ chức chỉ có thể thu hút, phát triển, duy trì nguồn nhânlực khi và chỉ khi chính sách đãi ngộ của họ hấp dẫn

 Tình hình trong nước:

Vấn đề về đãi ngộ nhân lực không chỉ là mối quan tâm hàng đầu của cácnước trên thế giới mà nó cũng là một vấn đề hết sức nóng bỏng tại Việt Nam.Đãi ngộ nhân lực được đề cập đến trong tất cả các giáo trình về quản trị nhân lực

và được giảng dạy trên các giảng đường kinh tế Có thể đề cập đến một số các tàiliệu như sau:

Vương Minh Kiệt (2005), “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, NXB

Lao động – Xã hội đã nêu bật được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổchức Cuốn sách khẳng định nhân lực chính là yếu tố tạo nên sự thành công của

tổ chức Một tổ chức có thể có công nghệ tiên tiến hiện đại, có chất lượng dịch

vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững trãi nhưng nếu thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng thì

tổ chức khó có thể tổn tại lâu dài và phát triển Qua đó tác giả cũng muốn khẳngđịnh tầm quan trọng của các chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức Nó đượcthể hiện qua tài dùng người của các Nhà quản trị và cách thức mà các nhà quảntrị giữ chân nhân viên của mình

Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáotrình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân đã cung cấp cho người đọc những

kiến thức cơ bản và hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người laođộng bước vào quá trình làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động với bagiai đoạn tương ứng: hình thành nguồn nhân lực, duy trì , phát triển nguồn nhânlực trong tổ chức Trong đó, các vấn đề về đãi ngộ nhân lực được các tác giả đềcập một cách rất cụ thể chi tiết Nêu bật được tầm quan trọng của đãi ngộ nhânlực đối với người lao động nói riêng và đối với tổ chức nói chung.

Ngoài ra, các tác phẩm khác như: TS Hà Văn Hội (2007)“Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập 2”, NXB Bưu điện; PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2008, “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Trường Đại

học Kinh tế Quốc dân;… cũng là những tài liệu nghiên cứu rất sâu về lĩnh vực quảntrị nhân lực cũng như tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổchức

Hay các luận văn thạc sỹ như “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại

công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Tây Hồ”của tác Nguyễn Thị

Tuyến (2014) trường đại học Thương Mại thực hiện, đã hệ thống hóa những lý luận

cơ bản về quản trị nhân lực và đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp xây dựng, tầmquan trọng, các hình thức đãi ngộ và các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động.Đồng thời luận văn cũng chỉ ra thực trạng đãi ngộ tại công ty Cổ phần đầu tư pháttriển nhà và xây dựng Tây Hồ về công tác tiền công, tiền lương, thưởng, trợ cấp,phụ cấp…hay về điều kiện, môi trường làm việc tại doanh nghiệp, những tồn tại vàhạn chế của nó, từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục các hạn chế đó

Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty bưu chính Việt Nam” của Nguyễn Thị Thanh Giang (2013), trường Học viện Công

nghệ Bưu chính Viễn thông đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản trịnguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng

lao động, đào tạo và phát triển nguồn lực, tạo động lực cho người lao động,…, làm

rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổng công ty bưu chính ViệtNam, và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhânlực tại công ty bưu chính Việt Nam Nhìn chung, luận văn đã có những đóng gópđáng kể trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty bưuchính Việt Nam nói riêng, cũng như giúp các doanh nghiệp nói chung có một cáinhìn tổng quát về quản trị nguồn nhân lực

Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cavico xây dựng thủy điện” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hoa (2013), trường Đại học

Thương Mại Đề tài đã hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết về chính sách đãi ngộtài chính ở một doanh nghiệp Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đangđược áp dụng tại công ty Cavico xây dựng thủy điện: đãi ngộ thông qua tiền lương, tiềnthưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi Qua đó vạch ra những vấn đề hạn chế vàtìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiệnchính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cavico xây dựng thủy điện

Các tác phẩm trên đã nghiên cứu rất sâu về cơ sở lý luận của quản trị nguồnnhân lực và nêu bật được vai trò quan trọng của đãi ngộ nhân lực trong tổ chức Đồngthời các tác giả cũng đã đưa ra được các giải pháp tốt nhất cho chính sách đãi ngộnhân lực trong tổ chức Hay ở trong các luận văn thì chỉ ra được thực trạng về côngtác đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu cũng như đưa ra nhữngmặt thành công hay những điểm yếu còn tồn tại và đưa ra những giải pháp khắc phục.Tuy nhiên, các tác phẩm trên vẫn còn mang nặng lý thuyết, chưa gắn chặt với thực tế

và ít đáp ứng được nhu cầu của các tổ chức Hơn thế nữa, mỗi doanh nghiệp, mỗi loạihình tổ chức có những đặc điểm về hoạt động kinh doanh cũng như khả năng tàichính khác nhau do đó phương pháp, cách thức triển khai các chính sách đãi ngộnhân lực cũng khác nhau Đặc biệt là đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp nhưcác trường Cao đẳng, Đại học thì vấn đề về đãi ngộ nhân lực dường như chưa được

sự quan tâm sâu sát từ phía các nhà lãnh đạo Và cho đến nay cũng chưa có côngtrình nghiên cứu nào nghiên cứu về vấn đề đãi ngộ dành cho cán bộ giảng viên làm

việc tại các trường Cao đẳng, Đại học Do đó, học viên chọn đề tài “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội” nhằm góp

phần hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm HàNội nói riêng đồng thời mong muốn đời sống của các cán bộ giảng viên công tác tạicác trường Cao đẳng, Đại học tại Việt Nam sẽ hoàn thiện hơn

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục tiêu nghiên cứu:

- Đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lựcTrường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực tại khốicác trường Cao đẳng, Đại học

- Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng

Sư phạm Hà Nội, rút ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tạiTrường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Những vấn đề lý luận, thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân lực củatrường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các chính sách đãi ngộ nhân lực,

triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộvà tác động đối với nhân lực

Về không gian: Đề tài nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực của trường

Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2010 – 2014 và đề xuất đến

năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Phương pháp này sử dụng bảng câu

hỏi trắc nghiệm nhanh, giúp cho người trả lời dễ dàng chọn được đáp án đúngnhất trong thời gian ngắn

Quy trình thực hiện phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm:

Bước 1: Xác định mẫu khảo sát Đối tượng điều tra là các cán bộ giảng

viên ở các độ tuổi, giới tính khác nhau hiện đang làm việc tại trường cao đẳng

Sư phạm Hà Nội như các CBGV tại phòng Tài chính kế toán, phòng Tổ chức cán

bộ, phòng Đào tạo, phòng Hành chính quản trị, khoa Khoa học tự nhiên và côngnghệ, khoa ngoại ngữ, khoa lịch sử…

Bước 2: Thiết kế mẫu khảo sát: mẫu khảo sát được thiết kế xoay quanh

vấn đề chính sách đãi ngộ nhân lực tại trường cao đẳng, đại học nói chung và tạitrường cao đẳng sư phạm Hà Nội nói riêng như: chính sách tiền lương, chínhsách phụ cấp lương, chính sách đãi ngộ thông qua công việc hay chính sách đãingộ thông qua môi trường làm việc… Tiêu chí của mẫu khảo sát được thiết kế làxác định được sự hài lòng và đánh giá khách quan của nhân lực tại trường Cao

đẳng Sư phạm Hà Nội về các chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Mẫu khảosát được thiết kế với 8 câu hỏi trắc nghiệm trong đó có 5 phương án lựa chọnkhác nhau cho mỗi câu hỏi.

Bước 3: Xác định quy mô mẫu Sau khi xác định mẫu khảo sát cũng như

thiết kế mẫu khảo sát người điều tra tiến hành xác định quy mô mẫu Quy mômẫu tiến hành điều tra bao gồm 120 nhân lực nằm trong phạm vi mẫu khảo sát

đã được xác định

Bước 4: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm; người điều tra tiến hành gặp

gỡ những đối tượng đã được xác định ở trên để phát phiếu điều tra trắcnghiệm cho họ

Bước 5: Thu thập phiếu điều tra Tiến hành gặp gỡ những đối tượng đã

phát phiếu điểu tra để thu lại những phiếu điều tra đã phát Với 120 phiếu điềutra được phát ra thì đã thu về được 100 phiếu đủ điều kiện để phân tích

Bước 6: Tổng hợp, đánh giá, nhận xét Dựa trên các phiếu điều tra đã thu

thập được tôi đã sử dụng để phân tích tổng hợp về công tác đãi ngộ nhân lực tạiTrường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng kết hợp

với phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm nhằm cụ thể hóa và bổ sung các dữliệu làm rõ các vấn đề mà phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm chưa nói rõđược Phương pháp này sử dụng các câu hỏi để giải quyết các vấn đề còn vướngmắc thông qua việc nhận được câu trả lời từ các cấp quản lý, lãnh đạo củaTrường Cao đẳng Sư Phạm Hà Nội

Quy trình thực hiện phương pháp phỏng vấn:

Bước 1: Xác định đối tượng phỏng vấn: đối tượng phỏng vấn là các nhà

quản lý, lãnh đạo công tác tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội cụ thể là: Hiệutrưởng nhà trường, Hiệu phó, Trưởng phòng tài chính kế toán, trưởng phòng tổchức cán bộ và Trưởng ban thanh tra của trường

Bước 2: Nội dung phỏng vấn: người điều tra đề ra những câu hỏi thật sát

với vấn đề nghiên cứu Cụ thể, câu hỏi điều tra phỏng vấn tập trung điều tra đánhgiá ý kiến của lãnh đạo về chính sách đãi ngộ nhân lực của nhà trường cũng nhưquy trình chính sách đãi ngộ nhân lực của trường

Bước 3: Tiến hành phỏng vấn: gặp gỡ các đối tượng đã được xác định,

vạch ra tại bước 1 để tiến hành phỏng vấn theo đúng nội dung đã đưa ra ở bước

2 Trong quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn ghi chép lại những câu trả lờitrong quá trình phỏng vấn để làm cơ sở cho phân tích dữ liệu

Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn, xử lý dữ liệu đã thu thập được, phân

tích các kết quả phỏng vấn đã thu thập được: sau khi đã phỏng vấn xong, ngườiphỏng vấn tổng hợp lại những kết quả đã thu được trong quá trình phỏng vấn sau

đó xử lý và phân tích những kết quả đó để có được thông tin có ích nhất cho vấn

đề nghiên cứu

- Thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban của công ty như: phòng kế toán,phòng tổ chức cán bộ, phòng hành chính quản trị Trong đó có các dữ liệu về quátrình hình thành và phát triển của Trường, tình hình hoạt động của Trường trong

4 năm từ 2010 – 2014 qua báo cáo tài chính, những tài liệu liên quan tới công tácđãi ngộ nhân lực như: bảng lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp và các hoạt độngkhác.

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê tổng hợp: được sử dụng để sắp xếp, tổng hợp dữ

liệu sơ cấp thu thập được một cách khoa học nhất , biến dữ liệu sơ cấp thành dữliệu thứ cấp phục vụ cho quá trình phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân lựccủa trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mô tả những đặc tính cơbản của dữ liệu thu thập được từ điều tra trắc nghiệm qua đồ thị và các bảng sốliệu Qua đó thể hiện rõ ràng để so sánh, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộnhân lực tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

Phương pháp so sánh: Được sử dụng cho quá trình phân tích kết quả hoạt

động đào tạo của nhà trường cũng như phân tích trình độ chuyên môn, cơ cấu độtuổi và giới tính của nhân lực công tác tại trường trong 3 năm 2012, 2013, 2014

Từ đó có thể đưa ra những đánh giá chính xác về sự phát triển của trường Caođẳng Sư phạm Hà Nội trong 3 năm gần nhất

Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích và đánh giá những

thành công cũng như những tồn tại của chính sách đãi ngộ nhân lực mà nhàtrường đang sử dụng, nhằm đề ra các giải pháp hoàn thiện

6 Kết cấu luận văn

Kết cấu luận văn chia làm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lựccủa các trường Cao đẳng, Đại học

Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của trường CĐSP HàNội.

Chương 3: Đề xuất hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trườngCĐSP Hà Nội

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA KHỐI TRƯỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC

1.1 Khái luận về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trường Cao đẳng, Đại học.

1.1.1 Khái luận về trường Cao đẳng, Đại học.

Trường Cao đẳng, Đại học là cơ sở giáo dục bậc đại học hay giáo dục bậccao Đây là các cơ sở học tập sau bậc trung học và cuối khóa được trao văn bằnghọc thuật hay cấp chứng chỉ Điều kiện để có thể nhập học với hầu hết cáctrường Cao đẳng, Đại học là phải hoàn thành giáo dục bậc trung học Giáo dụcbậc đại học bao gồm các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu thực tập, đào tạonghiên cứu chuyên sâu vào các chuyên ngành như kinh tế, kỹ thuật, sư phạm, yhọc… nhằm giúp đào tạo ra những thế hệ sinh, học viên có kỹ năng, trình độ để

có thể làm việc và cống hiến cho xã hội

Theo điều 38 luật giáo dục/2005 có nêu rõ: trường Cao đẳng đào tạo trình độCao đẳng Trình độ Cao đẳng được thực hiện trong 3 năm đối với người có bằng tốtnghiệp trung học phổ thông hoặc bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp

Điều 39 luật giáo dục/2005: “Đào tạo trình độ cao đẳng giúp sinh viên cókiến thức chuyên môn và kĩ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khảnăng giải quyết những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành đào tạo.”

Ở Việt Nam hiện nay, trường cao đẳng là một loại hình giáo dục đại họctrình độ sau trung học nhưng thấp hơn trường đại học Sinh viên tốt nghiệp hệcao đẳng có thể tham gia thi tuyển để được chọn vào hệ liên thông của một sốtrường đại học Một số các trường cao đẳng điển hình tại Việt Nam hiện naynhư: Trường cao đẳng thương mại và du lịch, trường cao đẳng y Hà Nội, trườngcao đẳng sư phạm trung ương, trường cao đẳng sư phạm Hà Nội…

Theo điều 38 luật giáo dục/2005: trường Đại học đào tạo trình độ caođẳng, đại học; đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ khi được Chính phủ giao Đào tạo

trình độ đại học được thực hiện từ 4 đến 6 năm tùy theo ngành nghề đào tạo đốivới người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc bằng tốt nghiệp trunghọc chuyên nghiệp và từ 1 đến 2 năm đối với người có bằng tốt nghiệp cao đẳngcùng chuyên ngành.

Ở các quốc gia phát triển, có tới 50% dân số theo học trong các cơ sở giáodục đại học Giáo dục đại học theo đó rất quan trọng với nền kinh tế quốc gia.Những người theo học tại các trường cao đẳng, đại học thường có mức lươngcao hơn và ít có khả năng thất nghiệp hơn so với những người có học vấn thấphơn Do đó, cần phát triển hơn nữa hệ thống giáo dục tại các trường cao đẳng,đại học tại Việt Nam và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân lực tại cáctrường cao đẳng, đại học cũng là yếu tố góp phần đạt được mục tiêu phát triển

hệ thống giáo dục đại học tại Việt Nam

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học

a Khái niệm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học.

Nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự tồn tại của bất kì đơn vị, tổchức nào Nhân lực chính là nguồn tài sản vô giá làm nên sự khác biệt giữa các tổchức khác nhau Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức,tức là các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử vàgiá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức Có thể hiểu nhân lực như sau:

“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” – Giáo trình kinh tế nguồn

nhân lực, trường Đại học Kinh tế

Theo đó: Nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học là sức lực của đội ngũcán bộ giảng viên công tác tại các trường Cao đẳng, Đại học và làm các nhiệm

vụ giảng dạy hoặc các công việc trợ giúp cho Ban giám hiệu trong việc đào tạo

ra đội ngũ nhân lực có ích cho xã hội

Nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học bao gồm: Đội ngũ cán bộ khốiphòng ban và đội ngũ giảng viên

b Đặc điểm của nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học

Về trình độ chuyên môn: Nhân lực trong trường cao đẳng, đại học là đội

ngũ nhân lực được đào tạo chính quy, bài bản; có trình độ chuyên môn nghiệp vụ

và trình độ chính trị cao Giảng viên trong trường CĐ, ĐH vừa là nhà giáo, vừa

là nhà khoa học Một giảng viên muốn nâng cao năng lực, trình độ thì phải tíchcực tham gia các công tác NCKH Do đó, họ hội tụ đủ cả năng lực phẩm chấtcủa nhà giáo lẫn nhà khoa học Bên cạnh đó, tính sáng tạo cũng là một trongnhững đặc điểm của đội ngũ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học nhất là vớiđội ngũ giảng viên Sự sáng tạo được thể hiện trong quá trình giảng dạy vànghiên cứu khoa học

Về tính chuyên môn hóa: Mỗi nhân lực trong trường CĐ, ĐH sẽ đảm

nhận một công việc khác nhau Do đó, họ phải là người có chuyên môn sâu vềlĩnh vực mà họ công tác Ví dụ một giảng viên sư phạm Hóa sẽ là người am hiểu,

và được đào tạo chuyên về lĩnh vực hóa học; hay một kế toán làm việc trongtrường sẽ phải có kiến thức chuyên về ngành kế toán Qua đó, có thể thấy tínhchuyên môn hóa cũng là một đặc điểm của nhân lực trong trường CĐ, ĐH

Về giao tiếp: Đặc điểm của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học là

thường xuyên phải tiếp xúc, làm việc với sinh viên do đó họ phải là những người

có khả năng truyền đạt tốt, nhất là đối với đội ngũ giảng viên

Về tính thời vụ: Thời gian làm việc của nhân lực trong trường cao đẳng,

đại học cũng mang những đặc điểm riêng biệt nhất là với đội ngũ cán bộ giảngviên Theo quy định của nhà nước, thời gian làm việc của giảng viên được thựchiện theo chế độ mỗi tuần làm việc 40 giờ và được xác định theo năm học Tổngquỹ thời gian làm việc của giảng viên trong một năm học để thực hiện nhiệm vụgiảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập bồi dưỡng và các nhiệm vụ khác trong

nhà trường là 1.760 giờ sau khi trừ số ngày nghỉ theo quy định.Định mức giờchuẩn cho giảng viên trong một năm học là 270 giờ chuẩn; trong đó, giờ chuẩntrực tiếp trên lớp chiếm tối thiểu 50% định mức quy định Giảng viên trong thờigian tập sự, thử việc chỉ thực hiện tối đa 50% định mức giờ chuẩn quy định Đốivới giảng viên thỉnh giảng sẽ thực hiện thời gian giảng dạy theo hợp đồng đã kívới trường cao đẳng, đại học Đối với các giảng viên sẽ không cần phải làm việc

8 tiếng/ ngày Số giờ làm việc một ngày của họ sẽ được tính trên số tiết giảngdạy theo quy định mà nhà trường đã đề ra

Về môi trường làm việc: Môi trường làm việc của nhân lực trong trường

Cao đẳng, Đại học mang tính mô phạm Điều này có nghĩa là sự chuẩn mực,mẫu mực trong mọi mặt: tác phong, ngôn ngữ, cách ứng xử giữa nhân lực nàyvới nhân lực khác và đối với sinh viên Bên cạnh đó, giảng viên tại các trường

CĐ, ĐH là những người trực tiếp đào tạo lên những thế hệ nhân lực có ích cho

xã hội do đó họ luôn phải là những người gương mẫu, tư tưởng đạo đức tốt,phẩm chất chính trị vững vàng

c Các loại nhân lực trong trường cao đẳng, đại học

Nhân lực trong trường cao đẳng, đại học bao gồm: Giảng viên cơ hữu,giảng viên thỉnh giảng, đội ngũ cán bộ khối phòng ban

Giảng viên cơ hữu: là đội ngũ giảng viên thuộc biên chế của trường

hoặc kí hợp đồng lao động với trường Giảng viên cơ hữu được trả lương theothang bậc lương, được nhà trường đóng BHXH hàng tháng, được lập sổ BHXH,được tham gia các tổ chức đoàn thể trong trường như công đoàn, đoàn thanhniên, phụ nữ… được bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vàphải thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà trường

Giảng viên cơ hữu phải đáp ứng các tiêu chuẩn: Có bằng tốt nghiệp đạihọc Sư phạm trở lên hoặc có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với chuyênmôn, chuyên ngành giảng dạy và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm

Họ là những người có trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học trình độ B trở lên

Có trình độ trung cấp lý luận chính trị - hành chính hoặc trung cấp lý luận chínhtrị và chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo quy định.

Giảng viên cơ hữu bao gồm: Giảng viên chính và giảng viên cao cấp

- Giảng viên chính: là giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên phù hợp vớichuyên môn, chuyên ngành giảng dạy Có trình độ ngoại ngữ, tin học đạt loại Ctrở lên Bên cạnh đó, giảng viên chính phải có khả năng thiết kế, xây dựng kếhoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng, biên soạn tài liệu giảng dạy môn học, tàiliệu tham khảo phục vụ đào tạo, bồi dưỡng Có đề án hoặc đề tài nghiên cứukhoa học được cấp khoa hoặc cơ sở đào tạo bồi dưỡng công nhận và áp dụng cókết quả trong chuyên môn

- Giảng viên cao cấp: là giảng viên có bằng tiến sĩ và có trình độ ngoạingữ, tin học đạt loại C trở lên Có đề án hoặc công trình nghiên cứu khoa họccấp tỉnh hoặc cấp bộ, ngành trở lên và được Hội đồng khoa học công nhận vàđưa vào áp dụng có hiệu quả

Giảng viên thỉnh giảng: là đội ngũ giảng viên được cơ sở giáo dục mời

về để: Giảng dạy các môn học, học phần được quy định trong chương trình giáodục cao đẳng, đại học Hay hướng dẫn tham gia chấm, hội đồng chấm đồ án,khóa luận tốt nghiệp, hướng dẫn tham gia hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ,luận án tiến sĩ; Hướng dẫn tham gia thí nghiệm, thực hành, thực tập theo cácchương trình giáo dục Hoặc tham gia xây dựng phát triển chương trình đào tạo,biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy, sách tham khảo

Việc mời giảng viên thỉnh giảng nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đàotạo thông qua việc thu hút nhà giáo, nhà khoa học trình độ cao tham gia hoạtđộng thỉnh giảng tại cơ sở giáo dục Bên cạnh đó góp phần tạo điều kiện để các

nhà giáo cơ hữu của cơ sở giáo dục có thời gian thực hiện nhiệm vụ nghiên cứukhoa học, chuyển giao công nghệ, thâm nhập thực tế, học tập và bồi dưỡng nângcao trình độ.

Các giảng viên thỉnh giảng có thể là:

- Giảng viên đã và đang giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng, việnnghiên cứu trong cả nước;

- Người có bằng Tiến sĩ, Thạc sĩ trở lên đã và đang công tác tại các doanhnghiệp, nhà máy, xí nghiệp, viện có ngành nghề chuyên môn liên quan trực tiếpđến môn học mời giảng;

- Cựu giảng viên của Trường cao đẳng, đại họcđã nghỉ công tác nhưng cònkhả năng và nguyện vọng giảng dạy;

- Việt kiều, người nước ngoài có trình độ cao, là chuyên gia trong lĩnh vựcchuyên môn liên quan trực tiếp đến môn học mời giảng

Cán bộ khối phòng ban: là đội ngũ cán bộ thuộc biên chế hoặc kí hợp

đồng lao động với trường, được trả lương theo bậc lương, được đóng BHXHhàng tháng, được lập sổ BHXH, được tham gia các tổ chức đoàn thể của trường,được bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn Cán bộ khối phòng ban có chứcnăng nhiệm vụ tham mưu, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp Hiệu trưởng tổ chức,quản lý các hoạt động giúp Trường tồn tại và phát triển như hoạt động đào tạo,

tổ chức cán bộ, tài chính kế toán, hành chính quản trị…

d Nhiệm vụ, quyền hạn của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học

 Nhiệm vụ của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học:

Đối với đội ngũ giảng viên: nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu là giáo dục,giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình mà Bộ Giáo dục Đào tạo và nhàtrường đã quy định Đồng thời họ phải là những người gương mẫu thực hiện cácnghĩa vụ công dân, các quy định pháp luật và điều lệ của nhà trường Giữ gìnphẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo Hơn thế nữa, để hoàn thiện bản thân,nâng cao năng lực và đáp ứng được nhu cầu của xã hội thì giảng viên cần khôngngừng học tập, trau dồi kiến thức, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, cải tiếnphương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo.

Đối với cán bộ khối phòng ban: họ có nhiệm vụ tổng hợp, đề xuất, tham mưucác hoạt động như công tác học sinh sinh viên, đào tạo, hành chính, tài chính kếtoán, tổ chức cán bộ, quản lý khoa học… với Hiệu trưởng, giúp Hiệu trưởng tổchức, quản lý hoạch định các chiến lược phát triển cho nhà trường Bên cạnh đó, họphải là những người gương mẫu thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định củapháp luật và của nhà trường Không ngừng học tập, trau dồi kiến thức, rèn luyện đểnâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn cũng như trình độ chính trị đểđáp ứng nhu cầu của nhà trường cũng như của xã hội

 Quyền hạn của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học:

Đối với đội ngũ giảng viên: được bố trí giảng dạy theo chuyên môn đượcđào tạo, xác định nội dung giảng dạy phù hợp với quy định của Bộ giáo dục vàĐào tạo Bên cạnh đó, họ có quyền lựa chọn phương pháp và phương tiện giảngdạy phù hợp nhằm phát huy các năng lực cá nhân và đảm bảo chất lượng hiệuquả đào tạo Họ được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo, bồi dưỡng để nângcao năng lực, trình độ chuyên môn và được hưởng mọi quyền lợi về vật chất lẫntình thần theo các chế độ chính sách của nhà giáo

Đối với cán bộ khối phòng ban: được tham gia thảo luận, góp ý kiến ,chương trình kế hoạch sơ kết, tổng kết của đơn vị công tác và của trường Họđược đề xuất các biện pháp cải tiến tổ chức quản lý, điều kiện làm việc, đời sốngvật chất, tinh thần và được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ,chuyên môn để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của trường

e Vai trò của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học

Góp phần đào tạo ra nguồn nhân lực con người, tạo ra lực lượng lao độngmới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực của xã hội

Góp phần nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp tríthức tài năng thông qua việc truyền đạt kiến thức tiên tiến của văn minh nhânloại.Tất cả những tri thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lựccủa quốc gia tạo nên vị thế cao của đất nước trên trường quốc tế

Giảng viên có vai trò góp phần nâng cao tiềm lực khoa học công nghệquốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai

1.1.3 Quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học

a Khái niệm về quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản trịhọc, nó tác động mạnh mẽ tới sự phát triển của toàn bộ tập thể cũng như mỗi cánhân con người trong tập thể đó, là động lực cho sự phát triển của mọi hoạt độngkhác của doanh nghiệp Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày ở rất nhiềugóc độ khác nhau

“Quản trị nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”.

[5; tr.8]

Tuy nhiên, có thể hiểu quản trị nhân lực theo cách chung nhất như sau:

“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” [4; tr.7]

Như vậy, rõ ràng trong mọi khái niệm về quản trị nhân lực, ta đều thấyrằng quản trị nhân lực cũng bao hàm những nội dung cơ bản của một quá trìnhquản trị Đó là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những điểm khác biệtcăn bản của nó so với các hoạt động quản trị khác nằm ở chỗ đối tượng tác độngcủa nó chính là bản thân con người Quản trị nhân lực trong trường cao đẳng, đạihọc cũng là hoạt động quản trị nhằm tác động đến toàn bộ đội ngũ cán bộ giảngviên trong trường Quản trị nhân lực trong trường cao đẳng, đại học giúp tạo nênđội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả, đạt được mục tiêu chung của nhà trường

b Khái luận về đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực Vớibất kì một tổ chức nào thì đãi ngộ luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu đốivới tất cả nhân lực Đãi ngộ chính là một công cụ hữu hiệu nhằm thu hút nhântài Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về đãi ngộ nhân lực như sau:

- Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp hao phí lao động của người laođộng về cả vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ, chính sách nhằm duy trì,củng cố và phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống vật chấttinh thần cho mỗi người lao động

- Đãi ngộ nhân lực là quá trình duy trì phát triển nguồn nhân lực cả về vậtchất và tinh thần thông qua việc tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao độngcủa các thành viên trong doanh nghiệp

Những cách định nghĩa trên đã khái quát được về đãi ngộ nhân lực, songtheo tác giả nên hiểu đãi ngộ nhân lực như sau: Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm

lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân lực được thể hiện qua hai hình thức đó là đãi ngộ tài chính

và đãi ngộ phi tài chính

- Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua các công

cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…Trong xãhội hiện nay thì đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ phổ biến và có mặt tronghầu hết tất cả các tổ chức Nó là hình thức đãi ngộ trực tiếp mà nhân lực đượchưởng để bù đắp cho những công sức làm việc, cống hiến mà mình đã bỏ ra

- Đãi ngộ phi tài chính cũng là hình thức đãi ngộ được quan tâm, chútrọng Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống vật chất cho nhân lựcthông qua các công cụ không phải tiền bạc Những nhu cầu của nhân lực thìngày càng đa dạng và đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sựhứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giaotiếp với mọi người, với đồng nghiệp…

1.2 Chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường Cao đẳng, đại học.

1.2.1 Khái niệm chính sách và chính sách đãi ngộ

Theo từ điển Tiếng Việt thì: “Chính sách là sách lược và kế hoạch cụ thểnhằm đạt được một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung vàtình hình thực tế mà đề ra”

Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra.Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định;nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; và nó được ban hành đều có sự tínhtoán và chủ đích rõ ràng

Bên cạnh đó, chính sách phải được xây dựng dựa trên thực tế khách quan,phải đảm bảo tính khách quan Chính sách mang tính lịch sử, nó chỉ phù hợp vớitừng giai đoạn nhất định Khi các đối tượng và môi trường thay đổi thì chínhsách phải thay đổi theo để tránh lỗi thời và tăng tính hiệu lực Trong mỗi lĩnhvực đều có chính sách riêng của nó Trong lĩnh vực quản lý nhân lực có chínhsách đãi ngộ

Do đó, có thể hiểu: “Chính sách đãi ngộ là các kế hoạch cụ thể về các chế

độ đãi ngộ dành cho đội ngũ nhân lực như chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng,…nhằm tạo động lực cho đội ngũ nhân lực thông qua đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức.”

Qua đó cho thấy chính sách đãi ngộ là chính sách quan trọng hàng đầu vàđược quan tâm trong bất kì tổ chức nào Chính sách đãi ngộ nhân sự cần đượcxây dựng dựa trên tình hình thực tế và phải đảm bảo được mức sống cho cán bộnhân viên

1.2.2 Các chính sách đãi ngộ nhân lực trường cao đẳng, đại học.

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần củađội ngũ nhân lực để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phầnhoàn thành mục tiêu của trường Chính vì vậy các chính sách đãi ngộ nhân lựcphải bao gồm: chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính

1.2.2.1 Các chính sách đãi ngộ tài chính.

a Chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương thuộc một trong các chính sách kinh tế - xã hộiquan trọng, trực tiếp liên quan đến lợi ích hàng triệu người, ảnh hưởng đến sự ổnđịnh về kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước Việc xây dựng chính sách tiềnlương đúng đắn, khoa học hợp lý sẽ tạo động lực quan trọng trong phát triểnkinh tế xã hội của đất nước

Tại các một số quốc gia trên thế giới, họ có chính sách tiền lương rất linhhoạt, hiệu quả, gắn liền với công sức lao động mà đội ngũ nhân lực đã bỏ ra.Việctrả lương cho nhân lực tại các trường cao đẳng, đại học sẽ căn cứ vào hiệu quảcông việc Theo đó, cơ cấu tiền lương của nhân lực được tạo ra từ những thànhphần có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởngxấu tới thu nhập mang về gia đình Hình thức của hệ thống lương cho nhân lựctại các trường cao đẳng, đại học trên thế giới bao gồm:

- Lương cơ bản

- Một phần thu nhập khác hàng tháng

- Một tháng lương thứ 13

- Thưởng giữa năm hoặc cuối năm

Tại Việt Nam, với đội ngũ nhân lực trường cao đẳng, đại học thì chínhsách tiền lương được quy định cụ thể theo quy định của nhà nước và mức lươngcủa đội ngũ nhân lực được tính theo mức lương tối thiểu theo từng thời kì và hệthống thang bậc lương ứng với mức hệ số lương nhất định Hệ số lương cơ bảncủa mỗi cán bộ giảng viên là khác nhau tùy thuộc vào số năm kinh nghiệm vàngạch công tác của cán bộ giảng viên đó Theo đó, tùy theo số năm công táchoặc dựa trên cơ sở kết quả hoàn thành nhiệm vụ mà cán bộ giảng viên sẽ đượccấp trên xem xét đề xuất nâng bậc lương theo quy định của nhà nước

Đối với các cán bộ giảng viên lương cơ bản sẽ được tính như sau:

Lương cơ bản = Hệ số lương x mức lương tối thiểu

Theo đó, hệ số lương và mức lương tối thiểu sẽ được tính dựa trên thangbậc lương theo quy định của Nhà nước Ví dụ, mức lương cơ bản của một cửnhân đại học sau một năm tập sự ở thời điểm hiện nay sẽ được tính như sau:

Hệ số lương được hưởng: 2,34

Mức lương cơ bản : 1.150.000 đồng

Như vậy mức lương mà nhân lực đó được hưởng là:

Lương cơ bản = 2,34 x 1.150.000 = 2.691.000 đồng/tháng

Với cách tính lương cơ bản như vậy thì chính sách tiền lương tại cáctrường cao đẳng, đại học thường rất linh hoạt, dễ dàng cập nhật kịp thời nhữngthay đổi về chính sách tiền lương theo quy định của Nhà nước

b Chính sách phụ cấp lương

Phụ cấp lương là khoản tiền trả cho nhân lực ngoài tiền lương cơ bản Đây

là khoản tiền công bù đắp thêm khi nhân lực phải làm việc trong những tìnhtrạng không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác địnhlương cơ bản Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích đội ngũ nhân lực thực hiện tốtcông việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Ở Việt Nam hiện nay, Nhà nước đã đưa ra tương đối nhiều các khoản phụcấp ngoài lương cơ bản đối với công chức, viên chức như: Phụ cấp thâm niênvượt khung, phụ cấp kiêm nghiệm chức danh lãnh đạo, phụ cấp khu vực, phụ cấpđặc biệt, phụ cấp thu hút… Hay các mức phụ cấp đặc thù theo nghề như: Phụcấp thâm niên nghề, phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp trách nhiệm công việc

Đối với các trường Cao đẳng, Đại học các mức phụ cấp được đưa vào ápdụng luôn dựa trên các chế độ phụ cấp lương mà nhà nước đã đưa ra Theo đó,các chế độ phụ cấp đang được áp dụng tại các trường CĐ, ĐH hiện nay bao gồm:

Phụ cấp thâm niên vượt khung: là mức phụ cấp được thực hiện theo đúngquy định của Nhà nước Theo đó, tại các trường CĐ, ĐH thì những nhân lực đãhưởng đủ 9/9 bậc lương sẽ được hưởng mức phụ cấp thâm niên vượt khung.

Phụ cấp chức vụ: là mức phụ cấp cho những đối tượng là cán bộ quản

lý, lãnh đạo như hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, trưởng các phòng ban, khoa,

bộ môn…

Phụ cấp ưu đãi ngành giáo dục, y tế: là mức phụ cấp dành cho giảng viêncác khoa, bộ môn trực thuộc nhà trường trực tiếp giảng dạy; cá nhân trực tiếplàm chuyên môn về y tế; CBVC thuộc đối tượng có quy định định mức giảngdạy tại Điều 12 của Quyết định 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28/11/2008 của BộGD&ĐT

Phụ cấp khác: như phụ cấp thâm niên nhà giáo, phụ cấp trách nhiệm, phụcấp giờ dạy thực hành giáo dục thể chất, lý thuyết và thực hành Giáo dục quốcphòng an ninh… đều là những phụ cấp được áp dụng tại các trường CĐ, ĐHhiện nay Những mức phụ cấp này được xác định theo quy định của nhà nước vàquy chế chi tiêu nội bộ của nhà trường

Như vậy, chính sách phụ cấp tại trường CĐ, ĐH hiện nay tương đối đadạng, phong phú và đều được xây dựng dựa trên những quy định của Nhà nước

c Chính sách tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương nhằm tăng thêmthu nhập cho đội ngũ cán bộ giảng viên, kích thích tinh thần làm việc cho cán bộ

giảng viên, khiến họ phấn đấu một cách nỗ lực, thưởng xuyên Tiền thưởng là mộthình thức khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực đối với nhân lực.

Đối với các trường cao đẳng, đại học thì các loại tiền thưởng thườngkhông đa dạng, phong phú Thông thường có những loại tiền thưởng sau đây:

Thưởng theo thành tích công việc: Đây là loại thưởng áp dụng với các cán

bộ, giảng viên hoàn thành tốt công tác năm học, có thành tích cao trong quá trìnhcông tác như đạt giải cao trong các kì thi cấp Quốc gia, quốc tế; có bài nghiêncứu khoa học được đăng lên báo, tạp trí khoa học quốc tế; giảng viên hướng dẫnsinh viên đạt giải cao trong các kì thi cấp quốc gia, quốc tế…

Thưởng theo sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, cải tiếncông nghệ, tìm ra các phương pháp làm việc mới,… có tác dụng nâng cao hiệuquả công việc

Ngoài ra, vào các thời điểm như cuối quý, sau nửa năm hoặc khi kết thúcnăm hoạt động khi nhà trường tổng kết hoạt động kinh doanh của cả năm sẽ cócác khoản tiền thưởng cho CBGV theo kết quả hoạt động của đơn vị

d Chính sách phúc lợi

Các loại phúc lợi mà đội ngũ cán bộ giảng viên được hưởng thường rất đadạng, phong phú tùy thuộc vào quy định của Chính phủ, tập quán của nhân dân,mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố hoàn cảnh cụ thể củatrường Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của trường đối với nhân lực, kích thích sựgắn bó, trung thành Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay ởmức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân lực trong

trường thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi mà đội ngũ nhân lực được hưởng gồmcó:

1.2.2.2 Các chính sách đãi ngộ phi tài chính

a Đãi ngộ thông qua công việc

Đãi ngộ thông qua công việc là hình thức đãi ngộ khá phổ biến hiện nay Đây

là hình thức đãi ngộ quan trọng và được sự quan tâm ở bất kì cơ quan, tổ chức nào

Nó được thể hiện một cách đơn giản là sắp xếp đúng người, đúng việc Đối với độingũ cán bộ giảng viên trong trường cao đẳng, đại học thì đãi ngộ thông qua công việcđược thể hiện qua việc cán bộ giảng viên được phân công làm việc, giảng dạy đúngchuyên môn của mình Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo thường xuyên tạo điều kiện, cơ hội

cho cán bộ giảng viên phát huy hết mọi khả năng, thế mạnh của mình Thường xuyêntạo điều kiện cho họ đi bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn.

Đãi ngộ thông qua công việc còn được thể hiện khi nhà lãnh đạo giao chonhân lực những công việc quan trọng , đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn vànhiều kinh nghiệm hơn so với công việc mà người đó đang làm, hay một côngviệc hàm chứa cơ hội thăng tiến Điều này khiến nhân lực cảm thấy hài lòng vàthỏa mãn vì họ được thỏa mãn những nhu cầu cấp cao như nhu cầu thể hiện, nhucầu được tôn trọng

Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cũng cần xây dựng các chính sách khen thưởng, kỉluật hợp lý đối với các cán bộ, giảng viên làm việc chăm chỉ, nhiệt tình, có nhiềucống hiến Việc khen thưởng có thể được thực hiện qua việc tăng lương, thưởngbằng tiền mặt hoặc trao bằng khen có kèm theo quà tặng… Ngược lại với nhữngcán bộ giảng viên làm việc tắc trách, thiếu trách nhiệm, lơ là không hoàn thành kịpthời tiến độ công việc thì cần có các biện pháp, hình thức kỷ luật phù hợp

b Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng góp phầnnâng cao tinh thần làm việc, nâng cao tính tích cực, tự giác trong công việc Đãi ngộthông qua môi trường làm việc được thể hiện qua cơ sở vật chất, trang thiết bị, đồđac,…văn phòng làm việc, hay là các vật dụng cần thiết cho nhân lực trong thờigian làm việc như ăn uống, vệ sinh… Thêm vào đó là một hệ thống chính sách hợp

lý, điều kiện làm việc thoải mái, các quy tắc, quy định được xây dựng đúng đắn…

đó chính là những điều kiện có thể giúp cán bộ, giảng viên làm việc tốt hơn

Bên cạnh đó, sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với đời sống tinh thần độingũ nhân lực cũng là một hình thức đãi ngộ phi tài chính đối với cán bộ giảng viên

Việc nhận được sự quan tâm của nhà lãnh đạo làm tăng giá trị của nhân lực, khuyếnkhích tinh thần làm việc của họ, tăng tính tự giác và hăng say trong công việc

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc tại trường cao đẳng, đại học cònđược thực hiện qua các hình thức như: tạo môi trường làm việc thân thiện, quyđịnh tạo dựng văn hóa trong trường; tổ chức các chương trình văn nghệ, thể dụcthể thao hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, quy định thời gian giờ giấc làm việc linhhoạt Môi trường làm việc tốt sẽ giúp tạo dựng mối quan hệ gắn bó, hòa đồnggiúp đỡ lẫn nhau giữa các cán bộ giảng viên Đây là mội trong những biện phápđãi ngộ quan trọng mang lại hiệu quả cao tạo dựng tinh thần làm việc tự giác,thoải mái cho nhân lực; giúp họ sẵn sang mang hết khả năng, sức lực để làm việc

và cống hiến cho trường qua đó góp phần nâng cao chất lượng cho đơn vị

1.1.3 Quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học

1.1.3.1 Xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học.

a Mục tiêu xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực

Chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực cần đạt các mục tiêu sau:

Tạo động lực cho nhân lực làm việc: mỗi chính sách đãi ngộ lập ra đạtđược hiệu quả cao nhất khi nó tạo ra sự hứng thú, hăng say cho nhân lực trongcông việc Muốn vậy thì chính sách đãi ngộ đó phải hợp tình, hợp lý, là động lựcgiúp nhân lực cống hiến hết mình

 Xây dựng một tổ chức bền vững, gắn kết, cùng nhau xây dựng và pháttriển: Khi xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực cần phải đảm bảochính sách đó sẽ tạo nên một tổ chức bền vững, gắn kết, cùng nhau xây dựng vàphát triển Điều này đòi hỏi chính sách nhân lực của tổ chức phải có tính công bằng,không tạo ra sự mất cân đối quyền lợi của mỗi cá nhân, không ưu tiên cho bất kỳđối tượng nào, chỉ như vậy thì mọi người mới cảm thấy họ cống hiến là xứng đáng,mới có thể hòa đồng cùng nhau xây dựng và phát triển cho sự nghiệp chung.

 Đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu của nhà trường: Chính sách và kếhoạch đãi ngộ nhân lực khi được xây dựng vẫn phải đảm bảo thực hiện tốt cácmục tiêu của tổ chức, có nghĩa là chính sách đó phải đủ để tạo động lực làm việc,

mà không gây cho đội ngũ nhân lực cảm giác hưởng thụ, nhàn nhã, ngược lạicũng không tạo cho họ cảm giác chán nản, thiếu động lực làm việc Như vậy nhàquản trị nhân lực phải cân đối chính sách và kế hoạch sao cho hợp lý nhất

Thu hút và giữ chân được các nhân tài: Bất kì nhân lực nào khi nộp đơnxin việc đều quan tâm tới các chế độ đãi ngộ, người đang làm việc ở tổ chức,đơn vị này thì có xu hướng so sánh với chính sách của tổ chức, đơn vị khác, do

đó chính sách đãi ngộ nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc thu hút vàgiữ chân các nhân tài

b Nguyên tắc xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực

Việc xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ trước hết phải đảm bảotuân thủ các nguyên tắc sau:

Tập trung dân chủ : Quá trình xây dựng các chính sách và kế hoạch đãi ngộ

phải có sự tham gia của người lao động và các đối tượng liên quan như : công đoàn,ban giám hiệu, các bộ phận khối phòng ban, trưởng các khoa, bộ môn…

Khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy luật

khách quan vào quá trình xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ để đảm bảotính khả thi khi áp dụng chính sách

Cân đối và hài hòa: xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng thống

nhất của toàn hệ thống tổ chức, phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng

có liên quan

c Các căn cứ xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực

Những quy định của nhà nước: Xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ

phải phù hợp với quy định của Nhà nước về luật lao động, tuân thủ các quy định,quy chế và thực hiện theo đúng pháp luật

Khả năng tài chính của trường: Xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ

phải phù hợp với khả năng tài chính của trường

Điều kiện phát triển của trường: Chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực

phải gắn chặt với hiệu quả hoạt động, với sự phát triển của trường Chỉ khi hoạtđộng của trường phát triển thì các điều kiện khác mới có thể được thực thi mộtcách tốt nhất và đầy đủ nhất

e Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân lực

Đảm bảo tính công bằng: các chính sách phải đảm bảo tính công bằng giữa

các cán bộ giảng viên và giữa bộ phận này với bộ phận khác Từ đó đội ngũ nhânlực sẽ thấy được sự đánh giá, đối xử công bằng, từ đó tin tưởng, gắn bó với trường

Công khai: do các chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong

trường và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân lực trong trường nênphải được công khai tới mọi nhân lực, cho từng bộ phận và giải thích cho mọingười hiểu

Kịp thời: hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách, kế hoạch cần

được bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnhhưởng tới trường không ngừng thay đổi