Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động: “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau: - NLĐ

Bài tập số 19:

1 Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (5 điểm)

2 H làm việc tại doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 01/1985 theo chế

độ tuyển dụng vào biên chế Tháng 01/1996, hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác (cách trụ

sở chính nơi H hiện đang làm việc 200km) với công việc và mức lương không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra quyết định điều động Mặc dù không muốn, nhưng H nghĩ rằng nếu mình không đồng ý thì doanh nghiệp cũng

sẽ ra quyết định và để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi để cho mọi việc êm đẹp Sau khi chuyển sang làm công việc ở địa điểm mới trong thời gian

3 tháng, do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, căn cứ vào Điều 34 BLLĐ sửa đổi H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp thuận vì cho rằng hai bên đã thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động Cho rằng doanh nghiệp giải quyết không hợp tình, hợp lý nên sau khi thong báo với người phụ trách trực tiếp, H đã trở về doanh nghiệp và đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở chính theo như hợp đồng lao động đã ký kết Doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp tục làm việc theo như thỏa thuận của tháng 01/2007 H không trở lại làm việc và lien tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình Sau khi H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến sẽ tiến hành kỷ luật H

Hỏi:

A, Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không? Tại sao? (1 điểm)

B, Anh/chị hãy tư vấn đề doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp

và việc xử lý là đúng pháp luật (2 điểm)

Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật lao động H với hình thức sa thải (căn cứ theo điểm C khoản 1 Điều 85 BLLĐ) Cho rằng căn cứ

xử lý kỷ luật mình là chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Hỏi:

C, Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động (1,5 điểm)

D, Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động ? (0,5 điểm)

BÀI LÀM

1 Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (5 điểm)

I Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật lao động, quá trình duy trì QHLĐ là quá trình duy trì tồn tại của QHLĐ Quá trình này bao gồm sự thực hiện HĐLĐ, sự thay đổi HĐLĐ, sự tạm hoãn HĐLĐ Trước khi quá trình này được thực hiện thì việc

ký kết HĐLĐ đã làm phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên như: NSDLĐ được quyền điều khiển NLĐ, NLĐ được quyền làm việc trong điều kiện lao động đảm bảo thù lao Hay NSDLĐ buộc phải thừa nhận các quyền của NLĐ và

vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động theo quy định của pháp luật và trên cơ sở các cam kết NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm trong lao động cũng như thực hiện các nội dung công việc theo HĐLĐ

Tuy nhiên, trong những trường hợp nhất định và theo những lý do được pháp luật quy định, hoặc chỉ đơn giản là do các bên không tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình trong QHLĐ, thì các quyền và nghĩa vụ đó có thể không phát sinh hoặc không được tiếp tục thực hiện Khi đó, cũng có nghĩa là QHLĐ giữa họ sẽ kết thúc, HĐLĐ sẽ không còn được duy trì, hay nói cách khác, đó là sự chấm dứt HĐLĐ

Vậy chấm dứt HĐLĐ là hiện tượng pháp lý giải phóng các chủ thể của quan

hệ HĐLĐ khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc trước đó Chấm dứt HĐLĐ là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu quả pháp lý của nó

II, Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

a Chấm dứt HĐLĐ do sự thỏa thuận của các bên hoặc do ý chí của người thứ ba hoặc đương nhiên.

Theo quy định của pháp luật, đây là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 16 BLLĐ Cụ thể đó là những trường hợp sau đây:

Trường hợp thứ nhất: HĐLĐ chấm dứt do hết hạn hợp đồng.

Thời hạn hợp đồng là khoảng thời gian mà các bên chủ thể trong quan hệ lao động bị rang buộc với nhau về quyền và nghĩa vụ Theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động thì thời hạn đó có thể là hợp đồng không xác định, xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng và theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng Khi hết thời hạn này thì NSDLĐ được quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp thứ hai: Hợp đồng lao động chấm dứt do đã hoàn thành công việc theo hợp đồng

Các bên đã thực hiện xong các thoả thuận trong hợp đồng Theo đó quyền và nghĩa vụ các bên tự chấm dứt khi công việc đã được hoàn thành

Trường hợp thứ ba: Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ

Các bên tự thoả thuận việc chấm dứt quan hệ trước khi hết thời hạn hợp đồng Việc chấm dứt hợp đồng này phụ thuộc vào ý chí các bên trong quan hệ lao động

Trường hợp thứ tư: Hợp đồng lao động chấm dứt do người lao động bị kết

án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án.

Khi NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt Trong trường hợp này NLĐ đã bị tước mất quyền công dân, cụ thể là quyền lao động

Trường hợp thứ năm: Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án

Trong trường hợp này, đối tượng của một bên lao động không còn thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt

b HĐLĐ chấm dứt do ý chí của một bên.

+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của NSDLĐ được

pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được quy định tại

Điều 38 Bộ luật lao động: “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động, đây là trường

hợp NLĐ “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.”

Pháp luật quy định như trên nhằm đảm bảo hiệu quả lao động sản xuất, bảo

vệ NSDLĐ Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian “sau đó”

tính từ thời điểm bị lập biên bản hay nhắc nhở của NLĐ là bao nhiêu lâu Việc không quy định cụ thể dẫn tới khó xác định thời điểm bao lâu được coi là NLĐ không khắc phục Điều này sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng pháp luật đồng thời cũng không bảo vệ được NLĐ

- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;

Xử lý kỷ luật sa thải là biện pháp cuối cùng áp dụng để chấm dứt mối quan

hệ lao động với người lao động khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động Theo khoản

1 Điều 85 Bộ luật lao động thì hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp:

Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích doanh nghiệp.

Đây là căn cứ để NSDLĐ sa thải, tuy nhiên, hiện tại pháp luật lại không quy định rõ thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng Chính điều này đã gây khó khăn cho NSDLĐ khi lấy căn cứ áp dụng để sa thải NLĐ Pháp luật không quy định

rõ nên đã đưa NLĐ và NSDLĐ vào tư thế “giằng co quyền lợi” nếu có hành vi

gây thiệt hại xảy ra Quy định không rõ ràng này đã khiến nhiều tranh chấp và kiện tụng kéo dài giữa các bên trong quan hệ lao động

Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Đây là trường hợp mà NLĐ nếu vi phạm sẽ dẫn đến việc là bị xử lý kỷ luật

sa thải “Tái phạm” theo Điều 9 Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 là trường hợp

đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại vi phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm Quy định này cũng còn nhiều bất hợp lý bởi trên thực tế, có nhiều trường hợp hành vi vi phạm kỷ luật sau còn nặng hơn hành vi vi phạm kỷ luật trước, cần phải xử lý nghiêm hơn nhưng nếu theo quy định lại không bị coi là tái phạm

để sa thải

Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.

Quy định này nhằm mục đích đưa NLĐ vào kỷ cương và để tận dụng được nguồn lực phục vụ cho lao động sản xuất Tuy nhiên, cách tính này cũng không

bảo đảm tính khả thi của quy định bởi nếu NLĐ bỏ việc ba ngày liên tiếp của cuối tháng này và hai ngày liên tiếp của đầu tháng sau thì đó là một khoảng thời gian nghỉ dài nhưng trường hợp này NLĐ lại không bị tính là tự ý bỏ việc Việc NLĐ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng khác hẳn với việc NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày lien tiếp của hai tháng liền nhau Đây là kẽ hở của luật lao động dẫn đến thiệt hại cho nhiều đơn vị, doanh nghiệp khi không đủ cơ sở để hạn chế hành vi này hay có lý do để kỷ luật sa thải NLĐ

- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục

NLĐ là chủ thể chính trong quan hệ lao động, trực tiếp thực hiện hành vi lao động tạo ra của cải vật chất cho NSDLĐ Việc ốm đau là trường hợp bất khả kháng không phụ thuộc vào ý chỉ chủ quan của NLĐ vì vậy pháp luật cho phép NLĐ nghỉ trong một thời hạn nhất định Tuy nhiên nếu nghỉ quá thời hạn cho phép thì sẽ ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp thì NSDLĐ

có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Với mục đích nhằm bảo vệ NLĐ, pháp luật đã đưa ra quy định cụ thể về thời gian mà NLĐ được nghỉ ốm

mà không bị chấm dứt hợp đồng lao động và chỉ khi nghỉ vượt quá khoảng thời gian này và tình trạng sức khoẻ chưa phục hồ thì NSDLĐ mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo những lý do khách quan như trên của NSDLĐ với NLĐ được pháp luật thừa nhận Tuy nhiên, quy định này còn nhiều

hạn chế bởi theo quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP

“Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất” Như vậy, pháp luật vẫn chưa

quy định thế nào là không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất Pháp luật mới chỉ đưa ra quy định mang tính định tính mà không đưa

ra quy định cụ thể biệc người sử dụng lao động phảo khắc phục như thế nào và các biện pháp đó có đáp ứng theo quy định của pháp luật hay không Việc quy định cụ thể vấn đề này có ý nghĩa quan trọng với NLĐ bởi nếu quy định không chặt chẽ vấn đề không thể khắc phục như thế nào thì dễ dẫn đến tình trạng bỏ lửng trách nhiệm đối với việc làm của NLĐ với lý do không thể khắc phục được tình hình

- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

Việc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động là tình trạng phổ biến trong nền kinh tế khi mà doanh nghiệp không thể hoạt động kinh doanh và rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản hay do bị giải thể bởi quyết định của cơ quan cấp trên hoặc trong trường hợp bị cơ quan có thẩm quyền thu hồi giấy phép kinh doanh vì vi phạm pháp luật… Điều này làm chấm dứt sự tồn tại của đơn vị, doanh nghiệp và kéo theo hậu quả là mối quan hệ lao động giữa các bên cũng chấm dứt

+ Chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ (Điều 17 Bộ luật lao động)

Khoản 1 Điều 17 quy định: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp

mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”.

Cụm từ “do thay đổi cơ cấu công nghệ” theo Điều 11 Nghị định

39/2003/NĐ-CP là bao gồm một trong các trường hợp sau:

- Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn;

- Thay đổi sản phẩm hoặc thay đổi cơ cấu sản phẩm dẫn đến việc sử dụng lao động ít hơn;

- Thay đổi cơ cấu tổ chức, sát nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị

Pháp luật hiện hành cho phép NSDLĐ được phép chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do phải thay đổi cơ cấu công nghệ Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế Điều này phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà doanh nghiệp bắt buộc phảo thay đổi quy trình cong nghệ hay thay đổi cơ cấu, tổ chức… để phù hợp với sự biến động của kinh tế thị trường nói chung

+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp pháp

luật sát nhập, hợp nhất và chia tách doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31

Bộ luật lao động

Theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động “trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền

sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng với NLĐ”

Việc sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp là tình thế mà doanh nghiệp buộc phải lựa chọn kho có những thay đổi trong phương thức tổ chức kinh doanh, và là biện pháp để doanh nghiệp tồn tại Việc thay đổi này dẫn đến việc chấm dứt mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ cũ Pháp luật cho phép

NSDLĐ được chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ và NSDLĐ kế tiếp sẽ là người chịu trách nhiệm thực hiện tiếp tục hợp đồng

Tuy nhiên, bên cạnh những căn cứ theo Điều 17, Điều 31, Điều 36 và Điều

38 BLLĐ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ thì pháp luật còn đưa ra những quy định cụ thể để hạn chế quyền chấm dứt hợp đồng này của NSDLĐ Theo đó, mặc dù thoả mãn các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động như trên thì NSDLĐ cũng không có quyền đơn phương chấm dứt trong các trường hợp:

Theo điều 39 BLLĐ:

“1- NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc…

2- NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ cho phép…”

Khoản 3 Điều 111 BLLĐ:

“NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghi thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”.

III Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

* Với trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý phát sinh tại thời điểm các bên trong quan hệ lao động không còn quyền và nghĩa vụ rang buộc nhau, vì thế pháp luật không có nhiều chế tài về vấn đề này Theo quy định

tại điểm a mục 1 phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBH “trường hợp chấm dứt lao động theo điều 36 BLLĐ thì hai bên không phải báo trước”.

* Với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Về nghĩa vụ báo trước

Theo Khoản 3 Điều 38 BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến

ba năm;

c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm”.

Theo điểm b mục 1 phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBH quy định:

“Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37 hoặc Điều 38 của Bộ luật Lao động, thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản Số ngày báo trước của người lao động được quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 37; của người sử dụng lao động tại khoản 3 Điều 38 của Bộ luật Lao động Số ngày báo trước là ngày làm việc Riêng trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải thì không phải báo trước.”

Như vậy, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ phải đảm bảo thời gian báo trước theo quy định trên

* Tham khảo ý kiến công đoàn

Khoản 2 Điều 38 quy định: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày,

kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.