Tranh chấp lao động tập thể góp phần hoàn thiện, sửa đổi nội dung TƯLĐTT

Bao gồm hai loại: + Tranh chấp lao động tập thể về quyền: là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.

1 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể.

1.1 Khái niệm TƯLĐTT và tranh chấp lao động tập thể.

- TƯLĐTT “là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động” (Khoản 1 Điều 44 của BLLĐ)

- Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động Bao gồm hai loại:

+ Tranh chấp lao động tập thể về quyền: là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động

đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm (khoản 2 Điều 157 BLLĐ)

+ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động (khoản 3 Điều 157 BLLĐ)

1.2 Nội dung mối quan hệ giữa TƯLĐTT và tranh chấp lao động tập thể 1.2.1 TƯLĐTT là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ trở nên sống động,

đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động thì thỏa ước lao động trở thành vấn đề khó tránh khỏi Trong quá trình trao đổi sức lao động đó, không phải bất cứ lúc nào tập thể lao động và

người sử dụng lao động cũng dung hòa được với nhau về tất cả các vấn đề Giữa

họ lúc này hay lúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng mà hai bên tự thương lượng và thỏa thuận được với nhau nhưng có những bất đồng mà bằng thương lượng và thỏa thuận giữa hai bên không đạt được kết quả Trong trường hợp đó, các bên sẽ phải nhờ đến “người thứ 3” hoặc cơ quan có thẩm quyền để giải quyết Lúc này phát sinh quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp lao động xảy ra là tất yếu, nó có ảnh hưởng rất xấu đến quan

hệ giữa các bên và đến nền hòa bình của doanh nghiệp Khi đó, các bên (tập thể lao động và người sử dụng lao động) và nhà nước đều có nhu cầu giải quyết để đảm bảo lợi ích của các bên và lợi ích chung của xã hội

Nguyên nhân xảy ra tranh chấp rất đa dạng, chỉ khi nắm bắt được nguồn gốc cơ bản các nguyên nhân này mới tạo điều kiện cho việc giải quyết tranh chấp được thuận lợi Cả tập thể lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp đều mong muốn lợi ích đạt được phù hợp với công sức mình bỏ ra, lợi ích quan trọng đến mức họ sẵn sàng bỏ qua các điều khoản, quy định miễn là lợi nhuận họ thu về lớn Chẳng hạn, người sử dụng lao động là người bỏ ra chi phí,

tư liệu để phát triển sản xuất, họ là chủ thể mong muốn tiền bạc họ bỏ ra phải đem lại thật nhiều lợi nhuận bất kể có vi phạm pháp luật hay không, thậm chí còn có thể gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao động Còn về phía tập thể lao động, họ làm việc tại doanh nghiệp để kiếm thu nhập, nhiều khi do thiếu kiến thức pháp luật mà tập thể lao động có thể không thực hiện những điều khoản đã cam kết, hoặc nhiều khi họ có những yêu sách bất thường không có cơ sở Đây là những nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp trong quan hệ giữa các bên

Để giải quyết tranh chấp lao động tập thể, tất nhiên bên thứ ba hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ phải căn cứ vào các quy định của pháp luật Tuy nhiên, những quy định đó chỉ là những quy định chung, mang tính chất định

hướng, chỉ căn cứ vào quy định của pháp luật nhiều khi sẽ không đủ cơ sở pháp

lý để giải quyết tranh chấp Bên cạnh đó, những tranh chấp giữa các bên cũng rất

đa dạng và ẩn chứa nhiều yếu tố phức tạp cho nên chỉ căn cứ vào các quy định

pháp luật sẽ chưa đủ Trong khi đó, TƯLĐTT được coi là “luật” của doanh

nghiệp, nó điều chỉnh tới trên 90% các vấn đề của quan hệ lao động trong doanh nghiệp, là một cơ sở pháp lý đầy đủ nhất, chắc chắn nhất bao gồm các điều khoản cụ thể quy định quyền và nghĩa vụ cụ thể giữa các bên phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp Hơn nữa, các bên phải có một quá trình đàm phán, thương lượng nghiêm túc mới đi đến ký kết TƯLĐTT Khi TƯLĐTT được

ký kết, các điều khoản trong thỏa ước sẽ có giá trị bắt buộc thực hiện đối với các bên của thỏa ước Các điều khoản đó được coi là chuẩn mực pháp lý bên cạnh các quy định pháp luật sẽ điều chỉnh hành vi của các bên

Chính vì vậy, TƯLĐTT sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng giúp các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể dựa vào đó để đưa ra các phán quyết hợp lý nhất, có lợi nhất cho các bên tranh chấp Khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể, nếu các quy định pháp luật và các điều khoản trong thỏa ước có mâu thuẫn nhau thì cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ áp dụng quy định nào có lợi nhất cho tập thể lao động

1.2.2 Tranh chấp lao động tập thể góp phần hoàn thiện, sửa đổi nội dung TƯLĐTT.

TƯLĐTT được ký kết dựa trên sự thỏa thuận, bao gồm các điều khoản liên quan đến quyền và lợi ích của các bên Trên thực tế, những tranh chấp lao động xảy ra thường là khi quyền và lợi ích không còn được đảm bảo của các bên trong quan hệ lao động Khác với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước Đó có thể là tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng những điều đã cam kết trong thỏa ước hơặc cũng có thể là những tranh chấp về các điều khoản không còn phù hợp với điều

kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp Khi thỏa ước không đảm bảo lợi ích, tất yếu tranh chấp lao động sẽ xảy ra để nhằm khôi phục lợi ích đó Nếu không có sự sửa đổi, bổ sung thỏa ước kịp thời thì sẽ gây ảnh hưởng đến lợi ích thực tế của các bên chủ thể trong quan hệ lao động Do đó, khi quyền và lợi ích

bị xâm phạm thì lúc đó sẽ xuất hiện yêu cầu từ một hoặc hai phía chủ thể đòi hỏi phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước đã ký kết trước đó để phù hợp hơn với điều kiện thực tế của doanh nghiệp và đời sống của tập thể lao động Điều đó là thực sự cần thiết và có ý nghĩa quan trọng như đã phân tích ở trên Vì vậy, sự xảy ra tranh chấp lao động tập thể đã góp phần hoàn thiện, sửa đổi nội dung TƯLĐTT

1.3 Phạm vi, mục đích, ý nghĩa của mối quan hệ giữa TƯLĐTT và tranh chấp lao động tập thể.

1.3.1 Phạm vi

Giữa TƯLĐTT và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ qua lại, tác động với nhau có thể là trong phạm vi một doanh nghiệp, một tập đoàn, thậm chí

là một chi nhánh, Theo đó, phía tập thể lao động hay NSDLĐ khi xảy ra bất đồng dẫn tới tranh chấp thì có thể dễ dàng giải quyết những vấn đề xung đột ngay trong tại doanh nghiệp, chi nhánh đó bằng các quy định đã được thỏa thuận, ký kết trong thỏa ước

1.3.2 Mục đích, ý nghĩa

Đặt ra mối quan hệ giữa TƯLĐTT và tranh chấp lao động tập thể đã góp phần điều hòa xung đột trong quan hệ lao động, nâng cao khả năng phát triển kinh tế cho doanh nghiệp và đồng thời hoàn thiện quy định của pháp luật lao động

2 Giải quyết tình huống.

a/ Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu.

Trước hết ta có thể khẳng định tranh chấp giữa T với ngân hàng ACB là tranh chấp lao động cá nhân, vì theo quy định tại đoạn 2 khoản 1 Điều 157

BLLĐ: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ

và NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ”.

Trong tình huống thì NLĐ ở đây là T, còn NSDLĐ là ngân hàng ACB

Theo quy định tại Điều 165 - BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1 Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;

2 Tòa án nhân dân”

* Hội đồng hòa giải cơ sở: phải được thành lập trong các doanh nghiệp có

Công đoàn cơ sở hoặc BCHCĐ lâm thời Pháp luật quy định thành phần của hội đồng gồm hai bên đại diện tham gia vào hội đồng Đại diện NLĐ do BCHCĐ lâm thời hoặc Công đoàn cơ sở cử Bên NSDLĐ do NSDLĐ trực tiếp tham gia hoặc cử đại diện Đại diện của mỗi bên luân phiên làm chủ tịch, thư ký Hội đồng

Hội đồng hòa giải cơ sở làm việc theo nguyên tắc thỏa thuận nhất trí Các vấn đề đưa ra xem xét và giải quyết tại Hội đồng phải được tất cả các thành viên của Hội đồng thảo luận và nhất trí Nhiệm kỳ của Hội đồng hòa giải cơ sở là 2 năm NSDLĐ đảm bảo điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng hòa giải

cơ sở

* Hòa giải viên lao động: Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động

quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử Họ phải là những người có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ uy tín, có nhiệm vụ tiến hành hòa giải các

vụ tranh chấp lao động ở những nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải cơ sở, tranh chấp về hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề

* Tòa án nhân dân: Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá

nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hòa giải không thành hoặc không giải

quyết theo thời hạn quy định (không quá 3 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải)

Tuy nhiên, xem xét tranh chấp của T trong trường hợp này thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu sẽ là Tòa án nhân dân, cụ thể

là Tòa án nhân dân cấp huyện Theo quy định khoản 2 Điều 166 BLLĐ “Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:

a) Tranh chấp về xử lý ký luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ;

d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này;

đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.

Đối chiếu trong tình huống ta thấy, T có yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình với ngân hàng ACB là sự tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải (thuộc điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ nêu trên) Theo đó, Tòa án nhân dân cấp huyện sẽ có trách nhiệm thụ lý đơn yêu cầu của T và đưa ra phán quyết tranh chấp Trong quá trình giải quyết, Tòa án có quyền yêu cầu T cung cấp tài liệu chứng cứ, trưng cầu giám định, mời nhân chứng và những người có liên quan để chứng minh cho quyết định sa thải của ngân hàng ACB là trái pháp luật

b/ Nhận xét về quyết định sa thải T

Đặt vấn đề xem xét quyết định sa thải T của ngân hàng ACB trong trường hợp này là hợp pháp hay bất hợp pháp, ta xét trên hai khía cạnh sau đây:

Thứ nhất, ngân hàng ACB có thể sa thải T Đó là khi xét về căn cứ xử lý

kỷ luật sa thải: Ngân hàng ACB đã áp dụng căn cứ sa thải T theo trường hợp:

Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính theo tháng

dương lịch, năm dương lịch (điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ).

Tại phần III Thông tư 19/2003/TT – BLĐTBXH có quy định các trường hợp được coi là có lý do chính đáng gồm:

- Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra;

- Do bản thân ốm, có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị;

- Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y

tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị Thân nhân bị ốm đau bao gồm: bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;

- Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động

Đối chiếu trong tình huống, trước hết ta thấy: Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng với lý do đưa ra là để giải quyết một số công việc cá nhân Tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định hợp đồng lao động được tạm hoãn trong những trường hợp sau đây:

a, Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;

b, Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;

c, Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Tuy nhiên ta xét thấy T không thuộc một trong các trường hợp theo quy định trên để thực hiện việc tạm hoãn hợp đồng, bởi lý do của T là để giải quyết

một số công việc cá nhân Nếu theo trường hợp tại Điểm c là “các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận” thì T cũng không được tạm hoãn hợp đồng vì về

phía NSDLĐ (ngân hàng) đã không chấp nhận lý do của T Do đó, có thể cho rằng ngân hàng đã không vi phạm quy định tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ khi ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với T

Bên cạnh đó, khi ngân hàng có quyết định sa thải, một tháng sau T về nước, T không đồng ý với quyết định sa thải của ngân hàng với lý do “về muộn

vì bị ốm” Nếu cho rằng T bị ốm thật nên không kịp về tiếp tục thực hiện hợp đồng với ngân hàng nhưng ở đây T lại không đưa ra được giấy xác nhận nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền như theo Thông tư 19/2003 đòi hỏi cho phía ngân hàng Do vậy, lý do T đưa ra về muộn vì bị ốm không được coi là có lý do chính đáng Quyết định sa thải T là hợp pháp

Thứ hai, theo như trên xét thấy ngân hàng có thể sa thải T nhưng để đảm

bảo một quyết định sa thải là hợp pháp thì chỉ dựa vào căn cứ xử lý kỷ luật thôi thì chưa đủ, mà phải tuân thủ đầy đủ các vấn đề khác nữa đó là về nguyên tắc, thời hiệu, thẩm quyền, trình tự thủ tục khi xét xử lý kỷ luật sa thải Theo đó, khi

sa thải T ngân hàng phải chú ý các vấn đề này Cụ thể:

* Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải: Như trên đã phân tích cho thấy ở vấn

đề này thì ngân hàng có thể ra quyết định sa thải T

* Về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải:

Theo Điều 7 Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, nguyên tắc xử lý kỷ luật bao gồm:

- Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật Khi một NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình

- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật

- Cấm dùng hình thức phạt tiền cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động

- Cấm xử lý kỷ luật người lao động vì lý do đình công

Xem xét trong tình huống, ngân hàng ACB ra quyết định sa thải T không

vi phạm vào các nguyên tắc xử lý kỷ luật nêu trên, thể hiện: T chỉ bị áp dụng một hình thức kỷ luật duy nhất - “sa thải” về hành vi vi phạm; T là người hoàn toàn bình thường, có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình; ngân hàng ACB không có hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm đối với T

* Về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải:

Theo quy định tại Điều 86 BLLĐ, Khoản 3 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ

- CP thì thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày

xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm Ngoài ra, pháp luật cũng đã dự liệu trong trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là

6 tháng

Theo tình huống, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Sinhgapo với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Sinhgapo và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ ngày 1/6/2004 Như vậy, sau 2 năm T kết thúc khóa học sẽ là vào ngày 1/6/2006 Mặc dù, T có viết đơn xin tạm hoãn hợp đồng nhưng qua phân tích ở trên cho thấy T không thuộc các trường hợp được phép tạm hoãn hợp đồng và ngân hàng cũng không chấp nhận lý do yêu cầu của T Ngân hàng yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006 Tức tính ở thời điểm này nếu T không có mặt tại nơi làm việc thì sẽ được coi là thời điểm xảy ra

vi phạm để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật Và đến ngày 17/6/2006, do T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng đã ra quyết định sa thải T Xét thấy

ở đây việc ra quyết định sa thải của ngân hàng ACB đối với T là hoàn toàn phù hợp về thời hiệu xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 86 BLLĐ và Khoản 3 Điều

1 Nghị định 33/2003/NĐ - CP nêu trên Cụ thể như xác định trên, thời điểm được coi là xảy ra hành vi vi phạm của T là ngày 10/6/2006 và cho đến ngày 17/6/2006 ngân hàng ACB ra quyết sa thải T Như vậy, từ ngày 10/6/2006 đến ngày 17/6/2006 là 7 ngày, hoàn toàn nằm trong khoảng thời gian pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền được xử lý kỷ luật sa thải người lao động

* Xét về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải:

Theo Điều 10 Nghị định số 41/CP và đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản

4 Điều 1 nghị định 33/2003/NĐ - CP thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là NSDLĐ Người được NSDLĐ ủy quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn bản

Trong tình huống này, ngân hàng là NSDLĐ, tuy đề bài không nói rõ ai là người ra quyết định sa thải nhưng ta có thể hiểu việc ra quyết định sa thải ở đây

do đại diện hợp pháp của ngân hàng thực hiện chẳng hạn, tổng giám đốc, giám đốc

* Xét về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải:

Điều 87 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động:

“

2- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa.

3- Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.