đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên vinatexmart cần thơ

Đề tài nhằm mục đích nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM, và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, từ đó giúp các doanh nghiệp có định hướng, chính sách

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ KHÁNH LINH MSSV:3097708

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VINATEXMART CẦN THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số ngành: 52340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN TRƯƠNG HÒA BÌNH

Tháng 05-2015

LỜI CẢM TẠ Kính dâng!

Cha mẹ đã tận tụy nuôi nấng và dạy dỗ con khôn lớn nên người

Xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến,

Thầy Trương Hòa Bình đã quan tâm, hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm, góp ý và cho tôi lời khuyên bổ ích trong việc nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Quý thầy, cô trường Đại học Cần Thơ, Khoa Kinh Tế & Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình truyền đạt kiến thức trong suốt khóa học

Xin chân thành cảm ơn!

Ban lãnh đạo, các anh chị ở siêu thị Vinatex Cần Thơ đã tận tình khuyến khích chỉ dạy và tạo mọi điều kiện thuân lợi cho tôi trong suốt quá trình thực tập tại siêu thị Cám ơn tất cả các bạn đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong những năm là sinh viên cũng như trong thời gian thực hiện của đề tài tốt nghiệp này

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào khác

Cần Thơ, ngày tháng năm 2015

Người thực hiện

Lê Khánh Linh

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

………

………

………

………

………

……… ………

………

………

………

………

……….………

………

………

………

………

………

………

……… ………

………

………

………

………

………

Cần Thơ, ngày tháng năm 2015 Thủ trưởng đơn vị (ký tên và đóng dấu)

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

………

………

………

………

……… ………

………

………

………

………

……….………

………

………

………

………

………

………

……… ………

………

………

………

………

………

Cần Thơ, ngày tháng năm 2015

Giáo viên hướng dẫn

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

………

………

………

………

……… ………

………

………

………

………

……….………

………

………

………

………

………

………

……… ………

………

………

………

………

………

Cần Thơ, ngày tháng năm 2015

Giáo viên phản biện

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU……… ………… ……….2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 2

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.4.1 Về không gian 2

1.4.2 Về thời gian nghiên cứu 2

1.4.3 Đối tượng nghiên cứu 3

1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 3

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6 2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN 6

2.1.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc 6

2.1.2 Lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động 7

2.1.3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 10

2.1.4 Xây dựng thang đo sự thỏa mãn công việc 12

2.1.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 14

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 15

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 16

2.2.3 Quy trình nghiên cứu 24

CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP 25

3.1 TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM 25

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Vinatex 25

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 26

3.1.3 Định hướng phát triển 26

3.2 SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ 26

3.2.1 Giới thiệu về Vinatex Cần Thơ 26

3.2.2 Lĩnh vực kinh doanh 28

3.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của siêu thị 28

3.3 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA VINATEX

CẦN THƠ……… ……… …32

3.3.1 Doanh thu chia theo ngành hàng 32

3.2.2 Lợi nhuận……….33

3.4 TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ………

3.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty 34

3.4.2 Cơ cấu lao động của siêu thị vinatex……… ….35

CHƯƠNG 4 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ 38

4.1 MÔ TẢ THÔNG TIN CHUNG CỦA ĐÁP VIÊN 38

4.1.1 Giới tính 38

4.1.2 Độ tuổi 38

4.1.3 Tình trạng hôn nhân……… 39

4.1.4 Trình độ học vấn 39

4.1.5 Thu nhập bình quân 40

4.1.6 Thâm niên công tác 40

4.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SIÊU THỊ VINATEX 41

4.2.1 Về bản chất công việc 41

4.2.2 Về cơ hội đào tạo và thăng tiến 42

4.2.3 Tiền lương……… ……….42

4.2.4 Về đồng nghiệp 43

4.2.5 Về lãnh đạo……… 43

4.2.6 Về thương hiệu 44

4.2.7 Về phúc lợi 45

4.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN SIÊU THỊ VINATEX 45

4.3.1 Đánh giá thang đo độ tin cậy bằng hệ số Cronch’s Alpha 45

4.3.2 Phân tích nhân tố EFA 47

4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 52

4.4 ĐÁNH GIÁ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÁC NHÓM NHÂN TỐ ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SIÊU THI VINATEX CẦN THƠ 52

4.4.1 Phân tích tương quan 52

4.4.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter.… 53

CHƯƠNG 5 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SIÊU THỊ VINATEX 59

5.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 59

5.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SIÊU THỊ VINATEX 60

5.2.1 Yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp 60

5.2.2 Yếu tố bản chất công việc 60

5.2.3 Yếu tố phúc lợi 60

CHƯƠNG 6 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ……….…62

6.1 KẾT LUẬN 62

6.2 KIẾN NGHỊ 62

6.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 62

DANH SÁCH BẢNG

Bảng 3.3: Số lượng nhân viên của từng phòng ban 35

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động siêu thị Vinatex Cần Thơ 36

Bảng 4.1: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với bản chất công việc 41

Bảng 4.2: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến 42

Bảng 4.3: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với tiền lương 42

Bảng 4.4 Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với đồng nghiệp 43

Bảng 4.5: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với lãnh đạo 44

Bảng 4.6: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với thương hiệu 44

Bảng 4.7: Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với áp lực công việc 45

Bảng 4.8: Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 46

Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố sau khi xoay lần 2 48

Bảng 4.10: Mô tả các biến sau khi điều chỉnh 49

Bảng 4.11: Ma trận nhân số của nhân tố (Component Score Coefficient Maxtrix) 50

Bảng 4.13: Kiểm định sự phù hợp của mô hình 54

Bảng 4.14: Kết quả phân tích phương sai theo phương pháp Enter 54

Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Enter 55

Bảng 5.1: Kết quả nghiên cứu 59

DANH SÁCH HÌNH

Hình 2.1 Thang cấp bậc nhu cầu của Maslow 8

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn với công việc của nhân viên siêu thị Vinatex Cần Thơ 15

Hình 2.3 Tiến trình phân tích nhân tố 20

Hình 3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức siêu thị Vinatex Cần Thơ 29

Hình 4.1 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ giới tính của đáp viên 38

Hình 4.2 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ độ tuổi của đáp viên 38

Hình 4.3 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ tình trạng hôn nhân của đáp viên 39

Hình 4.4 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ trình độ học vấn của đáp viên 39

Hình 4.5 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ thu nhập bình quân của đáp viên 40

Hình 4.6 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ thâm niên công tác của đáp viên 40

Hình 4.7 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 52

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế chuyển sang hướng phát triển dựa trên tri thức nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đang gặp phải vấn đề khi nguồn nhân lực dần dần giảm động lực làm việc, dẫn đến nguy cơ chuyển việc hoặc hiệu suất làm việc không cao Thực tế cho thấy, người lao động đã mất đi cảm giác nhiệt tình của ngày đầu mới làm, nhưng họ vẫn không tìm công việc mới Điều này dẫn đến kết quả là sự chậm trễ về thời gian, thái độ ứng xử với đồng nghiệp cũng như khách hàng hay hiệu suất thực hiện công việc không cao Nếu vấn đề này kéo dài sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến toàn thể nhân viên, làm xấu đi hình ảnh cũng như văn hóa công

ty

Trong cuộc khảo sát gần đây được thực hiện bởi CareerBuilder – một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây Làm thế nào để giữ chân và nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên đang là vấn đề được đặt ra cho các doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu cho rằng cần tạo sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên Khi

có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn

Theo Luddy (2005) nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự thỏa mãn trong việc sẽ ít đổi chổ làm và ít nghỉ việc hơn

Siêu thị Vinatex cũng đang rơi vào tình trạng này Trên địa bàn Thành phố Cần Thơ siêu thị Vinatex vẫn chưa có chỗ đững vững vàng và vị thế cạnh tranh như các đối thủ Vì vậy, doanh nghiệp cần tạo động lực cho nhân viên là điều rất cần thiết để tăng năng suất lao động Để đứng vững và thành công trong ngành thì đội ngũ lao động phải làm việc hết mình, cống hiến cho công

việc Xuất phát từ thực tế đó, đề tài “Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc

của nhân viên Vinatexmart Cần Thơ” được thực hiện nhằm giúp cho doanh

nào, những yếu tố nào làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Đo lường sự thỏa mãn trong công việc nhân viên siêu thị Vinatex Cần Thơ Từ đó, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên làm việc tại siêu thị Vinatex Cần Thơ

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Từ mục tiêu tổng quát ở trên, đề tài gồm các mục tiêu cụ thể sau:

- Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vinatexmart

- Đánh giá tầm quan trọng của các nhóm nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vinatexmart

- Kiểm tra sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân (tuổi, giới tính, bộ phận)

- Đề nghị một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên và kết quả làm việc họ

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

- Những yếu tố đó tác động như thế nào tới sự thỏa mãn công việc của

nhân viên siêu thị

- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả của các chính sách tại công ty nhằm

tăng cường mức độ thỏa mãn của nhân viên để giúp công ty đạt hiệu quả cao?

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Về không gian

Đề tài được thực hiện tại siêu thi Vinatex Cần Thơ địa chỉ: 42 đường 30/4, Phường An Phú, Quận Ninh Kiều, Thành phố Cần Thơ

1.4.2 Về thời gian nghiên cứu

Số liệu thực tiễn được thu thập tại công ty trong thời gian thực tập cùng với việc khảo sát thực tế từ tháng 01/2015 Đề tài nghiên cứu được thực hiện

từ tháng 01/2015 đến tháng 04/2015

1.4.3 Đối tượng nghiên cứu

Đo lường sự thỏa mãn với công việc của nhân viên siêu thị Vinatex Cần Thơ

1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU

Châu Văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

công việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM” Đề tài nhằm mục đích

nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM, và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, từ đó giúp các doanh nghiệp có định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động nhằm giữ chân nhân viên giỏi mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty Đề tài của tác giả Châu Văn Toàn sử dụng mô hình hồi qui tuyến tính với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và 7 biến độc lập gồm: thỏa mãn với thu nhập, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi và điều kiện làm việc Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình điều chỉnh lại còn 6 biến độc lập: thỏa mãn thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm Kết quả hồi qui cho thấy 6 nhân tố này có ảnh hưởng, có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng TPHCM, trong

đó 3 nhân tố ảnh hưởng mạnh là: đặc điểm công việc, thu nhập và cấp trên Ngoài ra đề tài nghiên cứu của Châu Văn Toàn còn xem xét những đặc điểm

cá nhân khác nhau của nhân viên có làm cho mức độ thỏa mãn công việc khác nhau không? Đề tài của tác giả Châu Văn Toàn đã nghiên cứu sâu sắc, đầy đủ từng khía cạnh, từng yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM Đề tài cũng đã ứng dụng nhiều lý thuyết,

cơ sở lý luận, kết quả nghiên cứu trước của tác giả nước ngoài vào nghiên cứu Việc ứng dụng nhiều mô hình, lý thuyết nước ngoài góp phần tăng cường độ tin cậy và tính khả thi cho nghiên cứu Bên cạnh đó, tác giả Châu Văn Toàn cũng đã ứng dụng thêm 2 khía cạnh là phúc lợi và điều kiện làm việc của TS Trần Kim Dung vào đề tài nhằm phù hợp với điều kiện Việt Nam Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo giới tính và độ tuổi ở nghiên cứu này xác định rằng nhân viên có giới tính khác nhau và ở độ tuổi khác nhau đều có mức độ thỏa mãn công việc là như nhau Và nghiên cứu cũng xác định rằng không có cơ sở khi cho rằng nhân viên có trình độ và công tác ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau thì sẽ thỏa mãn công việc khác nhau Bên cạnh đó việc xác định được những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM và mức độ tác động mạnh yếu, giúp tác giả của nghiên cứu này đưa ra những kiến nghị giúp

người sử dụng lao động nên tác động vào nhân tố nào để nhằm nâng cao sự thỏa mãn cho nhân viên của mình

Lê Kim Long, Ngô Thị Ngọc Bích (2011), “ Đo lường sự thỏa mãn

công việc của người lao động tại công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang” Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xây dựng thang đo JDJ,

và xác định cường độ các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang Kết quả nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo của công ty chú trọng hơn nữa vào các yếu

tố có ảnh hưởng mạnh và có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Nghiên cứu đo lường độ tin cậy Cronbach`s alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi qui Mô hình sử dụng chỉ số JDJ (lương, đào tạo

và thăng tiến, đồng nghiệp, quan điểm thái độ cấp trên, đặc điểm công việc) Tuy nhiên yếu tố phúc lợi được thu gom chung vào yếu tố lương và yếu tố điều kiện làm việc được thêm vào mô hình nghiên cứu để phù hợp với tình hình công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy 4 yếu tố ảnh hưởng biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn công việc, trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất

và có ý nghĩa thống kê nhất là: lương và đào tạo, tiếp theo là yếu tố điều kiện làm việc, quan điểm thái độ cấp trên, và ảnh hưởng thấp nhất là đặc điểm công việc

Nguyễn Duy Cường (2009), “Đo lường mức độ thỏa mãn với công

việc và kết quả thực hiện của nhân viên công ty International SOS Việt Nam” Tác giả thực hiện đề tài dựa trên việc kế thừa kết quả nghiên cứu

trước của Trần Kim Dung (2005, 2007) và trao đổi với cấp trên các phòng ban, giám đốc nhân sự cũng như đồng nghiệp trong cùng công ty Đề tài đã xác định được các thành phần cần thiết cho mô hình nghiên cứu đối với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam Nghiên cứu kết quả thực hiện công việc của nhân viên được thực hiện dựa trên chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI- Key Performance Indicator) thông qua việc lấy ý kiến nhận xét và đánh giá của các Trưởng bộ phận đơn

vị công ty Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều tra Song song đó là việc tham khảo ý kiến đánh giá kết quả làm việc từ các Trưởng bộ phận, Giám đốc nhân sự dựa vào các tiêu chí đánh giá KPI Toàn

bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với phần mềm SPSS Thang đo được sử dụng là Liker 5 cấp độ được đánh giá thông qua phân tích Cronbach’s alpha

và phân tích nhân tố để kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị Các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan với

hệ số Pearson và hồi qui tuyến tính bội

Đặng Thị Ngọc Hà (2010), “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công

việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường

bộ trên địa bàn TPHCM” Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý

thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith và ctv (1969)

và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer

& Allen (1991) Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s alpha để xây dựng và kiểm định thang đo được thực hiện với mẫu quan sát 324 nhân viên văn phòng làm việc tại các đơn vị ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành phần với 37 biến quan sát, bao gồm: lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu, lương, áp lực công việc và cuối cùng là bản chất công việc Thang đo sự gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn bó để duy trì và gắn kết vì đạo đức có 19 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi 7 thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu

tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất Điều đó cho rằng thực tế hiện nay nhân viên chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau đồi và thăng tiến nghề nghiệp Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành vận tải hiểu rõ về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN

2.1.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc

2.1.1.1 Quan niệm về sự thỏa mãn đối với công việc

- Theo Kotler (2001) mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó

- Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

- Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo

- Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

- Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc

- Là thái độ chung của một nhóm cá nhân đối với công việc của cá nhân

đó

- Công việc của một người đòi hỏi sự kết hợp và tương tác với những người khác, sự tuân thủ các luật lệ, qui định và các tính chất của tổ chức, đạt các tiêu chuẩn thực hiện và làm việc trong môi trường công việc Điều này nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (Clark, 1998)

- Sự thỏa mãn đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc Đây là mức độ mà mọi người hài lòng hoặc không thỏa mãn công việc của mình (Spector,1997)

2.1.1.2 Lợi ích của việc đo lường mức độ thỏa mãn với công việc

Nghiên cứu mức độ của người lao động chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp Nhằm giúp doanh nghiệp thấu hiểu các ý kiến được chia sẻ rộng rãi của họ về những vấn đề tại nơi làm việc, qua đó doanh nghiệp:

- Tìm ra các vấn đề liên quan tới nơi làm việc, con người, tổ chức và có bước hành động

- Thúc đẩy và định hướng những thay đổi, đồng thời xác định các cơ hội cần cải thiện

- Ghi nhận hạn mức đo lường tiến độ phát triển

- Tạo sự nhất trí về tác vụ ưu tiên hay các vấn đề cần được xử lý

- Thông tin hai chiều với người lao động

- Giảm tỷ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ chân nhân tài

- Tăng năng suất, doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả kinh doanh

- Giảm chi phí hoạt động

- Nâng cao tinh thần, lòng trung thành, sự tận tâm và gắn kết của nhân viên

- Kết nối ban lãnh đạo và nhân viên cùng chung mục tiêu phát triển công

ty

2.1.2 Lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động

2.1.2.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1950)

Maslow cho rằng: nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người Người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao: sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện Những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của con người lao động ở mức cao hơn

 Nhu cầu sinh học

Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu, bao gồm các nhu cầu cơ bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở Đây là những nhu cầu thiết yếu của con người, cơ thể con người cần có những nhu cầu này

để tồn tại Doanh nghiệp, tổ chức phải đáp ứng được những nhu cầu cơ bản này thì mới có thể thu hút được nhân viên thông qua việc trả lương hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi phù hợp

 Nhu cầu an toàn (nhu cầu được bảo vệ)

Khi những nhu cầu thấp nhất được thỏa mãn, con người muốn thỏa mãn nhu cầu ở mức độ cao hơn, đó là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ

Tự thể hiện

Được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học

làm việc ở nơi an toàn, tham gia vào doanh nghiệp tổ chức có những chính sách bảo vệ sức khỏe nhân viên như bảo hiểm lao động, y tế,…

 Nhu cầu xã hội

Con người đều muốn được công nhận là thành viên của một nhóm nào

đó, thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như tìm việc, kết bạn, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm Nhu cầu này sẽ cần thiết khi nhu cầu sinh học và an toàn được đáp ứng Tại nơi làm việc, nhân viên được tham gia vào các hoạt động tập thể như tham gia vào đội thể thao của công ty, tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội Các hoạt động này giúp cho các nhân viên gắn bó, chia sẽ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc

 Nhu cầu được tôn trọng (công nhận)

Cấp bậc tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng hay được công nhận Nhu cầu được người khác quý mến, kính trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng bản thân, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân Tại nơi làm việc, nhân viên muốn được công nhận tài năng, công sức của họ đã đóng góp cho công ty thông qua các phần thưởng, giấy khen, biểu dương những nhân viên có thành tích tốt

Hình 2.1 Thang cấp bậc nhu cầu của Maslow

 Nhu cầu tự hoàn thiện

Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của mỗi cá nhân Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những

lý do thường dẫn đến việc nhà quản trị rời bỏ công việc của họ

2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)

Herzberg cho rằng không phải nhu cầu nào cũng đóng vai trò là động cơ thúc đẩy Những nhu cầu khi được đáp ứng chỉ tạo ra cảm giác hài lòng, không phải là động cơ thúc đẩy, mà chỉ là những yếu tố duy trì Chỉ những nhu cầu nào khi đáp ứng tạo ra cảm giác thỏa mãn thì mới là động cơ thúc đẩy Herzberg đưa ra lý thuyết hai nhân tố về sự thỏa mãn trong việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau:

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực (hay còn gọi là nhân tố động viên) sự thỏa mãn trong công việc như sau: bản chất công việc,

sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến, sự tiến bộ…Đó là các yếu tố thuộc về công việc

và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao động Nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tố động viên thì sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ còn nếu ngược lại thì sẽ không thỏa mãn

Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức (hay còn gọi là nhân tố duy trì) Các chế độ và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát công việc, giám sát của cấp trên, tiền lương, các mối quan hệ con người trong

tổ chức, các điều kiện làm việc Nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tố duy trì thì sẽ không có sự bất mãn trong công việc ngược lại thì sẽ bất mãn

Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg đã chỉ ra hàng loạt những yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà lãnh đạo:

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố sự bất mãn Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc động viên người lao động phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả nhóm yếu tố duy trì và động viên

Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm Vì thực tế cho thấy rằng

các nhân tố thuộc 2 nhóm trên đều ít nhiều ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc

2.1.2.3 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)

Stacy Adams cho rằng muốn tạo động lực cho nhân viên thì phải dựa trên cơ sở đánh giá sự công bằng giữa đầu vào và đầu ra của họ Ông khẳng định: người lao động luôn so sánh những gì họ bỏ vào công việc (đầu vào) với những gì họ nhân được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỉ suất giữa đầu vào/ đầu ra của họ với tỉ suất đầu vào/ đầu ra của người khác Nếu tỉ suất của họ ngang bằng với tỉ suất của người khác thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu tỉ suất này không ngang bằng nhau thì

họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Nếu công bằng thì người lao động sẽ không thay đổi hành vi Nếu không công bằng, người lao động sẽ cố gắng thay đổi sự bất công bằng một trong năm giải pháp sau:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của người khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm những người khác thay đổi đầu vào hay đầu ra của họ

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào, đầu ra của chính họ (làm việc ít hơn, thường xuyên vắng mặt hay yêu cầu nhận khoán tiền lương hoặc phụ cấp cao hơn)

- Bỏ việc

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adams được ứng dụng trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức Lý thuyết công bằng của Adam được xem xét làm cơ sở xây dựng các nhân tố tác động tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong đề tài này, một nhân viên

sẽ không thể nào có được thỏa mãn công việc nếu như họ nhận thấy rằng mình không được đối xử công bằng trong chính sách lương, đào tạo – thăng tiến hay không có sự không công bằng trong việc quan tâm hỗ trợ từ cấp trên

2.1.3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của

nhân viên

2.1.3.1 Tiền lương

Tiền lương là phần thu nhập được người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên cơ sở nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng được hình thành qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường

Nguyên tắc trả lương:

 Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc Người

sử dụng lao động căn cứ vào lao động thực tế hao phí, năng suất đạt được để trả lương cho người lao động đầy đủ và đúng thời hạn Nếu sử dụng lao động qua cai thầu hoặc trung gian thì người cai thầu hoặc trung gian phải trả lương đầy đủ cho người lao động

 Trả lương bằng tiền mặt, không trả bằng hiện vật

 Việc trả lương phải dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng hiệu quả công việc Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện

2.1.3.3 Bản chất công việc

Theo mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) thì bản chất công việc có tác động đến sự thỏa mãn chung và hiệu quả công việc của nhân viên, từ đó sẽ quyết định đến sự gắn bó của nhân viên đối với công việc Công việc phong phú, đa dạng, có tính thách thức sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn, không nhàm chán với công việc và sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn Bên cạnh đó, khi công việc được giao phù hợp với khả năng, yêu cầu của nhân viên sẽ lãm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên

và giảm tỷ lệ thay đổi công việc

2.1.3.4 Đào tạo và thăng tiến

Theo Stanton và Croddley (2000) cơ hội đào tạo và thăng tiến là những

gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực

cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là việc

di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao hơn hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào những chương trình đào tạo của công ty, trang bị cho họ những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ giúp cho nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn và có nhiều cơ hội để thăng tiến hơn

2.1.3.5 Đồng nghiệp

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét như đồng nghiệp trong công việc, sự thân thiện của đồng nghiệp, sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

2.1.3.6 Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, là những lợi ích mà 1 người có được từ công ty của mình ngoài những khoản tiền mà người đó kiếm được Ở Việt Nam các phúc lợi mà nhân viên quan tâm bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, được nghỉ phép theo luật định, nghỉ bệnh hoặc việc riêng khi có nhu cầu, được công doàn bảo vệ lợi ích hợp pháp…Các yếu tố của khía cạnh phúc lợi được xem xét ở

đề này bao gồm: BHYT, BHXH, chính sách hỗ trợ của công đoàn ( như cơm trưa giữa ca, quà dịp tết…) Tiêu chí phúc lợi của đề tài được xem xét vì dựa vào nghiên cứu của TS Trần Kim Dung về sự thỏa mãn trong công việc ở điều kiện Việt Nam, tiêu chí phúc lợi được thêm vào để phù hợp với tình hình nước ta

2.1.4 Xây dựng thang đo sự thỏa mãn công việc

Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng thời được bổ sung thêm 2 thành phần cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp do ban giám đốc siêu thị đề nghị Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc gồm 7

thành phần: (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi, (7) thương hiệu

Thang đo Liker 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý: (1) rất không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) bình thường, (4) đồng ý, (5) rất đồng ý

Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao gồm 7 thành phần với các biến quan sát như sau:

 Thành phần 1: Bản chất công việc (ký hiệu: CV): bao gồm 4 biến

quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công việc

CV1 Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân

CV2 Ưa thích công việc đang làm

CV3 Áp lực công việc vừa phải

CV4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc tốt

 Thành phần 2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu: CH): bao gồm

3 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố cơ hội đào

tạo và thăng tiến

CH1 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

CH2 Công ty cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết cho

công việc

CH3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ

nhân viên

 Thành phần 3: Tiền lương (ký hiệu: TL): bao gồm 4 biến quan sát

đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lương

TL1 Tiền lương có đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và

gia đình

TL2 Tiền lương tương xứng với năng lực của bản thân

TL3 Tiền lương được trả đầy đủ, đúng hạn

TL4 Sự công bằng trong việc trả lương đối với nhân viên

 Thành phần 4: Đồng nghiệp (Ký hiệu: DN): bao gồm 3 biến quan sát

đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp

DN1 Đồng nghiệp thoải mải và dễ chịu

DN2 Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội

DN3 Các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau

Thành phần 5: Lãnh đạo (ký hiệu: LD): bao gồm 5 biến quan sát đo

lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo

LD1 Cán bộ lãnh đạo gương mẫu

LD2 Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song

hành

LD3 Nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

LD4 Lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt

LD5 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc

Thành phần 6: Thương hiệu (ký hiệu: TH): bao gồm 2 biến quan sát

đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu

TH1 Tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho

doanh nghiệp

TH2 Tự hào về thương hiệu doanh nghiệp

 Thành phần 7: Phúc lợi (ký hiệu: PL:) bao gồm 3 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về phúc lợi

PL1 Được hưởng các chế độ phúc lợi (BHYT, BHXH, trợ

cấp,…) theo đúng luật định

PL2 Hài lòng với các chính sách thưởng, phúc lợi của công ty

PL3 Hài lòng về thời gian nghỉ phép, nghỉ bệnh

2.1.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này dự trên thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1969) gồm 5 thành phần công việc (bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến) và được bổ sung thêm 2 thành phần (thương hiệu, phúc lợi) do ban quản lý siêu

thị đề nghị; tổng cộng có 7 thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn về công

việc của nhân viên

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn với công việc của nhân viên siêu

thị Vinatex Cần Thơ

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu sử dụng trong nghiên cứu bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu

thứ cấp

2.2.1.1 Số liệu sơ cấp

 Phương pháp chọn mẫu

Đề tài thực hiện phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất Lý do

chọn phương pháp này vì tính thuận lợi, dễ tiếp cận, tiết kiệm thời gian, chi

phí để thu thập thông tin nghiên cứu

Sự thỏa mãn về công việc của người lao động Bản chất công việc

Lãnh đạo Tiền lương

Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại siêu thị Vinatex Cần Thơ Số liệu sơ cấp được tiến hành thu thập từ 02/2015 đến ngày 03/2015

 Cỡ mẫu

Việc xác định cỡ mẫu bao nhiêu là thích hợp thì đến thời điểm hiện tại vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau MacCallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố Trong đó Gorsuch (1983) và Kline (1979) đã đề nghị con số đó là 100, còn Guilford (1954) cho rằng con số

đó là 200 Theo một số nhà nghiên cứu khác thì họ không đưa ra con số cụ thể

về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỷ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng Đối với phân tích nhân tố thì kích thước mẫu phụ thuộc vào số lượng biến được đưa ra trong phân tích nhân tố Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng số lượng mẫu điều tra cần gấp 4 hay 5 lần so với lượng biến quan sát Mô hình nghiên cứu của đề tài gồm 24 biến vậy 24x5=120 Vậy đề tài nghiên cứu cần 120 mẫu số liệu để tiến hành phân tích

2.2.1.2 Số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được thu thập từ các nguồn khác nhau như: phòng kế toán của siêu thị, sách, báo, tạp chí và các trang website

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu

Mục tiêu 1: sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố

- Phương pháp thống kê mô tả (Descriptive Stastictics): thống kê mô tả

là một trong hai chức năng chính của thống kê (thống kê mô tả và thống kê ứng dụng) Thống kê mô tả là tập hợp tất cả các phương pháp đo lường, mô tả

và trình bày số liệu bằng các phép tính và các chỉ số thống kê thông thường như số trung bình (Mean), phương sai (Variance), độ lệch chuẩn (Standard devitation), Mode…Trong các phương pháp thống kê liên tục các đại lượng thống kê chỉ được tính đối với các biến định lượng

- Phương pháp phân tích tần số (Frequency table): là một phương pháp

dùng để tóm tắt dữ liệu được sắp xếp thành từng tổ khác nhau dựa trên những tần số xuất hiện của các đối tượng trong cơ sở dữ liệu để so sánh tỉ lệ, phản ánh số liệu từ đó giúp ta đánh giá chính xác và dễ dàng đưa ra các giải pháp khắc phục

- Phương pháp kiểm định Cronbach’s alpha: Dùng để loại bỏ biến không

phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin

cậy của thang đo bằng hệ số Cronbac’s Alpha Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Correccted Item Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 thì sẽ bị loại

và thang do sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (Nunnally

& Bernstein, 1994)

- Phương pháp phân tích nhân tố

 Bản chất và tác dụng của phương pháp phân tích nhân tố

Là tên chung của một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ

và tóm tắt dữ liệu Trong nghiên cứu chúng ta có thể thu thập một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một số lượng mà chúng ta có thể sử dụng được

Mối liên hệ giữa các bộ phận khác nhau của nhiều biến được xác định và đại diện bởi một vài nhân tố (hay nói cách khác một nhân tố đại diện cho một

số biến) Phân tích nhân tố có quan hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa các biến trong

đó mối quan hệ phụ thuộc này được xác định Phân tích nhân tố được sử dụng trong các trường hợp sau:

- Nhận dạng các nhân tố để giải thích mối quan hệ giữa các biến

- Nhận dạng các biến mới thay cho các biến ban đầu trong phân tích hồi qui đa biến tiếp theo

- Nhận dạng một bộ có số biến ít hơn cho việc sử dụng phân tích đa biến

 Tiến trình phân tích nhân tố được trình bày như sau:

Xác định vấn đề: Việc xác định vấn đề nghiên cứu gồm nhiều bước Đầu

tiên là ta phải nhận diện các mục tiêu của phân tích nhân tố cụ thể là gì? Các biến tham gia vào phân tích nhân tố phải xác định dựa vào các nghiên cứu trong quá khứ, phân tích lý thuyết, và đánh giá của các nhà nghiên cứu Các biến này phải được đo lường bằng thang đo thích hợp là thang đo định lượng

Và cỡ mẫu phải đủ lớn ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố

Xây dựng ma trận tương quan: Để có thể áp dụng được phân tích nhân

tố thì các biến phải có liên hệ với nhau Nếu hệ số tương quan giữa các biến nhỏ, phân tích nhân tố có thể không thích hợp Chúng ta có thể sử dụng Bartlett’s test of sphericity để kiểm định giả thuyết H0 là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể, dựa vào giá trị sig nhỏ hơn α(α = 0,05)

để ta có thể bác bỏ H0 (các biến không có tương quan với nhau) Phân tích nhân tố là phương pháp phù hợp để phân tích ma trận tương quan

Số lượng nhân tố: có 2 phương pháp xác định số lượng nhân tố

- Phương pháp xác định từ trước (Priori determination): Dựa vào kinh nghiệm, phân tích lý thuyết, hay từ kết quả của các cuộc nghiên cứu trước mà xác định số lượng nhân tố

- Phương pháp dựa vào eigenvalue (Determination based on eigenvalue) chỉ có những nhân tố nào có eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích Nhược điểm của phương pháp này là khi qui mô mẫu lớn (hơn 200), có nhiều khả năng sẽ có nhiều nhân tố thoả mãn mức ý nghĩa thống kê mặc dù trong thực tế có nhiều nhân tố chỉ giải thích được một phần nhỏ toàn

bộ biến thiên

Xoay nhân tố: ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn

hoá bằng các nhân tố Những hệ số này (factor loading) biểu diễn tương quan giữa các nhân tố và các biến Hệ số này lớn cho biết nhân tố và biến có liên hệ chặt chẽ với nhau Các hệ số này được dùng để giải thích các nhân tố Có nhiều phưong pháp xoay khác nhau để nhận diện những nhân tố khác nhau như:

Orthogonal rotation: xoay các nhân tố trong đó vẫn giữ nguyên góc ban

đầu giữa các nhân tố

Varimax produre: xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hoá số lượng

biến có hệ số lớn tại cùng 1 nhân tố, do đó sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố

Quartimax: Xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hoá số nhân tố có

hệ số lớn tại cùng một biến, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích các biến

Equamax: xoay các nhân tố để đơn giản hoá việc giải thích cả biến lẫn

nhân tố

Oblique (direct oblimin): Xoay các nhân tố mà không giữ nguyên góc

ban đầu giữa các nhân tố (tức là có tương quan giữa các nhân tố với nhau) Phương pháp này nên được sử dụng khi nào các nhân tố trong tổng thể có khả năng tương quan mạnh với nhau

Đặt tên và giải thích các nhân tố: việc giải thích các nhân tố được thực

hiện trên cơ sở nhận ra các biến có hệ số (Factor loading) lớn ở cùng một nhân tố Dựa vào những điểm giống nhau (thể hiện tính chung) của biến nằm trong nhân tố và những nghiên cứu trước sẽ đặt tên cho nhân tố này Theo Hair và các cộng sự (2009), Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực EFA (Ensuring Practical Significance) Factor loangding > 0,3 được xem là mức tối thiểu, Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng,

Factor loading >0,5 là có ý nghĩa thực tiễn Hair và các cộng sự cho rằng nếu chọn tiêu chuẩn > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất 350, cỡ mẫu khoảng 100 thì chọn Factor loading > 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì Factor loading > 0,75

 Mô hình phân tích nhân tố

Về mặt toán học, mô hình phân tích nhân tố giống như phương trình hồi qui nhiều chiều mà trong đó mỗi biến được đặc trưng cho mỗi nhân tố Những nhân tố này thì không được quan sát riêng lẻ trong mô hình Nếu các biến được chuẩn hoá mô hình nhân tố có dạng như sau:

Xi = Ai1F1 + Ai2F2 +….+AimFm+ViUi

Trong đó:

Xi: biến được chuẩn hoá thứ i

Aij: hệ số hồi qui bội của biến được chuẩn hoá i trên nhân tố chung j

F: nhân tố chung

Vi: hệ số hồi qui của biến chuẩn hoá j trên nhân tố duy nhất i

Ui: nhân tố duy nhất của biến i

Trong phân tích này có thể chọn trọng số (hay hệ số điểm nhân tố) để nhân tố thứ nhất có tỷ trọng lớn nhất trong tổng phương sai Các nhân tố có thể được ước lượng điểm nhân tố của nó Các nhân tố có thể ước lượng nhân

tố của nó Theo ước lượng này, nhân tố thứ nhất có điểm cao nhất, nhân tố thứ hai có điểm nhân tố cao thứ hai…

 Tiến trình phân tích nhân tố

Hình 2.3 Tiến trình phân tích nhân tố

Mục tiêu 2: sử dụng phương pháp hồi qui tuyến tính bội

 Bản chất và tác dụng của phương hồi qui tuyến tính bội:

Phương pháp hồi qui bội được Person sử dụng lần đầu tiên trong 1908 Phân tích hồi qui là phương pháp thống kê nghiên cứu mối quan hệ của 1 biến (gọi là biến phụ thuộc hoặc biến giải thích) với một hoặc nhiều biến (gọi

là biến độc lập hoặc biến được giải thích) Mục đích của phân tích hồi qui là ước lượng giá trị của biến phụ thuộc trên cơ sở giá trị của biến độc lập đã cho Còn phân tích tương quan là đo lường cường độ kết hợp giữa các biến,

nó cho phép đánh giá mức độ chặt chẽ của sự phù hợp giữa các biến

Phương pháp hồi qui tương quan bội được vận dụng để nghiên cứu mối quan hệ của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Mục tiêu của việc nghiên cứu nhằm chỉ ra các yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên và xác định mức độ ảnh hưởng nhiều ít nhằm đưa ra phương pháp để tăng cường mức độ thỏa mãn của các yếu tố ảnh hưởng với kì vọng sẽ nâng cao mức độ thỏa mãn

Xác định vấn đề nghiên cứu Lập ma trận tương quan

Xác định số nhân tố

Giải thích nhân tố

Xác định mô hình phù hợp

 Các bước vận dụng phương pháp hồi qui bội:

Bước 1: Lựa chọn các tiêu thức (các biến đưa vào phân tích)

Bước 2: Lựa chọn mô hình phù hợp nhất để mô hình hóa mối quan hệ

giữa các biến độc lập và phụ thuộc Để chọn mô hình phù hợp nhất sử dụng

các phép kiểm định để kiểm tra i) sự tồn tại thực tế của mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc thông qua kiểm định F và ii) sự phù hợp cả mô

hình thông qua chỉ tiêu SSE (sai số mẫu) Mô hình tốt nhất có hệ số quyết định điều chỉnh lớn nhất và sai số mẫu nhỏ nhất Đồng thời kiểm tra mức độ ảnh hưởng thực tế của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số hồi qui β và so sánh mức độ ảnh hưởng của từng biến nguyên nhân đến kết quả thông qua so sánh hệ số β chuẩn hóa Lí do phải thực hiện rất nhiều phép kiểm định vì các kết quả tính toán được tính ra dựa trên 1 mẫu Kết quả kiểm định sẽ cho phép suy rộng kết luận từ mẫu cho kết luận về tổng thể chung

Bước 3: Loại bỏ khỏi mô hình các biến có hệ số β không có sig < 0,05

hoặc 0,1 (tùy theo mức ý nghĩa được lựa chọn) Nói cách khác, không đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết rằng trên thực tế các biến này không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung

Bước 4: Phân tích phần dư và phân tích đa cộng tuyến nhằm đưa ra các

điều chỉnh cần thiết cho mình

Bước 5: Kết luận về độ ảnh hưởng và dự đoán các mức độ của biến phụ

thuộc trong tương lai

Hàm hồi qui tuyến tính có dạng:

Y= α0 + βX1+βX2+…+βXn

Trong đó:

Y: sự thỏa mãn công việc của nhân viên

α0:hệ số chặn của hàm hồi qui β: các tham số hồi qui

Xn:Các nhân tố được rút trích ra từ phân tích nhân tố

Mục tiêu 3: đề tài sử dụng phương pháp phân tích kiểm định T-Test và

phân tích ANOVA

 Kiểm định Independent-samples T-test

Kiểm định Independent-samples T-test là phương pháp so sánh giá trị trung bình về 1 chỉ tiêu nghiên cứu nào đó giữa 2 đối tượng cần quan tâm Trước khi thực hiện kiểm định trung bình ta cần phải thực hiện mà kết quả của

nó ảnh hưởng rất quan trọng đến kiểm định trung bình, đó là kiểm định sự bằng nhau của hai phương sai tổng thể, gọi là kiểm định Levene test Kiểm định này sẽ được kiểm định với giả thuyết H0 rằng phương sai 2 tổng thể bằng nhau, nếu kết quả kiểm định cho ra mức ý nghĩa quan sát <= 0,5, ta có thể bác

bỏ giả thuyết H0 Kết quả của việc bác bỏ hay chấp nhận H0 sẽ ảnh hưởng đến việc lựa chọn tiếp tục kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa 2 trung bình tổng thể nào: kiểm địnhh trung bình với phương sai bằng nhau hay kiểm định trung bình với phương sai khác nhau

 Kiểm định ANOVA và phân tích sâu ANOVA

Phân tích phương sai ANOVA là mở rộng của kiểm định t, vì phương pháp này giúp ta so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên Kỹ thuật phân tích phương sai được dùng để kiểm định giả thuyết các tổng thể nhóm (tổng thể bộ phận) có giá trị trung bình bằng nhau Kỹ thuật này dựa trên cơ sở tính toán mức độ biến thiên trong nội bộ các nhóm và biến thiên giữa các trung bình nhóm Dựa trên 2 ước lượng này của mức độ biến thiên ta có thể rút ra kết luận về mức độ khác nhau giữa các trung bình nhóm Có 2 kĩ thuật phân tích phương sai: ANOVA một yếu tố (phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau) và ANOVA nhiều yếu tố (2 hay nhiều biến để phân loại) Trong đề tài tác giả chỉ đề cập đến phân tích phương sai một yếu tố One-way ANOVA Một số giả định đối với phương sai một yếu tố:

- Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên

- Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu đủ lớn để được xem như tiệm cận phân phối chuẩn

- Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất

Dựa vào kết quả kiểm định ANOVA nếu H0 được chấp nhận thì kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các nhom với nhau Nếu H0 bị bác bỏ

→có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các nhóm, khi đó sẽ thực hiện kiểm định sâu ANOVA nhằm xác định cụ thể trung bình nhóm nào khác với nhóm nào Phân tích sâu ANOVA, có 2 phương pháp để phân tích sâu ANOVA Đó

là kiểm định trước và kiểm định sau Phương pháp kiểm định gần với phương

pháp thực là Post-Hoc test (kiểm định sau) Các phương pháp kiểm định thống kê của Post-Hoc test thường được sử dụng là:

- LSD: đây là phép kiểm định dùng để kiểm định t lần lượt cho từng cặp trung bình nhóm, do vậy nhược điểm của nó là độ tin cậy không cao vì làm gia tăng mức độ phạm sai lầm tương ứng với việc so sánh nhiều nhóm cùng một lúc

- Bonferroni: Giống quy tắc LSD nhưng điều chỉnh được mức nghĩa khi tiến hành so sánh bội dựa trên số lần tiến hành so sánh Đây là một trong những thủ tục kiểm định đơn giản nhất và hay được sử dụng cho mục tiêu này

- Tukey: cũng được sử dụng phổ biến cho việc tìm kiếm các trung bình của nhóm khác biệt Nó sử dụng bảng phân phối Studentize range distribution Tukey hiệu quả hơn Bonferroni khi số lượng các cặp trung bình cần so sánh khá nhiều

- R-E-G-W: thực hiện 2 bước kiểm định, đầu tiên tiến hành kiểm định lại toàn bộ các giá trị trung bình nhóm xem có bằng nhau không, nếu không bằng nhau thì bước kế tiếp nó sẽ kiểm định để tìm các nhóm nào khác biệt thật

sự với nhau về trị trung bình Nhưng kiểm định này không phù hợp khi kích

cỡ các mẫu không bằng nhau

- Dunnet: là thủ tục cho phép chọn so sánh các trị trung bình của các nhóm mẫu còn lại với trị trung bình của một nhóm mẫu cụ thể nào đó được chọn ra so sánh (nhóm điều khiển), SPSS mặc định chọn chóm cuối (last) để làm nhóm điều khiến

- Sử dụng kiểm định nào là phụ thuộc vào mục đích sử dụng của nhà nghiên cứu và tình hình thực tế nghiên cứu

Mục tiêu 4: Từ kết quả mục tiêu 1, 2 và 3 áp dụng vào tình hình thực tế

của siêu thị, phân tích, đánh giá, suy luận đề xuất cải tiến chính sách nhân sự tại công ty sao cho mức độ thỏa mãn của nhân viên tăng lên

2.2.3 Quy trình nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu

Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Vinatexmart Cần Thơ

Hệ thống hóa các cơ sở lí

thuyết, các nghiên cứu có liên

quan về sự thỏa mãn công việc

của người lao động

Tìm hiểu tình hình thực tế tại công ty, đặc biệt là về vấn đề

lao động

Nghiên cứu định tính

(Thảo luận với nhà quản lý, công nhân)

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Thiết kế bảng câu hỏi

Nghiên cứu định lượng

- Phân tích thống kê mô tả

- Kiểm định Cronbach’s Alpha

CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP 3.1 TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN DỆT MAY VIỆT NAM

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Vinatex

Tên giao dịch bằng Tiếng Anh: VIETNAM FASHION COMPANY Tên thương hiệu: VINATEXMART, VINATEX FASHION

Trụ sở chính:

- Địa chỉ: số 02 Hoàng Việt, Phường 4, Quận Tân Bình, TP.HCM

- Điện thoại: (+084.8)3948 0800 Fax: (+84.8) 3948 0603

- Website: www.vinatexmart.vn

- Email: info@vinatexmart.vn

Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Vinatex) là tổng hợp các công ty đa sở hữu gồm có công ty mẹ Tập đoàn Dệt May Việt Nam, các đơn vị nghiên cứu đào tạo, gần 100 công ty con, công ty liên kết là công ty cổ phần, kinh doanh

đa lĩnh vực từ sản xuất – kinh doanh hàng dệt may đến hoạt động thương mại dịch vụ, có hệ thống phân phối buôn, bán sỉ lẻ, hoạt động đầu tư tài chính, đầu

tư lĩnh vực hỗ trợ ngành sản xuất chính dệt may…Vinatex là một trong những tập đoàn dệt may có qui mô và sức cạnh tranh hàng đầu Châu Á

Ngày 10/10/2001, tại quyết định số 1021/QĐ-HĐQT của hội đồng quản trị Tập Đoàn Dệt May Việt Nam đã chính thức thành lập Trung tâm Kinh doanh hàng thời trang Việt Nam

Ngày 25/06/2002 Bộ Công Thương đã ký quyết định số 1478/QĐ/TCCB đổi tên Trung tâm Kinh doanh hàng thời trang Việt Nam thành Công ty Kinh doanh hàng Thời trang Việt Nam

Ngày 04/07/2011 chuyển đổi mô hình hoạt động và đổi tên là: Công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Thời Trang Dệt May Việt Nam

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Từ những cửa hàng thời trang với diện tích nhỏ, Vinatexmart đã hình thành những siêu thị trung tâm thời trang với diện tích và qui mô lớn Đến nay, hệ thống Vinatexmart đã có: 58 điểm bán hàng trung tâm thương mại, siêu thị, siêu thị mini, cửa hàng thời trang

3.1.3 Định hướng phát triển

Chiến lược phát triển đến năm 2020 sẽ phát triển 200 siêu thị và cửa hàng, trở thành đầu mối tiêu thụ sản phẩm dệt may Việt Nam lớn nhất

Là doanh nghiệp chiếm thị phần hàng dệt may lớn nhất Việt Nam

Nằm trong Top 2 của Hệ thống bán lẻ Việt Nam

3.2 SIÊU THỊ VINATEX CẦN THƠ

3.2.1 Giới thiệu về Vinatex Cần Thơ

- Tên giao dịch: Trung Tâm Thương Mại Vinatex Cần Thơ

- Địa chỉ: 42 đường 30/4, phường An Phú, Quận Ninh Kiều, Thành phố Cần Thơ

- Điện thoại: 0710 3 763 227

- Email: vinatex-cantho@vinatexmart.vn

Vinatex Cần Thơ là một chi nhánh của hệ thống Vinatex Vinatex Cần Thơ khai trương vào ngày 22/07/2006 Trung tâm thiết kế có 4 tầng, giới thiệu và bày bán hơn 40.000 các mặt hàng, sản phẩm các loại được phân theo khu vực hàng cao cấp và bình dân để khách hàng dễ dàng lựa chọn Thiết kế các tầng của siêu thị Vinatex Cần Thơ gồm:

 Tầng trệt: phía trước là khu vực giữ xe cho khách hàng và xe của nhân

viên, phía sau là khu vực nhà ăn của nhân viên, cạnh bên là kho tạm nơi liên

hệ công tác và lưu trữ hàng hóa siêu thị

 Tầng 1: là khu vực tự chọn của các mặt hàng tiêu dùng, thực phẩm

tươi sống, hóa mỹ phẩm, thực phẩm công nghệ,… phía trước là khu vực dành cho các doanh nghiệp khác thuê mặt bằng như: thức ăn nhanh KFC, quầy bán các loại trang sức, các loại nước hoa, túi xách,… và cũng là nơi đặt quầy tính tiền cho khách hàng, quầy dịch vụ giữ đồ cho khách và giải đáp thắc mắc cho khách hàng về chương trình khuyến mãi, chiết khấu, làm thẻ ưu đãi cho khách hàng,…

 Tầng 2: đây là khu vực dành cho các nhãn hiệu quần áo cao cấp thuê

mặt bằng như: Việt Tiến, Nhà Bè, May 10, Hòa Thọ, Bình Minh, Thiên

Ngân,… một số mặt hàng may mặc hạng trung của tập đoàn dệt may Việt Nam và đặc biệt có 3 nhãn hàng riêng của Vinatex là: Dora, Suri, Roni

 Tầng 3: là khu vực dành cho các doanh nghiệp khác thuê mặt bằng

kinh doanh các trò chơi như: bắn cá, nhảy Audition, gấp thú nhồi bông, tô tượng, tranh cát, karaoke, xe điện đụng,… và các loại nước giải khát

Thân thiện và chu đáo: Gần gũi, vui vẻ, cởi mở, chủ động, quan tâm chăm sóc tận tình đến khách hàng

Bản sắc gia đình Việt Nam:

 Chia sẻ, gìn giữ phát huy giá trị bản sắc gia đình Việt Nam

 Gắn bó, đùm bọc và chia sẻ giữa các thế hệ

3.2.1.4 Ý nghĩa nhận diện thương hiệu

Đặc trưng của một dãy lụa màu sắc kết thành một đóa sen tươi thắm hướng về một tương lai tốt đẹp Sáu cánh sen có thể “ xoay chuyển” linh động trong không gian 3 chiều tạo nên hình ảnh một đóa sen bừng nở với nhiều cánh sen sắc màu và hướng lên thể hiện sức sống không ngừng vươn lên Tượng trưng 3 trái tim gắng kết với nhau thể hiện sự gắn bó của 3 thế hệ một gia đình cũng như tâm ý và mong muốn chăm lo tận tâm của Vinatexmart đối với gia đình Việt Đây cũng là biểu tượng của 2 bàn tay chụm lại hàm ý thể hiện sự nâng niu chăm sóc khách hàng chu đáo

Biểu tượng hình hoa sen mang tinh thần và truyền thống Việt Nam nhưng được vẽ cách điệu theo phong cách hiện đại và “động” thể hiện phong cách chững chạc, đáng tin cậy nhưng năng động nhằm nhấn mạnh điểm khác biệt về sự gần gũi và thuận tiện của hệ thống Vinatexmart

3.2.2 Lĩnh vực kinh doanh

Vinatexmart chuyên kinh doanh hàng thời trang Việt Nam, là một doanh nghiệp chuyên kinh doanh các mặt hàng may mặc, bán lẻ các loại hàng hóa, cho thuê mặt bằng, quầy kệ, bảng hiệu quảng cáo của công ty

3.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của siêu thị

Hệ thống Vinatexmart được thành lập với các chức năng và nhiệm vụ sau:

 Tìm kiếm, khai thác thị trường hàng dệt may thời trang

 Giới thiệu, tiêu dùng các sản phẩm dệt may của các đơn vị thành viên trực thuộc Tập Đoàn Dệt May Việt Nam

 Chuyên kinh doanh mặt hàng dệt may thời trang Kinh doanh hàng thực phẩm công nghệ, thực phẩm tươi sống, hóa mỹ phẩm, hàng gia dụng, quà lưu niệm, đồ chơi trẻ em