Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

Nêu mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động: Điều 44 Bộ luật lao động qui định: “Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập t

Bài tập số 8:

1 Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động

2 Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kĩ thuật theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội Tháng 2/2002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000đ/ tháng Tháng 2/2004 theo yêu cầu công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất

5 năm Tháng 8/2004 trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% lương

cũ Sau khi quay trở về làm việc được 3 năm theo mức lương cũ A vẫn không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng nhân sự thì được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề Cho rằng DN trả lương thấp và quá khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỉ luật Cụ thể trong tháng 10/2008 A nghỉ việc không có lí do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc Ngày 20/11/2008 giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỉ luật theo đúng quy định Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn

bộ chi phí học nghề A không đồng ý vì cho rằng công ty sa thải bất hợp pháp, A đã thực hiện thời gian cam kết làm việc (tính từ 2/2002) và không chấp nhận bồi thường Sau khi yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải quyết tranh chấp, ngày 2/1/2009 A được quay lại làm việc theo biên bản hòa giải

ngày 20/12/2008 Song, ngày 2/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế

đã xin được làm ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều Hỏi:

a Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A

b Việc kỉ luật sa thải A có hợp pháp không? Vì sao?

c Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc

d Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc

NỘI DUNG

1 Nêu mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động:

Điều 44 Bộ luật lao động qui định:

“Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người

sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”.

Thoả ước lao động tập thể có những đặc trưng cơ bản sau :

- Về hình thức : Thoả ước lao động tập thể bắt buộc ký kết bằng văn bản.

Bởi vì, để hạn chế mầm mống tranh chấp xảy ra trong tương lai và là cơ sở để giải quyết các tranh chấp thì việc ký kết bằng văn bản là hình thức pháp lý hữu hiệu, an toàn nhất đảm bảo quyền và và lợi ích của tập thể người lao động

- Về bản chất : Thoả ước lao động tập thể mang bản chất của một hợp đồng

đó là sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể còn mang tính quy phạm

- Về chủ thể : Một bên chủ thể của thoả ước lao động tập thể bao giờ cũng là

tập thể người lao động mà người đại diện là tổ chức Công đoàn

- Về nội dung : Nội dung các bên thoả thuận trong thoả ước là quyền và

nghĩa vụ trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động

Thỏa ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai

Thoả ước lao động tập thể là một văn bản ghi nhận quyền và nghĩa vụ của tập thể người lao động với người sử dụng lao động do đó nó có ý nghĩa rất quan

trọng liên quan đến lợi ích của tập thể lao động, của đơn vị sử dụng lao động và của nhà nước

Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể

Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự do pháp luật quy định

Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền

sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thỏa ước tập thể mới

Trong trường hợp thỏa ước tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thì quyền lợi của người lao động được người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm trả Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước tập thể và hợp đông lao động đã ký kết là khoản nợ trước hết trong thứ tự ưu tiên thanh toán

a Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và pháp luật lao động

- Thoả ước lao động tập thể là cầu nối trung gian giữa quy phạm pháp luật lao động và điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp; là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên Nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động…

- Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật

lao động.

Thỏa ước lao động tập thể tuy được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động song thỏa ước tập thể còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vi

Hơn nữa, thỏa ước tập thể vừa mang tính chất quy phạm, vừa mang tính chất hợp đồng, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang tính chất thỏa thuận, nên, thỏa ước tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà nó còn góp phần cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động

b Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động:

Thỏa ước lao động tập thể và Hợp đồng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau:

- Hợp đồng lao động là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động Mà quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là những quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của Hợp đồng lao động Vì vậy, có thể nói, thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở của Hợp đồng lao động

- Thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong Hợp đồng lao động.

Đối với quan hệ lao động trên cơ sở Hợp đồng lao động, Nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của cá bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý để trên cở sở đó các bên tự thương lượng, thỏa thuận Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải ký kết thỏa ước để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên trong quan hệ lao động

Thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lí quan trọng để người lao động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững

- Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động.

Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể (khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động) Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về những vấn đề trong Hợp đồng lao động Do vậy, Hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa Hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể Nếu thỏa thuận trong Hợp đồng lao động trái với thỏa ước thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động Còn tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước Do đó, đương nhiên, thỏa ước tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này

Hợp đồng lao động - pháp luật lao động - thoả ước tập thể có mối liên quan tới nhau Cả Hợp đồng lao động và thoả ước tập thể đếu có thể đưa ra những nội

dung theo sự thoả thuận của các bên mà pháp luật không cấm Pháp luật lao động điều chỉnh cả Hợp đồng lao động và thoả ước tập thể

2 Giải quyết tình huống:

a Nhận xét hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ lương của A

 Về hợp đồng học nghề: Hợp đồng của công ty với A là đúng pháp luật.

Việc A được cử đi học nghề tại Philippin và việc A đi học cho thấy hợp đồng học nghề của A và công ty đã có hiệu lực pháp lý

Theo khoản 1 Điều 35 Luật day nghề có quy định:

“ Hợp đồng học nghề là sự thoả thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu

cơ sở dạy nghề với người học nghề”

Đây là trường hợp người học nghề ký trực tiếp Hợp đồng học nghề với cơ sở dạy nghề

- Về nội dung:

Căn cứ vào khoản 1, 2 Điều 36 Luật dạy nghề có quy định nội dung học

nghề ta thấy rằng A và công ty X đã thực hiện hoàn toàn đúng pháp luật theo quy

định

A cam kết sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm sau khi hoàn thành khoá

học Khi A học nghề xong vẫn tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với A.

- Về hình thức:

Hợp đồng được ký kết bằng văn bản (khoản 2 Điều 16 Luật dạy nghề)

- Về chấm dứt Hợp đồng học nghề: Hợp đồng học nghề chấm dứt khi đã hết thời hạn học nghề

 Về việc giải quyết chế độ tăng lương của A:

Trưởng phòng nhân sự đã đưa ra hai lí do không hợp lí để giải thích cho việc không tăng lương cho A như sau:

- Lí do thứ nhất là do A không tham gia ký thỏa ước

Pháp luật quy định khi thương lượng thỏa ước có thể có nhiều người tham gia nhưng khi ký kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần một đại diện Cụ thể, khoản 2 Điều

45 Bộ luật lao đông quy định:

“Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn

cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp”.

Do vậy, việc A không tham gia ký thỏa ước là không sai và A hoàn toàn có

quyền được hưởng mọi quyền lợi dành cho người lao động như trong thỏa ước

theo khoản 1 Điều 49 Bộ luật lao động: “… Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả

người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”.

- Lí do thứ hai là vẫn chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề:

Có thể thấy, trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A với công ty chỉ

có điều khoản quy định về thời gian thực hiện cam kết (5 năm) mà không hề có điều khoản quy định về mức lương hay việc tăng lương đối với A trong đó Hơn nữa, khoản 2 Điều 49 quy định:

“Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.

Trường hợp này có nghĩa là mặc dù nếu trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A có quy định về mức lương của A được hưởng trong vòng 5 năm làm việc cũng như việc không được tăng lương thì A vẫn được hưởng các quyền lợi theo thỏa ước tập thể do quyền lợi của A trong Hợp đồng lao động trường hợp này thấp hơn so với thỏa ước Do vậy, A vẫn được chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ

Như vậy, theo quy định của pháp luật thì A có quyền hưởng các chế độ như trong thỏa ước tập thể và việc công ty không giải quyết vấn đề tăng lương cho A là trái pháp luật

b Việc kỉ luật sa thải A có hợp pháp hay không?

Những lỗi mà A mắc phải: tháng 10/2008, A nghỉ việc 4 ngày không có lý

do chính đáng, 5 ngày đi làm muộn, nhiều lần bị nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc

Ta có thể xem xét việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp hay không qua một số căn cứ sau:

1 Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động có quy định hình thức xử lý kỷ luật được

áp dụng trong những trường hợp sau đây:

“ a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiem trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tài phạm trong thới gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.”

Căn cứ vào Điều luật trên chúng ta thấy rằng A không thuộc các trường hợp

quy định vì vậy áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với A là không hợp pháp Dựa

vào những lỗi trên A hoàn toàn không phải chịu mức hình phạt sa thải mà theo điểm a khoản 1 Điều 84 Bộ luật lao động A có thể bị khiển trách và nếu những lỗi trên còn tiếp diễn thì A bị áp dụng điểm b khoản 1 Điều 84 đó là kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức

2 Giám đốc chi nhánh không phải người sử dụng lao động không có thẩm quyền sa thải

Theo Điều 10 Nghị định của Chính phủ số 41 ngày 6/7/1995 thì:

“Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc

theo Điều 8, khoản 1 Điều 87 và khoản 1 Điếu 82 của BLLĐ là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động uỷ quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách”

Căn cứ vào Điều luật trên chúng ta thấy rằng Giám đốc chi nhánh khong có thẩm quyền ra quyết đinh sa thải A Công ty X là đơn vị tuyển dụng A, A đã ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty từ 1/1/2009 tại Hà Nội Vì vậy nguời sử dụng lao động trong truờng hợp này là đại diện công ty X Nếu đại diện

công ty uỷ quyền thì người được uỷ quyền đó chỉ được xủ lý kỷ luật theo hình thức khiển trách không được sa thải

3 Trình tự sa thải không đúng

Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định của pháp luật Nhưng theo khoản 3 Điều 87 Bộ luật lao động thì:

“Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt của đuơng sự và phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp”.

Mặt khác theo điểm a khoản 3 Điều 11 Nghị định 41 của Chính phủ thì:

“ Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc

chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ luật Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở lao động thương binh

và xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình”

Căn cứ vào 2 Điều luật trên chúng ta thấy rằng Giám đốc chi nhánh đã vi phạm nghiêm trọng trình tự sa thải

+ Không có sự nhất trí của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở

+ Không báo cáo với Sở lao động thương binh và xã hội

Như vậy dựa vào các căn cứ ta kết luận rằng việc kỷ luật sa thải A không hợp pháp