Theo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006 quy định về chủ thể có quyền lãnh đạo đình công Điều 172a “ Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban
Trang 1ĐỀ BÀI: BÀI TẬP SỐ 3
1 Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006?
2 Cho tình huống:
Lấy lí do hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008 Hội đồng quản trị công ty HT ( có trụ sở tại thành phố HN) đã họp và quyết định
cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3 trung tâm: Tủ điện, Dịch vụ sửa chữa và Phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho công ty Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và Công Đoàn công ty không thống nhất được quan điểm cắt giảm lao động Ngày 05/3/2009 Lãnh đạo công ty làm văn bản gửi Sở LĐTBXH thành phố HN về việc cắt giảm lao động Ngày 16/3/2009 Sở LĐTBXH thành phố HN có công văn yêu cầu Công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn công tác liên ngành ( Sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty) Tuy nhiên, từ ngày 06/4/2009 Công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009 Công ty HT đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động
đó Sau nhiều lần thương lượng và hòa giải tại công ty không đạt kết quả, ngày 22/6/2009 tập thể lao động công ty ( do Công Đoàn làm đại diện) đã kiện
ra Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN
a/ Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Tại sao?
b/ Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN có nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp nói trên hay không? Tại sao?
Trang 2c/ Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT đối với những người lao động nói trên đúng hay sai? Tại sao?
d/ Quyền lợi của 70 NLĐ nói trên được giải quyết như thế nào?
BÀI LÀM
1 Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006?
Sự ra đời, xuất hiện của tổ chức đại diện người lao động, sự xuất hiện của công đoàn là nhu cầu có tính tự thân và tất yếu Sự xuất hiện này đảm bảo quyền và lợi ích của tập thể người lao động nói chung hay người lao động nói riêng
Kể từ khi ghi nhận quyền đình công của người lao động, vấn đề người lãnh đạo đình công luôn được luật lao động Việt Nam điều chỉnh Theo đó quyền này luôn thuộc về Ban chấp hành Công đoàn cơ sở (hoặc ban chấp hành Công Đoàn lâm thời) của doanh nghiệp đình công
Theo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006
quy định về chủ thể có quyền lãnh đạo đình công Điều 172a “ Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn cấp huyện, quận, thị xã, thành
Trang 3phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động)”
Đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể, được biểu hiện
ở sự ngừng việc tập thể Đình công là biện pháp mạnh mẽ , quyết liệt của tập thể lao động để đòi NSDLĐ thực hiện đúng nghĩa vụ của mình trong quan
hệ lao động, đòi thỏa mãn các yêu sách các vấn đề trong quan hệ lao động
Ban chấp hành công đoàn cơ sở là: là tổ chức đại diện cho người lao
động Nó bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động Tham gia vào các hoạt động cùng với cơ quan nhà nươc để giải quyết tố cáo khiếu nại của người lao động Trong doanh nghiệp Ban chấp hành công đoàn cơ sở được thành lập trong vòng 6 tháng từ khi bắt đầu hoạt động (điều 153 – BLLĐ)
Ban chấp hành Công đoàn lâm thời được thành lập khi doanh nghiệp
chưa có ban chấp hành Công Đoàn cơ sở, nó được thành lập dựa trên ý chý của công đoàn cấp trên, để đảm bảo, chăm lo lợi ích cho người lao động Ban chấp hành công đoàn lâm thời chỉ được duy trì và tồn tại trong 12 tháng, nếu muốn tiếp tục thì phải có sự đồng ý của cấp trên
Vậy ta thấy rõ được hai chủ thể có quyền lãnh đạo đình công:
Thứ nhất, những nơi đã có ban chấp hành Công đoàn thì với tư cách là
tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích của tập thể lao động, công đoàn cấp
cơ sở có trách nhiệm tổ chức, lãnh đạo người lao động thực hiện quyền đình công Đây vừa là một trong những quyền quan trọng của tổ chức công đoàn được pháp luật thừa nhận, vừa là trách nhiệm đương nhiên của công đoàn vì Ban chấp hành công đoàn cơ sở đã được những người lao động tín nhiệm bầu ra, thay mặt và đại diện cho tập thể lao động Do đó, mặc dù đình công
là quyền của người lao động, nhưng để đảm tính hợp pháp của việc thực hiện quyền đình công, đình công phải được tiến hành dưới sự lãnh đạo của
tổ chức công đoàn Quy định về quyền lãnh đạo đình công thuộc về tổ chức
Trang 4công đoàn cơ sở còn nhằm đảm bảo tính tổ chức và khả năng thành công của cuộc đình công Ngoài ra thông qua quy định về vai trò hợp pháp của công đoàn trong việc lãnh đạo đình công, nhà nước muốn khuyến khích việc thành lập công đoàn ở cấp cơ sở (ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn) và động viên sự tham gia của người lao động vào các ỏ chức công đoàn( nếu họ chưa phải là đoàn viên công đoàn)
Theo báo cáo của tổng liên đoàn lao động Việt Nam cho đến nay vẫn còn rất ít doanh nghiệp ngoài quốc doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thành lập công đoàn cơ sở Tổ chức công đoàn mới được thành lập ở hầu hết các doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có khoảng 40%, doanh nghiệp khác có khoàng 20%
đã thành lập công đoàn cơ sở(vụ pháp chế bộ lao động thương binh và xã hội, đánh giá sơ bộ việc thực hiện pháp luật lao động H.2003, tr 4.) Những con số trên cho thấy với quy định về quyền lãnh đạo đình công những người lao động ở những nơi chưa có công đoàn phải làm thế nào để tiến hành đình công hợp pháp nhằm bảo vệ những quyền lợi của mình nếu bị người sử dụng lao động vi phạm?
Thứ hai, những nơi chưa có ban chấp hành Công đoàn thì ai sẽ là đại
diện bảo vệ quyền lợi của của tập thể người lao động? Hiện nay quyền lãnh đạo đình công đã được mở rộng hơn Đối với doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công do ban đại diện được tập thể người lao động cử và việc cử này phải thông báo với công đoàn cấp huyện Số lượng thành viên đại diện được cử ra phải là số lẻ, tối đa không quá 9 người, tối thiếu không dưới 3 người làm đại diện cho tập thể lao động
để tổ chức và lãnh đạo đình công tại doanh nghiệp Thủ tục cử ban đại diện
và thông báo với công đoàn cấp huyện không được quy định trong luật để đảm bảo quyền tự do của tập thể người lao động và sự linh hoạt của vấn đề
Trang 5này trên thực tế Như vậy việc quy định về người lãnh đạo đình công đã tương đối hợp lý đảm bảo quyền đình công của người lao động nói chung, không phân biệt họ có phải là thành viên của tổ chức công đoàn hay không
Nó cũng đáp ứng yêu cầu của người lao động khi thực tế, hầu hết các cuộc đình công không do công đoàn và tổ chức lãnh đạo Tuy nhiên cần tránh dùng các quy định về người lanh đạo đình công để hạn chế một phần các cuộc đình công hòa bình của người lao động Như vậy vấn đề này cần được điều chỉnh sao cho vừa đảm bảo quyền đình công của người lao động, vừa sát thực vừa đồng bộ với các quy định về đình công bất hợp pháp
Theo số liệu khảo sát chưa đầy đủ của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, đa số người lao động được hỏi đều nhất trí với quan điểm mở rộng thẩm quyền lãnh đạo đình công so với các quy định của pháp luật hiện hành(Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Báo cáo khảo sát tình hình đình công tronh các Doanh nghiệp, H.2000) Ngược lại, với những chủ sử dụng lao động, phần lớn ý kiến cho rằng quy định như hiện nay là hợp lý, chỉ có một số ít những người được hỏi tán thành quan điểm cần thiết để lãnh đạo đình công Những người này cho rằng với sự thừa nhận của Ban đại diện tạm thời được người lao động tín nhiệm, khả năng thương lượng và hòa giải nhằm giải quyết những nội dung của cuộc đình công có thể sẽ nhanh chóng
và hiệu quả hơn, kịp thời ổn định quan hệ lao động, tình trạng do mâu thuẫn keo dài và không được giải quyết(do đình công là bất hợp pháp nếu không
do công đoàn lãnh đạo)
Thực trạng phức tạp nói trên đã buộc chúng ta phải có sự cân nhắc trước khi sửa đổi các quy định về vai trò lãnh đạo đình công Điều đó không đơn thuần là vấn đề quan điểm mà còn liên quan đén các nguyên tắc chung
và phương pháp điều chỉnh của luật lao động Việc ban hành các quy định về quyến lãnh đạo đình công phải phù hợp và tương thíchvới các vấn đè lý luận
Trang 6khác, đảm bảo tính khả thi trong thực tiễn Nó không chỉ là vấn đề mang tính pháp lý thuần túy mà còn chịu ảnh hưởng của các quan điểm về chính trị, xã hội
2, Giải quyết tình huống
a/ Tranh chấp trên là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Tại sao?
Theo quy định tại Điều 157 BLLĐ thì:
“1 Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề.
2 Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”.
Vụ việc trên có dấu hiệu của tranh chấp lao động, đó là xung đột xảy
ra giữa công nhân công ti HT với công ti, với việc Công đoàn đại diện cho phía người lao động đứng ra hòa giải với lãnh đạo của công ty
Vụ việc tranh chấp trên hoàn toan thỏa mãn các điều kiện về tranh chấp lao động tập thể theo quy định của luật:
- Đặc điểm về chủ thể: xảy ra giữa hai bên của quan hệ lao động, bao gồm NSDLĐ là công ti HT, và 1 bên là tập thể lao động làm việc tại công ti ( 70 người lao động) Ở đây có sự tham gia của Công đoàn, là đại diên cho người lao động đứng ra hòa giải trong việc giải quyết tranh chấp Hành vi tranh chấp mang tính tập thể
Trang 7- Đặc điểm về phạm vi: là tranh chấp diễn ra trong thời gian lao động, công ty lấy lý do công ty hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài nên công ty đã họp và quyết định cơ cấu lại công ty, đã cắt giảm lao động để giảm bớt gánh nặng cho công ty
- Đặc điểm về nội dung: đó là quyền, lợi ích của người lao động
- Đặc điểm về ảnh hưởng xã hội: ảnh hưởng rất lớn đến đời sống lao động cụ thể là việc cắt giảm lao động sẽ làm 70 người lao động thuộc ba trung tâm nói trên mất việc làm (ảnh hưởng chung tới người lao động)
Đối chiếu với quy định ở Khoản 1 Điều 157 BLLĐ ở trên, có thể thấy tranh chấp giữa công nhân công ty HT tập thể lao động và công ty HT -NSDLĐ - có đầy đủ các dấu hiệu, đặc điểm của loại tranh chấp lao động tập thể
Như vậy trong vụ việc trên đã xảy ra tranh chấp lao động tập thể.
b/ Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN có nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp nói trên hay không? Tại sao?
Tại khoản 2 Điều 157 BLLĐ :
“Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký
Trang 8với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ
Tranh chấp về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong các HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác Còn tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề, những cái chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận Đó là những cái phát sinh bên ngoài những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị Nó thường biểu hiện là những yêu cầu mới nảy sinh Vì vậy, có thể hiểu đó là sự xung đột về những cái chưa có hiệu lực, chưa được xác định
Cần giải quyết được câu hỏi trên ta cần xác định rõ 2 vấn đề:
Thứ nhất, tranh chấp lao động trên là tranh chấp tập thể về lợi ích hay
tranh chấp tập thể về quyền?
1 Tập thể người lao động cho rằng công ty lấy lý do không thỏa đáng để
cơ cấu lại rồi đơn phương chấm dứt hợp đồng(do đây là ý chí của Công ty HT) những vấn đề này đã được luật quy định trong khoản 1 điều 38 Họ không thuộc những trường hợp trên nên Công ty HT không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng được Vi phạm về đối tượng chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong BLLĐ
2 Ở tình huống trên Sở LĐTBXH đã gửi công văn xuống nhưng Hội đồng công ty đã không thực hiện theo yêu cầu của LĐTBXH Như vậy công
ty đã không làm đúng theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về vấn đề lao động.(Sở LĐTBXH thành phố Hà Nội)
Qua đó ta xác định được đây có sự xung đột về những quy định trong luật
Trang 9Thứ hai, ta cần xác định cơ quan nào có quyền giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về quyền?
Theo Điều 168 BLLĐ sửa đổi bổ sung 2002, 2006, 2007:
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
1 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2 Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện);
3 Toà án nhân dân.”
Do tranh chấp lao động ở đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền
nên Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội không nhận đơn và
giải quyết tranh chấp nói trên.
c / Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT đối với những người
lao động nói trên đúng hay sai? Tại sao?
Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT đối với những người lao động trên là sai bởi vì :
Thứ nhất, Do ở đây công ty lấy lý do thay đổi cơ cấu rồi cắt giảm lao
động ( chấm dứt hợp đồng lao động) đúng hơn là Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với 70 người lao động nói trên mà 70 người lao động trên không thuộc vào những trường hợp để Công ty HT có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng Như vậy công ty đã vi phạm vào khoản 1 điều 38:
Trang 10“1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
A) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
B) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
C) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
D) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Thứ hai, Việc công ty thay đổi cơ cấu theo điều 17 BLLĐ và cắt giảm
lao động và Ngày 05/3/2009 Lãnh đạo công ty làm văn bản gửi Sở LĐTBXH thành phố HN về việc cắt giảm lao động là đúng Nhưng ở tình huống trên Sở LĐTBXH thành phố HN có công văn yêu cầu Công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn công tác liên ngành ( Sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty) và từ ngày 06/4/2009 Công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên và