Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được hiểu là: “người sử dụng lao động chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động trên cơ sở các quy

NỘI DUNG

1 Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

1.1 Cơ sở của quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có quy định cụ thể như thế nào là người sử dụng lao động nhưng ta có thể hiểu đó chính là toàn bộ cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế thuộc mọi thành phần, các hợp tác xã, các cơ quan

tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ gia đình có nhu cầu

sử dụng lao động Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao

động được hiểu là: “người sử dụng lao động chấm dứt việc thực hiện các quyền

và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động trên cơ sở các quy định của pháp luật.”

Việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động

sẽ gây nên hậu quả nghiêm trọng đối với người lao động mà biểu hiện cụ thể nhất

là người lao động sẽ mất việc làm, thu nhập Tuy nhiên, pháp luật vẫn cho phép họ được quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động xuất phát từ một

số lý do sau:

Thứ nhất, người sử dụng lao động là một bên trong quan hệ lao động vì thế

quyền và lợi ích hợp pháp của họ phải được bảo vệ Hiến pháp Việt Nam năm

1992 sửa đổi năm 2001 đã thừa nhận quyền tự do kinh doanh cũng như quyền sở hữu tư liệu sản xuất, vốn và tài sản trong doanh nghiệp của công dân Điều 57 và

58 quy định: “Công dân có quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật”

và “Công dân có quyền sở hữu tư liệu sản xuất, vốn và tài sản trong doanh

nghiệp” Quy định này của pháp luật là sự cần thiết bởi nền kinh tế thị trường

không thể vận động, phát triển nếu công dân không có quyền tự do này Điều 50

BLDS quy định: “Quyền tự do kinh doanh của cá nhân được tôn trọng và được

pháp luật bảo vệ Cá nhân có quyền lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề

kinh doanh, lập doanh nghiệp, tự do giao kết hợp đồng, thuê lao động và quyền khác phù hợp với quy định của pháp luật” Nghị quyết IX của Đảng cộng sản Việt

Nam nêu rõ: “các doanh nghiệp tự chủ trong việc trả lương và trả thưởng…nhà

nước tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh” Với những cơ sở pháp

lý nêu trên, người sử dụng lao động trở thành một bên trong quan hệ lao động Địa

vị pháp lý của người sử dụng lao động và người lao động là ngang nhau trong quan hệ lao động Đứng trước pháp luật không có chủ thể nào mạnh hơn hay yếu hơn mà họ đều phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật Vì vậy, với tư cách là một bên chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động cũng phải được bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của mình

Thứ hai, quyền chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những nội dung của

nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của chủ sử dụng lao động-một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, là tư tưởng chủ đạo xuyen suốt trong

các chế định của Luật lao động Ngay tại lời nói đầu của BLLĐ đã chỉ rõ: “BLLĐ

bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”.

Thứ ba, quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động là phù hợp với thông lệ

quốc tế Trong những năm gần đây, pháp luật của các quốc gia trên thế giới đã có

sự nhìn nhận mang tính tích cực đối với quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và Việt Nam ta cũng hoàn toàn tôn trọng quyền đó

1.2 Quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.

1.2.1 Quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.

Đây là trường hợp mà các căn cứ của quyền chấm dứt được đưa ra trên cơ sở

có sự đồng thuận về ý chí của các bên trong quan hệ lao động Chính vì vậy mà trên thực tế khi người sử dụng lao động thực hiện quyền trong trường hợp này ít

có tranh chấp xảy ra Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

thì các bên chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động mà cụ thể là người sử dụng lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động khi có các căn cứ được quy định tại điều khoản1, 2 và 3 Điều 36 BLLĐ theo đó:

“Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau:

1 Hết hạn hợp đồng;

2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

3 Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng…”

Thời hạn của hợp đồng là thời gian mà các bên chủ thể trong quan hệ lao động

bị ràng buộc với nhau về quyền và nghĩa vụ Theo quy định tại Điều 27 BLLĐ thì thời hạn đó có thể là hợp đồng không xác định thời hạn, xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng và theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng Thời hạn hợp đồng lao động là dựa trên cơ sở sự thỏa thuận giữa các bên Chính vì vậy khi thời hạn này kết thúc thì quyền và nghĩa vụ của các bên cũng được hoàn thành và đây được coi là trường hợp người sử dụng lao động được quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vì lý do hết hạn hợp đồng thông thường chỉ áp dụng với các trường hợp lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến

36 tháng và lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định thời hạn dưới 12 tháng

Trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng là trường hợp các bên đã

tự thực hiện xong các thỏa thuận đã cam kết trong hợp đồng lao động bằng văn bản hay theo thỏa thuận bằng lời nói Theo đó quyền lợi và trách nhiệm của các bên tự chấm dứt khi công việc đã được hoàn thành

Trường hợp các bên tự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng Đây là trường hợp các bên tự thỏa thuận chấm dứt quan hệ trước thời gian của hợp đồng Việc chấm dứt hợp đồng này phụ thuộc vào ý chí của các bên trong quan hệ lao động Pháp luật cho phép các bên tự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng là tạo sự linh hoạt trong việc

đưa ra các điều kiện để chấm dứt hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động

1.2.2 Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động xuất phát từ ý chí của chủ thể thứ ba.

Theo quy định tại khoản 4 và khoản 5 Điều 36 BLLĐ thì:

“Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau:

4 Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án;

5 Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Tòa án.”

Trong trường hợp người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc

cũ theo quyết định của Tòa án tuy rằng chủ thể của quan hệ hợp đồng vẫn còn nhưng chủ thể đó lại không đủ năng lực hành vi dân sự để tham gia vào quan hệ hợp đồng Vì vậy, hợp đồng này đương nhiên bị chấm dứt

Trong trường hợp người lao động chết thì đương nhiên một bên chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động không còn Hàng hóa sức lao động là hàng hóa đặc biệt vì nó gắn liền với bản thân người lao động nên sự chuyển dịch quyền và nghĩa

vụ trong hợp đồng lao động cho những người thừa kế hoặc người thân của người lao động đương nhiên không được đặt ra khi người lao động chết hoặc mất tích

1.2.3 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người sử dụng lao động được pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Theo pháp luật lao động Việt Nam quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 điều 38 của BLLĐ:

“1.Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

b) Người lao động bị xử lý ký luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của bộ luật này;

c) Người lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị

12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì được xem xét

để giao kết tiếp hợp đồng lao động;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.”

Đối với trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng theo quy định tại khoản 1 điều 12 nghị định 44/2003/NĐ-CP của chính

phủ đã giải thích: “Thường xuyên không hoàn thành công việc được hiểu là không

hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong tháng mà sau đó vẫn không khắc phục Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hay nội quy lao động của đơn vị.” Người sử dụng

lao động được quyền chấm dứt trong trường hợp này hoàn toàn hợp lý bởi nguyên nhân mà người sử dụng lao động được viện dẫn hoàn toàn là do lỗi của người lao động Nếu trong trường hợp này mà pháp luật không cho phép người sử dụng lao động được quyền chấm dứt thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến mục đích lao động của người sử dụng lao động bởi khi giao kết hợp đồng thì người sử dụng lao động luôn

muốn tăng giá trị thặng dư của người lao động Tuy nhiên “người lao động không

hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” nghĩa là họ đã vi phạm kỷ luật lao

động, ý thức làm việc chưa tốt, thêm vào đó người sử dụng lao động đã nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà người lao động vẫn không khắc phục Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian sau đó tình từ thời điểm lập biên bản hay nhắc nhở của người lao động là bao nhiêu lâu Việc không quy định cụ thể sẽ dẫn đến việc khó xác định là sau thời điểm bao lâu thì được coi

là người lao động vẫn không khắc phục…Điều này sẽ gây khó khăn cho người sử dụng lao động khi áp dụng pháp luật đồng thời cũng không bảo vệ được quyền lợi cho người lao động

Trường hợp người lao động bị xử lý kỉ luật lao động theo khoản 1 Điều 85

BLLĐ: “1 Hình thức xử lý lỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường

hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày công dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.”

Sa thải là hình thức kỉ luật cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng với người lao động khi có hành vi vi phạm kỉ luật Khi người lao động bị sa thải thì đồng thời quan hệ hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng chấm dứt Việc pháp luật cho phép người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này vì đối với người sử dụng lao động duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị giứ một vai trò quan trọng Thông qua kỷ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ

duy trì được trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, ổn định sản xuất trong kinh doanh.

Sự tuân thủ nghiêm túc trong kỷ luật lao động của người lao động sẽ là yếu tố quan trọng giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được năng suất, chất lượng, hiệu quả là đòn bẩy quan trọng để thúc đẩy sản xuất phát triển Mặt khác, thông qua những quy định về kỷ luật như bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh, người sử dụng lao động không chỉ bảo vệ được quyền sở hữu về tài sản của mình mà còn giữ gìn được thông tin, tài liệu của doanh nghiệp

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động làm theo hợp đồng lao động mà ốm đau đã điều trị qua thời gian quy định của pháp luật Giao kết hợp đồng lao động,người sử dụng lao động sẽ thu được lợi nhuận thông qua quá trình khai thác hàng hóa sức lao động của người lao động Khi mà sức khỏe của người lao động không đảm bảo điều đó ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động đồng thời hàng hóa sức lao động không đáp ứng được theo những tiêu chuẩn mà hai bên đã thỏa thuận Như vậy,hàng hóa sức lao động đã không còn giữ nguyên được giá trị Bên cạnh đó người lao động nghỉ

ốm trong một thời gian dài còn ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Với mục đích nhằm bảo vệ việc làm cho người lao động ở mức độ cao nhất và hạn chế việc đơn phương chấm dứt hợp đồng tùy tiện của người sử dụng lao động khi người lao động rơi vào tình trạng ốm đau mà tạm thời không thể hoàn thành nghĩa vụ của mình, pháp luật lao động đã đưa ra quy định cụ thể về thời gian mà người lao động được nghỉ ốm mà không bị chấm dứt hợp đồng và chỉ khi vượt quá khoảng thời gian này thì người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “lý do

bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thấm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh” Như vậy, trong trường

hợp này nguyên nhân để người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao động Đây đều do những sự kiện khách quan, yếu tố bất ngờ dẫn đến Nhưng pháp luật mới chỉ hướng dẫn rõ việc “bất khả kháng” mà không làm rõ là “không thể khắc phục được” Đây mới chỉ là quy định mang tính định tính mà không đưa ra được quy định cụ thể việc người sử dụng lao động phải khắc phục thế nào và biện pháp đó có đáp ứng theo quy định của pháp luật hay không Việc quy định cụ thể vấn đề này có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động Bởi nếu không quy định chặt chẽ thì sẽ dễ dẫn đến tình trạng bỏ lửng trách nhiệm của người lao động với lý do là không thể khắc phục được tình hình Quy định lý

do hỏa hoạn, thiên tai hay sự kiện bất khả kháng mà người sử dụng lao động không thể khắc phục dẫn đến phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm việc làm có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp là một quy định mang tính nhân văn Tuy nhiên nếu chỉ đưa ra quy định chung chung như thế này thì khi thực tế xảy ra chỉ

vì lý do muốn chấm dứt hợp đồng với người lao động mà người sử dụng lao động chỉ cần lấy lý do là không thể khắc phục được và việc chứng minh không có quy định cụ thể của pháp luật thì không thể xử lý người sử dụng lao động và đảm bảo quyền lợi cho người lao động được

Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động Đây là tình trạng phổ biến trong nền kinh tế khi mà đơn vị, doanh nghiệp này không thể hoạt động và rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản Tất

cả những trường hợp này đều chấm dứt sự tồn tại của đơn vị, doanh nghiệp và kéo theo hậu quả là mối quan hệ lao động giữa các bên cũng chấm dứt Pháp luật Việt Nam thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là hợp pháp và vì vậy người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục pháp luật quy định Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ thì tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ đã quy

định rõ về vấn đề này Cụm từ “do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ” theo Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP là bao gồm các trường hợp sau:

việc thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến việc sử dụng ít lao động hơn; hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị Pháp luật hiện hành cho phép người sử dụng lao động được phép chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do phải thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ Đây chính là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế Điều này là phù hợp với nên kinh tế thị trường hiện nay khi mà doanh nghiệp bắt buộc phải thay đổi quy trình công nghệ hay thay đổi cơ cấu, tổ chức để phù hợp với biến động của tình hành kinh tế nói chung Tuy nhiên, hiện nay vấn

đề quy định này vẫn còn nhiều tồn tại, nhiều mâu thuẫn và bất cập, gây khó khăn trong việc áp dụng các quy định của pháp luật trong các doanh nghiệp nói chung

và người sử dụng lao động nói riêng Cụ thể:

Việc chấm dứt hợp đồng lao động này chỉ được quy định tại điều 17 BLLĐ với các trường hợp chấm dứt cụ thể như trên Điều này dẫn tới hệ quả là tất cả các doanh nghiệp đều cố gắng biến tấu để đưa về trường hợp chấm dứt của mình theo đúng quy định của pháp luật lao động như giải thể, sáp nhập một số bộ phận của doanh nghiệp, đơn vị mình mà người sử dụng lao động lại không dam thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Điều này sẽ làm ảnh hường không chỉ thời gian, sức khỏe của người sử dụng lao động, gây khó khăn thêm cho doanh nghiệp mà con thể hiện sự thiếu linh hoạt trong vận dụng những quy định của pháp luật trước những biến đổi của nên kinh tế thị trường

Pháp luật có quy định trước khi cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại người lao động, sau đó nếu không thẻ giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc Quy định này góp phần bảo đảm an ninh việc làm cho người lao động nhưng lại không bảo đảm

được tính linh hoạt của thị trường lao động Điều này thể hiện ở chỗ khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ cho phù hợp với điều kiện mới thì doanh nghiệp

đó sẽ xác định số nhân công phải sử dụng và số lượng nhân công chắc chắn phải cắt giảm Việc đào tạo lại đối với lượng nhân công phải cắt giảm chỉ làm doanh nghiệp mất thời gian, công sức và chình điều này sẽ làm trầm trọng them tình hình tài chính cảu doanh nghiệp vì phải bỏ ra một lượng tiền nhất định để tiến hành thủ tục đào tạo lại người lao động mặt khác việc đào tạo lại của doanh nghiệp cũng chưa chắc sẽ giúp được người lao động tìm được công việc mới

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp

Việc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp…(Điều 31) là tình thế mà doanh nghiệp buộc phải lựa chọn khi có những thay đổi trong phương thức tổ chức kinh doanh và là biện pháp để doanh nghiệp tồn tại Việc thay đổi này dẫn đến việc chấm dứt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động cũ Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và người sử dụng lao động kế tiếp sẽ phải chịu trách nhiệm thực hiện tiếp tục hợp đồng lao động Tuy nhiên, bên cạnh những căn cứ theo điều 17,31,36,38 của BLLĐ để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động thì pháp luật còn đưa ra những quy định cụ thể để hạn chế quyền chấm dứt lao động của người sử dụng lao động tại các Điều 39, khoản 3 Điều 111

1.3 Thực trạng của quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Theo số liệu điều tra mới nhất của tổng cục thống kê cho thấy cả nước hiện có 103.000 người thất nghiệp Theo số liệu từ cơ quan thuế, Hà Nội hiện nay có trên 45.000 doanh nghiệp thực tế đạng hoạt động với khoảng 1.2 triệu lao động Tuy vậy, chưa hết quý I đã có nhiều công ty thu hẹp sản xuất, thậm chí đóng cửa Chỉ