Thực trạng tuyển dụng tại công ty thể thao và giải trí bằng linh

Thực trạng tuyển dụng tại công ty thể thao và giải trí bằng linh

Nhóm 5

Mục lục

Contents

I Cơ sở lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn 2

1 Quy định của pháp luật về tuyển mộ và tuyển chọn 2

2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng 3

II Giới thiệu công ty cổ phần thể thao và giải trí bằng linh 10

1 Giới thiệu Bằng Linh 10

2 Olympia 10

3 Hệ thống các phòng tập 11

4 Sơ đồ tổ chức công ty Bằng Linh 13

III Thực trạng quá trình tuyển chọn và tuyển mộ tại công ty Cổ Phần Thể Thao và Giải Trí Bằng Linh 14

1 Phân tích quá trình tuyển mộ 14

Phân tích công tác hoạch định chương trình tuyển mộ 13

Phân tích phương pháp và nguồn tuyển mộ tại công ty 13

2 Phân tích quá trình tuyển chọn 15

a Phân tích các tiêu thức tuyển chọn 15

b Phân tích các bước và quy trình tuyển chọn 15

c Cán bộ tuyển chọn 16

IV Giải pháp và khuyến nghị về vấn đề tuyển mộ và tuyển chọn lao động tại công ty Cổ phần Thể Thao và Giải Trí Bằng Linh 16

1) Giải pháp cho tuyển mộ tại công ty Bằng Linh 16

2) Giải pháp cho tuyển chọn tại công ty Bằng Linh 17

V Tổng kết………19

Nội dung chính

I Cơ sở lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn.

1) Quy định của pháp luật về tuyển mộ và tuyển chọn

- Nghị định số 03/2014/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành 1 số điều của bộ luật lao động về việc làm gồm 4 chương: quy định chung; chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm, quỹ quốc gia về việc làm, chương trình làm việc tại địa phương; tuyển và quản lý lao động và các điều khoản thi hành

Trong đó nội dung về tuyển dụng lao động được quy định tại chương 3 của nghị định này Nội dung bao gồm 4 điều như sau:

- Điều 6: tuyển lao động

Việc tuyển người lao động Việt Nam làm việc cho người sử dụng lao động Việt Nam; làm việc trong khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao và khu kinh tế (sau đây gọi chung là khu công nghiệp) theo quy định tại Điều 11 và Khoản 2 Điều 168 của Bộ luật lao động được quy định như sau:

o Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch

vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển người lao động Việt Nam;

o Người lao động có quyền trực tiếp với người sử dụng lao động hoặc đăng ký tại tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm

- Điều 7: Thủ tục và trình tự tuyển dụng lao động

Ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổchức dịch vụ việc làm, hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động Khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động có trách nhiệm quản lý hồ sơ và thông báo cho người lao động thời gian tuyển lao động Người sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động Trường hợp người lao động không trúng tuyển hoặc không tham gia dự tuyển, người sử dụng lao động hoặc

tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải trả lại đầy đủ

hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động yêu cầu

- Điều 8: báo cáo sử dụng lao động

Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải khai trình việc sử dụng lao động với Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội (đối với người sử dụng lao động thuộc khu công nghiệp) nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện; định kỳ 06 tháng và hàng năm, người sử dụng lao động phải báo cáo tình hình thay đổi về lao động với Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc SởLao động – Thương binh và Xã hội (đối với người sử dụng lao động thuộc khu công nghiệp) nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện; định kỳ 06 tháng và hàng năm, ngành Lao động – Thương binh và Xã hội cấp dưới phải tổng hợp báo cáo với cấp trên và với UBND cùng cấp về tình hình

sử dụng và thay đổi về lao động trong các doanh nghiệp tại địa phương

- Điều 9: số quản lý lao động

Người sử dụng lao động lập số quản lý lao động, quản lý và sử dụng số theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

2) Cơ sở lý luận về tuyển dụng

a) Khái niệm

Là quá trình thu hút các ứng cử viên và lựa chọn trong số những ứng cử viên đó những người phù hợp nhất với vị trí còn trống trong Doanh nghiệp

- Khái niệm tuyển mộ lao động

Là quá trình thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau ( lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ), đăng ký dự tuyển vào những vị trí còn trống trong Doanh nghiệp

- Khái niệm tuyển chọn lao động

Là quá trình sàng lọc trong số những ứng cử viên những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc

b) Ý nghĩa tuyển dụng lao động

- Về mặt chiến lược: Giúp Doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc, đãn đến tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả lao động

- Về quản trị nhân sự: Giúp thực hiện hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực

- Về mặt xã hội: Tạo cơ hội việc làm cho những người thực sự có năng lực làm việc

c) Yêu cầu đối với tuyển dụng lao động

- Phải gắn với nhu cầu thực sự về nguồn nhân lực

- Phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện, phẩm chất và năng lực cá nhân ứng cử viên

- Tuyển những người thực sự phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc

d) Quá trình tuyển mộ lao động:

- Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ:

o Các yếu tố bên trong DN:

 Uy tín của công ty : Công ty có uy tín cao sẽ thu hút được nhiều người đến xin việc

 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội : Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

 Chi phí cho công tác tuyển mộ

o Các yếu tố bên ngoài DN:

 Các điều kiện về thị trường lao động ( cung, cầu lao động )

 Tình hình kinh tế - xã hội và xu hướng kinh tế trong tương lai

 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

 Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định

- Nguồn và phương pháp tuyển mộ:

o Nguồn nội bộ:

Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức hay còn gọi là nguồn nội bộ

Nguồn ứng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức, thường là dưới hình thức thăng tiếnhoặc lưu chuyển nhân lực Hình thức tuyển của nguồn này được thực hiện công khai, cótiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với tất cả các ứng viên.Tổ chức

sẽ niêm yết các công việccòn trống và khuyến khích mọi người trong tổ chức hội đủ các điều kiện này tham giatuyển mộ Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợp cấp bách, tổ chức cầnngay một người nào đó thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ tổ chức

Nguồn tuyển mộ này thường được ưu tiên hơn, bởi nó có những ưu điểm sau:

 Tuyển người từ nguồn nội bộ sẽ làm cho nhân viên thấy được công ty luôn luôn tạocơ hội để họ được thăng tiến và do đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cựchơn

 Thêm vào đó, họ là những người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu củacông ty và vì vậy chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làmviệc mới ngay, hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.Ngoài ra, việc tuyển mộ các ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp sẽ ít tốn kém hơn

Tuy nhiên, nguồn tuyển nội bộ này cũng có một số nhược điểm đó là đối với

nhữngngười không được lựa chọn sẽ dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”từ đócó tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết làm ảnh

hưởng tới hoạt độngchung của công ty Hơn nữa, vì là họ là những nhân viên của doanh nghiệp đã quen vớicách làm việc trước đây, họ sẽ dập khuôn theo cách làm việc

cũ mà không khuyến khíchđược sự đổi mới, sự sáng tạo và không dấy lên được bầu không khí làm việc mới vì thếnhìn chung hoàn cảnh của công ty sẽ ít được cải thiện Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương pháp sau

 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo vềcác vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viêntrong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêucầu về trình độ chuyên môn cần cho vị trí tuyển mộ

 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng” mà các tổchức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của cáctổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện

có, trình độgiáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tốliên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công ty hay tổ chức đang cầntuyển mộ Từ danh mục này, người tuyển dụng sẽ căn cứ vào

đó mà chọn ra được ngườithích hợp

 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp,có phẩm chất tốt với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

o Nguồn bên ngoài:

Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chẳng hạn như: bạn bè hoặc người

thânquen của nhân viên trong công ty, nhân viên cũ của tổ chức hoặc những người đang làm ởcông ty khác, khách hàng của tổ chức, sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, caođẳng, trung cấp và dạy nghề hoặc những người hiện đang thất nghiệp và những người làmnghề tự do

Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có những ưu điểm sau

Doanh nghiệp sẽ tìm kiếm được một nguồn ứng viên đa dạng và phong phú, bên cạnh đó, họ là những người mới sẽ có cách nhìn mới vể tổ chức,có nhiều ý tưởng sáng tạovà có khả năng làm thay đổi bầu không khí cũng như tác phong làm việc cũ của công ty

Về mặt nhược điểm thì nguồn tuyển mộ này sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho người lao động trong doanh nghiệp đó vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội để thăng tiến, ngoài ra

sẽ mấtthời gian cho người lao động mới làm quen với công việc, hoà nhập với các nhân viên trong công ty Tiếp nữa, trình độ của những nhân viên mới này vẫn đang ở dạng tiềm năng,nếu như công ty không biết khai thác thì sẽ phải tốn cho việc chi phí tuyển dụng cũng như chi phí và thời gian đi đào tạo Và việc tuyển mộ từ các nguồn

bên ngoài thường rất tốn kém.

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, các doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây

 Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu về bạn bè, người thân của cán

bộ công nhân viên trong tổ chức Tuyển mộ theo nguồn này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong nhân viên khi bạn bè, họ hàng mình không được chấp nhận vào làm việc

 Tuyển mộ những nhân viên cũ của tổ chức : đây là cách tuyển những người đã từng làm việc cho tổ chức, có thể trước đây họ bị

sa thải, giảm biên chế hoặc bị dừng việc do mùa vụ, hoặc bỏ việc Với những nhân viên thuộc loại này, các nhà quản lý đã có kinh nghiệm nên việc quản lý sẽ dể dàng hơn Tuy nhiên do tâm lý bị

tổ chức “bỏ rơi” nên nhân viên thường có xu hướng không muốn quay lại làm việc với tổ chức

 Tuyển mộ những người khách hàng của tổ chức: đây là một trong những nguồn tuyển dụng mới Khách hàng là những người đã quen thuộc với tổ chức Họ là những người có tâm huyết và muốn tham gia các hoạt động để phát triển tổ chức mà họ ưa thích, vì vậy khách hàng là một nguồn quan trọng cho quá trình tuyển mộ của tổ chức

 Tuyển mộ các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề Đây là nguồn quan trọng đối với cá tổ chức hiện nay và được sử dụng nhiều ở các nước phát triển Doanh nghiệp thực hiện các hoạt động như: trao học bổng, tài trợ, Khi đó sẽ làm tăng uy tín của doanh nghiệp, đồng thời doanh nghiệp cũng có thể tìm được những sinh viên phù hợp nhất

 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên

và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

 Tuyển mộ từ những nguồn khác : các nguồn khác ở đây có thể là thông qua quảng cáo trên truyền hình, báo chí hay mạng Internet

để nhiều người biết thông tin tuyển mộ của tổ chức khẩn trương

đến ứng tuyển, hoặc thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút áp dụng đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực Các trung tâm này thường đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương e) Quy trình tuyển mộ:

- Các giải pháp thay thế cho quy trình tuyển mộ

o Làm thêm giờ

o Hợp đồng thầu lại

o Nhờ giúp tạm thời

- Xây dựng kế hoạch tuyển mộ:

o Lập kế hoạch tuyển mộ:

Là quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ, bao gồm những yêu cầu về đào tạo tối thiểu, những nhiệm vụ cơ bản của công việc hay những kiến thức kỹ năng mà ứng viên cần có

Nó rất quan trọng để loại dần các ứng viên không phù hợp Sau đó, cần phải xác định được số lượng người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Do đó, phải thu hút số người nộp đơn nhiều hơn số người cần tuyển dụng Từ các tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp cho

tổ chức xác định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho các vị trí cần tuyển.t

Trong bước này phải xác định được tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần lưu ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, tiêu cực trong thi tuyển và định kiến của các bộ phận tuyển dụng khi tuyển mộ

B1 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc

làmcòn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp để đạt được kết quả cao nhất Có thể sử dụng những phương pháp như: các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí,trên trang web tuyển dụng tiêu biểu

B2 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:

Việc lựa chọn các vùng để tuyển mộ là rất quan trọng bởi đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Khi tổ chức cần tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì tập trung chủ yếu vào các vùng nông thôn,còn đối với các loại lao

động chất lượng cao thì nên tập trung vào thị trường lao động đô thị; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

Khi đã xác định được nơi tuyển mộ thì tiếp theo cần phải xác định thời gian tuyển mộ

Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng ( quy mô kinh doanh, tính chất công nghệ ,tốc độ tăng trưởng)

B3 Thực hiện hoạt động tuyển mộ

B4 Đánh giá quá trình tuyển mộ

 Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?

 Hiệu quả của quảng cáo tuyển mộ

 Đảm bảo công bằng cho các cơ hội xin việc?

 Mức độ tin cậy của thông tin?

 Chi phí tài chính?

f) Quá trình tuyển chọn lao động

- Các phương pháp tuyển chọn lao động

o Phương pháp 1: Loại bỏ ứng viên qua từng bước từ vòng hồ sơ- vòng phỏng vấn

Tiết kiệm thời gian hơn

o Phương pháp 2: Cho ứng viên tham gia toàn bộ quy trình tuyển chọn tổng hợp kết quả cuối cùng

Tốn thời gian hơn

- Quy trình tuyển chọn

Bước 1: Nghiên cứu, đánh giá hồ sơ xin việc

Nghiên cứu

đánh giá hồ sơ

xin việc

Phỏng vấn sơ

bộ

Trắc nghiệm nhân sự

Phỏng vấn sâu

Thẩm tra thông tin

Kiểm tra sức

khỏe

Phỏng vấn bới

lãnh đạo trực

tiếp

Tham quan

Mẫu hồ sơ xin việc:

 Nội dung thông tin phù hợp với từng vị trí

 Quá trình học tập

 Kinh nghiệm làm việc

 Sở thích

 Những câu trắc nghiệm ngắn

Bước 2: Phỏng vấn và tiếp xúc sơ bộ:

 Mục tiêu: Để tìm hiểu động cơ và phong cách làm việc của ứng cử viên

 Tạo cho ứng cử viên tâm lý thoải mái khi tham gia vào quy trình tuyển dụng Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự

 Là việc sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá ứng cử viên trên nhiều phương diện

 Mục tiêu: Để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không hiệu quả

Bước 4: Phỏng vấn sâu

 Là sự trao đổi trực tiếp giữa các nhà tuyển dụng với ứng cử viên

 -Được xem là bước tuyển dụng hiệu quả nhất

 Theo hình thức: Phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do

 Theo tính chất: Phỏng vấn tình huống, phỏng vấn căng thẳng và phỏng vấn gây sốc

VD: Phỏng vấn tình huống: đưa ra tình huống liên quan đến công việc để hỏi ứng viên Giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công việc của mình

Phỏng vấn căng thẳng: Nhiều người cùng phỏng vấn 1 ứng viên, câu hỏi dồn dập, tiếng Anh- Tiếng Việt Áp lực khi gặp vấn đề căng thẳng

Phỏng vấn gây sốc: Đặt ra các câu hỏi, hành động gây sốc với các ứng viên Bước 5: Thẩm tra những thông tin nhận được

 Mục tiêu: Kiểm tra những thông tin ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng

 Phát hiện những tiềm năng của các ứng viên mà những vòng trước chưa thấy rõ Bước 6: Kiểm tra sức khỏe ứng viên

Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Mục tiêu: Nâng cao vai trò của người lãnh đạo trực tiếp, nâng cao trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp với ứng viên

Bước 8: Người lao động tham quan thử việc

 Mục tiêu: Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và doanh nghiệp hiểu

rõ hơn về năng lực người lao động

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

 Mời nhận việc

 Gửi thư từ chối

 Chuẩn bị hợp đồng lao động

 Lập hồ sơ nhân viên

II GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN THỂ THAO VÀ GIẢI TRÍ BẰNG

LINH

1 Giới thiệu Bằng Linh

Công ty Bằng Linh là một đơn vị kinh doanh đa lĩnh vực, trong đó nổi bật là việc phát triển thành công thương hiệu Olympia hoạt động uy tín trong lĩnh vực thể thao và giải trí

Trải qua chặng đường xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần thể thao và giải trí Bằng Linh đã khẳng định được vị trí của mình đối với các bạn hàng trong và ngoài nước Là chọn lựa số một của những người yêu thích thể thao đối với các dịch vụ về thể thao và chăm sóc sắc đẹp Là nhà cung cấp, phân phối trang thiết bị phòng tập của các thương hiệu nổi tiếng trên thế giới Hiện nay, Công ty cổ phần Thể thao và Giải trí Bằng Linh đã có một chuỗi hệ thống các Trung tâm thể hình, thể dục thẩm mỹ trên toàn miền Bắc hoạt động rất chuyên nghiệp nhằm đáp ứng tốt nhu cầu tập luyện nâng cao sức khỏe và vẻ đẹp hình thể của toàn bộ những khách hàng yêu thể thao Vào năm 2012, tập đoàn thể thao lớn nhất Nhật Bản là Renaissance đã quyết định chọn Bằng Linh để đầu tư thực hiện các dự án thể thao, đặc biệt là ở bộ môn bơi lội Trường bơi Renaissance Olympia ra đời với mục tiêu phổ cập bơi lội cho toàn thể trẻ

em Việt Nam từ 6 - 14 tuổi, theo phương pháp và kỹ thuật bơi của Nhật Bản

Hiện nay, công ty Bằng Linh đang phối hợp với Thành Đoàn, Hội đồng đội Trung ương và Bộ Giáo dục để thực hiện các dự án phổ cập bơi lội dành cho học sinh các trường tiểu học và trung học cơ sở với mục tiêu xóa mù bơi, giảm thiểu tối đa các vụ