Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể 4.Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải pháp Vấn đề 2: Câu hỏi tình huống: a.Về nội dung hợp đồng lao động b.Về yêu cầ
Trang 1MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
Vấn đề 1: Lý thuyết
I) Khái quát chung về tranh chấp lao động về lợi ích
1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
2 Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
II) Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích
1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động:
2.Thẩm quyền giải quyết TCLĐ
3 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể
4.Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải pháp
Vấn đề 2: Câu hỏi tình huống:
a.Về nội dung hợp đồng lao động
b.Về yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ
c.Công ty X muốn chấm dứt hợp đồng lao động có được không vì sao
d.Nếu công ty X chấm dút hợp đồng lao động với 5 lao động thì họ có thể gửi đơn đến những cơ quan nào
Trang 2LỜI NÓI ĐẦU
Ở nước ta từ sau khi thực hiện đường lối đổi mới của Đảng đã tạo ra một môi trường kinh tế xã hội thuận lợi cho công cuộc công nghiệp hoá và phát triển kinh tế trong suốt hai thập kỷ vừa qua Quá trình đổi mới này cũng đã tạo ra một môi trường hoàn toàn khác cho quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam Bảo đảm việc làm cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước nay chỉ còn là câu chuyện quá khứ, sự khác biệt về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động đang trở nên ngày một lớn, điều này đã dẫn đến số lượng các vụ tranh chấp lao động liên tục tăng trong suốt những năm vừa qua
Từ giữa thập kỷ 90 trở lại đây, số lượng các vụ tranh chấp lao động xảy ra có nguyên nhân là những bất đồng giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng lao động về vấn đề lợi ích mà cụ thể là trong việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động…) có lợi hơn cho họ so với điều kiện làm việc trước đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụ tranh chấp lao động đã xảy ra Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc biệt, đòi hỏi phải có một cơ chế giải quyết riêng cho nó Tuy nhiên phải đến khi Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì pháp luật lao động Việt Nam mới thừa nhận tranh chấp lao động tâp thể về lợi ích là một loại hình tranh chấp lao động và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho nó
Trang 3Chính vì vậy với bài tập học kỳ này em xin đề cập đến vấn đề “ Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích và giải quyết một bài tập tình huống cụ thể có liên quan.sau đây em xin trình bầy vấn đề:
NỘI DUNG
Vấn đề 1:Lý thuyết
I) Khái quát chung về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Theo khoản 3,điều 157 :luật sửa đổi bổ xung một số điều của bộ luật lao động thì tranh chấp lao động t ập thể về lợi ích được hiểu như sau :Là tranh chấp về việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động ,thoả ước lao động tập thể ,nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy ch ế thoả thuận hợp pháp khác
ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động
2 Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
TCLĐ tâp thể về lợi ích có những đặc điểm riêng, giúp ta phân biệt nó với các tranh chấp khác, bao gồm:
- TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, là tranh chấp đòi hỏi quyền lợi về lợi ích của tập thể người lao động và đối với người sử dụng lao động
- TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể lớn: Tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong
Trang 4phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác động xấu đến sự ổn định của quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự an toàn xã hội
- TCLĐ tập thể về lợi ích là những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể Tức là TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động Phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động song cũng không có ít trường hợp vi phạm pháp luật lao động nhưng lại không làm phát sinh TCLĐ và ngược lại
-TCLĐ tập thể về lợi ích nói riêng và tranh chấp lao động nói chung là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân và gia đình người lao động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội
II Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích
1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động:
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự
ổn định trong sản xuất
2.Thẩm quyền giải quyết TCLĐ
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:
Trang 5- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp có CĐCS hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện của các cơ quan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà quản lý, luật gia
có uy tín ở địa phương; và do đại diện cơ quan quản lý nhà nước làm Chủ tịch -Toà án nhân dân
3 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể(về lợi ích)
Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền cũng như về lợi ích có trình tự giải quyết giống nhau đều trải qua những giai đoạn sau:
-Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản
.+ Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2 bên tranh chấp và của Hội đồng Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu
Trang 6Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của 2 bên tranh chấp hoặc Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diện của công đoàn cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước tham dự
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét:
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản;
+ Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình và thông báo ngay cho 2 bên tranh chấp Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định có hiệu lực thi hành Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải quyết hoặc đình công; Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài (yêu cầu này không cản trở quyền đình công của tập thể lao động)
4)Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải pháp
Việt Nam mới thực hiện đổi mới trên 20 năm, trong đó phát triển mạnh công nghiệp chỉ trong vòng hơn 10 năm qua nên Luật pháp quy định về đình công còn một số nội dung chưa rõ ràng, chưa cụ thể Chính vì những diễn biến về đình công trong phạm vi cả nước trong 3 năm gần đây, Quốc hội đã quyết định sẽ sửa đổi, bổ sung chương Đình công của Luật Lao động, mục đích là để kiềm chế, kiểm soát vấn đề đình công theo đúng khuôn khổ của pháp luật, bảo đảm cho lợi ích hợp pháp của người lao động và cho nhà đầu tư
Trong tình hình giá cả thị trường tăng mạnh nhưng mức lương không tăng, đời sống công nhân trở nên khó khăn, các điều kiện đi lại, ăn ở và hưởng thụ văn hóa
Trang 7tinh thần không được cải thiện Người lao động cho rằng việc điều chỉnh mức lương tối thiểu theo Nghị định 168/2007/NĐ-CP của Chính phủ chưa đáp ứng yêu cầu của cuộc sống, chưa phù hợp mặt bằng giá cả thị trường nên đã có các yêu cầu đòi chủ doanh nghiệp phải tăng các khoản trợ cấp, phụ cấp như nặng nhọc độc hại, thâm niên, trách nhiệm, chế độ dưỡng sức hoặc các khoản trợ cấp chuyên cần, nhà
ở, đi lại…
Thực tế, tất cả các vụ đình công cho đến nay đều không tuân thủ trình tự, thủ tục theo luật định Qua nhận định chung tình hình đình cong tại các KCN cho thấy công đoàn trong các doanh nghiệp chưa thực sự là cầu nối giữa người lao động và giới chủ Thực tế, việc Ban chấp hành công đoàn tại một số doanh nghiệp tuy được người lao động bầu ra để đại diện cho mình, tuy nhiên vì lực lượng này cũng hưởng lương của Doanh nghiệp nên chưa thật sự mạnh dạn thể hiện chính kiến của mình, chính vì vậy công nhân chưa thực sự mà sự tin tưởng vào công đoàn nên việc nắm thông tin về đình công còn hạn chế
Một vấn đề mà các doanh nghiệp còn băn khoăn là việc Luật tuy có quy định như thế nào là đình công hợp pháp, nhưng trình tự thủ tục rất khó thực hiện Vì vậy, khi thấy cuộc đình công của công nhân mình không hợp pháp, chủ đầu tư khó có thể khởi kiện ra tòa Lý do là đình công của công nhân thường rất tự phát, có tính lây lan nên không dễ tìm ra người đứng đầu để khởi kiện Hơn nữa, trong trường hợp doanh nghiệp thắng kiện thì mức phạt theo quy định của Luật là quá nhẹ, không tương xứng với mức độ thiệt hại mà doanh nghiệp phải gánh chịu Thực tế, doanh nghiệp thường phải chịu nhún nhường vì dây chuyền sản xuất với công suất lớn đã vận hành mà việc thiếu một khâu sẽ lam ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình sản xuất, gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích Thời gian qua, đây chính là điểm mà các cuộc đình công của công nhân sử dụng để làm áp lực với giới chủ
Trang 8Chính phủ cần nghiên cứu để có chính sách ổn định thị trường, kiểm soát chặt chẽ các khoản phí, lệ phí đối với các dịch vụ công cộng để đảm bảo thu nhập của người lao động, giúp họ có điều kiện cải thiện đời sống, có chính sách ưu đãi mạnh
mẽ cho doanh nghiệp và các thành phần kinh tế tham gia chương trình xây dựng nhà ở cho công nhân, tạo môi trường ổn định cho doanh nghiệp hoạt động và phát triển
Lực lượng lao động non trẻ của Việt Nam vốn đi lên từ sản xuất nông nghiệp nên tác phong công nghiệp chưa cao, hiểu biết nhiều về luật pháp còn hạn chế Vì vậy, doanh nghiệp cần cộng đồng trách nhiệm với các cơ quan chức năng của địa phương để từng bước giáo dục, nâng cao nhận thức và hiểu biết về pháp luật cho công nhân Với những kinh nghiệm đúc kết từ các cuộc đình công trong thời gian qua, lần sửa đổi này, chắc chắn các đại biểu Quốc hội sẽ xây dựng chương Đình công của Luật lao động dễ hiểu, rõ ràng, minh bạch, dễ thực hiện hơn
Vấn đề 2 : Bài tập tình huống:
a.Về nội dung hợp đồng lao động
Công ty X là công ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài đã kí kết hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 02/2/2001.với nội dung như sau : các điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ được giữ nguyên ( bao gồm tiền lương hai triệu đồng một tháng và việc đóng bảo hiểm xã hội do người lao động tự
lo ) về thời hạn hợp đồng ,hai bên thoả thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty X Theo điều 9 bộ luật lao động: “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của
Trang 9nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết.Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.”
Như vậy thì hợp đồng lao động phải xây dựng trên sự tự nguyện của các bên và sự thoả thuận đó phải phù hợp với quy định của pháp luật
+Thoả thuận mức lương 2 triệu đồng một tháng :ta nhận thấy công ty X là công ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài hơn thế nữa công ty đang đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh căn cứ quyết định của bộ trưởng bộ lao động thương binh và xã hội Số: 385/LĐTBXH-QĐ năm 1996
Về mức lương tối thiểu đối với người lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam khoản 1 điều 1 quy định: “ Mức lương tối thiểu không thấp hơn 45 USD/tháng (bốn mươi lăm đô la Mỹ/tháng) áp dụng đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh”
Mà tỷ giá năm 2001 là khoảng 14.752 vậy mức tiền lương tối thiểu công ty X phải trả là :14,752x45=663.84 ngàn đồng Do đó mức lương 2triệu đồng/tháng của công ty X trả cho 5 nhân viên bảo vệ là đúng theo quy định của pháp luật
Thời điểm kí hợp đồng là ngày 02/2/2001 vì vậy để xác định nội dung của hợp đồng lao động có đúng quy định của pháp luật không ta căn cứ vào bộ luật lao động năm 1994.công ty X là công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài ta có thể mặc nhiên khẳng định rằng công ty X thuộc trường hợp số lao động trong công ty là trên 10 người căn cứ theo điều 141 khoản 1 “Loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc
Trang 10được áp dụng đối với những doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên ở những doanh nghiệp này, người sử dụng lao động, người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội”
Vậy theo quy định của pháp luật công ty X phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động ) Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương;còn Người lao động đóng bằng 5% tiền lương;(điểm a,b khoản 1 điều
149 BLL Đ).như vậy công ty X phải đóng 2.000.000 x 15%=300.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội và người lao động phải đóng 2.000.000 x 5%=100.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội
Mặt khác theo mục 1 khoản 1 thông tư liên tịch Số: 21/2005/TTLT-BYT-BTC Hướng dẫn thực hiện bảo hiểm y tế bắt buộc quy định về đối tượng tham gia bảo hiểm y tế “Đối tượng tham gia BHYT bắt buộc, mức đóng, trách nhiệm và phương thức đóng phí bảo hiểm y tế được áp dụng cụ thể như sau:Người lao động Việt Nam (sau đây gọi tắt là người lao động) làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên và hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức
c) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, bao gồm: doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài; + Điều 27 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2002 và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động : “ hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng trong đó hai bên không xác định thời hạn,thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.”