Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân sự

Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân sự 3điểm 2.Trong phần nhận định, bản án lao động sơ thẩm của tòa án nhân dân huyện ghi: “Qua xem xét các

Đề bài:

1 Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân

sự (3điểm)

2.Trong phần nhận định, bản án lao động sơ thẩm của tòa án nhân dân huyện ghi:

“Qua xem xét các tình tiết của vụ án có thể nhận thấy bà Nguyễn Thị H đã vi phạm kỉ luật lao động vì vào ngày 1/5/2008 bà H không có mặt tại công ty X khi được Giám đốc triệu tập đột xuất để giải quyết công việc khẩn cấp Sau khi bị Giám đốc kỷ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác (từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ) vì không đủ phẩm chất tiếp tục làm công việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008 Nhưng bà H đã không hoàn thành nhiệm vụ vì ngày 15/5/2008 trong khi bê khay tiếp tân

đã đổ cà phê ra sàn nhà khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu của công ty Vì vậy, công ty đã ra quyết định sa thải là hoàn toàn đúng pháp luật vì đã gây thiệt hại nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm Xét về phía công ty, mặc dù chưa có Nội quy lao động bằng văn bản nhưng trong quá trình quản lý đã thường xuyên nhắc nhở nhân viên về ý thức chấp hành mệnh lệnh Do đó, coi như đã chuẩn bị tinh thần, thái độ cho nhân viên Hơn nữa, Bộ luật lao động đã quy định rõ về các hình thức xử lý kỷ luật lao động nên thiết nghĩ cần ủng hộ công ty trong việc xử lý đối với người lao động vi phạm Về vấn đề này công ty cần rút kinh nghiệm ban hành Nội quy để có cơ sở pháp lý vững chắc để xử lý người lao động”.

Hỏi:

a Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 1/5/2008 khi được Giám đốc triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp có bị coi là vi phạm kỉ luật lao động không? Tại sao? (1điểm)

b Nhận xét về việc xử lý kỷ luật bà H của công ty X trong vụ việc trên? (4điểm)

c Hãy giải quyết quyền lợi cho bà H theo quy định của pháp luật hiện hành? (2điểm)

BÀI LÀM

A LÝ LUẬN

I Khái niệm và những đặc trưng cơ bản của HĐLĐ :

1 Khái niệm HĐLĐ :

Theo Điều 26 Bộ luật lao động Việt Nam ( đã được sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007) thì HĐLĐ được định nghĩa như sau :

“ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Hợp đồng lao đông với tư cách là một trong những hình thức pháp lí để tuyển dụng lao động cho nên nó được áp dụng trong phạm vi đối tượng nhất định,

đó là được áp dụng với tất cả NLĐ làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệm, cá nhân có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, dử dụng lao động

2 Những đặc trưng của HĐLĐ :

1.1 Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ Trong tất cả các quan

hệ khế ước, duy nhất HĐLĐ lại tồn tại đặc trưng này

Yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan Bởi vì, khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào

sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải

có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ…các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông

buộc, mệnh lệnh…của chủ sở hữu doanh nghiệp- bởi họ, tức chủ sở hứu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có quyền nhất định kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao…để đạt hiệu quả cao nhất Do đó, yếu tố quản lí trong quan

hệ lao động là khác quan.Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quả lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động.Tuy nhiên, trên thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lí được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng Một mặt pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ Mặt khác phải có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lí của NSDLĐ trong khuân khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ Đây thực sự là vấn đề rất khó khắn trong công tác lập pháp, nhưng thách thức lớn hơn cả lại là sự hiện thực hóa các quy định này trong thực thế Song, cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lí lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trính lao động

Chính vì như vậy, đây là đặc trưng quan trọng để người ta phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung liên quan đến quan hệ lao động

1.2 Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương :

Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – đó là sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa

là sức lao động thì cái mà họ được “ sở hữu “ đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian được xác

định( ngày làm việc, tuần làm việc…) Như vậy lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm

Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư các là đối tượng của HĐLĐ thì bào giờ nó cũng có một liên hệ xác định như liên

hệ tạo ra một mối lơi Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua bán khác, việc làm – như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường thì phải có íc, đem lại cái lợi cho người mua và bán nó

Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ

1.3 HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện :

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba

Song, theo quy định tại khoản 4 điều 30 Bộ luật lao đông thì NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác, với điều kiện phải có sự đồng ý của NSDLĐ Quy định này là cần thiết nhằm đáp ứng các nhu cầu khác quan trong quan hệ HĐLĐ Nhưng cũng cần chú ý việc giải quyết hậu quả khi có

sự kiện pháp lí nảy sinh trong trường hợp này

1.4 Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định :

Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ

Ngoài ra, HĐLĐ còn có tính thực tế Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa

vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ Trong trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt Thừa nhận đặc trưng này của các HĐLĐ, sẽ giải quyết được về mặt lí luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ

1.5 HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định :

Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc)

II. Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ dân sự.

* Về khái niệm:

- HĐLĐ: là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ( Điều 26 Bộ luật Lao động Việt Nam)

- HĐDVDS: là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vị, thực hiện công việc cho bên thuê dịch vụ, còn bên thuê dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ ( Điều 518 Bộ luật Dân sự Việt Nam)

* Về cơ sở pháp lý:

- HĐLĐ: được quy định theo BLLĐ hiện hành

- HĐDVDS: được quy định theo Bộ luật dân sự, là một trong các loại hợp đồng dân sự

* Về chủ thể:

- HĐLĐ: NSDLD : đủ 18 tuổi, có khả năng trả công NLD : đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động

- HĐDVDS: Người đủ 18 tuổi, có năng lực pháp luật dân sự và năng lực hành

vi dân sự

* Về đối tượng:

- HĐLĐ: Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

- HĐDVDS: đối tượng của hợp đồng dịch vụ là công việc có thể thực hiện được, không bị pháp luật cấm, không trái đạo đức xã hội ( Điều 519 Bộ luật Dân

sự 2005)

* Phân loại hợp đồng

- HĐLĐ: Xét theo Khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động hiện hành thì HĐLĐ có hai loại đó là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn, được xác định từ khi HĐLĐ có hiệu lực tới khi NLĐ làm việc từ đủ 12 đến 36 tháng Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn

dưới 12 tháng Trong trường hợp NSDLĐ giao kết HĐLĐ với nhiều NLĐ thì có thể ký thỏa ước lao động tập thể

- HĐDVDS: Trong quy định của pháp luật dân sự không quy định thời hạn cụ thể, nhưng có thể thấy, thời hạn ở đây do sự thỏa thuận của hai bên, là thời gian để hoàn thành công việc mà bên làm dịch vụ có thể thực hiện công việc đáp ứng yêu cầu của bên thuê dịch vụ

* Nội dung của hợp đồng:

- HĐLĐ: Trong HĐLĐ mà NLĐ ký kết với NSDLĐ có quy định rõ ràng về quyền và lợi ích, nghĩa vụ của các bên như về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ với lao động nữ, chế độ hưu trí… Ngoài ra, còn quy định cụ thể về kỷ luật lao động thể hiện qua bản nội quy lao động… Trong HĐLĐ quyền và lợi ích của NLĐ luôn được bảo đảm ở mức tối đa, người đại diện cho tập thể NLĐ chính là tổ chức Công đoàn

- HĐDVDS: quy định về nghĩa vụ và quyền lợi của các bên chủ thể, tuy nhiên không rõ ràng như HĐLĐ, vì thời gian của hợp đồng dịch vụ dân sự do các bên tự thỏa thuận, không có nội quy lao động là căn cứ để xử lý các hành vi vi phạm Quyền và lợi ích của người thực hiện dịch vụ phụ thuộc vào người sử dụng dịch vụ

* Chấm dứt hợp đồng:

- HĐLĐ: Muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì phải căn cứ vào nhiều yếu tố

và phải thực hiện theo những thủ tục nhất định Đặc biệt khi xử lý kỷ luật, đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có mặt và tham gia của Công đoàn Khi chấm dứt HĐLĐ, nếu NLĐ không có lỗi (không bị sa thải…) thì NLĐ vẫn được bảo đảm một số quyền lợi nhất định như trợ cấp mất việc; được nhận lại công việc (nếu như NSDLĐ chấm dứt bất hợp pháp…

- HĐDVDS: Hợp đồng chấm dứt khi, kết thúc thời gian thực hiện công việc của bên làm dịch vụ cho bên thuê dịch vụ, hoặc có thể chấm dứt nếu có sự vi phạm hợp đồng do hai bên đã thỏa thuận Khi đó, bên thuê dịch vụ phải trả tiền công theo phần dịch vụ mà bên cung ứng dịch vụ đã thực hiện và bồi thường thiệt hại

B GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

1 Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 1/5/2008 khi được Giám

đốc triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp có bị coi là vi phạm kỉ luật lao động.

Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 1/5/2008 khi được Giám đốc triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động

Để xác định người lao động có vi phạm kỉ luật lao động hay không cần dựa vào hai căn cứ: hành vi vi phạm kỉ luật lao động và lỗi của người vi phạm

Về hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đây là căn cứ đầu tiên để áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động Hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu

là sự vi phạm các nghĩa vụ trong quan hệ lao động, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao động Hành vi vi phạm này có thể được biểu hiện dưới dạng hành động là trường hợp người lao động có thực hiện nghĩa vụ lao động, nhưng thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ lao động được giao; hoặc có thể được biểu hiện ở dạng không hành động là trường hợp người lao động không thực hiện nghĩa vụ lao động được giao Nhưng cho dù hành vi vi phạm kỷ luật được biểu hiện dưới hình thức nào đi nữa, thì người sử dụng lao động cũng phải xác định rõ được đó là sự vi phạm nghĩa vụ lao động nào, thời điểm xảy ra vi phạm Xét trong trường hợp này, dù là hành vi vi phạm thể hiện ở dạng hành động hay không hành động thì bà H đều không mắc phải Ngày 1/5/2008, đây là ngày

nghỉ lễ theo quy định của pháp luật hiện hành, Bà H được triệu tập đột xuất vào ngày này nhưng đã không đến, hành vi này không thể xem là “không thực hiện nghĩa vụ được giao” được Triệu tập đột xuất, tức là không có thỏa thuận trước giữa hai bên, bà H không có mặt tùy thuộc vào ý chí của mình, do vậy, hành vi của

bà H không bị xem là hành vi vi phạm kỉ luật lao động

Ngoài hành vi vi phạm kỷ luật, Người sử dụng lao động phải chứng minh được

là người lao động có lỗi Đây là căn cứ vô cùng quan trọng, bởi nếu người lao động

có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà không có lỗi thì họ cũng không phải chịu trách nhiệm kỷ luật Cơ sở để xác định được lỗi của người lao động là họ đã vi phạm kỷ luật lao động khi mà họ có đầy đủ các yếu tố về điều kiện thực hiện và có khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ mà họ lại không thực hiện, hoặc thực hiện không đầy đủ, không đúng Trong tình huống này, có một điểm đáng lưu ý là công ty chưa có nội quy lao động, nghĩa là trong trường hợp của bà H công ty không có văn bản cụ thể về các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật, nhưng trong quá trình quản lý, công ty đã thường xuyên nhắc nhở nhân viên về ý thức chấp hành mệnh lệnh, do đó coi như đã chuẩn bị tinh thần, thái độ cho nhân viên, là nhân viên văn thư của công ty bà H phần nào đã ý thức được thái độ trong công việc của mình tuy nhiên, khi giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp của công ty bà H đã không đến Mặc dù không có nội quy quy định về hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng có thể thấy hành vi của bà H này thể hiện

sự không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ là giám đốc công ty X, lỗi của bà H là lỗi cố ý, và bà H cũng không thuộc một trong các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động; tuy nhiên, nếu như bà H bận công việc khác (công việc khẩn) mà không đến được thì bà phải có nghĩa vụ báo cáo và xin phép với giám đốc công ty và khi được sự cho phép của công ty thì bà H mới được phép nghỉ buổi họp khẩn đó Hành vi của bà H sẽ không bị cấu thành lỗi

Như vậy, qua phân tích trên ta có thể thấy hành vi của bà H không bị coi là

vi phạm kỉ luật lao động.

2. Nhận xét về việc xử lý kỷ luật bà H của công ty X trong vụ việc trên.

Trong vụ việc trên thì công ty X đã hai lần xử lý hành vi vi phạm kỉ luật lao động của chị Nguyễn Thị H

Lần thứ nhất, chị H đã bị giám đốc kỉ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ là SAI Khi được Giám

đốc triệu tập đột xuất để giải quyết công việc khẩn cấp vào ngày 1/5/2008 thì bà H đã

không có mặt Có thể thấy, 1/5 là ngày nghỉ lễ được quy định rõ trong BLLĐ, khi được triệu tập vào ngày nghỉ lễ như vậy, nếu như hai bên đã thỏa thuận từ trước mà bà

H lại vắng mặt thì hành vi của bà H được xem là trái pháp luật Song trong trường hợp này, Giám đốc đã triệu tập đột xuất, tức là không có thỏa thuận từ trước, việc bà H có mặt hay không tùy thuộc vào ý chí của bà Do đó, xử lý vi phạm bằng cách căn cứ vào lỗi của bà H là không đúng pháp luật

Một lỗi sai của công ty trong khi xử lý nữa đó là xử lý sai về hình thức kỷ luật

Khoản 1 Điều 7 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định: “Mỗi hành vi vi phạm

kỷ luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật Khi một người lao động có nhiều hành vi

vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất” Theo nguyên tắc trên, mỗi hành vi vi

phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật, tức là người sử dụng lao động đã xử lý kỉ luật đối với hành vi vi phạm đó thì không được áp dụng tiếp một hình thức kỉ luật khác Điều này là hợp lí, bởi vì, xử lý kỉ luật là nhằm răn đe, giáo dục ý thức kỉ luật cho người lao động, mỗi hành vi vi phạm sẽ bị xử lý bằng một hình thức kỷ luật tương ứng theo luật định, việc áp dụng hai hay nhiều hình thức kỷ luật cho cùng một hành vi vi phạm là không chính đáng và vi phạm lợi ích người lao động Tuy