Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp

Lý do để sa thải người lao động: đó là người lao động vi phạm kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 85 BLLĐ, nội qui lao động tại doanh nghiệp và có lỗi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ đâ

MỤC LỤC

I ĐẶT VẤN ĐỀ

II GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

A Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp

1 Lý do để sa thải người lao động: đó là người lao động vi phạm kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 85 BLLĐ, nội qui lao động tại doanh nghiệp

và có lỗi

1.1 Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh

1.2 NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật cách chức mà tái phạm (điểm b khoản 1 Điều 85)

1.3 NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng (điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ)

2 Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục về xử lý kỷ luật

2.1 Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

2.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật

2.3.Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật

2.3.1 Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động 2.3.2 Tiến hành phiên họp

2.3.3 Quyết định sa thải NLĐ

B Giải quyết tình huống

a Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết HĐLĐ của Công ty Hoàng Hà với Hải

b Hãy tư vấn cho Công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt HĐLĐ đối với Hải và giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật?

c Nếu bị chấm dứt HĐLĐ và không đồng ý với quyết định đó thì Hải có thể yêu cầu

III KẾT THÚC VẤN ĐỀ

I ĐẶT VẤN ĐỀ

Kỷ luật sa thải là một hình thức kỷ luật lao động, là biện pháp mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật ở mức cao nhất, đó là lấy đi việc làm của người lao động Việc xử lý kỷ luật lao động

có ảnh hưởng rất lớn không chỉ đối với NSDLĐ, NLĐ mà còn ảnh hưởng không nhỏ tới xã hội Vì vậy, pháp luật có quy định rất chặt chẽ đối với trường hợp này

Để quyết định sa thải được coi là hợp pháp khi quyết định sa thải phải đúng lý

do, đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật

II GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

A Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp

1 Lý do để sa thải người lao động: đó là người lao động vi phạm kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 85 BLLĐ, nội qui lao động tại doanh nghiệp

và có lỗi

NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ đây là sự vi phạm nghĩa vụ lao động trong quan hệ lao động cụ thể xâm phạm đến các điều đã được qui định cụ thể trong nội qui lao động hoặc quyền quản lý lao động của NSDLĐ cũng như trật tự trong doanh nghiệp Khi ký HĐLĐ với NSDLĐ, mỗi lao động có nghĩa vụ lao động khác nhau tùy thuộc vào vị trí, vai trò của mỗi người trong cơ cấu tổ chức lao động của doanh nghiệp Trên cơ sở khả năng của NLĐ mà NSDLĐ phân công những công việc khác nhau cho NLĐ Chính vì vậy, để xác định NLĐ có hành vi

vi phạm kỷ luật lao động hay không, NSDLĐ phải chứng minh NLĐ có hành vi

vi phạm nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động mà họ tham gia đó

có thể là hành vi vi phạm về thời gian lao động, về điều hành… hay nói cách khác đó chính là những hành vi thực hiện không đúng, không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ lao động

Như vậy, hành vi vi phạm KLLĐ được coi là điều kiện đầu tiên, điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật Vì thế, việc xác định có hành vi vi phạm hay không là rất quan trọng, quyết đinh có làm phát sinh trách nhiệm sa thải đối với NLĐ hay không?

Sau khi đã có hành vi vi phạm KLLĐ thì chúng ta xem xét NLĐ có lỗi trong hành vi vi phạm đó hay không Bởi lẽ, có rất nhiều trường hợp tuy có hành vi vi phạm kỷ luật xảy ra nhưng NLĐ không hề có lỗi trong do sự kiện bất ngờ, bất khả kháng do vậy không thể áp dụng hình thức này đối với NLĐ

Nếu như hành vi vi phạm KLLĐ là điều kiện cần thì lỗi được coi là điều kiện

đủ để áp dụng trách nhiệm KLST Khi không có lỗi thì mặc dù hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng vẫn không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật với hình thức sa thải Lỗi biểu hiện trạng thái tâm lý bên trong của NLĐ có hành vi vi phạm Thông thường, NLĐ bị coi là có lỗi nếu họ vi phạm KLLĐ trong khi có đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình Họ hoàn toàn có khả năng lựa chọn cho mình xử sự phù hợp với qui định của doanh nghiệp, của pháp luật nhưng họ lại không lựa chọn

Về mặt lý luận, để có thể xử lý KLST, chủ sử dụng lao động phải chứng minh được hành vi vi phạm KLLĐ rơi vào trường hợp được xử lý KLST đã được qui định cụ thể trong nội qui doanh nghiệp Pháp luật về KLST qui định những trường hợp được xử lý KLST, còn mỗi doanh nghiệp, căn cứ vào hoàn cảnh riêng cũng như nhu cầu sử dụng lao động mà có những qui định khác về những trường hợp được KLST Nhìn chung đó là những hành vi vi phạm nghiêm trọng KLLĐ, ảnh hưởng xấu tới lợi ích, hình ảnh của doanh nghiệp cũng như ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động

1.1 Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh

Đây là nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích vật chất của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp ở mức độ nghiêm trọng hơn nữa, có thể đưa doanh nghiệp vào tình trạng khốn khó dẫn đến chấm dứt hoạt động

Đối với hành vi trộm cắp, Điều Luật này đòi hỏi hành vi đó phải do NLĐ của

doanh nghiệp quản lý hoặc chiếm hữu, sử dụng, định đoạt Do NLĐ của doanh nghiệp thực hiện và tài sản trộm cắp cũng phải là tài sản của doanh nghiệp Nếu tài sản bị mất cắp không phải là tài sản của doanh nghiệp hoặc là tài sản của

doanh nghiệp nhưng người thưc hiện hành vi đó không phải NLĐ trong đơn vị NSDLĐ thì NSDLĐ cũng không có quyền sa thải NLĐ

Điều luật này chỉ yêu cầu có hành vi trộm cắp xảy ra, còn hậu quả của hành

vi này lại không được xét đến Tuy vậy, NSDLĐ có thể qui định trong nội qui lao động mức độ thiệt hại mà hành vi trộm cắp gây nên để xử lý KLST Quy định như vậy sẽ có ý nghĩa hơn bởi nếu hành vi vi phạm gây thiệt hại không nghiêm trọng như: trộm cắp lẻ tẻ, số lượng ít không có giá trị…thì có thể áp dụng một số biện pháp xử lý khác

Đối với hành vi tham ô, phải do NLĐ thực hiện, khách thể phải là tài sản của

doanh nghiệp, do người có chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp và tài sản bị tham ô phải là tài sản mà người đó có trách nhiệm quản lý, lợi dụng quyền này chiếm đoạt tài sản của doanh nghiệp làm tài sản riêng cho mình

Đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh thì yêu cầu phải là chủ

thể đặc biệt bởi không phải chủ thể nào cũng thực hiện được mà phải là những người nắm giữ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp

Mà theo khoản 10 Điều 3 Luật cạnh tranh 2004 qui định thì bí mật công nghệ kinh doanh không phải là những hiểu biết bình thường; phải có khả năng áp

dụng trong kinh doanh và khi được sử dụng sẽ tạo cho người nắm giữ thông tin

đó có lợi thế hơn so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng; được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để thông tin đó không bị tiết lộ và không dễ dàng tiếp cận được

Nếu làm tiết lộ bí mât công nghệ kinh doanh sẽ gây hậu quả nghiêm trọng

có thể đánh mất lợi thế, mất khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp Theo qui định của pháp luật về KLST, thì NSDLĐ có thể căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh của đơn vị để qui định hành vi khác gây thiệt hại được coi là quan trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp để quyết định sa thải NLĐ (mục 1 phần III thông tư 19/2003/TT - BLĐTBXH)

1.2 NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật cách chức mà tái phạm (điểm b khoản 1 Điều 85)

Trong các hình thức xử lý KLST, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa sáu tháng hoặc cách chức là nhóm hình thức có mức độ xử lý cao Những hình thức này được áp dụng đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã qui định trong nội qui lao động Những hình thức này mức độ trừng phạt không cao như sa thải bởi nó không lấy đi việc làm của NLĐ mà chủ yếu tác động đến thu nhập và vị trí của NLĐ trong doanh nghiệp Vì thế, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp và được tạo cơ hội để sửa chữa vi phạm

Điều 88 BLLĐ qui định: “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng

lương hoặc chuyển làm công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật”, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được NSDLĐ xét giảm thời hạn” Có thể coi khoảng thời hạn này là thời gian thử thách để NLĐ chứng minh

ý thức chấp hành KLLĐ của mình Và đây cũng là khoảng thời gian được NSDLĐ đặc biệt quan tâm bởi bất kì hành vi vi phạm nào nữa của NLĐ trong thời gian này cũng có thể bị qui vào tội cố ý chống đối hoặc ý thức quá kém Khi

đó, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn là đương nhiên, KLST là cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật của doanh nghiệp

Để xử lý KLST theo căn cứ này, NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ có hành vi vi phạm trong thời hạn chưa xóa kỷ luật, nếu bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác hoặc tái phạm, nếu bị xử lý kỷ luật cách chức (đối với hình thức này, thời hạn giảm, xóa kỷ luật không được đặt ra) Thông thường, tái phạm được hiểu là lại phạm lỗi cũ một lần nữa Theo pháp luật về KLST, khái niệm tái phạm được hiểu là trường hợp đương sự chưa được xóa KLLĐ lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm (Điều 9 nghị định 41/NĐ

-CP) Theo qui định này, NLĐ bị xử lý KLLĐ, trong thời gian chưa được xóa KLLĐ lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã vi phạm và bị xử lý kỷ luật vì lỗi này thì bị coi là vi phạm

Vậy “cùng lỗi” theo qui định được hiểu như thế nào? Pháp luật không hề

có qui định nào giải thích về vấn đề này Nếu như trong nội qui lao động không

có qui định giải thích về thuật ngữ này thì rất dễ phát sinh mâu thuẫn, tranh chấp trong quá trình xử lý kỷ luật giữa NSDLĐ và NLĐ

Có thể hiểu “tái phạm” ở đây theo hai cách đó là tái phạm về hình thức lỗi

và hành vi lỗi Nếu hiểu theo hình thức lỗi thì NLĐ trước đó đã vi phạm với lỗi

cố ý hoặc vô ý thì sau đó lại phạm cùng lỗi vô ý hoặc cố ý đó Giả sử trong trường hợp NLĐ đã bị xử lý kỷ luật về hành vi cố ý làm tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh và trong thời hạn thử thách lại tiếp tục vi phạm với lỗi vô ý làm tiết

lộ bí mật công nghệ kinh doanh thì sẽ bị xử lý như thế nào? Đây có được coi là cùng lỗi theo qui định tại Điều 88 BLLĐ để xử lý KLST hay không? Nếu hiểu theo hành vi lỗi tức là trước đó nếu NLĐ đã vi phạm với hành vi nào thì sau đó phải thực hiện đúng hành vi đó Vậy trong trường hợp NLĐ đã thực hiện hành vi trộm cắp sau đó trong thời hạn thử thách lại làm tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, trong trường hợp này thì sẽ xử lý như thế nào? Đây cũng là một trong những vấn đề rất dễ gây ra tranh chấp, khó khăn trong việc tiến hành xử lý KLST Do vậy, nên chăng pháp luật cần có qui định về vấn đề này?

Một vấn đề nữa cần được đặt ra ở đây, đó là trường hợp NLĐ bị cách

chức Khoản 1 Điều 88 qui định “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng

lương hoặc chuyển làm công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật” Theo qui định này thì khi hết

thời hạn bị xử lý kỷ luật về nguyên tắc thì NLĐ sẽ được nhận mức lương, làm công việc cũ như khi chưa bị xử lý kỷ luật Vậy vấn đề đặt ra là đối với trường hợp NLĐ bị cách chức thì sau khi hết thời hạn NLĐ có được khôi phục chức danh hay không? Trường hợp tái phạm đặt ra trong trường hợp này như thế nào,

có nên áp dụng việc đương nhiên xóa kỷ luật lao động trong trường này hay không? Về vấn đề này nên chăng pháp luật cần có những qui định rõ ràng hơn?

1.3 NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng (điểm c khoản 1 Điều

85 BLLĐ)

Đây là trường hợp NLĐ vi phạm nghĩa vụ tuân thủ qui định về thời giờ làm việc của doanh ngiệp Theo như qui định trên thì cách tính ngày vi phạm là cộng dồn, chứ không phải ngày liên tiếp Qui định này thể hiện nghiêm khắc của pháp luật đối với hành vi tự ý nghỉ việc của NLĐ Bởi trong cơ cấu sản xuất, hoạt động của doanh nghiệp, mỗi lao động là một mắt xích quan trọng tạo nên một tổng thể thống nhất Thiếu đi một mắt xích có thể làm ảnh hưởng đến cả bộ máy Ngoài ra, khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ chặt chẽ những qui định trong nội qui lao động nói chung và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nói riêng Vì thế, hành vi tự ý bỏ việc nhiều ngày trong tháng, trong năm của NLĐ chứng tỏ ý thức chấp hành kỷ luật rất kém của NLĐ vì vậy

áp dụng hình thức KLST đối với họ là vô cùng cần thiết

Tuy vậy, để đảm bảo sự công bằng cho NLĐ, pháp luật qui định một số trường hợp không được sa thải mặc dù NLĐ có hành vi vi phạm Đó là trường hợp bất khả kháng, NLĐ không thể tuân thủ nghĩa vụ về thời gian làm việc của

doanh nghiệp Cụ thể là những trường hợp sau đây: “bị thiên tai; hỏa hoạn; bản

thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác theo qui định trong nội qui lao động” (Điều 6 nghị định

33/2003/NĐ-CP) Các trường hợp này được qui định cụ thể trong Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH như sau:

“- Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của Ủy ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra;

- Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo qui định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị;

- Do nhân thân ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y

tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;

- Các trường hợp khác do NSDLĐ qui định trong nội qui lao động.”

Cách tính “ngày cộng dồn” sẽ được hiểu như thế nào nếu trong trường hợp NLĐ nghỉ liên tiếp 8 ngày trong một tháng nhưng lại rơi vào 4 ngày cuối cùng của tháng trước và 4 ngày đầu tiên của tháng tiếp theo? Mặc dù, trong trường hợp này có thể ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng theo luật thì NSDLĐ không đủ căn cứ để sa thải NLĐ Nên chăng để đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ tránh tình trạng NLĐ lợi dụng kẽ hở này của pháp luật để thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật Để giải quyết tình trạng này, pháp luật nên có qui định mới về cách tính “ngày cộng dồn” trong tháng Bên cạnh cách tính hiện hành, có thể kết hợp với cách tính mới, theo đó, một tháng để tính số ngày NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng được tính từ ngày NLĐ tự ý nghỉ đầu tiên đến ngày tự ý nghỉ thứ 5 (đủ điều kiện sa thải) nếu khoảng thời gian này nằm trong giới hạn của một tháng(30 ngày) thì cho phép NSDLĐ có quyền sa thải

2 Thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục về xử lý kỷ luật

Để tiện cho việc cử lý KLST thì NSDLĐ có thể tạm đình chỉ công việc của NLĐ (khoản 1 Điều 92) Đây không phải là một hình thức xử lý kỷ luật mà chỉ là biện pháp cần thiết để giúp cho việc xác minh vụ việc nhằm áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cũng như xác định bồi thường cho phù hợp với hành vi vi phạm và lỗi của NLĐ Vì thế nếu thấy cần thiết NSDLĐ có thể áp dụng hình thức này Chẳng hạn, trong trường hợp NLĐ là thủ quĩ hay kế toán của doanh nghiệp có hành vi tham ô, nếu tiếp tục làm vệc có thể thủ tiêu chứng cứ, tài liệu

2.1 Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: Là tổng hợp các quyền và nghĩa

vụ của NSDLĐ trong việc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm KLLĐ

do pháp luật qui định

Theo Điều 10 Nghị định 44/NĐ - CP đã được sửa đổi bổ sung tại khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ - CP thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật là NSDLĐ Người được NSDLĐ ủy quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ

đi vắng và phải bằng văn bản

2.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật: Là khoảng thời gian do pháp luật qui định

mà khi hết thời hạn này NSDLĐ không có quyền xử lý đối với NLĐ

Theo qui định tại Điều 86 BLLĐ, Điều 8 Nghị định số 41/NĐ - CP, khoản

3 Nghị định số 33/2003/NĐ – CP thì thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật tối đa 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm Ngoài ra, pháp luật cũng đã dự liệu trong trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, thì việc xác định đầy đủ các chứng cứ liên quan đến

vụ việc là rất khó khăn, có nguy cơ đương sự tìm cách bịt đầu mối sai phạm, sửa chữa hoặc thủ tiêu chứng cứ, chứng từ, nên thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa là 6 tháng

2.3.Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật

2.3.1 Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động

Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ, NSDLĐ phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật trong đó chứa đựng những tài liệu liên quan dến hành vi vi phạm, tình trạng của NLĐ:

- Bản tường trình của NLĐ được nộp cho NSDLĐ trong thời hạn tối đa là

5 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày NSDLĐ yêu cầu

- Các tài liệu liên quan như biên bản sự việc xảy ra; đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tìa liệu khác;

- Hồ sơ được bổ xung trong các trường hợp sau:

+ Trường hợp NLĐ bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ;

+ Trường hợp đương sự vắng mặt văn bản thông báo 3 lần;

+ Trường hợp có lý do chính đáng: giấy tờ được coi là có lý do chính đáng Hồ sơ kỷ luật tập hợp các văn bản, giúp cho NSDLĐ có những tài liệu liên quan đến việc xử lý kỷ luật NLĐ, chứng cứ cũng như các điều kiện để tiến hành phiên họp xét xử

2.3.2 Tiến hành phiên họp

- Thành phần:

NSDLĐ: chủ trì là người đại diện hợp pháp của đơn vị tham gia phiên họp

và ra quyết định xử lý, nếu người đại diện hợp pháp của doanh nghiệp đi vắng thì được ủy quyền cho người khác bằng văn bản và không được ủy quyền lại

NLĐ vi phạm kỷ luật buộc phải có mặt tại phiên họp, trong trường hợp có

lý do chính đáng để vắng mặt thì buộc phải hoãn phiên họp Nếu NLĐ cố tình trốn tránh, NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỉ luật và thông báo quyết định cho đương sự biết Như vậy có nghĩa là phiên họp kỷ luật vẫn diễn ra bình thường không cần

có NLĐ Trong trường hợp đương sự nhỏ hơn 15 tuổi thì phiên họp phải có cha

mẹ hoặc người giám hộ nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ chưa phát triển đầy

đủ về thể chất và tinh thần Điều này thể hiện sự tôn trọng của pháp luật với quyền công dân nói chung và quyền của NLĐ nói riêng

Với quy định này của pháp luật nhằm bảo vệ quyền của NLĐ tự bào chữa cho mình trước khi bị xử lý kỷ luật đối với họ Tuy nhiên nếu từ chối quyền này thì NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỷ luật NLĐ tránh tình trạng NLĐ lạm dụng trì hoãn làm cho việc kỉ luật không được tiến hành Mặt khác quy định này còn thể hiện quyền quản lý chủ động của NSDLĐ, tránh trường hợp kéo dài mất thời gian mà hiệu quả kỉ luật cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh không đạt được

Phải có sự đại diện của BCH Công đoàn cơ sở Tổ chức công đoàn và bảo

vệ quyền lợi của NLĐ trong đơn vị mình khi NLĐ xem xét sa thải tức là khi quyền lợi của họ bị đe dọa nghiêm trọng, sự tham gia của đại diên BCH Công đoàn là hết sức cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ trước NSDLĐ

Những người có liên quan đến vụ việc: người làm chứng, người phiên dịch (nếu NLĐ, NSDLĐ hoặc người làm chứng không nói được tiếng Việt) người giám định nếu cần

- Diễn biến : sau khi có đủ những người cần thiết tham gia phiên họp thì

phiên họp được bắt đầu Trước hết NSDLĐ tuyên bố lý do của cuộc họp, ai là người bị sa thải và bị sa thải vì hành vi vi phạm theo qui định của pháp luật và được cụ thể hóa trong nội qui lao động nào Chứng minh lỗi của NLĐ bằng các