Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật này

Sa thải là hình thức kỷ luật lao dộng được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, buộc người lao động phải nghỉ không phụ

Trang

1 Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp

dụng hình thức kỷ luật này 1

1.1 Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải 1

1.1.1 Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải 1

1.1.2 Hạn chế trong áp dụng hình thức kỷ luật sa thải 2

1.2 Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải 4

1.2.1 Thẩm quyền áp dụng hình thức sa thải 4

1.2.2 Thời hiệu 4

1.2.3 Thủ tục tiến hành sa thải 5

2 Giải quyết tình huống 6

a/ Xác định tranh chấp lao động đã phát sinh 7

b/ Những lý do mà hội đồng trọng tài đưa ra có đúng hay không? Vì sao? 8

c/ Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý do nào? 10

d/ Giải quyết vụ việc 12

1 Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật này.

1.1 Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

1.1.1 Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Sa thải là hình thức kỷ luật lao dộng được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, buộc người lao động phải nghỉ không phụ thuộc vào hợp đồng lao động khi người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 điều 85 BLLD và

đã được quy định trong nội quy của đơn vị

Khoản 1 điều 85 BLLĐ quy định: “ Hình thức kỷ luật được áp dụng trong các trường hợp sau đây:

a) Những người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thờ gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.

Như vậy, theo quy định tại khoản 1 điều 85 và theo quy định tại khoản 3 Điều 6 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng một trong các trường hợp sau đây:

- Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 điều 85 BLLS như: có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp Các hành vi vi phạm này nếu chưa cú đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm : bị thiên tai; hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 8 Nghị định trên thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động nhất là xử lý bằng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đang trong thời gian;

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

- Bị tạm giam, tạm giữ;

- Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 điều 85 Bộ luật lao động

- Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng

Hầu hết pháp luật lao động của các nước trên thế giới đều coi hình thức kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật cần chú ý Như Luật công nhân Đài Loan quy định: người sử dụng lao động được sa thải người lao đông nếu người lao động vi phạm quy tắc công xưởng; vắng mặt không có lý do chính đáng ba ngày liền trở lên hoặc có đến sáu ngày trở lên trong một tháng Luật lao động Pháp thì quy định hình thức sa thải được áp dụng nếu người lao động có những hành vi như ăn cắp, gian dối, chây lười, say rượu bia, lạm dụng long tin tiết lộ bí mật nghề nghiệp, hung bạo, hỗn xược, bất phục tùng, coi thường chỉ dẫn an toàn, vắng mặt không

có lý do chính đáng… Từ đó có thể thấy rằng những quy định về các trường hợp

áp dụng hình thức kỷ luật sa thải của Việt Nam có rất nhiều điểm tương đồng với pháp luật các nước

1.1.2 Hạn chế trong áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Trong các hình thức kỷ luật lao động được quy định trong BLLĐ, đáng chú

ý là sa thải, bởi đây là hình thức kỷ luật nặng nhất Nếu bị xử lý theo hình thức

này, NLĐ sẽ mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của bản thân và gia đình Vì vậy, cần có quy định thật cụ thể, chi tiết và chặt chẽ Tại Điều 85 BLLĐ đã quy định một số trường hợp cụ thể được áp dụng hình thức

kỷ luật sa thải, gồm: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh; NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; NLĐ tự ý

bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm

Chính quy định cụ thể này đã tạo thuận lợi cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc áp dụng và NLĐ khi bị kỷ luật sa thải cũng thấy thoả mãn, tránh được những tranh chấp dẫn đến khiếu nại, khởi kiện không đáng có

Tuy nhiên, Điều 85 BLLĐ cũng quy định "có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN" Vậy hành vi khác theo quy định này là hành vi nào? Mức thiệt hại bao nhiêu là nghiêm trọng? Đây là vấn đề còn có những ý kiến, những quan điểm khác nhau

Thực tế, có DN không biết cụ thể hoá nội dung này trong nội quy lao động như thế nào, nên ghi lại nguyên văn và áp dụng tuỳ tiện, thậm chí sử dụng nó như một công cụ để giải quyết mâu thuẫn nội bộ làm cho quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ càng thêm phức tạp Có DN lại quy định trong nội quy lao động một số hành vi như: Tố cáo sai sự thật… (có đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản

lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo quy định) Khi áp dụng để sa thải, NLĐ không đồng tình, khởi kiện ra toà

Quan điểm giải quyết của các toà án cũng khác nhau Có toà án cho rằng, NLĐ có hành vi tố cáo sai sự thật đã vi phạm nội quy lao động, NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải là đúng, bác đơn khởi kiện của NLĐ Có toà án cho rằng, tố cáo không thuộc quan hệ lao động, không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động Từ đó, chấp nhận khởi kiện của NLĐ, buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ vào làm việc

Quy định về mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng trong nội quy lao động của các DN cũng khác nhau như: Có DN quy định năm triệu đồng, có DN quy định mười triệu đồng Chính vì vậy, cùng một mức thiệt hại, nhưng ở DN khác nhau thì chịu hình thức kỷ luật khác nhau, thiếu tính thống nhất

1.2 Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Vì hình thức sa thải là một trong những hình thức kỉ luật lao động nên thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải về cơ bản là thủ tục áp dụng các hình thức kỷ luật lao động

1.2.1 Thẩm quyền áp dụng hình thức sa thải.

Điều 10 nghị định số 41/CP được sửa đổi, bổ sung tại khoản 4 điều 1 nghị

định 33/2003/NĐ-CP quy định: “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, kể

cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại điều 87 và điều 92 của BLLĐ là người sử dụng lao động; người được người sủ dụng lao động ủy quyền chỉ được

xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách, các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản” Như

vậy, ở điều luật trên đã quy định rất rõ ai là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động nhất là sa thải đối với người lao động, chỉ có người sử dụng lao động mới có quyền áp dụng các hình thức kỷ luật, kể cả hình thức kỷ luật sa thải còn những người được người sử dụng lao động ủy quyền thì chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách, ngoài ra trong thời gian người sử dụng lao động đi vắng thì người được ủy quyền có thể áp dụng hình thức kỷ luật khác nhưng nhất thiết phải lập thành văn bản

1.2.2 Thời hiệu.

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nói chung và thời hiệu xử lý kỉ luật bằng hình thức sa thải nói chung là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn này người sử dụng lao động không có quyền xử lý kỉ luật đối với người lao động nữa

Theo quy định tại điều 86 BLLĐ, điều 8 nghị định 41/CP, khoản 3 điều 1 nghị định 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu tối đa là 3 tháng kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm Ngoài ra, pháp luật cũng dự liệu những trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp thì việc xác định đầy đủ các chứng cứ liên quan đến vụ việc là rất khó, có nguy cơ đương sự tìm cách bịt đầu mối sai phạm, sửa chữa hoặc thủ tiêu các chứng cứ, chứng từ có liên quan nên thời hiệu cho những trường hợp vi phạm

kỷ luật lao động này là 6 tháng

Người sử dụng lao động không được kỷ luật người lao động trong thời gian người lao động nghỉ ốm, đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người lao động; bị tạm giam, tạm giữ hay chờ kết quả điều tra xác minh của cơ quan có thẩm quyền; người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nam, nữ nuôi con nhở dưới 12 tháng tuổi Tùy từng trường hợp cụ thể mà người sử dụng lao động

có thể kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỉ luật lao động nhất là đối với hình thức

sa thải

1.2.3 Thủ tục tiến hành sa thải.

Thủ tục tiến hành hình thức kỷ luật sa thải nói riêng và thủ tục tiến hành kỷ luật lao động nói chung là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi

xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động phải tuân theo

Ngay từ những đạo luật ban đầu, nhà nước ta đã rất quan tâm đến vấn đề điều chỉnh quan hệ pháp luật lao động, nhất là trình tự thủ tục giải quyết xử lý kỉ luật lao động, trong đó có hình thức sa thải Kế thừa và phát huy những quy định

đó, BLLĐ quy định trình tự, thủ tục tiến hành hình thức sa thải như sau:

 Tiến hành phiên họp kỷ luật

- Thành phần phiên họp: người sử dụng lao động hoặc người được người

sử dụng lao động ủy quyền trong thời gian đi vắng là người chỉ trì phiên họp; người lao động (đương sự), trong trường hợp đương sự có lý do chính đáng để vắng mặt thì phải hoãn phiên họp (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam), trong trường hợp đương sự cố tình trốn tránh thì sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà vẫn không có mặt của đương sự thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỉ luật, trường hợp đương sự là người chưa thành niên dưới 15 tuổi thì cần phải có

sự tham gia của người đại diện, người giám hộ hợp pháp Ngoài ra trong phiên họp cần có sự có mặt của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (trừ trường hợp khiển trách bằng miệng) và những người có liên quan đến vụ việc như người làm chứng, luật sư hoặc người bào chữa, người giám định, phiên dịch,…

- Tiến hành phiên họp: trong phiên họp, người sử dụng phải chỉ ra được lỗi của đương sự bằng chứng cứ hoặc có người làm chứng chứng minh được hành

vi vi phạm của người lao động thuộc hình thức kỉ luật sa thải, đương sự có quyền

tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa cho mình

- Quá trình tiến hành phiên họp được lập thành văn bản với những quy định theo nội dung của pháp luật

 Quyết định kỷ luật

Sau khi tiến hành phiên họp, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật bàn bạc với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời, nếu ban chấp hành công đoàn không nhất trí thì có thể làm báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với sở lao động thương binh và xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày gửi báo cáo, người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình (tuy nhiên theo quy định tại khoản 2 điều 38 thì thời gian phải là 30 ngày)

Quyết định sa thải phải được gửi cho đương sự và ban chấp hành công đoàn

cơ sở hoặc lâm thời, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết định sa thải, người sử dụng lao động phải gửi quyết định sa thải cho sở lao động thương binh

và xã hội kèm theo biên bản xử lý kỉ luật

Quyết định sa thải phải đầy đủ các nội dung mà pháp luật quy định và đó là

cơ sở để đương sự biết được những sai phạm của mình cũng như những nghĩa vụ

mà họ phải thực hiện Đồng thời đây cũng là căn cứ để người sử dụng lao động chi trả những quyền lợi cho đương sự nếu đương sự bị sa thải vì tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng

Khi tiến hành xử lý kỉ luật sa thải người sử dụng lao động phải tuân theo trình tự, thủ tục hết sức chặt chẽ bởi nếu vi phạm thì việc xử lý kỷ luật đó sẽ bị coi

là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt theo quy định tại nghị định 113/2004/NĐ-CP về hành vi vi phạm quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

2 Giải quyết tình huống.

TT là doanh nghiệp tư nhân kinh doanh mặt hàng mây, tre đan xuất khẩu,

sử dụng 250 người lao động Năm 2007, doanh nghiệp TT làm ăn tốt, công nhân luôn có việc làm và thu nhập ổn định Ngày 05/12/2007, doanh nghiệp thưởng tết cho công nhân 300.000 đồng/người, tập thể lao động không đồng ý vì cho rẳng

tiền thưởng quá thấp so với doanh thu nên đã cử ra 5 người đại diện đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết Giám đốc doanh nghiệp TT không đồng ý đồng thời đuổi việc 3 người trong số 5 người trong ban đại diện vì cho rằng họ cầm đầu gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp

Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh yêu cầu giải quyết nhưng hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để đưa ra phán quyết đúng sai về việc đòi tăng tiền thưởng tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền

Chủ nhật ngày 20/12/2007 ban đại diện lập tức triệu tập cuộc họp và ghi biên bản số lượng lao động biểu quyết tiến hành đình công Sau đó ban đại diện chính thức tổ chức đình công Một số người quá khích đã đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm Có khoảng 50 người không đồng ý với mức tiền thưởng tết nhưng không tham gia đình công

a/ Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh

b/ Những lý do mà hội đồng trọng tài đưa ra có đúng không? Tại sao?

c/ Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý do nào?

d/ Hãy giải quyết vụ việc trên

Bài làm:

a/ Xác định tranh chấp lao động đã phát sinh.

Khoản 1 điều 157 quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”.

Tranh chấp lao động cá nhân theo BLLĐ định nghĩa là tranh chấp giữa cá nhân và người sử dụng lao động còn tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động Trong tình huống trên thì tranh

chấp đầu tiên xảy ra là tranh chấp về tiền thưởng tết giữa tập thể những người lao động của doanh nghiệp tư nhân TT với giám đốc doanh nghiệp tư nhân thông qua ban đại diện gồm 5 người đứng dậy đòi quyền lợi cho tập thể Ta có thể xác định đây là tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, trong quá trình đấu tranh vì lợi ích tập thể, 3 trong số 5 người được cử làm ban đại diện của tập thể lao động bị đuổi việc do giám đốc doanh nghiệp TT cho rằng họ cầm đầu gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp Như vậy ở đây xuất hiện một loại tranh chấp lao động mới là tranh chấp lao động cá nhân giữa 3 người công nhân bị giám đốc doanh nghiệp

TT đuổi việc với giám đốc doanh nghiệp TT

Từ những nhận định trên, có thể kết luận rằng trong tình huống đề bài đưa

ra đã phát sinh hai loại tranh chấp lao động đó là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

b/ Những lý do mà hội đồng trọng tài đưa ra có đúng hay không? Vì sao?

Trong tình huống trên, Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để đưa ra phán quyết đúng sai về việc đòi tăng tiền thưởng tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển

về tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền

Như vậy, Hội đồng trọng tài đã cùng lúc đưa ra hai lý do Lý do thứ nhất là không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để đưa ra phán quyết đúng sai về việc đòi tăng tiền thưởng tết, lý do thứ hai là cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền

Về lý do thứ nhất, theo bản thân em nghĩ rằng Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ yêu cầu giải quyết tranh chấp là không đúng Theo điều 64 BLLD quy

định: “Căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp.

Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở”.

Hay như khoản 2, khoản 3 điều 11 Nghị định 114/2002/NĐ-CP quy định:

1 Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đã thỏa thuận.

2 Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành Quy chế thưởng để thực hiện đối với người lao động sau khi tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Công đoàn

cơ sở Quy chế thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp”.

Như vậy, theo điều 64 và những quy định tại điều 11 nghị định 114/2002/NĐ-CP và những quy định tại nội quy doanh nghiệp, hợp đồng lao động và những văn bản do doanh nghiệp ban hành có liên quan đến việc trả thưởng cho công nhân, Hội đồng trọng tài không thể cho rằng không có cơ sở để giải quyết việc đòi tăng tiền thưởng tết của công nhân doanh nghiệp TT Như vậy,

lý do đầu tiên để Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ là sai

Về lý do thứ hai mà Hội đồng trọng tài đưa ra, theo em lý do này là đúng Bởi vì, tuy rằng 3 người công nhân bị giám đốc doanh nghiệp tư nhân TT đuổi việc là thành viên của ban đại diện nhưng tranh chấp giữa họ với giám đốc doanh nghiệp tư nhân TT lại là tranh chấp cá nhân, do tranh chấp đó chỉ liên quan đến quyền lợi của họ mà không liên quan đến quyền lợi của cả một tập thể lao động ở trên Mà theo quy định tại điều 165 BLLĐ, chỉ có Hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân là có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, theo đó, Hội đồng trọng tài không có thẩm quyền giải quyết về tranh chấp lao động cá nhân

Trong trường hợp này, nếu như vụ việc mà ban đại diện đưa lên là gồm cả hai loại tranh chấp như trên thì Hội đồng trọng tài có quyền yêu cầu ban đại diện tách riêng thành hai vụ việc, theo đó, Hội đồng trọng tài sẽ giải quyết vụ việc liên quan đến tranh chấp lao động tập thể thuộc thẩm quyền giải quyết của mình và yêu cầu ban đại diện chuyển vụ việc liên quan đến tranh chấp lao động cá nhân cho cơ quan Tòa án cấp huyện giải quyết theo đúng thẩm quyền