Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực Hoàng Mai

Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng như vũ bão, ranh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình sao cho hiệu quả nhất, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Do đó việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp, tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách.Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty. Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nên em chọn: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực Hoàng Mai ” để viết đề tài.

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến thầy cô trường Đại học Điện Lực đãtận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho chúng em trong suốt các năm họcqua.Dưới sự chỉ bảo tận tình của quý thầy cô đã giúp chúng em có được một nền tảngkiến thức và có được hành trang để vững bước trên con đường tương lai Đặc biệt là côgiáo ThS Nguyễn Thị Vân Anh, đã hết lòng trực tiếp hướng dẫn, quan tâm và dạy dỗ,truyền đạt nhiều kinh nghiệm cũng như cho em nhiều ý kiến, kiến thức quý báu trongsuốt quá trình chuẩn bị, thực hiện và hoàn thành bài báo cáo thực tập này

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến Ban Giám Đốc công ty ĐiệnLực Hoàng Mai –những người trực tiếp hướng dẫn em trong lần thực tập này cũngnhư các anh chị nhân viên ở các phòng ban đã tạo điều kiện thuận lợi cho em có cơ hộitiếp xúc, cọ xát với thực tế để em có thể học hỏi được nhiều kiến thức cũng như tíchlũy kinh nghiệm cho bản thân

Với kiến thức còn hạn hẹp, khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn chưa đượctốt Do đó trong quá trình xây dựng bài luận văn không tránh khỏi những sai sót vànhững hạn chế Em rất mong nhận được những đóng góp, ý kiến của quý thầy cô cùngcác anh chị để em hoàn chỉnh kiến thức của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

NHẬN XÉT (Của giảng viên hướng dẫn)

Xác nhận của giảng viên hướng dẫn

NHẬN XÉT (Của giảng viên phản biện)

Xác nhận của giảng viên phản biện

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

3 Mục tiêu của nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu 2

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.2 Khái niệm quản lý nhân sự 3

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 4

1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 4

1.2.1 Khái niệm 4

1.2.2 Vai trò của đào tạo 10

1.2.3 Xác định và phân loại các hình thức đào tạo 10

1.2.4 Phương pháp đào tạo 11

1.3 Phát triển Nguồn nhân lực 15

1.3.1 Tầm quan trọng của việc phát triển Nguồn nhân lực: 15

1.3.2 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực 15

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16

1.4.1 Yếu tố nội bộ doanh nghiệp 16

1.4.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI 20

2.1 Tổng quan về công ty Điện Lực Hoàng Mai 20

2.1.1 Tên, địa chỉ công ty 20

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển công ty 20

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 21

2.1.4 Các lĩnh vực kinh doanh 22

2.1.5 Công nghệ sản xuất 22

2.1.6 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý 23

2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm gần đây 25

2.2 Tình hình quản lý nhân sự tại công ty 26

2.2.1 Cơ cấu lao động của công ty 26

2.2.2 Chế độ tiền lương, thưởng của công ty 28

2.3 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty 35

2.3.1 Tuyển dụng nhân sự 35

2.3.2 Quy trình đào tạo mà công ty thực hiện 40

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI 51

3.1 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Điện lực Hoàng Mai 51

3.1.1 Chiến lược phát triển Công ty 51

3.1.2 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 52

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 53

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 53

3.2.2 Xác định mục tiêu cụ thể rõ ràng 55

3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan hơn 56

3.2.4 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chương tình đào tạo 56

3.2.5 Nâng cao chất lượng giáo viên và hoàn thiện chương trình giảng dạy 57

3.2.6 Sử dụng có hiệu quả nhất nguồn kinh phí đào tạo 58

3.2.7 Nâng cao chương trình đánh giá hoạt động đào tạo 59

KẾT LUẬN 60

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ

Bảng 1 : Xác định đào tạo 10

Bảng 2 : Phân loại đào tạo 10

Bảng 3 : Kết quả tiêu thụ của công ty năm 2013 so với năm 2012 26

Bảng 4: Cơ cấu lao động của công ty Điện lực Hoàng Mai 26

Bảng 5: Chi phí cho hoạt động đào tạo của Công ty Điện lực Hoàng Mai 48

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra rằng:con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức Trongthời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển củacác yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phảithừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu tốchất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng sự thay đổi Dovậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụquan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý

Quá trình đổi mới đã đặt ra nhiều yêu cầu, đòi hỏi về sự lớn mạnh của nguồn

nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng Sự yếu kém về chất lượng của nguồn nhân lực

của một Công ty thể hiện ở những kết quả kinh tế đạt được tuy có thành công nhưngchưa tương xứng với những tiềm năng của Công ty về tài lực, vật lực và nhân lực Thực trạng này đã đặt ra những yêu cầu cho các nhà nghiên cứu phải tham giatích cực vào việc tìm kiếm giải pháp về nhiều mặt Trong đó, quan trọng nhất là nhữnggiải pháp về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở cho sự phát triển kinh tếnhanh chóng và bền vững Bắt đầu từ việc các doanh nghiệp trong mọi ngành nghềthực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp giảm bớt rủi ro,tiết kiệm chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh và giúp các ngành phát triển đồng đều.Những điều kiện này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển kinh tế

Tuy nhiên, theo sự vận động chung của toàn bộ nền kinh tế nói chung, và ngành innói riêng đã có những thay đổi to lớn trong vài năm gần đây, cả về mặt số lượng, và chấtlượng sự tăng lên nhanh chóng về những ấn phầm in tạo nên một thị trường in sôi động Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởngnhư vũ bão, ranh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầuhoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụngnguồn lực của mình sao cho hiệu quả nhất, đảm bảo sự tồn tại và phát triển Do đó việcđào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp, tổ chức đã và đang trở thành mộtnhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý Chính vì vậy,

công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách.Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn,đôi khi không thể so sánh giữa chi phí đầu vào và đầu ra Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũlao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty Chính vì tầm quan trọng của vấn

đề nên em chọn: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Điện Lực Hoàng Mai ” để viết đề tài

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi nghiên cứu : “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Điện Lực Hoàng Mai” tại Hà nội

3 Mục tiêu của nghiên cứu của đề tài

Khoá luận đặt ra các mục đích nghiên cứu sau đây : Làm sáng tỏ cơ sở lý luận vềcông tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện của công Công ty Điện

Lực Hoàng Mai hiện nay, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Điện Lực Hoàng Mai cũng như phân tích những nguyên

nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại này Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Điện Lực Hoàng Mai

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong khoá luận này là phương pháp định tính

và định lượng trên cơ sở khảo sát tại Công ty Điện Lực Hoàng Mai

5 Kết cấu

Kết cấu luận văn gồm 3 chương:

Chương I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương II: Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Bất kỳ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người haynguồn nhân lực của tổ chức đó Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân có

vi trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, còn sức laođộng, còn sức lao động được hiểu là toàn bộ thể lục và trí lực của mỗi con người

Thể lực chỉ sức khỏe của than thể, nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng, sức khỏecủa từng người mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc và laođộng trong doanh nghiệp là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy độngtrong quá trình lao động

1.1.2 Khái niệm quản lý nhân sự

Trong thực tế thuật ngữ quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực đều đượchiểu giống nhau về bản chất và được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau

Ở góc độ tổ chức trong lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi , hướng

dẫn, điều chỉnh , kiểm tra sự trao đổi chất( năng lực, thần kinh, bắp thịt), giữa conngười với các yếu tố vật chất tự nhiên( công cụ lao động, đối tượng lao động, nănglượng ) trong quá trình tạo ra của cải, vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu củacon người và xã hội nhằm duy trì bảo vệ và phát triển tiềm năng con người”

Dưới góc độ là một trong các chức năng cơ bản của quản lý: quản lý nguồn nhân

lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liênquan đến việc thu hút và phát triền nguồn lao động trong doanh nghiệp

Dựa vào chính nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực thì: “quản lý nhân

lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các điều kiệnthuận lợi cho người lao động trong tổ chức”

Tóm lại: khái niệm chung nhất về quản lý nguồn nhân lực được hiểu như sau:

“quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạomọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã

đề ra của tổ chức đó” (Nguồn: TS Hà Văn Hội- Quản trị nguồn nhân lực- Học việnbưu chính viễn thông)

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát triển của mỗidoanh nghiệp Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ đạo trong quá trìnhphát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải đạt được

những tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng Một nguồn nhân lực được coi là có

chất lượng khi từng cá nhân người lao động đạt được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, cóđược các đặc điểm về tinh thần, ý thức tốt Xét trên khía cạnh vĩ mô, nguồn nhân lực

mạnh còn bao hàm một cơ cấu hợp lý Cơ cấu của nguồn nhân lực được xem xét trên các

khía cạnh cơ cấu nghành nghề, cơ cấu trình độ…

1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến cùng một quá trìnhtương tự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới,thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cánhân

Điều này có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng đểthay đổi việc người lao động biết gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với côngviệc và mối quan hệ với mọi người xung quanh

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động diễn ra liên tục thông suốt trongquá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp Mỗi bước trong quá trình đào tạođều rất quan trọng, tuỳ từng loại hình của doanh nghiệp mà người quản lý vận dụng đểtạo nên yếu tố thành công nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

 Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức

Thực tế đã có những bằng chứng xác thực chứng tỏ đầu tư cho đào tạo gắnliền với khả năng sinh lợi lâu dài cho các tổ chức, các doanh nghiệp Những doanhnghiệp sau khi nâng cao chất lượng lao động qua các chương trình đào tạo có hiệu quảđều cho năng suất cao hơn

Đào tạo được xem như một công cụ quan trọng để đạt tới những mục tiêu của tổchức và của chính bản thân nhân viên Mối liên kết giữa đào tạo và các mục tiêu làhiển nhiên, thế nhưng người ta thường hay bị cuốn hút vào cuộc đấu tranh hàng ngày

để thực hiện các chương trình và đối phó với các cuộc khủng hoảng Đào tạo trởthành một hoạt động chứ không phải một chiến lược Đó là một nhận thức sai lầm.Đào tạo thực sự đem lại một hiệu quả trực tiếp cho việc thực hiện các mục tiêu của tổchức Thậm chí quảng bá một chương trình đào tạo tốt có tác dụng thu hút khách hàng

và nâng cao uy tín của doanh nghiệp

Sơ đồ chung của hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp :

Sơ đồ 1: Sơ đồ hoạt động đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáoviên

Dự tính kinh phí đào tạoThiết lập quy trình đánh giá

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực( trang 16) ĐH KTQD năm 2012 a) Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốntrong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong

doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tinnhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạohiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán

bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thốngnhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định cácmức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Công tác đào tạo và huấnluyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cáchkhác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việcđào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từnhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời cáccâu hỏi:

 Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắnhạn và dài hạn là gì?

 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thịtrường?

Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơbản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt độngđào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu củatừng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo Không có bất kỳchương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạođược chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu củadoanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng cótính quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệpchưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạotới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo dựa trên 3 cấp độ

- Cấp 1: Nhu cầu của doanh nghiệp:

- Cấp 2: Nhu cầu của công việc

- Cấp 3: Nhu cầu của cá nhân

Phân tích công việc:

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ cácnhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối vớingười thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp Trongtrường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện

là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

 Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

 Điều kiện thực hiện công việc

 Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

 Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc

b) Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

- Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn củangười lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể

và có thể đánh giá được

- Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi người

lao động thực hiện công việc không đáp ứng tiêu chuẩn hoặc khi người lao động mớinhận công việc

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành

công các tiến bộ trong các mặt công nghệ, kỹ thuật, vào công việc

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, thường xuyên cập nhật và áp dụng các phương

pháp quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong thực tế của đơn vị

- Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề nội bộ thông qua việc đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả Các chương

trình đào tạo có tính định hướng công việc sẽ giúp người lao động nhanh chóng thíchứng với môi trường làm việc mới

- Đào tạo giúp cho đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có những kỹ năng cần

thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khicần thiết

- Đào tạo sẽ trang bị cho người lao động những kỹ năng chuyên môn cần thiết.

Từ đó, kích thích người lao động làm việc tốt hơn, tạo ra những động lực làm việcmạnh mẽ hơn

c) Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

 Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạngđào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

d) Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy,cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở

đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các mônhọc sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗimôn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu,trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đàotạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tàichính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều

có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phươngpháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với

nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quảlớn nhất.

e) Dự tính về kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chiphí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao

động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chiphí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khithực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh họcnghề…

Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý

trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhânviên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếuphim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập…

Lựa chọn nhà đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệmtrong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cungcấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanhnghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiếnthức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viênđảm nhiệm

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đạihọc, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấpnhững kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề.Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thựcvới doanh nghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trìnhđào tạo nói chung

1.2.2 Vai trò của đào tạo

- Về mặt xã hội: đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước.

Nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm giảmtrình trạng thất nghiệp

- Về phía các doanh nghiệp : đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu

công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanhnghiệp Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp

- Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân người

lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

1.2.3 Xác định và phân loại các hình thức đào tạo

Bảng 2 : Phân loại đào tạo

Định hướng nội dung đào tạo Đào tạo định hướng công việc

Đào tạo định hướng doanh nghiệp

Mục đích của nội dung đào tạo

Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viênĐào tạo, huấn luyện kỹ năng

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao độngĐào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuậtĐào tạo và phát triển năng lực quản lý

Hình thức tổ chức

Đào tạo chính quyĐào tạo tại chứcĐào tạo cạnh xí nghiệpKèm cặp tại chỗ

Địa điểm hoặc nơi đào tạo Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo ngoài nơi làm việcĐối tượng học viên Đào tạo mớiĐào tạo lại

1.2.4 Phương pháp đào tạo

Kinh nghiệm các doanh nghiệp thành đạt đều chứng tỏ rằng nhờ họ chú trọngvào công tác đào tạo nguồn nhân lực Chất lượng con người được xem là ưu thếcạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện nay Vì vậy đào tạo được xem là mũiđột phá của phát triển kinh tế xã hội nói chung và hiệu quả kinh doanh trong từngdoanh nghiệp nói riêng

Khái niệm đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện có định hướng, chú trọngcông việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt côngtác hiện nay

Có nhiều loại hình đào tạo, việc chọn lựa hình thức đào tạo tùy thuộc vàonhucầu, năng lực, quy mô, định hướng của doanh nghiệp

Để xác định nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp bộ phận phụ trách côngtác đào tạo dựa trên phân tích về nhu cầu đào tạo Phân tích về nhu cầu đào tạo lạicăn cứ vào tình hình doanh nghiệp

Sau khi xem xét chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, loại hình đàotạo, doanh nghiệp xác định được nội dung chương trình và phương pháp đào tạo Cóhai phương pháp thường áp dụng là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và đào tạongoài nơi làm việc

Đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt

đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanhchóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt

chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề

phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về

trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trìnhđào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc chohầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạobắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉdẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khithành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ởtrên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhânlành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tớikhi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghềhoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngườihọc và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát

có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việctrong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có 3 cách

để kèm cặp là:

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

Kèm cặp bởi một cố vấn

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từcông việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làmviệc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu

được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc caohơn trong tương lai.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị khôngthay đổi

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyênmôn của họ

Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

Đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo.

Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào

làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thìviệc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dànhriêng cho học tập

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết vàthực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụtrách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sưhoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có

hệ thống hơn

- Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian

và kinh phí đào tạo

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiếtchủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở mộthội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đàotạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sựhướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệmcần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiềunước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo đượcviết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫncủa máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khôngcần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

Thiết kế chương trình

Mua chương trình

Đặt hàng chương trình

- Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặpnhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trunggian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng,đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin cácphương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố tríthời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chấtlượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm đượcchi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữangười học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nêncũng phải tính toán cho hợp lý

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc

là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp chongười học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác

mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm

sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách

ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

1.3 Phát triển Nguồn nhân lực

1.3.1 Tầm quan trọng của việc phát triển Nguồn nhân lực:

- Phát triển là quá trình việc đào tạo nâng cao khả năng làm việc hiện tại cho

mỗi con người còn đạo tạo cho họ đạt được những kỹ thuật mới, quan điểm và tầmnhìn mói để phát triển nghề nghiệp trong tương lai (H.John Bernardin, 2012)

- Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một quá trình nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực cho công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu lao động hiện tại mà còn chuẩn bị một nguồn nhân lực đủ về số lượng và mạnh về chất lượng để đáp

ứng cho nhu cầu phát triển của ngành trong tương lai Trong đó giáo dục và đào tạo là

yếu tố then chốt quyết định sự phát triển của nguồn nhân lực này.

1.3.2 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực

Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc :

Vai trò đầu tiên của việc phát triển nhân lực chính là nhằm nâng cao năng suất vàhiệu quả công việc, là ngành có tốc độ phát triển nhanh, do đó việc đào tạo và đặc biệtđào tạo lại là thực sự rất cần thiết để duy trì khả năng làm việc và thích ứng với côngnghệ mới

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực:

Nhìn chung, đối với bất kỳ nguồn nhân lực nào, nếu chúng ta không thường xuyên

đào tạo, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì nguồn nhân lực đó nhanh

chóng bị tụt hậu về kỹ năng và trí lực, không thể theo kịp sự phát triển của công nghệ Đốivới một quốc gia, việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng

để đi đến thành công trong mọi lĩnh vực như phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư, mởrộng quan hệ quốc tế

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý :

Ngành công nghệ in trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng phát triển rấtnhanh trong những năm gần đây Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khôngchỉ giúp cho nguồn nhân lực của công ty duy trì khả năng thích ứng với sự thay đổicủa công nghệ, mà còn giúp cho họ nhanh chóng tiếp cận và đón đầu các công nghệmới áp dụng vào thực tiễn

Tăng lợi thế cạnh tranh cho Doanh nghiệp :

Ngày nay, thế giới đang từng bước bước vào kỷ nguyên của nền kinh tế trí thức

Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao giúp cho

họ nhanh chóng tiếp cận và đón đầu các công nghệ mới, tạo sự khác biệt về chất lượngsản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được coi như là xương sống của một công ty, tổ chức Đó là lí

do vì sao các doanh nghiệp hiện nay rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Để việc đào tạo mang lại hiệu quả cao thì chúng ta cần tìm hiểu cặn

kẽ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp

1.4.1 Yếu tố nội bộ doanh nghiệp

Sứ mạng, mục tiêu, chiến lược kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp, công đoàn vàchính nhân tố con người trong doanh nghiệp là những yếu tố nội bộ ảnh hưởng trựctiếp đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Từ những yếu tốtrên doanh nghiệp cần phải đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực ở những giai đoạn cần thiết nhằm có một đội ngũ lao động vững mạnh

để thực hiện các mục tiêu, sứ mạng, chiến lược kinh doanh Còn văn hoá doanhnghiệp, công đoàn là những yếu tố tạo nên các giá trị tinh thần, niềm tin môi trườnghọc tập, làm việc cộng với những nguyện vọng, sở thích, tầm nhìn khác nhau củangười lao động trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp cần có những phương pháp, kếhoạch đào tạo và phát triển cho phù hợp nhất

1.4.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp là nơi tồn tại cơ hội nhưng song song đócũng đem lại những đe doạ, thách thức tác động tới tình hình hoạt động, kết quả kinhdoanh của doanh nghiệp Do đó, các yếu tố của môi trường bên ngoài như: môi trườngkinh tế, môi trường chính trị, pháp luật, văn hoá – xã hội, môi trường công nghệ,khách hàng, đối thủ cạnh tranh vô hình chung cũng tạo ra những cơ hội, thách thứcảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Trong đó

- Đối với môi trường kinh tế: Tuỳ tình trạng nền kinh tế: tăng trưởng hay suy

thoái mà mỗi tổ chức lựa chọn, xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhânlực riêng

- Đối với môi trường chính trị - pháp luật: Nước ta có nhiều chính sách vĩ mô

có tác dụng thúc đẩy, phát triển nhanh chóng doanh nghiệp vừa và nhỏ, đường lối đổimới của Đảng Cộng sản Việt Nam, các luật như luật doanh nghiệp năm 1999, luậtdoanh nghiệp năm 2005 Đặc biệt, bộ luật lao động là luật ảnh hưởng rất nhiều đếnhoạt động quản lý và sử dụng người lao động trong doanh nghiệp Nó cũng ảnh hưởngđến đào tạo ở khía cạnh đáp ứng đúng các yêu cầu của công việc về an toàn lao động.Luật dạy nghề (2006) còn quy định quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp trong hoạtđộng dạy nghề

- Các nội dung cần phải quan tâm đó là doanh nghiệp có nghĩa vụ phải cung cấp

thông tin về ngành nghề, nhu cầu đào tạo và sử dụng lao động của doanh nghiệp cho

cơ quan quản lý nhà nước về dạy nghề, tiếp nhận người học nghề đến tham quan, thựctập kỹ năng nghề tại doanh nghiệp thong qua hợp đồng với cơ sở dạy nghề Ngoài racòn có các chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Chính phủ hỗ trợ cho doanhnghiệp như: biên soạn và phát hành bộ tài liệu đào tạo bồi dưỡng của các chương trìnhtrợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ của Bộ Kế hoạch và đầu tư.Bên cạnh đó, Bộ Kế hoạch và đàu tư còn tổ chức khảo sát nhu cầu đào tạo của cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ cùng với năng lực của các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo Do

do, yếu tố chính trị - pháp luật cũng có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động đàotạo và phát triển nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp

- Đối với môi trường công nghệ: Ngày nay với tốc độ phát triển công nghệ

như vũ bão, hàng loạt những máy móc tiên tiến, những bí quyết, phát minh được ápdụng vào sản xuất, dịch vụ nhằm có thể gia tăng chất lượng và sản lượng sản phẩmcũng như kéo dài chu kì sống sản phẩm Để ứng dụng có hiệu quả những công nghệmới đó đòi hỏi một đội ngũ lao động thật sự giỏi, am hiểu về các công nghệ mà doanhnghiệp sẽ sử dụng Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đề ranhững mục tiêu phù hợp

- Đối với văn hoá – xã hội: Các yếu tố như phong tục tập quán, trình độ dân trí,

tôn giáo, tín ngưỡng… tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hoádoanh nghiệp điển hình là thái độ giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với cấptrên, nhân viên tiếp xúc với khách hàng nên những ảnh hưởng của văn hoá – xã hộicần được quan tâm trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn lực của tổ chức

- Khách hàng: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn và cạnh tranh gay gắt như

ngày nay, việc đáp ứng, thoả mãn nhu cầu của khách hàng vô cùng quan trọng, bởi lẽkhách hàng ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp Ngoài chất lượng sản phẩm,dịch vụ tốt cần chú ý đến thái độ, cự chỉ của nhân viên đối với khách hàng cũng nhưcác hoạt động chăm sóc khách hàng khác Vì vậy mà chiến lược, chính sách đào tạonguồn nhân lực của doanh nghiệp nên được thiết lập, thực hiện như thế nào và mứckiểm soát ra sao để có một nguồn lực vừa sang tạo, linh hoạt nhằm đáp ứng được tối

đa nhu cầu của khách hàng

- Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nói

chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Hiện nay, các doanh

nghiệp dường như bị rơi vào vòng lẩn quẩn, không đào tạo nguồn nhân lực thì sẽkhông có đội ngũ nhân viên đủ năng lực để cạnh tranh với đối thủ, nhưng nếu doanhnghiệp đào tạo thì sau thời gian đạo tạo, nhân viên lại bị đối thủ của mình thu hút bằngcác chính sách khác nhau Do đó, doanh nghiệp cần phải đầu tư đào tạo đúng hướng,hợp lý, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, biến đào tạo và phát triển nguồn lực thànhcông cụ động viên, và giữ người của doanh nghiệp

Mức độ tác động của yếu tố bên ngoài sẽ khác nhau tuỳ từng loại hình hoạt độngdoanh nghiệp Vì vậy cần phân tích thật kỹ lưỡng để có những chính sách đào tạo vàphát triển nguồn lực đúng đắn nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI

2.1 Tổng quan về công ty Điện Lực Hoàng Mai

2.1.1 Tên, địa chỉ công ty

- Công ty Điện Lực Hoàng Mai là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc

Công ty Điện lực thành phố Hà Nội với nhiệm vụ chính là đảm bảo cung ứng điện antoàn, ổn định và liên tục phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh và nhu cầu sinhhoạt của nhân dân trên địa bàn quận Hoàng Mai

+ Tên: ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI

+ Địa chỉ: CC2 - Bắc Linh Đàm - Hoàng Mai - Hà Nội

+ Tel: 6413872

+ Fax: 6413934

+ Email: dlhm_hnpc@evn.com.vn

+ Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp Nhà nước

+ Cơ quan quản lý trực tiếp cấp trên: Công ty Điện lực thành phố Hà Nội

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển công ty

Lịch sử hình thành

Điện lực hoàng Mai chính thức được thành lập từ ngày 01 / 05 / 2004 trên cơ sởsát nhập 5 phường của quận Hai Bà Trưng và 9 xã huyện Thanh Trì.Là một quận cóđịa bàn cấp điện rộng, mật độ dân số đông đúc, quận đang trên đường đô thị hóanhanh, nhiều khu vực phức tạp Việc xây dựng, phát triển lấn chiếm hành lang an toànlưới điện thường xuyên xảy ra nên việc cấp điện và bảo vệ thiết bị lưới điện gặp nhiềukhó khăn Đòi hỏi về chất lượng điện của khách hàng ngày càng cao trong khi lướiđiện còn nhiều khu vực chưa được cải tạo, thiết bị còn cũ, chất lượng kém

Được sự chỉ đạo sát sao có hiệu quả của Công ty Điện lực thành phố Hà Nội,Quận ủy, UBND quận Hoàng Mai và các đơn vị bạn, với nỗ lực của toàn thể lãnh đạo,CBCNV nên nhiệm vụ SXKD năm 2004 của Điện lực Hoàng Mai đã cơ bản đượchoàn thành

Những thành tích mà Điện Lực Hoàng Mai đã đạt được:Trong những năm

gần đây Công ty Điện lực Hoàng Mai liên tục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

+ Năm 2010: công ty Điện Lực Hoàng Mai được Tập đoàn Điện lực Việt Namghi nhận và trao tặng Cờ thi đua xuất sắc

+ Năm 2011: Bằng khen của Tập đoàn Điện lực Việt Nam theo quyết định số3670/QĐ-EVN-TĐTT ngày 29/12/2011

+ Năm 2012: Bằng khen của Tập đoàn Điện lực Việt Nam theo quyết định số247/QĐ-EVN-TĐTT ngày 29/12/2012

+ Năm 2013: Bằng khen của Bộ Công theo quyết định số 1687/QĐ- Bộ CôngThương ngày 14/3/2013

+ Năm 2014: Công ty Điện lực Hoàng Mai đã xuất sắc giành giải Nhất tại vòngthi sơ khảo “Hội thi giao tiếp khách hàng giỏi EVN HANOI năm 2014”

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Chức năng của công ty Điện lực Hoàng Mai

- Ngoài chức năng chính là sản xuất kinh doanh điện năng nhằm đáp ứng nhu

cầu về điện, phục vụ sản xuất và đời sống nhân dân, Công ty Điện lực Hoàng Mai cònkinh doanh Viễn thông cung cấp các dịch vụ cho khách hàng Công ty Điện lực HoàngMai có các nhiệm vụ chính sau:

 Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh bán điện cho sản xuất và tiêu dùng

 Xây dựng cải tạo lưới điện phân phối

 Tổ chức sản xuất điện, phân phối điện cho sản xuất và tiêu dùng, xây dựngtheo đúng kế hoạch của Tổng công ty Điện lực Hà Nội giao, bảo đảm cung cấp điện antoàn, liên tục và đạt chất lượng theo quy định của nhà nước

Nhiệm vụ của Công ty:

Xây dựng, tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh và dịch vụ, những

kế hoạch liên quan nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, dịch vụ trong Công ty.Thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các cam kết trong những hợp đồng kinh tế, dịch vụ với

tư gia và cơ quan mà Công ty ký kết với khách hàng Đổi mới hiện đại hóa công nghệmáy móc trang thiết bị và phương thức quản lý trong cơ chế thị trường để khôngngừng đưa Công ty phát triển và đi lên Tiến hành sản xuất kinh doanh có hiệu quả, tạocông ăn việc làm ổn định cho CBCNV toàn Công ty

2.1.4 Các lĩnh vực kinh doanh

- Sản xuất và kinh doanh điện năng

- Quản lý vận hành lưới điện đến cấp điện áp 35kV

- Đầu tư, xây dựng và cải tạo lưới điện đến cấp điện áp 35kV

- Sửa chữa, thí nghiệm, hiệu chỉnh các thiết bị điện

- Lập dự án đầu tư xây dựng công trình

- Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình

- Tư vấn, thiết kế đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 35kV

- Tư vấn giám sát thi công các công trình đường dây và trạm biến áp đến cấp

điện áp 35kV

- Gia công, chế tạo các phụ tùng, phụ kiện cho lưới điện

- Kinh doanh thiết bị viễn thông

2.1.5 Công nghệ sản xuất

Công nghệ sản xuất của Điện lực Hoàng Mai được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2: Công nghệ sản xuất điện của công ty

- Điện lực Hoàng Mai mua điện thương phẩm tại các trạm biến áp 110kV của

Công ty Điện lực Hà Nội với các cấp điện áp 35kV, 22kV, 10kV, 6kV Từ đó Điện lựcHoàng Mai sẽ hạ áp xuống các cấp điện áp 35kV, 22kV, 10kV, 6kV, 0,4kV và bán cho

hộ dân, các đơn vị sản xuất kinh doanh trên địa bàn với các cấp điện áp khác nhau tùymục đích sử dụng của khách hàng

Công ty Điện lực Hà Nội

Công ty Điện lực Hoàng Mai

Khách hàng

- Khi khách hàng có nhu cầu mua điện thì đến điểm giao tiếp khách hàng tại

điện lực nộp các hồ sơ cần thiết, sau khi đầy đủ hồ sơ nhân viên giao tiếp khách hàng

sẽ trình giám đốc điện lực ký, sau khi được giám đốc điện lực ký hồ sơ được chuyểnsang phòng thiết kế để thiết kế lắp đặt rồi được chuyển sang phòng kinh doanh và lắpđặt công tơ

- Sau đó hàng tháng Điện lực Hoàng Mai thu tiền qua các bước:

+ Bước 1: Ghi số công tơ

+ Bước 2: Chuyển đến phòng kinh doanh lưu lại và kiểm tra

+ Bước 3: Chuyển đến phòng công nghệ thông tin

+ Bước 4: Chuyển đến phòng thu tiền

2.1.6 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

Để thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, bất kỳ doanh nghiệp nào cũngđều có bộ máy tổ chức với chức năng điều hành chung các hoạt động Công ty Điệnlực Hoàng Mai là một doanh nghiệp thành viên thực hiện chế độ quản lý trực tiếp mộtthủ trưởng, đứng đầu công ty là Giám đốc kiêm bí thư Đảng ủy Vì vậy công ty đãthành lập bộ máy quản lý và sản xuất như sau:

- 2 phó Giám đốc

- 9 phòng ban chức năng

- 14 đội, tổ sản xuất

- 8 đội quản lý điện phường

Sơ đồ 3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Hoàng Mai

GIÁM ĐỐC

PHÓ GĐ KINH DOANH PHÓ GĐ KỸ THUẬT

P.ĐIỀU ĐỘ

P.THIẾT KẾ

P.KHVT

Sự phân công nhiệm vụ rõ ràng từng phòng ban chuyên trách đã tạo điều kiện thuậnlợi cho việc xác định nhu cầu đào tạo, dự tính chi phí chung cho quá trình đào tạo

- Giám đốc: phụ trách chung, chịu trách nhiệm cuối cùng về kết quả sản xuất

kinh doanh của Công ty, công tác đầu tư đổi mới công nghệ, thiết bị, mở rộng sản xuấtkinh doanh, lập công tác kế hoạch dài hạn, ký kết hợp đồng kinh tế

- Phó giám đốc kỹ thuật: phụ trách công tác kỹ thuật công nghệ, phụ trách các

phòng kỹ thuật, phòng đầu tư xây dựng cơ bản, phòng điều độ, phòng thiết kế

- Phó giám đốc kinh doanh: phụ trách công tác kinh doanh cuả công ty, phụ

trách các phòng kinh doanh, phòng viễn thông và công nghệ thông tin

- Các phòng ban: Cập nhật, quản lý, lưu trữ hồ sơ, tài liệu có liên quan đến công

tác chuyên môn Chịu trách nhiệm quản lý các số liệu, văn bản do đơn vị ban hànhtheo quy định và chịu trách nhiệm trước pháp luật về nội dung hồ sơ cũng như bảoquản và lưu trữ hồ sơ đó

+ Phòng tổng hợp: Quản lý, sử dụng, bảo quản các trang thiết bịđược Điện lực

giao theo đúng quy trình, quy định hiện hành của Công ty cũng như các văn bản củacấp trên và pháp luật

+ Phòng kế hoạch – Vật tư: Quản lý, sử dụng, bảo quản các trang thiết bịđược

Điện lực giao theo đúng quy trình, quy định hiện hành của Công ty cũng như các vănbản của cấp trên và pháp luật

+ Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm quản lý: hồ sơ kỹ thuật, vận hành, an toàn thuộc

phạm vi quản lý theo đúng quy định, quy trình, quy phạm và các tiêu chuẩn vận hành

+ Phòng kinh doanh: : Nghiên cứu và lập ra các kế hoạch về phát triển kinh

doanh, tìm kiếm khách hàng và đàm phán, ký kết các hợp đồng mua bán điện

+ Phòng Tài chính – Kế toán: theo dõi kiểm tra các nghiệp vụ kinh tế; lập báo

cáo tài chính định kỳ và tham mưu cho cấp trên nhằm đảm bảo cân đối thu chi tàichính; tìm kiếm nguồn vốn nhu cầu sản xuất kinh doanh,lên kế hoạch huy động vốn

+ Phòng thiết kế:Thiết kế các công trình đại tu, cải tạo theo kế hoạch và phương

án được Giám đốc duyệt; Thiết kế các công trình XDCB theo phân cấp; Thiết kế lắpđặt phát triển công tơ theo đúng quy trình, quy định của Công ty

+ Phòng điều độ: Thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ được nêu trong Quy định

nâng cao chất lượng cung ứng điện phục vụ khách hàng ban hành theo Quyết định số

194 ĐLHN/TĐT ngày 01/02/1999 của Giám đốc Điện lực Hà Nội

+ Phòng đầu tư xây dựng cơ bản: Tổ chức thực hiện và phụ trách các kế hoạch

được giao như: Tiến hành thi công và hoàn thiện các công trình xây dựng cơ bản,thanh toán, quyết toán đối với các công trình đã hoàn thành Ngoài ra phòng đầu tưxây dựng cơ bản tiến hàng công tác sửa chữa lớn đối với các công trình, hoàn thành vàquyết toán toàn bộ các công trình sửa chữa lớn

+ Phòng Viễn thông và công nghệ thông tin: Phụ trách xây dựng mô hình phát

triển viễn thông đến tất cả các đội phường Mỗi đội phường là một điểm phát triển vàchăm sóc khách hành viễn thông Vận động CBCNV và gia đình sử dụng dịch vụ viễnthông của ngành

Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến, chứcnăng, các bộ phận trong cơ cấu tổ chức của Công ty có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.Giám đốc Công ty quản lý chung mọi mặt của Công ty, chỉ đạo trực tiếp các phó giámđốc và phòng ban chức năng là phòng tổng hợp, phòng tài chính kế toán, phòng kếhoạch vật tư Giữa các phó giám đốc có mối quan hệ phối hợp hoạt động với nhau,mỗi phó giám đốc tùy theo chức năng của mình mà phụ trách các bộ phận kế hoạchkhác nhau của Công ty nhưng giữa họ thường xuyên có sự bàn bạc, trao đổi với nhautrong công việc thực hiện những nhiệm vụ chung của Công ty nhằm đảm bảo tínhthống nhất trong hoạt động của toàn Công ty

Các phòng ban chức năng thực hiện nhiệm vụ riêng và chức năng riêng củacác phòng ban này có mối quan hệ đối với các tổ và đội sản xuất kinh doanh

2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm gần đây

Điện lực là một trong những ngành công nghiệp chủ lực đóng vai trò rất quantrọng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của các quốc gia, đặc biệt là những quốc gia đangphát triển như Việt Nam Đây là ngành công nghiệp chiến lược, là động lực chính thúcđẩy sự phát triển của các ngành công nghiệp khác và không thể thiếu được trong cuộcsống sinh hoạt của chúng ta Trong những năm qua, ngành điện Việt Nam nói chungcũng như điện lực Hoàng Mai nói riêng đã đạt được những thành công đáng khích lệvới sản lượng điện sản xuất ra ngày càng tăng và chất lượng ngày càng được cải thiện

Bảng 3 : Kết quả tiêu thụ của công ty năm 2013 so với năm 2012

năm2012

Điện nhận

đầu nguồn kWh 156500000 157800000 169900000 +7,66% +8,9%Điện thương

- Điện thương phẩm năm 2013 là 159900000 kWh tăng 8,25% so với năm 2012

là 155000000kWh và tăng 0,58% so với kế hoạch đề ra là 144500000kWh

- Tỷ lệ tổn thất năm 2013 là 8,2% tăng 0,08% so với năm 2012 và tăng 0,94%

so với kế hoạch đề ra là 8,12%

- Từ đó ta thấy thực tế lượng điện tiêu thụ ngày càng tăng, chứng tỏ nhu cầu sửdụng của khách hàng là rất lớn Trong quá trình tiêu thụ điện, lượng điện tổn thấtchính vì vậy cũng tăng theo, tuy vậy Công ty đã cố gắng khắc phục tổn thất một cáchtriệt để Chính vì vậy lượng điện tổn thất cũng giảm hơn so với năm 2012

2.2 Tình hình quản lý nhân sự tại công ty

2.2.1 Cơ cấu lao động của công ty

Bảng 4: Cơ cấu lao động của công ty Điện lực Hoàng Mai

Trình độ Số lượng Tỷ lệ %Đại học và cao đẳng 77 24%

Nhận xét: Qua bảng cơ cấu trên ta thấy, về số lượng lao động Công ty ĐLHM là

319 người ( số liệu ngày 30 / 11/ 2012 )

Theo trình độ chuyên môn:

Qua biểu đồ trên ta thấy Số lượng công nhân kỹ thuật chiếm số lượng lớn nhất là

204 người,tương ứng với 64% điều đó càng khẳng định đây là đội ngũ lao động có vaitrò quan trọng trong quá trình tổ chức,điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Vìvậy đội ngũ này cần được đào tạo chuyên môn hơn để có thể nâng cao hiệu quả kinhdoanh; tiếp đến là số lượng nhân viên Đại học và Cao đẳng với số lượng là 77 ngườitương ứng chiếm 24% Còn lại là trung cấp với số lượng 38 người,chiếm 12%

Nhân viên Công nhân

Ta thấy số lượng công nhân chiếm đa số với 192 người chiếm đến 60% Còn lại

số công nhân viên chức quản lý, viên chức chuyên môn nghiệp vụ và nhân viên đượcđiều phối đồng đều

Với trình độ và tay nghề như vậy thì để hoạt động sản xuất kinh doanh đạthiệu.quả và hoàn thành kế hoạch là không mấy khó khăn.Nhưng để sử dụng có hiệuquả hơn nữa lực lượng lao động và nâng cao thu nhập cho người lao động thì phíaCông ty cần phải có chiến lược sản xuất kinh doanh nhạy bén.Đặc biệt, Công ty cầnphải khảo sát thị trường và thu thập thông tin phản hồi từ phía khách hàng để xây dựngđược những kế hoạch và bố trí lực lượng lao động phù hợp với từng địa bàn, sử dụngtrang thiết bị, máy móc phù hợp nhất, đồng thời tương ứng với lực lượng lao động củaCông ty Bằng với những kinh nghiệm và sự sắp xếp công việc khoa học, hợp lý, vớitinh thần làm việc cần cù chăm chỉ của người lao động, công việc triển khai hoạt độngkinh doanh của Công ty có nhiều thuận lợi.Công ty tiến hành hoàn thành và hoànthànhvượt mức kế hoạch đề ra

Như vậy, việc sử dụng lao động trong Công ty là hợp lý, song Công ty cần chútrọng nâng cao hơn nữa về mặt chất lượng lao động, để đáp ứng nhiệm vụ sản xuấtkinh doanh của Công ty trong cơ chế thị

2.2.2 Chế độ tiền lương, thưởng của công ty

2.2.2.1 Tiền lương

Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành thông qua việc thỏa mãngiữa người lao động và người sử dụng lao động Do quan hệ về cung cầu sức lao độngtrên thị trường quyết định, phù hợp với những quy định của pháp luật lao động

Công tác tổ chức tiền lương, tiền công và thu nhập là một bộ phận quan trọngtrong các hệ thống các biện pháp trát triển của công ty Vì đây là những chi phí đầuvào chủ yếu của quá trình sản xuất kinh doanh Bộ phận này có liên quan chặt chẽ đếnđộng lực phát triển và tăng trưởng sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả và hiệu lựcquản lý, khai thác các tiềm năng của mỗi người lao động

Do tiền lương và thu nhập chiếm một vị trí quan trọng trong chiến lược phát triểncủa Công ty, Công ty đã thực hiện tốt Công văn số 4320/ LĐTBXH – TL ngày29/12/1998 của Bộ LĐTB – XH về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lươngtrongdoanh nghiệp nhà nước và chương VI Tiền lương của Bộ Lao Động bằng cách thực