Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hành TMCP phát triển nhà đồng bằng sông cửu long chi nhánh phú thọ

Để có thể cạnh tranh được các ngân hàng trong nước cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân lực đủ mạnh về cả số và chất lượng để cạnh tranh Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông C

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG CHI NHÁNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG CHI NHÁNH PHÚ THỌ

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo hướng dẫn khoa học Các số liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này , tôi đã nhận được sự hướng dẫn , giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quốc gia Hà Nô ̣i

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế, đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Phạm Quang Vinh đã dành rất

nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp tận tình của quý thầy cô và các bạn

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG i

DANH MỤC HÌNH ii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 6

1.1 Tình hình nghiên cứu 6

1.2 Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 7

1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 7

1.2.2 Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực 15

1.3 Vai trò của ngân hàng và yêu cầu đối với nguồn nhân lực Ngân hàng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 19

1.3.1.Vai trò của ngân hàng 19

CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Cơ sở phương pháp luận 25

2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 25

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 25

2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu: 26

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 27

2.3 Một số chỉ tiêu phân tích 28

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu định lượng 28

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu định tính 28

CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN NHÀ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG – CHI NHÁNH PHÚ THỌ (NAY LÀ BIDV CHI NHÁNH HÙNG VƯƠNG) 29

3.1 Hệ thống tổ chức, bộ máy quản lí điều hành của Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ 29

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ 29 3.1.2 Tổ chức bộ máy và điều hành 29 3.1.3 Các hoạt động kinh doanh chủ yếu 33

3.2 Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ 34

3.2.1 Quan điểm của Hội sở Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long về phát triển nguồn nhân lực 34 3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ 35 3.2.3 Các chính sách Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ: 51

3.3 Đánh giá phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ những năm qua 60

3.3.1 Những kết quả đã đạt được 60 3.3.2 Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực những năm qua 60 3.3.3 Nguyên nhân 62

CHƯƠNG 4 : PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÙNG VƯƠNG 65 4.1 Định hướng hoạt động của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hùng Vương 65

4.1.1 Định hướng chung 65 4.1.2 Định hướng cụ thể 66 4.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư

và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hùng Vương 67

4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hùng Vương 70

4.2.1 Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực 70 4.2.2 Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chi nhánh hiện có 75 4.2.3 Xây dựng văn hóa Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hùng Vương: 80

KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Số lƣợng và cơ cấu lao động Chi nhánh từ năm

7 Bảng 3.7 Doanh thu của hoạt động kinh doanh 51

8 Bảng 3.8 Một số tiêu chuẩn quy hoạch chức danh lãnh

56

11 Bảng 3.11 Thu nhập bình quân qua các năm 58

30

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế Đại hội IX của đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định

“…nguồn lực con người – Yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh

tế nhanh và bền vững”; “…con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định

sự phát triển đất nước trong thời kì CNH-HĐH…” Đại hội Đảng lần thứ X cũng nhấn mạnh: “phát triển mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa hoạt động khoa học

và công nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực đẩy nhanh CNH-HĐH và phát triển kinh tế tri thức” Như vậy, thời đại nào cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng trở nên bức thiết Thực hiện nền kinh

tế theo cơ chế thị trường, hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới là một

xu thế tất yếu của đất nước Trong bối cảnh phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, ngày càng nhiều các công nghệ hiện đại, các thiết bị tiên tiến và phương pháp quản lí tiến bộ được đưa vào áp dụng, không chỉ trong các doanh nghiệp nói chung mà còn cả trong các ngân hàng thương mại (NHTM) nói riêng Tuy nhiên, không có một kỹ thuật hay phương pháp quản lý nào có thể đem lại hiệu quả nếu không đủ những con người có đủ năng lực để quản lý và thực thi nó Nói cách khác, muốn tồn tại và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt khi tham gia hội nhập cần phải khai thác triệt để và tận dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó, nguồn lực con người đóng vai trò quyết định Càng quan trọng hơn khi đối với các NHTM nước ta có tiềm lực về tài chính

và cơ sở vật chất còn thua kém so với các NHTM nước ngoài

Công nghệ ngân hàng là loại công nghệ thay đổi nhanh chóng đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng để triển khai

và ứng dụng tốt những công nghệ mới Trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng việc nắm bắt và triển khai nhanh công nghệ hiện đại phục vụ kinh doanh là yếu tố cạnh tranh hàng đầu Hiện nay các ngân hàng trên thế giới triển khai khoảng 2000-3000 sản phẩm, dịch vụ trong khi các ngân hàng Việt Nam mới chỉ triển khai khoảng 200-400 sản phẩm, dịch vụ như vậy còn một lượng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chúng ta chưa thể triển khai một phần là do chúng ta chưa thể triển khai những công nghệ mới Nhưng trong tương lai gần khi nền kinh tế nước ta phát triển và mở cửa cho lĩnh vực tài chính ngân hàng các công ty tài chính và ngân hàng nước ngoài vào Việt Nam, với tiềm lực cao

về mọi mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới Để có thể cạnh tranh được các ngân hàng trong nước cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân lực đủ mạnh về cả số và chất lượng để cạnh tranh

Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long với số lượng đội ngũ cán bộ nhân viên đông đảo, với hoạt động chủ yếu khi được thành lập là xây nhà cho bà con vùng đồng bằng sông Cửu Long tránh lũ và sau này mới được phép hoạt động như một ngân hàng đa năng giống như các ngân hàng thương mại khác và so với các Ngân hàng Thương mại khác thì tuổi đời còn khá trẻ Do đó, Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ tất yếu sẽ gặp nhiều khó khăn trong vấn đề đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực với yêu cầu thực tiễn Và vì vậy, nhiệm

vụ đặt ra đối với nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long là hết sức nặng nề và cấp bách khi hội nhập kinh tế quốc tế Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ là đầu mối thực hiện các nghiệp

vụ theo ủy quyền của Hội sở, Chi nhánh luôn coi phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện của mình Thực hiện đề án tái cơ cấu lại Ngân hàng Thương mại, ngày 23/5/2015 Ngân hàng

TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long được Ngân hàng Nhà nước sáp nhập vào Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam và Chi nhánh Phú Thọ được đổi tên thành Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hùng Vương (BIDV Chi nhánh Hùng Vương) BIDV Chi nhánh Hùng Vương là chi nhánh cấp 1, trực thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Sau khi sáp nhập, việc phát triển nguồn nhân lực càng là yêu cầu cấp thiết đối với BIDV Chi nhánh Hùng Vương Xuất phát từ lí do trên,

em quyết định chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ”

(Nay là Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hùng Vương) để làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Mục đích:

Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ, qua đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ

Nhiệm vụ:

Để thực hiện mục đích nêu trên, tác giả sử dụng, tìm kiếm, hệ thống hóa những luận cứ lý thuyết và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực để chứng minh luận điểm và gợi ý một số giải pháp ban đầu Cụ thể:

Luận cứ lý thuyết:

+ Hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết về vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

+ Đặc điểm nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại

+ Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại

Câu hỏi 1: Cơ sở lý luận thực tiễn về nguồn nhân của ngân hàng thương mại hiện nay là gì?

Câu hỏi 2: Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ thời gian qua diễn ra như thế nào?

Câu hỏi 3: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ?

Câu hỏi 4: Để hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân sự thì Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ và các bên liên quan cần phải làm gì?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ

Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt nội dung: Luận văn nghiên cứu những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ

+ Về không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ

+ Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực từ năm 2012 đến hết năm 2014 và đưa ra các giải pháp đề xuất có ý nghĩa trong những năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp lôgíc và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp

và phân tích Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức

5 Kết cấu luận văn

Phần giới thiệu

Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng

thương mại

Chương 2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

3.1 Cơ sở phương pháp luận: duy vật biện chứng và duy vật lịch sử 3.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

3.2.1.Phương pháp thu thập số liệu

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

Chương 3 Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân

hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ (Nay là BIDV Chi nhánh Hùng Vương)

Chương 4 Giải pháp hoàn thiện chính phát triển nguồn nhân lực tại Ngân

hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ

Kết luận

Tài liệu tham khảo dự kiến

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1 Tình hình nghiên cứu

Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu

về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn

đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã

có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học

đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: đề tài khoa học số 94.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 94.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 94.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế

kỷ XXI" do TS Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử

dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại, nhưng vẫn chưa có nghiên cứu nào đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ

1.2 Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Nguồn nhân lực:

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội C Mác đã khẳng định: "Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội" Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn

bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh

tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực

tế đang làm việc và những người thất nghiệp

Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ

mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại

Theo định nghĩa của UNDP: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số Năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực là trình

độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc

gia Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển) Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất

cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi

cá nhân và của quốc gia Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định Là "lao động sống" (Các Mác),

nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng Ngày nay thế giới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là cột trụ của sự phát triển Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

1.2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực:

Từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội Dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô

tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào

sự phát triển của nền kinh tế Dưới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chín chắn vào hoạt động chính trị như là công dân của một nền dân chủ Dưới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi người biết sống một cuộc sống

trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội, đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau:

- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu

của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới

- Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức Việt Nam hiện nay mặc dù đã có tiến bộ nhưng còn nhiều bất cập và phát triển nguồn nhân lực phải được coi là yêu cầu cấp thiết của sự phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế thế giới Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của

tổ chức trong từng thời gian nhất định Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của

tổ chức đó Là một hoạt động hướng đích, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức như sau:

- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới

- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của đơn vị

- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn

- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự sự phát triển tăng tiến của chính nhân sự đó

- Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên

Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" và phát triển "nguồn dự trữ" Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân lực,

từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức Phát triển

"nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di sản con người" Coi con người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là một yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển Vì nhân lực không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lượng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn Nó không chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của

tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của

tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của

tổ chức trong tương lai Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt động của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận được Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện

có trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng người, đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ Do hoạt động đào tạo thường không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, như di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự được triển khai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các công đoạn có sự bổ trợ, tương tác với nhau Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để

có thể tuyển dụng, bố trí công việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thường sử dụng nhiều loại phương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau Một trong những phương pháp đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ "mô hình năng lực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các

cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức Nội dung của "mô hình năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sung những thiếu hụt đó Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành 6 nhóm:

(i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán;

(ii) kỹ năng truyền đạt: nói, nghe;

(iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề;

(vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu;

(v) kỹ năng tác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể;

(vi) kỹ năng làm việc nhóm

Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự thường khác nhau

về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng Trong các tổ chức có hàm lượng trí thức cao như ngành Ngân hàng, đã có gợi ý về một mô hình năng lực thể hiện

16 kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau:

(i) khả năng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinh doanh, tính linh động

(ii) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêm chính, khả năng chịu đựng căng thẳng;

(iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ra mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực

(iv) khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, có tính lạc quan thực tế

Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực là điều kiện

nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng lực và kết quả công việc nhân viên trong tổ chức đó Mục tiêu của nuôi dưỡng môi trường là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốt nhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài

1.2.2 Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Các yếu tố khách quan

- Là một hoạt động mang tính chiến lược, dù ở tầm vĩ mô hay vi mô phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều yếu tố, đặc biệt là của khoa học công nghệ Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho con người, đưa nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp Đây là một cuộc cách mạng trong lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp, tính trong tổng giá trị hàng hóa và dịch vụ Khi tỷ lệ này chiếm 2/3 tổng giá trị thì người ta gọi đó là kinh

tế tri thức

Do tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ

đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống Tác động của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ngày nay càng lớn mạnh hơn qua trào lưu toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

- Xu hướng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế được thể hiện qua việc

mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn và

tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu Vì mục tiêu lợi nhuận, các dòng vốn của đầu tư nước ngoài thường kèm theo di chuyển công nghệ, kiến thức kinh doanh và phương pháp quản lý Luồng vốn đầu tư trực tiếp và hỗ trợ làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế và với nó là cơ cấu lao động trên tầm quốc gia Các khu trung tâm công nghiệp với sự ra đời của các ngành nghề mới là nơi tạo ra nhiều công ăn việc làm mới; chuyển giao công nghệ của đầu tư nước ngoài đi liền với yêu cầu nâng cao tay nghề, thúc đẩy đổi mới chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu làm chủ công nghệ, xử lý hệ thống thông tin kỹ thuật Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài Sự gia tăng chênh lệch giữa những lao động có tay nghề và không được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người lao động, hướng họ vào con đường học vấn để có thể tìm được việc làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn Tự do di chuyển lao động làm cho thị trường lao động phát triển, dòng lao động biến động theo sự tăng giảm của cung - cầu về lao động trên thị trường Điều đó làm cho tính ổn định của công việc không còn cao như trong giai đoạn kinh tế chưa mở cửa Thị trường lao động phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao, nhưng đồng thời tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực, những biến động lớn về nhân sự sẽ làm gia tăng và khó kiểm soát chi phí trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực Ở tầm vĩ mô, các chính sách về phát triển

nguồn nhân lực cũng phải tính đến những cam kết của quốc gia với các tổ chức lao động quốc tế và đối tác song phương khác, những vấn đề như di chuyển quốc gia, di chuyển quốc tế, hiện diện thể nhân

- Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị trường, trong đó có thị trường lao động, nơi mà sức lao động được thừa nhận

có giá trị, giá của nó được quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động Khi cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa học và công nghệ, thì cung về lao động lại được quyết định bởi năng lực tự có của con người xã hội, đó cũng chính là giá trị riêng của lao động cá nhân Trong môi trường cạnh tranh và yếu tố hiệu quả được coi trọng thì mỗi người lao động đều dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, hay nói cách khác, giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng, năng lực cá nhân thông qua đào tạo và phát triển Sự đổi mới nhận thức của người lao động đối với giá trị của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác động tích cực của nền kinh tế thị trường đối với người lao động, làm cho con người năng động hơn Đồng thời, thị trường cũng hướng hoạt động đào tạo gắn với yêu cầu của sản xuất và của người sử dụng lao động, để đào tạo theo tín hiệu thị trường, nó có tác động định hướng cho việc đào tạo đi đúng hướng cầu của thị trường Tuy nhiên, nếu để cho nhận thức của cá nhân phát triển một cách tự phát, thiếu sự điều tiết định hướng của Nhà nước hoặc của tổ chức thì sẽ dẫn đến lạm phát đào tạo nguồn nhân lực của một số chuyên ngành nhất định trong khi vẫn thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cho các ngành nghề khác cần thiết cho sự phát triển bền vững

1.2.2.2 Các yếu tố chủ quan

- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước: trình độ phát triển kinh tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng của nguồn nhân lực, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực luôn có mối quan

hệ tương hỗ với nhau CNH, HĐH là quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất lao động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về chất Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực, chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ khí hóa, tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực, từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu khoa học Thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học - công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế,

là yếu tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển nguồn nhân lực Những ngành nghề cũ không còn nhu cầu sẽ bị thay thế bởi những ngành nghề mới; điều đó tác động mạnh đến đào tạo và bố trí sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của sản xuất và đời sống ở các ngành và các vùng khác nhau Trong nội bộ các doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất cơ cấu nguồn nhân lực cũng thay đổi Lao động có trình độ, có kỹ năng có thể vận hành máy móc, công nghệ sẽ thay thế cho những người lao động có trình độ thấp hoặc không được đào tạo Các nhà quản lý điều hành doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn cao và được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên mới đảm bảo được nhiệm vụ Trong xã hội, tỷ lệ đội ngũ lao động trong các lĩnh vực phi sản xuất (quản lý nhà nước, nghiên cứu khoa học, y tế, văn hóa nghệ thuật…) cũng tăng lên kèm theo là sự gia tăng về những đóng góp vật chất của họ vào tổng thu nhập của đất nước

- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước, đặc biệt là chính sách về thị trường lao động, về giáo dục đào tạo, chính sách về tiền lương, bảo hiểm Là những chính sách về các vấn đề mang tính xã hội cao, nên dù các chính sách đó có tính tích cực hay hạn chế cũng thường tác động ngay và ảnh hưởng lâu dài

đến người lao động và sự phát triển nguồn nhân lực Với quan điểm coi con người là trung tâm, là mục tiêu và động lực phát triển thể hiện trong các văn kiện Đại hội Đảng VIII và Đại hội Đảng IX: "Con người là động lực và mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội", nên qua gần 20 năm đổi mới, các chính sách về phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước đã có nhiều tác động tích cực vào sự phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng các yêu cầu của công cuộc CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế

- Đời sống kinh tế phát triển, mức sống người dân được nâng cao làm cho tư duy về học thức được quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục được đề cao

từ mỗi gia đình và người dân Điều đó thể hiện qua sự quan tâm không chỉ của

xã hội mà của mỗi gia đình đến tương lai học thức của con em họ qua việc gia tăng đầu tư về vật chất và thời gian cho việc học hành Đây là nhận thức của con người về sự ưu việt của trí thức qua cái gọi là sự hợp lý hóa về kinh tế và

sự giác ngộ về thời gian tính, đó là sự nhận biết sớm về tương lai và tự trang bị tri thức, chuẩn bị trước hành trang về trí tuệ để đón đầu với sự thay đổi của đời sống kinh tế xã hội theo hướng tri thức hóa Sự quan tâm của mỗi gia đình tới giáo dục con em từ ấu thơ là một tư duy mang tính phát triển cao thể hiện qua việc mỗi người không tự hài lòng với những cái đã có mà hướng vào việc mở mang kiến thức nhằm đạt được trình độ ở mặt bằng cao hơn Những thay đổi trong tư duy phát triển cá nhân nêu trên là những yếu tố làm tăng nhu cầu đào tạo từ mỗi cá nhân và dẫn đến tăng cầu đào tạo của xã hội

1.3 Vai trò của ngân hàng và yêu cầu đối với nguồn nhân lực Ngân hàng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

1.3.1.Vai trò của ngân hàng

1.3.1.1 Vai trò của ngân hàng trong nền kinh tế:

Kinh tế thị trường ở giai đoạn phát triển cao đang tồn tại ở nhiều nước trên thế giới Đặc trưng của nó là có một hệ thống tài chính ngân hàng vững

mạnh, là một ngành đóng góp nhiều cho GDP Trong nền kinh tế chuyển đổi, muốn kinh tế phát triển trong thời gian dài hạn, thị trường hàng hóa mở rộng

và phát triển thì cần phải có một thị trường tài chính phát triển nhằm xây dựng được cơ chế hình thành và phân phối nguồn vốn có hiệu quả cao nhất Ngành ngân hàng là một ngành kinh tế quan trọng có tính đặc thù, là hoạt động trung gian - cầu nối, gắn liền với sự vận động của toàn bộ nền kinh tế bao gồm cả trong nước và quốc tế Đóng góp lớn nhất của hệ thống ngân hàng vào tăng trưởng là tạo ra phương tiện trao đổi cho hoạt động giao dịch trong nền kinh tế Là tổ chức trung gian, nên ngành ngân hàng sẽ được thừa hưởng những thành quả tốt đẹp nhất của toàn bộ nền kinh tế mang lại, ngược lại nó

là đối tượng đầu tiên phải gánh chịu những rủi ro của nền kinh tế mà trực tiếp

do những đơn vị, những tổ chức có quan hệ giao dịch với ngân hàng gây nên Hoạt động kinh doanh ngân hàng là một loại hình kinh doanh đặc biệt với đối tượng đặc biệt là tiền tệ và các dịch vụ liên quan, nó khác hẳn với nội dung và tích chất hoạt động của doanh nghiệp kinh doanh khác Chức năng đầu tiên mang tính truyền thống của ngân hàng là đáp ứng nhu cầu vốn của nền kinh

tế Đây là chức năng quan trọng, nhất là với các nước đang chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường như ở Việt Nam Trong giai đoạn đầu của kinh tế thị trường, khi thị trường tài chính còn sơ khai, thị trường tiền tệ chưa đủ mạnh, thì hệ thống ngân hàng gần như đóng vai trò độc tôn trong việc cung cấp và điều hòa vốn Với mạng lưới chi nhánh rộng khắp

và tính chất hoạt động là dạng ngân hàng ghi sổ, hệ thống ngân hàng tỏa ra như mạch máu cung cấp vốn cho đất nước và cũng là tấm gương phản ánh một cách nhanh nhất thực lực, thực trạng phát triển của kinh tế Nhìn chung, trong các thời kỳ phát triển của nền kinh tế ngân hàng luôn đóng vai trò sau:

- Là trung gian trong việc phân phối nguồn vốn xã hội: Ngân hàng có nhiệm vụ chuyển đổi từ tiền tiết kiệm nhàn rỗi sang vốn đầu tư sản xuất Với

một hệ thống ngân hàng hoạt động trôi chảy sẽ giảm chi phí dịch vụ chu chuyển vốn từ người gửi tiết kiệm sang người vay Tiết kiệm cao sẽ thúc đẩy đầu tư tăng và gia tăng mức độ sâu rộng của hệ thống ngân hàng Với sự phát triển của kinh tế thị trường hiện đại ngày nay, khi thị trường vốn với những sản phẩm đa dạng và thị trường chứng khoán phát triển sâu rộng thì chức năng huy động tiền gửi và cho vay tín dụng không còn là chức năng chủ đạo trong kinh doanh của ngân hàng

- Là trung tâm thanh toán: Hoạt động thanh toán cho khách hàng là một trong ba hoạt động cơ bản của ngân hàng Nó được thực hiện dựa trên qui định của NHTW, các thỏa thuận của các tổ chức tín dụng khác và của qui định của chính ngân hàng đó Mục tiêu của thanh toán qua ngân hàng là giảm thiểu rủi ro giao dịch và tăng hiệu quả kinh doanh, thể hiện bằng giảm thời gian thanh toán, độ tin cậy cao và chi phí hợp lý cho một giao dịch thanh toán Cùng với sự phát triển của hệ thống ngân hàng và sự trợ giúp của công nghệ thông tin, viễn thông, thanh toán qua ngân hàng đã phát triển vượt bậc với sự đa dạng về hình thức, phương tiện và chủ thể thanh toán Sự đa dạng

đó mang lại nhiều lợi ích cho các bên tham gia vào hoạt động thanh toán và góp phần quan trọng đẩy nhanh tốc độ chu chuyển vốn của nền kinh tế

- Là đại lý khách hàng: Thay mặt khách hàng quản lý và bảo vệ tài sản, thuê mua hoặc phát hành và thu hồi các chứng khoán của khách hàng Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, các ngân hàng không tập trung vào kinh doanh tín dụng mà mở rộng phạm vi kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ cho khách hàng, như: bảo lãnh, tư vấn, thuê mua…

1.3.1.2 Các tiêu chí đánh giá Phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

Ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế kinh tế thị trường Hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui

mô và chiều sâu của hoạt động, vào các nguồn lực của ngân hàng Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khác nhau Thời kỳ đầu khởi nghiệp nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng của nguồn nhân lực Vì suy cho cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ, nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc

có hiệu quả thì cần có chính sách và giải pháp thích hợp

Trước hết cần xác định các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực, đó là:

- Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng

về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại Đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực, đặc biệt là "đội ngũ chủ chốt" của ngành ngân hàng Ảnh hưởng tác động của các chính sách về tiền tệ và ngân hàng vào đời sống kinh tế rất nhanh và có hiệu ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của nền kinh tế Các chính sách về lĩnh vực tiền

tệ không chỉ cần phù hợp với điều kiện cục bộ, ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mô Điều đó đòi hỏi người nghiên cứu, người hoạch định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn hướng tới tri thức mới toàn cầu

- Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo Trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệ thông tin viễn thông được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau Sự liên thông của hệ

thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao hơn rất nhiều so với thời kỳ ngân hàng ghi

sổ Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với người tác nghiệp, phải có khả năng

tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết đồng nghiệp trong môi trường áp lực cao, có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ, phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn

- Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao những kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn, nên nội dung tri thức nghề nghiệp của lao động thường bị lạc hậu rất nhanh Mặt khác, nền kinh tế tri thức hiện đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa, ở đó dòng lao động được di chuyển tự do từ nơi ít sang nơi có điều kiện sống và lao động thuận lợi hơn Điều này cũng có ý nghĩa là qui mô của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng mở rộng và khả năng tự điều chỉnh của nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực Nó xác định khả năng tồn tại

và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trường lao động, và nếu không có được tính năng này thì mỗi cá thể tự loại mình ra khỏi sự biến động thường xuyên về cung và cầu lao động của xã hội Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khả năng thích ứng và linh hoạt của nguồn nhân lực

- Có khả năng sáng tạo tri thức mới Các hoạt động trong đa số nghiệp

vụ ngân hàng và thị trường tài chính hiện đại là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử

dụng nhiều hàm lượng chất xám Trong nền kinh tế thị trường phát triển hiện nay các ngân hàng không chỉ dựa vào nghiệp vụ tín dụng truyền thống, những công cụ thủ công để cạnh tranh mà họ thường sử dụng và phát triển ra các dịch

vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra "ngách" thị trường để đầu tư kinh doanh Một mạng lưới rộng về địa bàn không còn là thế mạnh của hoạt động ngân hàng điện tử mà thay vào đó là khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngân hàng Trước đây người ta chọn những công nghệ đã chín muồi, đã được thử nghiệm, còn bây giờ phải tìm công nghệ mới nảy sinh; Việt Nam muốn đi tắt đón đầu thì phải có sự sáng tạo trong việc tìm ra cái mới cho chúng

ta Sự thành công của Singapor, từ một thành phố biển nghèo nàn thành một trung tâm tài chính của khu vực là một ví dụ cho điều đó

Yêu cầu về khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với nguồn nhân lực Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có và đáp ứng được, mà chỉ dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức Đó là những người có nhân cách trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độ hiện có, môi trường làm việc, điều kiện vật chất và tài chính,

sự quan tâm đến công việc, ý thức trách nhiệm với cộng đồng và xã hội, ham muốn tự khẳng định mình và môi trường kinh tế - xã hội…

- Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, nguồn nhân lực của ngân hàng Việt Nam cần kết hợp sức mạnh của văn hóa Việt Nam với tri thức và văn hóa hiện đại thành sức mạnh tổng hợp của con người Việt Nam, đi thẳng vào nền kinh tế tri thức, thực hiện đi tắt, đón đầu xây dựng sự nghiệp CNH, HĐH thành công trong lĩnh vực ngân hàng

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở phương pháp luận

Cơ sở phương pháp luận được sử dụng trong đề tài là chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Chủ nghĩa duy vật biện chứng được sử dụng để nghiên cứu xem xét hiện tượng, trạng thái vận động khoa học, khách quan của đối tượng nghiên cứu Sử dụng phương pháp này cho thấy mọi sự vật hiện tượng không tồn tại một cách cô lập, tách rời mà chúng tồn tại trong mối liên

hệ phổ biến với các hiện tượng sự vật xung quanh

Chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin được sử dụng nhằm đúc rút những quan điểm , các cơ sở lý luận và các bài học kinh nghiệm liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các ngân hà

ng thương ma ̣i trong những năm qua

2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Thu thập số liệu đã công bố:

Đề tài tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp tại các cơ quan thống kê trung ương và địa phương (như Tổng cục Thống kê , Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ ), các ngân hà ng thương ma ̣ i (MHB Phú Thọ , Viettin Bank Phú Thọ , BIDV-Phú Thọ ), và cá c cơ quan có liên quan khác

Tài liệu thu thập được gồm: tài liệu thống kê về tình hình dân số, lao động, kinh tế, xã hội trên địa bàn tỉnh Phú Tho ̣ ; Báo cáo công tác đào tạo tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ; Báo cáo tổng kết hàng năm của Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ 2009-2011; các bài báo tại các tạp chí khoa học chuyên ngành kinh tế, quản lý, tài chính; Các công trình nghiên cứu,

dự án thực hiện trên đi ̣a bàn có liên quan và một số tài liệu liên quan khác

Mục tiêu của phương pháp này nhằm thu thập và tổng hợp các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài Dựa vào những thông tin thu thập được, tác giả sẽ tiến hành phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng, đồng thời thấy rõ những dữ liệu còn thiếu để bổ sung và cập nhật thông tin giúp công tác nghiên cứu thực trạng đạ t hiệu quả hơn

- Thu thập số liệu mới

Để phục vụ nghiên cứu phân tích đánh giá, ngoài thu thập các số liệu

đã công bố, đề tài sẽ tiến hành thu thập các thông tin, số liệu mới thông qua:

+ Điều tra, phỏng vấn một số đối tượng (cán bộ ngân hàng và khách hàng) Dự kiến đề tài sẽ tiến hành chọn mẫu thông qua phiếu điều tra đối với

05 nhân viên kinh doanh, 05 nhân viên giao dịch, 05 nhân viên kiểm ngân tại Chi nhánh và khoảng 10 -20 đối tượng khách hàng

+ Điều tra phỏng vấn sâu: để thu thập các thông tin về một số tình huống điển hình trong công tác đào tạo nghiệp vụ, từ đó tổng kết và rút ra kết luận về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lựccủa ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ, cũng như tìm hiểu các biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo đạt hiệu quả tốt hơn

+ Xin ý kiến chuyên gia (các cán bộ quản lý, nhà chuyên môn); Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, tác giả luận án đã trực tiếp trao đổi, thảo luận ý kiến với chuyên gia là các nhà khoa học, quản lý, quản trị trong lĩnh vực ngân hàng, chính sách phát triển, chính sách ngân hàng… về các nội dung có liên quan

+ Hội thảo nhóm: với 2 nhóm đối tượng là: nhóm đối tượng cán bộ nhân viên và nhóm khách hàng để thu thập các thông tin liên quan; xác định các khó khăn, bất cập và giải pháp khắc phục để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu:

Các số liệu thu thập điều tra được xử lý bằng phần mềm tin học như:

Excel, SPSS…

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp phân tích thống kê

Luận án sử dụng cả 2 phương pháp là thống kê mô tả, thống kê so sánh Các công cụ chủ yếu trong phương pháp này là sử dụng các chỉ tiêu thống kê đánh giá; Các bảng, biểu số liệu, các sơ đồ, biểu đồ, các số tuyệt đối, số tương đối liên quan đến nội dung nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu phân tích tình huống

Được sử dụng trong nghiên cứu phân tích mà khi thực hiện các xử lý số liệu số lớn không thể hiện được qua số liệu thống kê hoặc các điều tra, phân tích khác không bao trùm hết Thông qua phân tích tình huống cụ thể, từ đó phát hiện các tính đặc thù, khác biệt, mặc dù nó là hiện tượng đơn lẻ, nhưng chúng ta vẫn tập trung phân tích đánh giá và có thể đưa ra những nhận định

có giá trị khoa học

- Phương pháp ma trận

Với những nội dung nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vấn đề quan tâm trong phân tích định tính đó là xác định rõ những điểm mạnh, điểm yếu; những cơ hội và thách thức… từ đó sẽ đem lại những góc nhìn đầy đủ, khoa học hơn, trước khi đưa ra những kết luận khoa học và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong trường hợp nghiên cứu này, đề tài sẽ lựa chọn sử dụng phương pháp phân tích ma trận với SWOT

- Phương pháp phân tích tổng hợp

Phân tích tổng hợp kết hợp kết quả của một vài nghiên cứu để giải quyết một chuỗi các giả thuyết liên quan đến nghiên cứu Đơn giản hơn, nó có thể coi là sự xác định phép đo chung của cỡ hiệu ứng, trong đó bình quân gia quyền có thể là kết quả của phân tích tổng hợp Tính bình quân gia quyền có liên quan tới cỡ mẫu trong mỗi nghiên cứu cá nhân Dù có những sự khác biệt

giữa các nghiên cứu cá nhân, nhưng mục tiêu của phân tích tổng hợp là ước lượng chính xác hơn cỡ hiệu thực so với cỡ hiệu ứng kém chính xác hơn trong các nghiên cứu riêng lẻ Phân tích tổng hợp là một trong những thành tố quan trọng trong quy trình xem xét hệ thống, đánh giá có tính đại diện và độ phủ rộng cao

Ngoài các phương pháp trên, trong những chiều cạnh, nội dung cụ thể, chúng tôi sử dụng thêm các phương pháp khác như: phân tích, so sánh hiệu quả kinh tế - xã hội; phương pháp phân tách nhân tố tác động và một số phương pháp phân tích định tính, định lượng khác

2.3 Một số chỉ tiêu phân tích

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu định lượng

- Nhóm chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Nhóm chỉ tiêu phản ánh các khóa đào tạo của Chi nhánh

- Chỉ tiêu phản ánh chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu định tính

+ Định hướng, mục tiêu lâu dài

+ Khả năng đáp ứng được công việc sau khi được đào tạo

+ Chất lượng các chương trình đào tạo

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN NHÀ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG – CHI NHÁNH PHÚ THỌ (NAY LÀ BIDV CHI NHÁNH

HÙNG VƯƠNG) 3.1 Hệ thống tổ chức, bộ máy quản lí điều hành của Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ

Ngân hàng TMCP Phát Triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ là Chi nhánh cấp I trực thuộc Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long, được thành lập ngày 17/9/2004, theo Quyết định

số 99/QĐ-NHN-HĐQT của Chủ tịch hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long

Tên pháp lý: Ngân hàng TMCP phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long Tên viết tắt: Ngân hàng MHB

Tên đầy đủ (Tiếng Anh): MEKONG HOUSING BANK

Câu định vị thương hiệu: cho niềm vui tỏa khắp

Ngân hàng TMCP phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ thực hiện kinh doanh tiền tệ tín dụng dịch vụ ngân hàng và kinh doanh ngoại hối với phạm vi hoạt động chủ yếu trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

Chi nhánh có tổng số 81 cán bộ, với 06 phòng nghiệp vụ và 08 phòng giao dịch, trong đó có 03 phòng giao dịch trên địa bàn các huyện

3.1.2 Tổ chức bộ máy và điều hành

Bộ máy tổ chức của Ngân hàng TMCP Phát triển nhà ĐBSCL - Chi nhánh Phú Thọ bao gồm: Ban Giám đốc, các phòng nghiệp vụ, và phòng

giao dịch

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP phát triển nhà

đồng bằng sông Cửu Long - Chi nhánh Phú Thọ

(Nguồn: Ngân hàng TMCP Phát triển nhà ĐBSCL - Chi nhánh Phú Thọ) Ban giám đốc

Điều hành hoạt động của Chi nhánh là Giám đốc, giúp việc cho Giám đốc có hai Phó Giám đốc, trong đó có 1 phó giám đốc thường trực

Giám đốc Chi nhánh do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, sau khi có ý kiến chấp thuận của Hội đồng quản trị Phó Giám đốc thường trực do Giám đốc Chi nhánh phân công Giám đốc Chi nhánh là người trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc, trước pháp luật về mọi hoạt động của Chi nhánh

- Các phòng nghiệp vụ

+ Phòng Hành chính - Nhân sự có nhiệm vụ: Tổ chức thực hiện việc quy hoạch cán bộ, quản lý nhân sự, chi trả lương cho người lao động, đào tạo nhân viên, thực hiện chính sách cán bộ công tác thi đua khen thưởng Lập kế

Ban Giám đốc

Phòng Tài chính

kế toán

Phòng Quản lý Rủi ro

Phòng Khách hàng DN

Đoan Hùng

Phòng giao dịch Thanh Sơn

hoạch đầu tư xây dựng cơ bản, mua sắm trang thiết bị, công cụ lao động và tổ chức thực hiện kế hoạch được duyệt

Thực hiện công tác văn thư, hành chính và quản trị; lập các báo cáo về công tác cán bộ, lao động, tiền lương và công tác hành chính quản trị theo quy định; thực hiện các nhiệm vụ khác do giám đốc Chi nhánh giao

+ Phòng nghiệp vụ kinh doanh có nhiệm vụ: Nghiên cứu tình hình kinh

tế - xã hội trên địa bàn hoạt động để lập kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung dài hạn, kế hoạch khai thác nguồn vốn; kế hoạch phát triển mạng lưới của Chi nhánh và tổ chức thực hiện theo kế hoạch được giao Hướng dẫn khách hàng lập hồ sơ xin vay đúng quy trình nghiệp vụ, tiếp nhận và giải quyết hồ sơ xin vay theo quy định của ngân hàng nhà nước và hướng dẫn của ngân hàng phát triển nhà đồng bằng sống cửu long; trình giám đốc Chi nhánh duyệt hồ sơ vay vốn của khách hàng

Tổ chức thực hiện việc kiểm tra, kiểm soát theo quy trình nghiệp vụ tín dụng Đôn đốc thu hồi các khoản nợ đến hạn, quá hạn; đề xuất các biện pháp ngăn ngừa và xử lý nợ quá hạn.Thực hiện nghiệp vụ thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, bảo lãnh, tái bảo lãnh, vay vốn đầu tư phát triển theo quy định của Nhà Nước, ngân hàng Nhà Nước và quy định ngân hàng phát triển nhà đồng bằng sông cửu long

Thực hiện công tác thông tin phòng ngừa rủi ro Lập các báo cáo thống

kê về nghiệp vụ tín dụng, ngoại hối ,bảo lãnh tái bảo lãnh theo quy định của Ngân hàng Nhà nước và theo chế độ thông tin báo cáo do Tổng giám đốc ban hành Tổ thức theo dõi các tài sản thế chấp, bảo lãnh là bất động sản, quản lý các tài sản cầm cố được lưu giữ tại kho Chi nhánh hoặc kho thuê ngoài.Lưu trữ, bảo quản hồ sơ tín dụng, ngoại hối và các báo cáo nghiệp vụ theo chế độ quy định Thực hiện các nhiệm vụ khác do ban giám đốc Chi nhánh giao

+ Phòng kế toán và ngân quỹ có nhiệm vụ: Thực hiện công tác hạch