Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thực phẩm hương sơn

Muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần biết khai thác sử dụng tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản số một ảnh hưởng đến chất lượn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

ĐỖ MINH ĐẠT

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HƯƠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

ĐỖ MINH ĐẠT

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HƯƠNG SƠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của thầy giáo hướng dẫn khoa học Các số liệu và trích dẫn được

sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy

LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể Thầy cô giáo đã giảng dạy, Khoa Quản trị kinh doanh Trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cho em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Thầy giáo PGS.TS Lê Quân đã trực tiếp hướng dẫn

em trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp đề tài: “TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HƯƠNG SƠN”

Nhân đây, em cũng gửi lời cảm ơn đến các tác giả cuốn Giáo trình quản trị nhân lực (Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân), cùng các luận văn của các học viên các khóa trước và tập thể Công ty Cổ Phần thực phẩm Hương Sơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà nội, tháng 7 năm 2015

Người thực hiện

Đỗ Minh Đạt

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - i

DANH MỤC BẢNG - ii

DANH MỤC HÌNH - iii

PHẦN MỞ ĐẦU - 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP - 4

1.1 Tổng quan nghiên cứu đề tài - 4

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp - 5

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản - 5

1.2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực - 10

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực - 22

1.2.4 Bài học kinh nghiệm trong tuyển dụng nhân lực của một số Công ty - 24

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU - 28

2.1 Thiết kế nghiên cứu - 28

2.2 Tiến trình nghiên cứu - 28

2.3 Phương pháp nghiên cứu - 30

2.3.1 Các tài liệu cần thu thập - 30

2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu - 30

2.3.3 Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát - 31

2.3.4 Đối tượng được điều tra khảo sát - 31

2.4.4 Phạm vi và phương pháp khảo sát - 32

2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu - 33

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HƯƠNG SƠN - 34

3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn - 34

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn - 34

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Thực

phẩm Hương Sơn - 36

3.1.3 Thị trường kinh doanh của Công ty - 37

3.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ Phần thực phẩm Hương Sơn - 38

3.1.5 Đặc điểm tổ chức sản xuất của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn.39 3.1.6 Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn - 42

3.1.7 Tình hình nhân lực chung của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn 44 3.2 Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn giai đoạn 2012 – 2014. - 47

3.2.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực - 47

3.2.1.2 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực Công ty - 49

3.2.2 Thực trạng quá trình tuyển mộ nhân lực - 59

3.2.3 Thực trạng quá trình tuyển chọn nhân lực. - 66

3.2.4 Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực - 75

3.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của Công ty - 77 3.3.1 Các nhân tố chủ quan - 77

3.3.2 Các nhân tố khách quan - 79

3.4 Đánh giá chung - 80

3.4.1 Ưu điểm - 80

3.4.2 Nhược điểm - 81

3.4.3 Nguyên nhân - 82

CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HƯƠNG SƠN - 84

4.1 Cơ sở đề xuất giải pháp - 84

4.1.1 Định hướng phát triển của Công ty - 84

4.1.2 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn trong thời gian tới - 85

4.1.3 Quan điểm cải tiến hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn - 86

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Thực

phẩm Hương Sơn - 87

4.3 Một số kiến nghị - 95

4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước - 95

4.3.2 Kiến nghị đối với Công ty - 96

KẾT LUẬN - 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO - 99 PHỤ LỤC

i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ii

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn

2 Bảng 3.2 Doanh thu, chi phí và lợi nhuận giai đoạn 2012 – 2014 43

3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty giai đoạn

7 Bảng 3.7 Số liệu tuyển dụng mới theo nguồn của Công ty 55

8 Bảng 3.8 Dự kiến kế hoạch tuyển dụng của Công ty giai đoạn

9 Bảng 3.9 Tỷ lệ ứng viên đƣợc ký hợp đồng tại Công ty Cổ phần

10 Bảng 3.10 Tỷ lệ ứng viên ứng tuyển các vị trí trong Công ty 64

11 Bảng 3.11 Kết quả đánh giá sự phù hợp của bài thi trắc nghiệm 65

iii

DANH MỤC HÌNH

2 Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Thực

4 Hình 3.3 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính

của Công ty trong giai đoạn 2012 – 2014 45

5 Hình 3.4 Biểu đồ thể hiện biến động về nhân lực của Công

8 Hình 3.7 Kết quả điều tra ý kiến thông tin cần bổ sung

trong thông báo tuyển dụng của Công ty 69

9 Hình 3.8 Kết quả điều tra cảm nhận về việc trao đổi thông

tin trong phỏng vấn của các nhân viên Công ty 71

10 Hình 3.9 Kết quả điều tra nhận xét về quy trình tuyển chọn

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào

Và điều này càng đúng trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt và

xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp đang đặt trước rất nhiều khó khăn thử thách Muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần biết khai thác sử dụng tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản số một ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả

về số lượng và chất lượng Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là tuyển dụng nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực tốt phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp thì hoạt động tuyển dụng nhân lực là rất quan trọng Hiện nay, hoạt động tuyển dụng tại nhiều doanh nghiệp chưa được quan tâm, đầu tư một cách đúng mức do đó chất lượng lao động được tuyển dụng vào doanh nghiệp chưa cao, chưa đánh giá hết được năng lực thực

sự của các ứng viên vì vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp không tốt dẫn đến doanh nghiệp ngày càng kém phát triển

Nhận thức được vai trò quan trọng của tuyển dụng đối với doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là đề tài chưa được nghiên cứu tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm

Hương Sơn nên tác giả đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần

Thực phẩm Hương Sơn” là luận văn nghiên cứu thạc sĩ của mình

Trong luận văn này tác giả đưa ra một số câu hỏi nghiên cứu như sau:

- Hệ thống các vấn đề lý luận chung về tuyển dụng của doanh nghiệp như thế nào?

- Những ưu điểm và nhược điểm của tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn trong thời gian gần đây là gì và nguyên nhân?

- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn?

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống các vấn đề lý luận chung về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn trong thời gian qua

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn

4 Dự kiến đóng góp của luận văn:

- Về mặt khoa học: Luận văn dự kiến sẽ hệ thống lại một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, từ đó làm tài liệu tham khảo trong hoạt động quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng trong doanh nghiệp nói riêng

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn

Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty

Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn

4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu quan trọng nhất của cả hoạt động quản trị nhân lực Chất lượng của tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần được nghiên cứu Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực như:

Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở

Việt Nam

Tác phẩm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trường lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn được

sở hữu

Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực

Nhóm tác giả đã mô tả mục tiêu và hoạt động của tuyển dụng như bộ phận của quản lý nguồn nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến hoạt động tuyển dụng, phát hiện ra các nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng các kỹ năng, cần thiết trong việc phỏng vấn các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các tiêu chuẩn lựa chọn và khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp

-Luận văn của tác giả Nguyễn Thị Hiền (2009 ) , “Hoàn thiện công tác tuyển

dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”

năm 2009 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội,

Tác giả đã chỉ ra được những kết quả đa ̣t được trong công tác tuyển dụng , những ha ̣n chế , tồn ta ̣i đồng thời xâ y dựng mới quy trình tuyển dụng , vi tính hóa việc lưu trữ dữ liệu để làm cơ sở kiểm tra , đánh giá công tác tuyển dụng được khoa học và kịp thời

5

-Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Ths Đinh Thị Mai Phương

(2012), Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn

Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc

Đề tài đã nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2007 - 2011 dựa trên cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực từ đó đưa ra kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn

-Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Ths Lê Thanh Phương - Nâng cao

chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

Đề tài đề cập đến các mặt còn yếu kém trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex và dựa trên các cơ sở lý luận về tuyển dụng cộng với kinh nghiệm của tác giả từ đó đưa ra giải pháp đẻ nâng cao chất

lượng tuyển dụng

Qua khảo sát một số đề tài, tác giả nhận thấy chưa có công trình nào nghiên

cứu về đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn”

Một số đề tài khác cũng nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực nhưng có các hướng tiếp cận khác nhau như nguồn tuyển dụng, quá trình phỏng vấn hoặc tầm quan trọng của tuyển dụng và có những giải pháp khác với hướng tiếp cận của tác giả Vì vậy tác giả tin rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều cho công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn và các đề tài liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.”– trích Giáo trình quản trị nhân lực,

Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, NXB Kinh tế quốc dân, năm 2012

Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở góc độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức

để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và

chất lượng.” – trích Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn

Ngọc Quân, NXB Kinh tế quốc dân, năm 2012

Tóm lại, quản trị nhân lực là quản lý tổng thể các hoạt động của con người trong quá trình tham gia sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm: Cống hiến, hưởng thụ thành quả lao động (thù lao) nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng, duy trì và phát huy vai trò của nguồn nhân lực một cách hiệu quả, giúp doanh nghiệp đảm bảo thực hiện các mục tiêu đề ra, từ đó góp phần tăng năng suất lao động Đồng thời, tăng tính hiệu quả và thoả mãn về mặt vật chất cũng như tinh thần cho người lao động Đây là mô ̣t công viê ̣c vừa mang tính khoa ho ̣c , vừa mang tính nghê ̣ thuâ ̣t – nghê ̣ thuâ ̣t quản lý con người

7

c Tuyển dụng nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược này Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải biết tận dụng và phát huy toàn bộ nguồn lực của doanh nghiệp từ nguồn lực bên trong lẫn nguồn lực bên ngoài trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp

Con người hay nhân viên là tiềm lực, nguồn tài nguyên vô hạn của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp nhưng để có được đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng được những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển

Là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, Công ty, một công trình tự nguyện hay một nhóm cộng đồng

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn người lao động Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công việc, đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất Nó được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xin việc Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những

người có năng lực và phẩm chất phù hợp nhất với công việc” – trích “Quản trị nhân

lực” của Vũ Việt Hằng – Nxb Thống Kê, Hà Nội 1994

Tuyển dụng nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọng đối mọi thành phần kinh

tế Cụ thể

Đối với doanh nghiệp:

Tuyển dụng là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của doanh nghiệp

Từ những năm 50 của thế kỷ XX trở về trước, nguồn nhân lực không được coi trọng do ảnh hưởng của quan điểm ký trị Nhưng từ những năm 50 của thế kỷ XX trở lại đây, với sự xuất hiện của nền kinh tế mạnh ở các nước có ít tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn vật chất và tài chính nghèo nàn, đã đặt vấn đề xem xét lại vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội Kinh nghiệm của Nhật Bản và sau đó là các nước công nghiệp mới ở Châu Á đã chứng minh một lần nữa vị trí quan trọng của nguồn nhân lực, khoa học và quản lý con người trong sản xuất kinh doanh “Con người là chủ thể của mọi hoạt động không có con người sẽ không có bất cứ một hoạt động nào diễn ra” Nhìn chung, mọi hoạt động dù lớn, nhỏ, quan trọng hay ít quan trọng hơn cũng cần phải có sự có mặt của con người Một doanh nghiệp tuyển dụng được đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ đã là một thành công to lớn của doanh nghiệp còn những nhân tố như công nghệ, cơ sở hạ tầng,… là những vấn đề thứ yếu của sự thành công

Tuyển dụng chính xác giúp giảm chi phí rủi ro trong doanh nghiệp

Dù doanh nghiệp có một hệ thống cơ sở hạ tầng tốt, một hệ thống công nghệ hiện đại,… mà bỏ qua yếu tố con người giỏi, trình độ cao thì cũng chỉ dẫn đến lãng phí trong kinh doanh Đội ngũ lao động trình độ không phù hợp với công nghệ mới

sẽ dẫn đến công nghệ không được vận hành như đúng công suất và lợi ích mà thiết

bị, công nghệ, máy móc đã được thiết kế ra Có khi vì sự không hiểu biết, thiếu kiến

9

thức chuyên môn và thiếu sự am hiểu những vấn đề liên quan, vị trí làm việc không phù hợp của người lao động còn gây nên tình trạng sử dụng không đúng làm hỏng những công nghệ khoa học hiện đại làm tổn thất nặng nề cho doanh nghiệp Nhưng ngược lại một khi doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên giỏi dù công nghệ chưa hiện đại thì vẫn biết cách phát huy được lợi thế của công nghệ và cải tiến nó Đội ngũ lao động giỏi sẽ luôn sáng tạo tìm ra những cách thức làm việc nhanh và đạt hiệu quả cao nhất Đó chính là lợi thế của lao động giỏi Ngoài ra đội ngũ lao động được tuyển đúng vị trí , trình độ phù hợp cũng sẽ làm giảm sự lãng phí trong chính vấn đề tuyển dụng, do giảm sự luân chuyển trong công việc, giảm bớt chi phí cho tuyển dụng và đào tạo lại nhân lực Ngoài ra đội ngũ công nhân phù hợp với yêu cầu công việc còn làm công tác lương, thưởng trở nên công bằng và khách quan hơn

không lãng phí cũng như không gây sự ức chế cho người lao động

Tuyển dụng chính xác tạo điều kiện để thực hiện các hoạt động QTNL khác

 Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong các hoạt động về quản lý nhân lực của bất kỳ tổ chức nào Nó được thể hiện ở các khía cạnh sau:

 Nó là nguồn gốc và là nền tảng cho mọi hoạt động nhân lực như có tuyển dụng được nhân lực thì doanh nghiệp mới có người để đào tạo, nguồn nhân lực được tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp phải đào tạo lại nhân lực với số lượng ít hơn, khối lượng kiến thức phải đào tạo lại hoặc đào tạo thêm ít hơn, thời gian đào tạo cũng rút ngắn… Nhìn chung, tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo nhân lực

 Đối với bố trí và gìn giữ lao động: Có tuyển được lao động thì mới có lao động để bố trí và giữ chân người lao động Còn khi nguồn tuyển dụng tuyển đúng người, đúng việc thì niềm đam mê yêu thích công việc cũng tăng, tạo tinh thần thoải mái và sự trung thành với công việc Đó là bí quyết giữ gìn nhân viên của mỗi doanh nghiệp và làm giảm sự thuyên chuyển bỏ việc của người lao động

 Đối với đánh giá thực hiện công việc: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng trở nên thuận lợi và tốn ít thời gian hơn, giảm chi phí cho doanh nghiệp hơn khi hiệu quả công việc hay năng suất lao động của người lao động cao Một trong

số nguyên nhân dẫn đến kết quả này là khâu tuyển dụng chính xác

10

Ngoài ra còn rất nhiều các hoạt động khác như : Đãi ngộ và phúc lợi, quan hệ lao động cũng được giải quyết dễ dàng hơn khi vấn đề tuyển dụng được làm tốt

Tuyển dụng là cơ sở phát triển văn hóa của doanh nghiệp

“Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của

những người lao động trong doanh nghiệp.”

Văn hóa tổ chức thường được xem như là cách sống, cách nghĩ chung của mọi người trong tổ chức Những khái niệm về văn hóa tổ chức thường gắn với một cái

gì đó chung đối với mọi thành viên trong tổ chức, đó là những: giả định chung, hệ thống ý nghĩa chung, luật lệ và những kiến thức chung, những giá trị xác định những hành vi nào là tốt và có thể chấp nhận được và những hành vi nào là xấu không thể chấp nhận được….Con người là chủ thể tạo ra văn hóa, lan truyền văn hóa và cũng là đối tượng chịu sự chi phối, quản lý và điều chỉnh của văn hóa Cuối cùng họ lại là người gìn giữ giá trị văn hóa Chính đội ngũ lao động của doanh nghiệp sẽ tạo ra bản sắc riêng, hình ảnh riêng có của doanh nghiệp, tạo ra phong cách, cách nhìn riêng của khách hàng đối với mỗi doanh nghiệp

Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn lực,

từ đó, góp phần nâng cao hiệu quả đời sống của con người trong xã hội

Tuyển dụng là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo này có thể diễn ra ở các trung tâm đào tạo việc làm, các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, trên cả nước Số lượng trung tâm rất lớn, đồng nghĩa với nguồn nhân lực được đào tạo hàng năm rất cao Do vậy, tuyển dụng là phương thức để giải quyết vấn đề việc làm xã hội, giảm thiểu lực lượng lao động sau đào tạo dư thừa

1.2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực

1.2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Trước khi tiến hành các hoạt động tuyển dụng, nhà quản trị cần xác định rõ tổ chức cần tuyển bao nhiêu lao động, ở những vị trí công việc nào, yêu cầu về trình

độ, chuyên môn, nghiệp vụ… của lao động cần tuyển như thế nào Xác định nhu

11

cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng được nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài cho tổ chức Để xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào kết quả kế hoạch hóa nhân lực Khi đã có kết quả của quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần chú ý đến vấn đề tìm kiếm các giải pháp thay thế tuyển dụng trước, nếu không thực hiện được các giải pháp này thì mới tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực mới

* Xác định nhu cầu tuyển dụng

Là việc xem xét thẩm định xem doanh nghiệp, Công ty có thực sự cần tuyển dụng thêm người hay không Nếu có, thì tuyển dụng bao nhiêu người, tuyển dụng ở

vị trí nào và yêu cầu người cần tuyển có những yêu cầu, tiêu chuẩn ra sao Dựa vào tính chất, yêu cầu công việc ta có thể xác định các nhu cầu đó dựa trên các mức độ cần thiết như sau

- Tuyển dụng thay thế:

Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải, thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh, thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu … Hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc

- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận

được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định…

- Tuyển dụng ngẫu nhiên: xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng

viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc

- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương

trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao

- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế

hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…

12

* Xác định chi phí tuyển dụng

Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:

- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như các chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng

- Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng

- Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng vấn ứng viên

- Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc

Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là khác nhau Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào một

số loại chi phí cơ bản trên

* Xác định người thực hiện tuyển dụng:

Việc xác định các cán bộ tuyển dụng có hiệu quả là rất quan trọng bởi vì năng lực của người tuyển dụng có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển dụng Trong quá trình tuyển dụng, người tuyển dụng là người đại diện duy nhất cho

tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của tổ chức,

do đó các cán bộ tuyển dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: Những người làm tuyển dụng phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn,…

13

không biết tới các thông tin tuyển chọn Chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt được như mong muốn nếu số người nộp đơn bằng hoặc ít hơn so với nhu cầu cần tuyển Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Ngoài ra tuyển mộ cũng còn ảnh hưởng tới các công tác khác như đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực Quá trình tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:

a Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:

* Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ tổ chức cần xác định xem số người cần tuyển mộ cho từng vị trí là bao nhiêu Vì sẽ có những người không đạt yêu cầu hoặc những người không chấp nhận điều kiện công việc nên số người cần tuyển mộ phải nhiều hơn số người cần tuyển chọn Tỉ lệ sàng lọc giúp cho người tuyển dụng xác định được bao nhiêu người cần tuyển mộ, thể hiện mối quan hệ về số lượng ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Trong tuyển mộ chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác

và hợp lý

* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:

Khi thực hiện việc thu hút ứng viên có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều

phương pháp khác nhau dưới đây

Nguồn tuyển dụng nội bộ: bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức

Ưu điểm:

Người được tuyển đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá và cách làm việc tại doanh nghiệp;

Họ đã có sẵn các mối liên hệ công việc;

Họ hiểu nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm việc;

Người quản lý hiện tại của họ có thể cho người tuyển dụng biết những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của họ;

Ngay cả khi họ không có những kỹ năng và phẩm chất cần cho công việc cần tuyển, họ vẫn có thể nhanh chóng đáp ứng được các yêu cầu thông qua đào tạo;

Phương pháp tuyển dụng:

Thông báo tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp hoặc thông qua tiến cử

Nguồn tuyển dụng bên ngoài: bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp, những

người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác

Ưu điểm:

Người mới được tuyển sẽ mang đến bầu không khí mới cho bộ phận họ làm việc; Tạo cơ hội để thay đổi văn hoá của doanh nghiệp hoặc bộ phận (đặc biệt là khi tuyển các vị trí quản lý then chốt);

Người mới được tuyển sẽ giúp người quản lý có điều kiện mở rộng phạm vi kỹ năng và kinh nghiệm trong bộ phận mình

Nhược điểm:

Mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc;

Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc thăng chức, đề bạt) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội để thăng tiến;

Nếu tuyển dụng người lao động đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh

15

Phương pháp tuyển dụng:

- Đăng quảng cáo

- Thuê dịch vụ tuyển dụng

- Đề nghị nhân viên giới thiệu

- Tham gia hội chợ việc làm: Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn cao hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

- Tiếp cận các cơ sở đào tạo: Phương pháp này thực hiện thông qua việc cử cán bộ của Phòng Hành chính – Nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

- Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp: Nguồn dữ liệu này được hình thành từ những đợt tuyển dụng trước, bao gồm toàn bộ hồ sơ của những người đã nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp

*Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:

Xác định nơi tuyển mộ tức là lựa chọn vùng để tuyển mộ Đây là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của qua trình tuyển mộ Việc phân tích và lựa chọn nguồn tuyển mộ đúng đắn sẽ giúp doanh nghiệp xác định được thị trường nhân lực mục tiêu Giả sử với lao động phổ thông thì nông thôn là nơi tập trung nhiều lao động như vậy nhất Còn với lao động chất lương cao thì lại tập trung ở đô thị, cac trường đại học, trung tâm công nghiệp…

Trong kế hoạch tuyển dụng các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước mắt và lâu dài (<1 năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng như: quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ…

16

b Tìm kiếm người xin việc:

Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc là rất quan trọng và nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc Các yếu

tố có ảnh hưởng đến khả năng thu hút người xin việc thường là:

- Hình ảnh của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có hình ảnh tốt đẹp, có

uy tín sẽ có sức thu hút lớn đối với người xin việc

- Sức hấp dẫn của công việc: công việc có điều kiện tốt, có khả năng thăng tiến, có thể cung cấp cơ hội cho người làm việc được phát triển khả năng thì sẽ có sức thu hút lớn hơn

- Năng lực của cán bộ tuyển dụng: các giao tiếp, đối xử với người xin việc của cán bộ tuyển dụng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh và uy tín của Công ty

Vì thế cán bộ tuyển dụng cần nắm rõ quy trình và kỹ thuật tuyển dụng, cần thể hiện

sự chuyên nghiệp, tôn trọng người xin việc, biết cách tạo ra bầu không khí thân thiện, thoải mái trong quá trình tuyển mộ

c Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ thì cần có hoạt động kiểm tra đánh giá các quá trình tuyển mộ để hoàn thiện hơn Khi đánh giá chúng ta cần chú ý tới các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? vì nó liên quan đến chi phí tài chính

- Đã đảm bảo công bằng với tất cả các ứng viên hay chưa?

- Các thông tin thu được đã đủ tin cậy cho việc xét tuyển chưa?

- Các tiêu chuẩn để loại bỏ hồ sơ xin việc đã hợp lý chưa?

- Chi phí cho quá trình tuyển mộ là như thế nào?

1.2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc để tìm được người phù hợp nhất trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ.”

“Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định tuyển dụng cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng tốt giúp doanh

17

nghiệp có được những nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các rủi ro

trong quá trình thực hiện công việc.” – theo Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn

Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, NXB Kinh tế quốc dân, năm 2012

Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước cơ bản sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để

từ đó ra những quyết định có tiếp tục quá trình tuyển dụng hay không Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước này là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về trình

độ chuyên môn, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như trong bản thông báo tuyển dụng hoặc trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu

- Vị trí dự tuyển

- Các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ liên lạc,

sở thích,

- Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc

- Mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc

- Tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu

18

- Các văn bằng, chứng chỉ khác

Hồ sơ xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định Sàng lọc hồ sơ là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với nhà tuyển dụng Mặt khác, hồ sơ xin việc chỉ hỏi được một số vấn đề hạn chế do vậy nó mất đi tính đa dạng phong phú của quá trình làm việc và kinh nghiệm của người xin việc

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân lực trong tuyển chọn

Các trắc nghiệm thường giúp nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, khả năng tư duy logic hoặc một số khả năng đặc biệt khác mà khó có thể đánh giá thông qua tiếp xúc Các trắc nghiệm thường được sử dụng gồm có:

o Trắc nghiệm thành tích: đánh giá mức độ am hiểu về công việc của ứng viên

o Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: chủ yếu để chỉ ra khả năng học hỏi, tiếp thu của ứng viên và các kỹ năng ưu việt của từng cá nhân

o Trắc nghiệm tính cách và sở thích: nhằm phát hiện các đặc điểm tâm lý của ứng viên sao cho phù hợp với từng công việc cụ thể

o Trắc nghiệm về tính trung thực

o Trắc nghiệm y học

Khi thực hiện các trắc nghiệm cần chú ý đến độ chính xác của trắc nghiệm, tránh áp đặt Ngoài ra cũng tránh những trắc nghiệm có thể vi phạm đến quyền riêng tư của cá nhân người xin việc

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những nhà tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng Phương pháp phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc và kiểm tra không xem xét hết được

Phỏng vấn tuyển chọn thường có một số hình thức cơ bản sau:

 Phỏng vấn theo mẫu:

Người phỏng vấn sử dụng một bản câu hỏi chuẩn và đặt câu hỏi theo một trình

tự cố định cho tất cả các ứng viên Hình thức phỏng vấn này có ưu điểm là dễ thực

19

hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên, và có độ tin cậy cao hơn so với kiểu phỏng vấn

tự do Nhược điểm là hạn chế cơ hội cho các câu hỏi khai thác thêm của người phỏng vấn

 Phỏng vấn theo tình huống:

Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về cách ứng xử hay thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra

Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện và điển hình Các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc

20

một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên:

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, Phòng Hành chính – Nhân

sự cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Thực hiện bước này để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển dụng Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ

Bước 8: Tham quan công việc

Để tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho ứng viên đi tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Dựa vào các kết quả kiểm tra đánh giá và phỏng vấn thì bộ phận nhân lực sẽ ra quyết định tuyển dụng Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và

21

người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động Những

cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành

1.2.2.4 Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực

Để công tác tuyển chọn đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm Sau khi đánh giá, những thành viên hội đồng đưa ra những kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó để đưa ra được những kết luận chung về từng người tham gia xin việc

* Tỷ lệ sàng lọc

Người ta thường sử dụng tỷ lệ tuyển dụng để đánh giá thủ tục tuyển dụng Nếu tỷ trọng người xin việc đạt thành công cao thì thủ tục tuyển chọn không có mấy giá trị, còn nếu chỉ có một số ít người được tuyển chọn thì thủ tục tuyển chọn có giá trị cao hơn

Tỷ lệ tuyển dụng = Số người xin việc được tuyển

Tổng số người nộp đơn xin việc

* Kiểm tra, đánh giá quá trình tuyển dụng

Dựa vào kế hoạch tuyển dụng, cần rà soát, kiểm tra đánh giá lại quá trình tuyển dụng xem đã theo đúng kế hoạch chưa, có sai sót gì, nguyên nhân ở đâu và khắc phục/rút kinh nghiệm như thế nào Liệu các chi phí dự trù đã đảm bảo chưa, số lượng tuyển mộ có đủ không, chất lượng phỏng vấn đã đủ tin cậy hay chưa Từ đó rút ra các bài học cho quá trình tuyển dụng sau này

* Đánh giá hiệu quả của tuyển dụng

Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển dụng như trên thì chúng ta còn có thể đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực thông qua một số chỉ tiêu sau:

22

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại doanh nghiệp: Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏ hiệu quả của hoạt động tuyển dụng càng thấp và ngược lại

- Chi phí đào tạo lại: Để nhân viên mới bắt kịp công việc thì phải có đào tạo lại Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao, thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại

- Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho

ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của hoạt động tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

* Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Được xem là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng

- Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là hai căn cứ quan trọng của việc lập kế hoạch tuyển dụng nói riêng và tuyển dụng nói chung Phân tích công việc là cơ sở cho cả quá trình tuyển dụng Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức xác định được phương án giải quyết thực trạng thiếu người một cách hiệu quả nhất

- Sự đầu tư cho tuyển dụng

Sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian,

cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp Chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian Nếu có sự đầu tư đúng mực thì kết quả của tuyển dụng sẽ tốt

23

- Chính sách tuyển dụng

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất thì các tổ chức, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý

- Văn hóa Công ty

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một Công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại

* Các yếu tố thuộc về môi trường

- Các điều kiện về thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức

- Các xu hướng kinh tế

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này

24

- Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định

Xã hội hiện tại quan tâm đến một số ngành nghề nhất định, những ngành nghề này thường có xu hướng tập trung vào khả năng xin việc trong tương lai và thường

là những ngành nghề có khả năng tạo thu nhập cao như: Bác sĩ, Kế toán, Truyền thông… Do đó những sinh viên có xu hướng lựa chọn những ngành học được ưa chuộng và có nhiều cơ hội, điều đó ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của đất nước trong tương lai

1.2.4 Bài học kinh nghiệm trong tuyển dụng nhân lực của một số Công ty

1.2.4.1 Bài học tuyển dụng từ Chipotle

Chipotle là điển hình cho thương hiệu thức ăn nhanh tăng trưởng mạnh của

Mỹ Có 3 lý do chính có thể kể đến là tầm nhìn chiến lược, quy trình làm việc chặt chẽ và chính sách tuyển dụng nhân sự độc đáo của công ty này, theo Paul Petrone - Giám đốc nhân sự VoiceGlance (mạng xã hội dành cho các quản lý nhân sự cấp cao chia sẻ kinh nghiệm tuyển dụng tại Mỹ)

Về chiến lược, Chipotle đã thành công trong việc hấp dẫn người Mỹ đổi khẩu

vị từ các thức ăn chế biến sẵn sang các thực phẩm tươi tự nhiên Bám sát tầm nhìn chiến lược đã được hoạch định rõ ràng, Chipotle xây dựng quy trình làm việc chặt chẽ trong đó đặt nhân viên làm trung tâm

Nếu vào mục tuyển dụng trên website của Chipotle, bạn sẽ thấy có rất ít thông tin đăng tuyển cho các vị trí quản lý, nhân viên cấp cao Thương hiệu này chỉ tuyển những vị trí nhân sự cơ bản có mức lương thấp nhất trong công ty Lý do cho điều này là vì Chipotle chọn chính sách phát triển nội bộ làm trung tâm Định hướng này giúp gia tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty và cách giảm chi phí tuyển dụng nhân sự hằng năm

Lộ trình phát triển tại Chipotle có 6 nấc thang Đi kèm mỗi vị trí công việc là mức lương, chế độ đãi ngộ và trách nhiệm công việc tương ứng

"Chipotle là một nơi mà mỗi nhân viên mới đều được đối đãi công bằng Các nhân viên hiểu được rằng Chipotle mong muốn họ trở thành quản lý và sẵn sàng

25

cung cấp mọi sự hỗ trợ để bạn đạt được điều đó", CEO Chipotle - Monty Moran tuyên bố trong đoạn video phát trên website tuyển dụng

Và đây là 3 lý do tạo nên thành công của Chipotle:

Siết chặt đầu vào

Với định hướng này, Chipotle kiểm soát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân viên mới so với các đơn vị kinh doanh thức ăn nhanh khác Khi ứng viên dự tuyển, Chipotle sẽ cung cấp thông tin về website nghề nghiệp của công ty và yêu cầu ứng viên tìm hiểu kỹ chính sách nhân sự của Công ty Các cuộc phỏng vấn được xây dựng theo hình thức nhóm Tất cả các thành viên làm việc trực tiếp với ứng viên đều sẽ tham gia phỏng vấn Trong suốt quá trình tuyển dụng, Chipotle quan tâm rất

ít đến kinh nghiệm làm việc của ứng viên và đòi hỏi bằng cấp chỉ ở mức trung học Thay vào đó, họ tìm kiếm các cá nhân có 13 tính cách đặc trưng Chipotle cần, những người thực sự yêu thích các món ăn của Chipotle và đã tìm hiểu rõ các tài liệu được giao Những kỹ năng cần thiết cho công việc sẽ được cấp quản lý tập huấn cho nhân viên theo từng bậc sau khi trúng tuyển Cách làm này giúp ứng viên hiểu

rõ về quá trình thăng tiến nội bộ của Chipotle ngay từ những ngày đầu tiên Từ đây, ứng viên sẽ được truyền nhiều động lực hơn

Đi lên từ vị trí thấp nhất

Khi đã trúng tuyển, nhân viên mới sẽ thử làm qua mọi công việc trong nhà hàng, từ rửa chén đến thu ngân lẫn vào bếp Song song đó là quá trình tập huấn diễn

ra liên tục theo từng nấc phát triển của nhân viên Chính sách nhân sự này mang đến

2 lợi ích cơ bản giúp cấp quản lý quản trị vững chắc hơn:

Thứ nhất, họ hiểu chính xác quy trình công việc ở nhà hàng sẽ diễn ra như thế nào, từ đó kiểm soát và ứng phó với mọi sự kiện tốt hơn

Thứ hai, cấp quản lý cũng hiểu rõ tính chất lẫn các yếu tố tác động đến tâm lý của từng vị trí nhân viên trong nhà hàng, vì họ đã từng làm qua các công việc này trước đó

Chính sách cùng phát triển

Thứ hai, quản lý chỉ có thể tự đề bạt bản thân khi họ tìm được người thay thế xứng đáng

Khi quản lý được đề bạt lên chức vụ cao hơn, các nhân viên dưới quyền sẽ được phỏng vấn độc lập về quá trình quản lý của cá nhân này Nếu các nhân viên có lời phàn nàn hoặc không đồng tình, người quản lý này sẽ không được thăng tiến Cuối cùng, Chipotle mang đến cho các nhân viên của mình điều mà rất ít công

ty Mỹ hiện nay quan tâm: cơ hội để chạm vào "Giấc mơ Mỹ" Bất kể quá khứ ra sao, chỉ cần các nhân viên làm việc chăm chỉ thì họ đều sẽ được thăng tiến

Điều này tạo nên tác động tâm lý tích cực Các nhân viên tự thúc đẩy bản thân tăng năng suất làm việc, giúp Chipotle thu về 3,2 tỷ USD lợi nhuận mỗi năm

1.2.4.2 Bài học tuyển dụng từ Bibica

Mục tiêu của Công ty là hướng đến việc xây dựng BIBICA trở thành một thương hiệu toàn cầu với đội ngũ nhân viên tận tâm, nhiệt huyết và đầy năng lực Vì vậy chính sách tuyển dụng Công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên, từ các bạn sinh viên có thành tích học tập xuất sắc, các ứng viên có kỹ năng thích hợp, có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao phù hợp với yêu cầu công việc được giao Công tác tuyển dụng được xem xét trên quan điểm không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác

BIBICA luôn tạo điều kiện để nhân viên mới hội nhập và thích ứng với môi trường và công việc Với mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên môn giỏi để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao, Công ty thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo thiết thực, các buổi thảo luận học hỏi thực tế từ kinh nghiệm của nhân viên đi trước và nhiều khóa học khác Bên cạnh đó, trưởng đơn vị sẽ luôn quan tâm, hướng dẫn nhân viên, đặc biệt trong giai đoạn gia nhập Các điểm nổi bật trong quá

27

trình làm việc của nhân viên sẽ được ghi nhận để làm căn cứ xem xét và phát triển nghề nghiệp (theo Quy định thăng tiến của Công ty) Ðồng thời Công ty cũng luôn đảm bảo quyền lợi cho nhân viên trong suốt thời gian công tác

Công ty cổ phần BIBICA với chính sách tuyển dụng không ngừng cải thiện nhằm thu hẹp khoảng cách giữa nhà Tuyển dụng và ứng viên Hy vọng chúng tôi sẽ đem đến cho bạn những cơ hội tuyệt vời để phát triển nghề nghiệp và thực hiện hoài bão của mình

Công ty đã xây dựng chính sách tuyển dụng cho toàn hệ thống như sau:

 Thống nhất và công khai trên toàn hệ thống

 Tuyển dụng theo nhu cầu và tiêu chuẩn

 Ưu tiên có kinh nghiệm trong ngành thực phẩm tiêu dùng nhanh và nguồn nhân lực tại địa phương

 Thu hút nguồn nhân lực cấp cao và chuyên viên được đào tạo từ nước ngoài

28

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng cách thu thập và xử lý số liệu thông qua các báo cáo tài chính, báo cáo của Phòng Hành chính - Nhân sự trong 3 năm 2012 –

2013 – 2014 và thông qua điều tra khảo sát thực tế

Phỏng vấn trực tiếp đối với Trưởng Phòng Hành chính - Nhân sự và Tổng Giám Đốc

Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại Công ty

2.2 Tiến trình nghiên cứu

Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với nội dung cần nghiên cứu của đề

tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn” trước

hết đi vào xem xét các vấn đề mấu chốt có liên quan đến hoạt động tuyển dụng của Công ty Đồng thời nghiên cứu các yếu tố làm ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của Công ty Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu được các vấn đề mấu chốt có liên quan ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của Công ty

Để nội dung các vấn đề cần nghiên cứu của đề tài được logíc và các tài liệu tóm tắt có độ tin cậy, độ chính xác cao Từ đây phải thiết kế các câu hỏi liên quan

29

đến nội dung cần nghiên cứu của đề tài, để điều tra khảo sát các đối tượng nhân viên của Công ty Nhằm thu thập những ý kiến của các đối tượng cần nghiên cứu nói trên, cho ta được các ý kiến phản hồi về nội dung các câu hỏi cần điều tra nghiên cứu Đây là nền tảng, là cơ sở dữ liệu có độ tin cậy cao cho việc điều chỉnh các nội dung, các yếu tố làm ảnh hưởng đến tuyển dụng và các giải pháp nhằm nâng cao tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn

Hình 2.1 Tiến trình nghiên cứu

Tìm hiểu và tóm tắt tài liệu

Tìm hiểu và tổng

hợp các tài liệu

liên quan

Tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân lực của công

ty

Xem xét các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng của

Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn

Thiết kế bảng câu hỏi điều tra và phỏng vấn các đối tượng nghiên cứu

Phát phiếu điều tra và phỏng vấn đối tượng cần nghiên cứu của đề tài

Phát hiện những vấn đề mới gây ra khó khăn trong công tác tuyển dụng của

Công ty

Đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực

của Công ty

30

2.3 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực kết hợp với điều tra thực tế bằng cách phỏng vấn và phát phiều điều tra dưới dạng bảng hỏi để phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao hiện tại, qua đó tìm ra những vấn đề chưa hợp lý, những hạn chế tồn tại của Công ty Từ đó kết hợp với phân tích chiến lược của Công ty trong thời gian tới để đưa ra giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty

2.3.1 Các tài liệu cần thu thập

- Tài liệu bên ngoài:

+ Nội dung lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong tài liệu, giáo trình

về nhân lực

+ Các quy định, yêu cầu về tuyển dụng nhân lực chất lượng cao của ngành sản xuất vật liệu xây dựng và các yêu cầu cơ bản về lao động

+ Tài liệu về doanh nghiệp:

+ Thông tin về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn, mục tiêu hoạt động, cơ cấu tổ chức, tình hình lao động hiện tại + Thông tin về các chỉ tiêu kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận, thu nhập của người lao động…) các năm 2012 – 2014

+ Thông tin về chiến lược phát triển của Công ty

- Tài liệu liên quan đến nguồn nhân lực

+ Quy trình về tuyển mộ và tuyển chọn của Công ty

+ Các thông tin về cơ cấu lao động, kết quả tuyển dụng, chi phí tuyển dụng + Mục tiêu về nhân lực của Công ty trong 3 năm tới

2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.3.2.2 Dữ liệu sơ cấp

Là phương pháp thu thập các dữ liệu đã được thu thập, xử lý, tổng hợp từ trước đó

- Báo cáo kết quả kinh doanh trong 3 năm : 2012 – 2013 – 2014

- Số lượng, trình độ nhân lực của Công ty trong 3 năm gần đây

- Báo cáo về tình hình tuyển dụng của Công ty trong 3 năm gần đây