đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên tại văn phòng đại diện tập đoàn hoa sen tại tp hcm

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên tại văn phòng đại diện Tập đoàn Hoa Sen tại TP.HCM” là công trình nghiên cứu của chính tá

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ 

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

ĐẶNG TẤT THÀNH  

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS ĐÀO DUY HUÂN

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên tại văn phòng đại diện Tập đoàn Hoa Sen tại TP.HCM” là công trình

nghiên cứu của chính tác giả, nội dung được đúc kết từ quá trình học tập và các kết quả nghiên cứu thực tiễn trong thời gian qua, số liệu được sử dụng là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Luận văn được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của

PGS.TS ĐÀO DUY HUÂN

Tác giả luận văn

ĐẶNG TẤT THÀNH

LỜI CẢM ƠN

Tôi chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu và Khoa Đào tạo sau đại học Trường đại học Tài chính – Marketing đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập và nghiên cứu trong suốt thời gian qua

Tôi chân thành cảm ơn các Thầy, Cô Trường đại học Tài chính – Marketing đã nhiệt tình giảng dạy cho tôi trong suốt quá trình tham gia học tập tại trường

Tôi chân thành cảm ơn Thầy – PGS.TS ĐÀO DUY HUÂN đã tận tình chỉ bảo,

góp ý và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi chân thành cảm ơn gia định, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn này

Tác giả luận văn

ĐẶNG TẤT THÀNH

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và cấu hỏi nghiên cứu 1

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 1

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 3

1.6 Bố cục của đề tài nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Khái niệm về sự hài lòng 5

2.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc 7

2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 7

2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 9

2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959) 10

2.2.4 Thuyết mong đợi của Vroom (1964) 12

2.2.5 Thuyết công bằng của Adams (1963) 13

2.2.6 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland (1961) 14

2.2.7 Quan điểm của Hackman và Oldham (1974) 15

2.2.8 Thuyết nhu cầu cấp bậc cho người châu á của Hellmut Schütte (1998) 16 2.3 Các mô hình nghiên cứu trước về đánh giá sự hài lòng công việc 17

2.3.1 Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới 17

2.3.2 Một số mô hình nghiên cứu trong nước 22

2.3.3 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 23

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu 1

2.4.1 Định nghĩa các nhân tố 3

2.4.2 Giả thiết nghiên cứu 5

Tóm tắt chương 2 9

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 11

3.1 Phương pháp nghiên cứu 11

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 11

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 12

3.2 Thiết kế mẫu 14

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu 14

3.2.2 Kích thước mẫu 15

3.3 Thang đo và bảng phỏng vấn 16

Tóm tắt chương 3 18

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 19

4.1 Giới thiệu chung về VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại Tp.HCM 19

4.1.1 Thông tin tập đoàn 19

4.1.2 Sơ lược lịch sử hình thành 19

4.1.3 Tình hình kinh doanh 20

4.1.4 Tình hình nhân sự tại VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại Tp.HCM 21

4.2 Kết quả khảo sát 23

4.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 23

4.2.2 Phân tích dữ liệu 27

4.2.3 Kết quả đo lường về sự hài lòng với công việc của người lao động 43

4.2.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm nhân khẩu học 48

Tóm tắt chương 4 57

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP 58

5.1 Kết luận 58

5.2 Một số gọi ý nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên tại Tập đoàn 59

5.2.1 Gợi ý nâng cao sự hài lòng về nhân tố Đặc điểm Công việc 59

5.2.2 Gợi ý nâng cao sự hài lòng về nhân tố Thu nhập 60

5.2.3 Gợi ý nâng cao sự hài lòng về nhân tố Đào tạo và thăng tiến 62

5.2.4 Gợi ý nâng cao sự hài lòng về nhân tố Cấp trên 63

5.3 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 66

Tóm tắt chương 5 67

Tài liệu tham khảo 68

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI CÂU HỎI THẢO LUẬN 1

PHỤ LỤC 2: PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN 73

PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH 20 NGƯỜI THẢO LUẬN VÀ PHỎNG VẤN 76

PHỤ LỤC 4 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 78

PHỤ LỤC 5: MÔ HÌNH HỒI QUY 92

PHỤ LỤC 6: THỐNG KÊ MÔ TẢ 94

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow (1943)

Hình 2.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer (1969)

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Hình 2.4: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Hellmut Schütte (1998) Hình 2.5: Đề xuất mô hình nghiên cứu

Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu chính thức

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu

DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên

Bảng 2.2 Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo hài lòng trong công

việc

Bảng 2.3: Các nhân tố và biến quan sát cấu thành nhân tố

Bảng 3.1: Tiến độ nghiên cứu

Bảng 3.2: Bảng phỏng vấn được thiết kế

Bảng 4.1 Kết quả kinh doanh của Tập đoàn Hoa Sen

Bảng 4.2 Lao động của VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại Tp.HCM

Bảng 4.3: Mẫu chia theo giới tính

Bảng 4.4 Mẫu phân chia theo độ tuổi

Bảng 4.5: Mẫu phân chia theo học vấn

Bảng 4.6: Mẫu phân chia theo vị trí công việc

Bảng 4.7: Mẫu phân chia theo số năm làm việc

Bảng 4.8: Kết quả cronbach alpha của các thang đo đặc điểm công việc

Bảng 4.9: Kết quả cronbach’s alpha của các thang đo thu nhập

Bảng 4.10: Kết quả cronbach’s alpha của các thang đo đào tạo và thăng tiến

Bảng 4.11: Kết quả cronbach alpha của các thang đo quan hệ với cấp trên

Bảng 4.12: Kết quả cronbach’s alpha của thang đo quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 4.13: Kết quả cronbach’s alpha của thang đo điều kiện làm việc

Bảng 4.14: Kết quả cronbach’s alpha của thang đo mức độ hài lòng

Bảng 4.15: Kết quả cronbach’s alpha của các thang đo

Bảng 4.16: Kiểm định KMO và Barlett's Test của biến độc lập

Bảng 4.17: Kết quả EFA đối với các biến độc lập

Bảng 4.18: Kiểm định KMO and Barlett's Test của biến phụ thuộc

Bảng 4.19: Kết quả EFA đối với biến phụ thuộc

Bảng 4.20: Kết quả phân tích hồi quy

Bảng 4.21: Các giá trị về đặc điểm công việc

Bảng 4.22: Các giá trị về thu nhập

Bảng 4.23: Các giá trị về đào tạo và thăng tiến

Bảng 4.24: Các giá trị về cấp trên

Bảng 4.25: Các giá trị về mối quan hệ đồng nghiệp

Bảng 4.26: Các giá trị về điều kiện làm việc

Bảng 4.27 Các giá trị về mức độ hài lòng của nhân viên

Bảng 4.28: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo nhóm giới tính

Bảng 4.29: Kết quả kiểm định phương sai cho giới tính và mức độ hài lòng

Bảng 4.30: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm giới tính

Bảng 4.31: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo nhóm tuổi

Bảng 4.32: Kết quả kiểm định phương sai cho tuổi và mức độ hài lòng

Bảng 4.33: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm tuổi

Bảng 4.34: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo trình độ học vấn

Bảng 4.35: Kết quả kiểm định phương sai cho trình độ học vấn và mức độ hài lòng Bảng 4.36: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm trình độ học vấn

Bảng 4.37: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo vị trí công việc

Bảng 4.38: Kết quả kiểm định phương sai cho vị trí công việc và mức độ hài lòng Bảng 4.39: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm vị trí công việc

Bảng 4.40: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo số năm làm việc

Bảng 4.41: Kết quả kiểm định phương sai cho số năm làm việc và mức độ hài lòng Bảng 4.42: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm số năm làm việc

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

CNV : Cán bộ công nhân viên

DF : Bậc tự do (Degrees of Freedom)

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploration Factor Analysis)

ERG : Thuyết ERG (thuyết nhu cầu Tồn tại/ Quan hệ/ Phát triển –

Existence needs Relatedness needs Growth needs)

JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)

KMO : Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố

(Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy)

Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed Significance level)

SPSS : Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội

Statistical Package for Social Sciences) Std.Dev : Độ lệch chuẩn (Standard Deviation)

VPĐD : Văn phòng đại diện

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Nghiên cứu này thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức

độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại văn phòng đại diện (VPĐD) Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM; (2) Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại văn phòng đại diện (VPĐD) Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM; (3) Kiểm tra liệu có

sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các yếu tố nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh vị trí công việc và thời gian công tác)

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đang làm tại Tập đoàn Hoa Sen bao gồm: Đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến , cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi của công ty Sau khi phỏng vấn và thảo luận, tác giả loại bỏ nhân tố “phúc lợi”, vì trùng với nhân tố “thu nhập” Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố (EFA), kết quả cho thấy có 6 nhân tố được trích ra đó là đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và điều kiện làm việc

Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được mức độ thỏa mãn của nhân viên đang làm việc tài Tập đoàn Hoa Sen chịu sự tác động của 6 nhân tố, bao gồm

Đặc điểm công việc

Thu nhập

Cấp trên

Đào tạo thăng tiến

Quan hệ với đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Trong 6 nhân tố trên, Thu nhập là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên, tiếp đến là mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đào tạo và cuối cùng là cấp trên

Phương trình hối quy tuyến tính được viết như sau:

THOAMAN = 2.885E-16 + 0,316 CONGVIEC + 0,404 DONGNGHIEP + 0,379

DKLV + 0,513 THUNHAP + 0,204 DAOTAO + 0,189 CAPTREN

Bằng phân tích ANOVA ta thấy: không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo một số đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh vị trí công việc và thời gian công tác Dựa trên kết quả khảo sát, đề tài đưa ra một

số gợi ý, giải pháp cần thiết tại Tập đoàn Hoa Sen để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đang làm việc tại Tập đoàn

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Chặng đường gần 15 năm từ khi mới được thành lập đến nay (2001 - 2015) tuy chưa dài, song Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen (Tập đoàn Hoa Sen) đã từng bước đạt được những thành tựu đáng kể, khẳng định được tầm vóc của một doanh nghiệp năng động trong hội nhập kinh tế, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế đất nước nói chung

và kinh tế địa phương nói riêng

Là một trong những doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh tôn, thép hàng đầu Việt Nam, đồng thời cũng là nhà xuất khẩu tôn, thép hàng đầu khu vực Tập đoàn Hoa Sen luôn quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lượng, hiện đại hóa, nhằm duy trì vị thế trong bối cảnh hội nhập kinh tế đang trở thành xu thế tất yếu Để nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ thì ngoài việc đáp ứng các tiêu chuẩn về điều kiện vật chất thì yếu tố về nguồn nhân lực cũng là yếu tố then chốt Trong đó, sự hài lòng của người lao động là yếu tố quyết định thành công Chính năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ hài lòng của người lao động trong công việc Do vậy, những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động? Làm thế nào để người lao động hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc? Làm thế nào để

dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình hăng

hái? Là những câu hỏi cần phải xem xét Đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên tại văn phòng đại diện Tập đoàn Hoa Sen tại TP.HCM” được chọn

để nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động, để từ

đó nhằm xây dựng một đội ngũ nhân viên có đủ trình độ nghiệp vụ đáp ứng được với yêu cầu ngày càng đổi mới trong thời kỳ hội nhập, đồng thời tìm ra các giải pháp cần thiết giúp các nhân viên tâm huyết phục vụ tập đoàn, phát huy năng lực, khả năng của từng nhân viên, từ đó phát huy tính thống nhất, tinh thần tập thể, duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và cấu hỏi nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao động trong công việc và tình

hình thực tế tại tập đoàn, đề tài được thực hiện nhằm các mục tiêu sau:

Mục tiêu chung

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại văn phòng đại diện (VPĐD) Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM

Mục tiêu cụ thể

Chọn ra các yếu tố tác động ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên

VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM Trong đó, yếu tố nào ảnh hưởng “mạnh nhất” đến sự hài lòng, mô hình hồi quy về các yếu tố tác động đến sự hài lòng

Đánh giá sự hài lòng công việc giữa các nhân viên theo một số đặc điểm nhân

khẩu học như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, chức danh

Đưa ra một số gợi ý cho lãnh đạo nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM?

Có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc giữa các đối tượng trong Tập đoàn Hoa Sen theo một số đặc điểm nhân khẩu học như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, chức danh không?

Tập đoàn cần nên làm gì để đáp ứng nhu cầu, yêu cầu ngày càng cao của nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo giữ và thu hút nguồn nhân lực tốt cho việc phát triển của tập đoàn?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng trong công việc của các nhân viên đang làm việc tại VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn và thực hiện trong phạm vi VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM Việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc

Các thông tin về nhân sự được thu thập tại Tập đoàn Hoa Sen

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp định tính và phương pháp định lượng, trong đó:

Phương pháp định tính được sử dụng trong việc đánh giá sơ lược thực trạng sử dụng nhân viên trong thời gian qua thông qua các số liệu thứ cấp, và thảo luận nhóm với Ban lãnh đạo và cán bộ các phòng ban để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng công việc của nhân viên

Phương pháp định lượng: sử dụng bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, sự hài lòng của những người lao động đang làm việc tại tập đoàn thông qua phiếu khảo sát

Đối tượng khảo sát: Là nhân viên tại VPĐD tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM

Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy Phân tích Anova cũng được thực hiện để làm rõ vấn đề liên quan đến các giả thiết của nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ hài lòng về công việc của nhân viên, đề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau:

Góp phần vào sự hiểu biết về sự hài lòng công việc của nhân viên ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hài lòng công việc được phân chia theo các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, chức danh

Giúp lãnh đạo Tập đoàn Hoa Sen hiểu rõ các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên

Dựa trên các câu hỏi khảo sát của đề tài này, Phòng Nhân sự có thể thực hiện hàng năm như một biện pháp đánh giá hoạt động liên quan đến công tác tổ chức tại tập đoàn Đây cũng là một cơ hội để nhân viên nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp

phòng tổ chức cán bộ, cũng như lãnh đạo Tập đoàn Hoa Sen hiểu rõ tác dụng, hiệu quả của công tác tổ chức đào tạo, môi trường làm việc, các chính sách về thu nhập, phúc lợi nắm sát tình hình nhân sự để kịp thời có những gợi ý, chính sách cho phù hợp với từng thời kỳ

1.6 Bố cục của đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, báo cáo nghiên cứu này được chia làm 5 chương

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm về sự hài lòng

Qua tìm hiểu thì có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa "sự hài lòng" là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó Vì vậy, sự hài lòng công việc có thể được hiểu là điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc Trong khi đó, từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng, sự hài lòng công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc

Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935)[28] Ông cho rằng

sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng Robert Hoppock được xem như là người đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc Ông đã xây dựng sự hài lòng trong công việc với một số biến về môi trường làm việc, yếu tố vật lý và tâm lý làm cho người lao động hài lòng khi họ làm việc

Theo Vroom (1964) thì cho rằng hài lòng trong công việc là sự định hướng cảm xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

- Siegal and Lance (1987) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là một đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc

Wexley và Yukl (1984) cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của công việc

Lofquist và Dawis (1991) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là một phản ứng tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được hài lòng các nhu cầu

Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Theo James L Price (1997) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ

mà một người lao động cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức

Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc định nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đó đối với công việc của mình

Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, tuy nhiên, sự hài lòng công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó Sự hài lòng công việc được mang lại khi người lao động có công việc thách thức, phần thưởng công bằng hay điều kiện làm việc thuận lợi hoặc có sự cộng tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp

Sự hài lòng công việc sẽ giúp người lao động tham gia tích cực với công việc, xem việc thực hiện công việc là quan trọng với chính bản thân họ, có đánh giá tích cực

đối với công việc và cảm thấy được đối xử công bằng với tổ chức, từ đó dẫn đến có hành vi tích cực mang lại hiệu quả cao trong công việc Như vậy, sự hài lòng công việc được hiểu như là thái độ của người lao động Có hai cách để có thể nhận biết được thái độ người lao động

Thứ nhất, khảo sát bằng bảng câu hỏi nhằm thu hồi thông tin từ người lao động Thứ hai là nhà quản lý nhận biết thái độ của người lao động thông qua hành vi

của họ, cụ thể đó là kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân Tóm lại, để đo lường

sự hài lòng công việc của người lao động hoặc đo lường chung bằng bảng câu hỏi hoặc tổng hợp các mức độ khía cạnh công việc Nghiên cứu này chủ yếu tập trung đánh giá mức độ hài lòng công việc thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi

2.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc

Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập đến các lý thuyết về động viên và sự hài lòng Phần dưới đây là phần tóm tắt một số lý thuyết trong phạm vi tài liệu tiếp cận được

2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày Các nhu cầu cao hơn nhu cầu

cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi an toàn, nhu cầu được tôn trọng, vinh danh với một cá nhân, các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này

Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu

cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được hài lòng ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng đầy đủ

Hình 2.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow (1943)

Nhu cầu cơ bản (physiological needs): là những nhu cầu ăn, mặc, ở, nghỉ ngơi đây là những nhu cầu cơ bản của con người, là nhu cầu bậc thấp nhất và cơ bản nhất Nhu cầu an toàn (safety and security): Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng thì con người cần nhu cầu về an toàn thân thể, an ninh, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần của con người như mong muốn một cuộc sống trong một xã hội an ninh và được che chở bởi niềm tin tôn giáo Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí khi hết tuổi lao động, cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội (love and belonging): nhu cầu về tình cảm, tình thương, muốn được sống trong một nhóm cộng đồng, nhu cầu về gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy Các kỳ nghỉ mát hoặc sinh hoạt dã ngoại, làm việc theo nhóm cũng đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc cũng được nâng cao

Nhu cầu được tôn trọng (self-esteem) hay còn gọi là nhu cầu tự trọng, được thể hiện ở hai cấp độ: nhu cầu được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng, nể trọng thông qua kết quả làm việc của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân

Nhu cầu cơ bản Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu

tự thể hiện bản thân

Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) đây là nhu cầu được xếp vào bậc cao nhất, đó chính là nhu cầu sáng tạo, tự thể hiện khả năng, tiềm năng của mình

2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu Tồn tại/ Quan hệ/ Phát triển Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng được chia thành ba nhóm thay vì năm nhóm nhu cầu khác nhau Alderfer (1969) đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình Ông cho rằng Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý

và nhu cầu an toàn của Maslow

Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)

Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)

Hình 2.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer (1969)

Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở

và không được hài lòng thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang hài lòng các nhu cầu khác Hay nói cách khác, khi nhu cầu cấp cao không được hài lòng thì một cá nhân có thể từ bỏ để tăng sự hài lòng ở nhu cầu bậc thấp hơn Thuyết ERG giải thích được tại sao người lao động hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động Khi người lao động chưa cảm thấy hài lòng với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách để hài lòng ở môi trường làm việc khác

2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959)

Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959) cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi Các chỉ trích tập trung vào hai điểm (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác

Nhu cầu tồn tại Nhu cầu giao tiếp Nhu cầu phát triển

Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu đề xuất mô hình hai nhân tố, chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên - nhân tố bên trong và các nhân tố duy trì - nhân tố bên ngoài

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Phương pháp giám sát

Hệ thống phân phối thu nhập

Quan hệ với đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Chính sách của công ty

Cuộc sống cá nhân

Địa vị

Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Sự thách thức của công việc Các cơ hội thăng tiến

Ý nghĩa của các thành tựu

Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

Ý nghĩa của các trách nhiệm

Nguồn: Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959) Các nhân tố động viên (Motivator) gồm sự thách thức của công việc, các cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của các trách nhiệm Nếu nhân tố động viên được được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên, từ đó họ sẽ tích cực làm việc và chăm chỉ hơn Ngược lại sẽ gây cho họ sự không hài lòng nhưng chưa chắc gây bất mãn trong công việc

Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống cá nhân, địa vị, quan hệ qua lại giữa các cá nhân Nếu các nhân tố duy trì được đáp ứng thì sẽ không gây ra tình trạng bất mãn nhưng chưa chắc có tình trạng hài lòng và ngược lại sẽ có sự bất mãn trong công việc

Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và tìm cách điều chỉnh hay loại bỏ các nhân tố này Nếu nhân viên cảm thấy lương thấp, cấp trên quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt thì sẽ dễ gây

ra tình trạng bất mãn Do đó, cấp trên phải cải thiện mức lương, giảm bớt sự giám sát

và tạo điều kiện cho các nhân viên gắn kết với nhau Tuy nhiên, khi các nhân tố bất mãn này đã được loại trừ không có nghĩa là nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng Vì vậy, các nhà quản trị cần chú trọng đến yếu tố động viên như sự thăng tiến, sự thừa nhận và giao quyền để họ phát huy đúng khả năng và gắn bó với tổ chức

2.2.4 Thuyết mong đợi của Vroom (1964)

Khác với học thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom (1964) không tập trung vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả Nghiên cứu của Maslow và Hezrberg dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu bên trong và sự nỗ lực tạo ra kết quả nhằm hài lòng nhu cầu đó, còn Vroom thì tách biệt sự nỗ lực, hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành

vi và động cơ làm việc của một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Mô hình này do Vroom thiết lập vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968) Thuyết mong đợi của Vroom được xây dựng theo công thức bao gồm sự kết hợp của 3 yếu tố: hấp lực, mong đợi và phương tiện

Mong đợi (expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp như thời gian, con người, kỹ năng để thực hiện và sự hỗ trợ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ như thông tin, sự giám sát, định hướng,

Phương tiện (Instrumentality): là niềm tin của người lao động cho rằng họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, nó cũng bị ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, tin tưởng vào

sự minh bạch trong việc quyết định thưởng hay phạt

Hấp lực (valence): là sức hấp dẫn cho một mục tiêu, phần thưởng khi đạt được mục tiêu Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân Các nhân tố ảnh hưởng đến hấp lực như: sự quan tâm đến kết quả hay phần thưởng mà cá nhân đó đạt được, nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng được nhận

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Thành quả của ba yếu tố này chính là sự động viên Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi họ nhận thức được rằng cả ba khái niệm này có mối quan hệ tích cực với nhau Khi nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ đem lại kết quả tốt và phần thưởng đó xứng đáng và có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu họ đưa ra

2.2.5 Thuyết công bằng của Adams (1963)

Lý thuyết của Adams (1963) cho rằng người lao động trong một tổ chức thường

có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến và công sức mà họ đã bỏ ra Nếu bản thân họ cảm nhận được trả lương dưới mức đáng được hưởng họ sẽ có khuynh hướng giảm nỗ lực của mình để duy trì

"sự cân bằng" Và ngược lại, nếu trả lương cao họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên, về lâu dài thì phần thưởng không còn ý nghĩa khuyến khích nữa

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét giữa những nhân viên với nhau, họ so sánh với sự đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với các cá nhân khác có hợp lý không Trong trường hợp này người lao động có xu hướng đánh giá cao sự đóng góp của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được

Trong trường hợp họ cảm nhận không được đối xử công bằng, sự bất mãn sẽ dễ xảy ra và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng, thậm chí sẽ ngừng làm việc Thuyết công bằng cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng Do đó khi rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng thì họ có khuynh hướng sẽ tự tạo sự công bằng cho mình

Vì vậy, nhà lãnh đạo cần kịp thời ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, đây là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Việc giám sát và đánh giá các nhân

viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng nhân viên

2.2.6 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland (1961)

David Mc Clelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc Theo ông, quá trình làm việc của một cá nhân chịu tác động bởi

ba nhu cầu, đó là: thành tích, quyền lực và liên minh

Nhu cầu thành tích (achievement motivation): người có nhu cầu thành tích thường muốn hoàn thành nhiệm vụ đạt được mục tiêu có tính thách thức hay cạnh tranh bằng sự nỗ lực của bản thân, họ mong được sự phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng Những người có nhu cầu thành tích cao thường khi được động viên họ sẽ làm việc tốt hơn và họ có đặc điểm dễ nhận biết như: (1) Lòng mong muốn thực hiện trách nhiệm cá nhân, (2) Xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao, (3) Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức, (4) Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

Nhu cầu quyền lực (power motivation): những người có nhu cầu quyền lực thường có xu hướng muốn trở thành các nhà quản trị Họ mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực nếu đem lại lợi ích cho họ Một số người cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực cao nhất, kế đến là nhu cầu thành tích và cuối cùng là nhu cầu liên minh

Nhu cầu liên minh (Affiliation motivation): những người có nhu cầu liên minh thường mong muốn có mối quan hệ gần gũi, thân thiện với mọi người xung quanh

Họ sẽ làm việc tốt hơn trong môi trường làm việc có tính hợp tác, sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Như vậy, thuyết của Mc Clelland (1961) cho ta thấy người có nhu cầu về thành tích sẽ thành công trong hoạt động doanh nghiệp nhưng chưa hẳn sẽ trở thành một nhà quản lý tốt vì họ chỉ quan tâm đến cá nhân mình làm cho tốt mà không cần sự hỗ trợ của người khác Trái lại, các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan mật thiết đến thành công trong quản lý

Các nhà quản lý có thể vận dụng học thuyết này để phát triển nhân viên của minh Để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu nhân viên của họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp hài lòng nhu cầu của

người lao động mà vẫn đạt được mục tiêu của tổ chức

Những người có nhu cầu thành tích có thể khuyến khích phát triển thông qua đào tạo như tham gia các khóa đào tạo để biết cách đạt hiệu quả cao trong công việc Đối với người có nhu cầu quyền lực cũng thường xuất hiện nhu cầu thành tích cao Mục tiêu của họ là muốn khẳng định bản thân và gây ảnh hưởng, chi phối người khác Tuy nhiên, nếu sự nỗ lực của họ mà không được tập thể ghi nhận và đạt được quyền lực tương xứng thì cá nhân sẽ giảm động lực làm việc, giảm nhu cầu thành tích cao Với nhu cầu liên minh, nhu cầu này mang tính chính trị, thời gian, nỗ lực và kỹ năng nhiều hơn Nhà quản trị phải hiểu rõ mình nên liên minh với ai và không nên liên minh với ai Vì nếu chọn đúng đối tượng liên minh sẽ tạo nên quyền lực cho bản thân nếu không sẽ vô cùng nguy hiểm vì mặt trái của liên minh là sự chống đối và chia rẽ nội bộ

2.2.7 Quan điểm của Hackman và Oldham (1974)

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức

về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại

sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên

Sự tự chủ: Người lao động cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến và các quyết định của chính họ Từ đó, người lao động có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc

Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi người lao động được giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho người lao động phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được Người lao động sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn

là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng

Tầm quan trọng của công việc: Người lao động phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác

2.2.8 Thuyết nhu cầu cấp bậc cho người châu á của Hellmut chütte (1998)

Hellmut Schütte và Ciarlante’s (1998) nghiên cứu về hành vi tiêu dùng của khách hàng đã chỉ ra rằng tháp nhu cầu của Maslow (1943) chưa phù hợp với người châu á

Vì nghiên cứu chỉ ra rằng không chỉ có trật tự của tháp nhu cầu thay đổi, mà các cấp bậc trong tháp nhu cầu của người châu á rất khác so với người phương tây Sự khác biệt này do cơ sở chính đó là văn hóa và nền văn hóa của các nước châu á thì khác hẳn với nền văn hóa của phương tây

Hình 2.4: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Hellmut Schütte (1998)

Theo nghiên cứu này thì 02 nhu cầu đầu tiên không khác với tháp nhu cầu của Maslow (1943), các nhu cầu còn lại có sự khác biệt

Nhu cầu liên kết (Affiliation): Nhu cầu này gần giống với nhu cầu xã hội của

Maslow (1943), tuy nhiên nhu cầu liên kết đối với người châu á “mạnh” hơn người phương tây Người châu á có xu hướng muốn được sống trong một nhóm cộng đồng,

có mối quan hệ tốt với cộng đồng và mong muốn được cộng đồng chấp thuận

Nhu cầu được ngưỡng mộ (Admiration): Nhu cầu này cho rằng người châu á sống trong một cộng đồng thì muốn được cộng động xem trọng và ngưỡng mộ

Nhu cầu địa vị (Status): Đây là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Hellmut Schütte, nhu cầu địa vị cho rằng một vị trí trong xã hội sẽ thể hiện một vị trí, một định danh trong cộng đồng của cá nhân đó, thể hiện nhưng gì mà những gì mà cá nhân giành được trong cuộc đời, thước đo của thành công của con người Đây là điểm khác biệt của người châu Á, vì văn hóa của người châu Á là văn hóa cộng đồng

2.3 Các mô hình nghiên cứu trước về đánh giá sự hài lòng công việc

Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động

2.3.1 Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới

2.3.1.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc)

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của truờng Ðại học Cornell

đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) để đánh giá mức độ hài lòng công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của truờng Ðại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo luờng sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira – MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách đơn

vị, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v

Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo

đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính Kết quả phân tích tương quan của 5 nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là

có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên

và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các nhân viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại đơn vị cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động (càng gắn bó lâu dài với đơn vị càng cảm thấy hài lòng công việc) Ðiều này cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của từng nhân tố của JDI Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong truờng hợp này là do tính đặc thù của công việc tại tổ chức này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cung đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở 5 khía cạnh hài lòng trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho

thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến

sự hài lòng công việc Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả 5 nhân

tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự hài lòng công việc của người lao động (với số lượng phần tử mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc

Cheng-Kuang Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của công nhân nhà máy dệt ở Ðài Loan Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của công nhân tại đây Trong chín nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự hài lòng công việc Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách, sự công nhận của tổ chức, cảm giác

về thời gian rãnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng công việc

Nghiên cứu của Hsu cũng đưa ra một số kết quả có ích đối với các nhà quản lý nhân sự đối với ngành dệt ở Ðài Loan Ðối với các nhân tố cá nhân như giới tính thì

nữ hài lòng nhất đối với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đặc điểm công việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp Ðộ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ hài lòng công việc cao nhất Người chưa kết hôn hài lòng về lương, thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công việc

công nhân đến từ thành thị Ðối với nhân tố tổ chức như bản chất công việc thì kết quả nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức hài lòng khác nhau đối với các đặc tính công việc khác nhau Vị trí công tác cũng ảnh hưởng đến mức hài lòng, công nhân ở vị trí càng cao thì sự hài lòng càng cao, v.v

Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin Cũng sử dụng mô hình này, Pedzani Perci Monyatsi (2012) nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của các giáo viên ở Bostwana

2.3.1.2 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi

sự hài lòng Minnesota)

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát - con người, sự giám sát - kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc

Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở truờng học Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý truờng học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của họ Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng nói chung này đã tăng đần theo thời gian

so với năm 1982 và 1992 Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất 5 năm Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân

tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý truờng học Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách

và qui trình thực hiện công việc Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Serife Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng mô hình MSQ để thực hiện nghiên cứu của mình

Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sự hài lòng công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ người lao động của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ người lao động Mỹ Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự hài lòng của các chuyên viên này Nhìn chung các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì hài lòng với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nuớc đều không

có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của họ Sweeney cũng đưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp

và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự hài lòng công việc và bằng thạc sỹ là học vị cần thiết cho những chuyên viên này

2.3.1.3 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sự hài lòng công việc)

Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi

2.3.1.4 Nghiên cứu kết hợp ba mô hình Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và Person-

Environment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther (1982)

Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu truớc đó cho thấy các chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ Nhà nghiên cứu này đã sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và Person-Environment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther (1982) Trong đó, mô hình JCM cho rằng sự hài lòng công việc phụ thuộc và việc thiết kế công việc, mô hình Big Five cho rằng mức độ hài lòng công việc phụ thuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người, còn mô hình P-E fit thì cho rằng người lao động chỉ đạt được sự hài lòng khi họ thực sự hòa hợp với môi

truờng mình đang công tác Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit

là phù hợp nhất trong việc giải sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở

Mỹ

2.3.2 Một số mô hình nghiên cứu trong nước

2.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo luờng mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của người lao động ở Việt Nam Thang đo Likert bảy mức

độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là người lao động đang thực hiện các khóa học buổi tối tại truờng Ðại học Kinh tế TP.HCM Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định huớng về tương lại nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc

và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự hài lòng công việc của đối tượng khảo sát Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ người lao động tại TP HCM cũng như tại Việt Nam

2.3.2.2 Nghiên cứu của Lê Kim Long và Ngô Thị Bích Long (2012)

Nghiên cứu Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang của TS Lê Kim Long và ThS Ngô Thị Bích Long năm 2012 Nghiên cứu thu thập thông tin qua bảng hỏi gồm 198 lao động Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc gồm: Lương và phúc lợi công ty, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độc của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc Trong đó, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc là lương và ảnh hưởng thấp nhất là yếu

tố đặc điểm công việc

2.3.2.3 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011)

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) với một số điều chỉnh cho phù hợp với VN, sử dụng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát gồm: thỏa mãn về tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi

2.3.2.4 Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013)

Nghiên cứu của Đào Trung Kiên & cộng sự (2013), sử dụng mô hình JDJ có hiệu chỉnh cho trường hợp VN để đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tuyến

cơ sở Viettel, mẫu nghiên cứu được sử dụng là 205 quan sát Kết quả nghiên cứu cho thấy từ 5 nhân tố ban đầu bằng phân tích từ dữ liệu thực nghiệm có 4 nhân tố thực sự

có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là (1) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập và (4) lãnh đạo, nhân tố “bản chất công việc” không có ý nghĩa thống kê

2.3.2 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Trong số các mô hình MSQ của Weiss cùng cộng sự là chi tiết hơn cả nhưng quá dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu Mô hình JSS của Spector gọn gàng hơn, tuy nhiên một số yếu tố đi vào những vấn đề quá chi tiết như: phần thưởng bất ngờ, yêu thích công việc, v.v

So với các hạn chế trên thì mô hình JDI của Smith mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy như đã trình bày ở trên Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề

tài này

Bảng 2.2 Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo hài lòng trong công việc

Các thành

phần

thang đo

Các tác giả Smith,

Kendall và Hulin (1969)

Weiss, Dawis, England &

Lofquist (1967)

Spector (1997)

Trần Kim Dung (2005)

Lê Kim Long (2012)

Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011)

Đào Trung Kiên & cộng

Các thành

phần

thang đo

Các tác giả Smith,

Kendall và Hulin (1969)

Weiss, Dawis, England &

Lofquist (1967)

Spector (1997)

Trần Kim Dung (2005)

Lê Kim Long (2012)

Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011)

Đào Trung Kiên & cộng

Các thành

phần

thang đo

Các tác giả Smith,

Kendall và Hulin (1969)

Weiss, Dawis, England &

Lofquist (1967)

Spector (1997)

Trần Kim Dung (2005)

Lê Kim Long (2012)

Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011)

Đào Trung Kiên & cộng

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Qua các nghiên cứu nêu trên về hành vi thái độ của người lao động, ta thấy rằng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) được sử dụng nhiều vì nó được đánh giá cao trong cả nghiên cứu lẫn thực tiễn Mô hình xây dựng thang đo được sử dụng đánh giá 5 yếu tố hài lòng công việc bao gồm

Đặc điểm công việc

Tiền lương & thưởng (thu nhập)

Thái độ nhà lãnh đạo

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Cơ hội thăng tiến

Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong chỉ số mô tả công việc JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của người lao động về đặc điểm công việc, thu nhập, thăng tiến, cấp trên và đồng nghiệp

Ở Việt Nam, thì nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005), Lê Kim Long (2012),

Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), Đào Trung Kiên & cộng sự (2013) cũng đã dựa trên trên chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969) và điều kiện làm việc tại Việt nam, nghiên cứu này đã phát triển thêm 2 nhân tố mới ngoài 5 nhân tố trong JDI là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, bao gồm những nhân tố sau :

Đặc điểm công việc

Thu nhập

Thái độ nhà lãnh đạo

Quan hệ đồng nghiệp

Đào tạo và Cơ hội thăng tiến

Điều kiện làm việc

Phúc lợi của công ty

Do vậy, nghiên cứu này được đề xuất sử dụng 5 nhân tố của JDI và thêm nhân tố điều kiện làm việc, phúc lợi của công ty giống như các nghiên cứu trước đây tại VN