Bài làm Trong luật thực định, lần đầu tiên ở nước ta, đình công được định nghĩa trong luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động năm 2006; theo đó đình công được định nghĩa l
Trang 1Bài số 1: Phân tích và bình luận về các chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo đình
công theo quy định của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động năm 2006
Bài làm
Trong luật thực định, lần đầu tiên ở nước ta, đình công được định nghĩa trong luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động năm 2006; theo đó đình công được định nghĩa là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể Đây là một phương cách giải quyết cuối cùng để người lao động tự bảo vệ các quyền và lợi ích của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ Sau khi tất cả những phương pháp khác như thương lượng, hòa giải hay chủ tịch UBND mà không giải quyết được thì đình công là vũ khí cuối cùng Và kể từ khi ghi nhận quyền đình công của người lao động thì thì vấn đề người lãnh đạo đình công luôn được luật lao động Việt Nam điều chỉnh Chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về vấn đề này!
Quyền đình công của NLĐ đã được sử dụng ở Việt Nam trong phong trào của công nhân đấu tranh cách mạng trước cách mạng tháng 8 năm 1945 Sau này nó được được pháp luật của nhà nước Viêt Nam dân chủ công hòa ghi nhận trong sắc lệnh 29-SL ngày 12/3/1947 nhưng không có điều kiện đề thực hiện Sau này thì đình công không xuất hiện trong xã hội khi nhà nước duy trì nền kinh tế kế hoach hóa tập trung Sau khi chuyển hướng phát triển nền kinh tế thị trường, đình công xuất hiện trở lại nhưng trước khi có bộ luật lao động thì chưa được pháp luật chính thức thừa nhận là quyền của NLĐ Từ khi có Bộ luậ lao động năm 1994, quyền đình công của NLĐ chính thức đươcnj thừa nhận, đánh dấu sự phát triển của thị trường lao động và sự ổn định về kinh tế, chính trị lao động ở Việt Nam Năm 2006 , Bộ luật lao động được sửa đổi bổ sung lần thứ hai, chủ
yếu về tranh chấp lao động và đình công theo đó điều 172a quy định “ Đình
công phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời( sau đây gọi chung là ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức lãnh
Trang 2đạo Đối với việc doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử
và việc cử này phải thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động).
Như vậy theo như quy định trên thì có thể thấy rằng có hai chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006 đó là:
- Một là: Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
- Hai là: Đại diện được tập thể lao động cử khi đã có sự thông báo với
công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương ( đại diện tập thể lao động) đối với những doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở
Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006 đã mở rộng thêm về những chủ thể
có thẩm quyền đình công đó là đại diện tập thể lao động Trước đây, thẩm quyền lãnh đạo đình công chỉ thuộc về công đoàn cơ sở mà thôi Nhưng dù đã
có quy định mở hơn về chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo đình công xong có thể thấy rằng quy định này cũng còn một số điểm chưa hợp lí bởi các lí do sau đây:
Thứ nhất: Theo thống kê của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, cho đến nay,
chỉ khoảng 20% doanh nghiệp ngoài quốc doanh thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở trên tổng số gần 120.000 doanh nghiệp Hiện nay, công đoàn cơ sở ở những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân hoạt động rất yếu Những người làm công tác công đoàn chủ yếu là kiêm nhiệm, thiếu kinh nghiệm, kiến thức và năng lực yếu do không được đào tạo, bồi dưỡng một cách có hệ thống Hơn nữa, cơ chế tổ chức hoạt động của công đoàn chưa phù hợp với thực tế , kể cả cơ chế bảo vệ người làm công tác công đoàn nên người làm công tác công đoàn và công đoàn cơ sở chưa thực hiện chưa thực hiện được chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và của
Trang 3Cho đến nay, những nơi có tổ chức công đoàn thì cũng chưa có cuộc đình công nào do công đoàn đứng ra tổ chức và lãnh đạo theo quy định của Khoản 2 Điều
173 của Bộ luật lao động và Điều 81 của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động năm 1996
Thứ hai :Thêm vào đó một thực tế là các thành viên của ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời lại được chỉ định hoặc được bầu từ người lao động Hầu hết họ đều hưởng lương và các lợi ích khác từ người
sử dụng lao động và đây là nguồn thu nhập chính để trang trải cho cuộc sống của họ Chưa kể, hiện nay ở nhiều công ty, chủ tịch công đoàn thường kiêm nhiệm các chức danh quản lý trong công ty như giám đốc, phó giám đốc hoặc trưởng, phó các phòng ban
Như vậy, câu hỏi đặt ra liệu họ có sẵn sàng từ bỏ quyền lợi họ đang có để “dấn thân” tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công hay không? Mặc dù Điều 174đ Bộ luật lao động có quy định cấm hành vi trù dập, trả thù đối với người lãnh đạo đình công Nhưng liệu quy định này có đủ sức để làm “chỗ dựa” vững chắc cho những thành viên trong ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành lâm thời để đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công chống lại người sử dụng lao động hay không?
Thứ ba: Đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở, việc
tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử ra Tuy nhiên, quy định này cũng chỉ mới dừng lại ở đây Vấn đề đặt ra là việc cử người đại diện cho tập thể lao động được thực hiện như thế nào, theo trình tự, thủ tục
ra sao thì Bộ luật lao động hiện hành chưa đề cập đến Điều này ắt hẳn cũng sẽ gây không ít khó khăn cho tập thể người lao động trong việc cử người đại diện
để lãnh đạo đình công
Trang 4Thứ tư: Đối với những cán bộ làm công đoàn thì lãnh đạo một cuộc đình công
cho đúng với những trình tự thủ tục do pháp luật quy định đã khó thì đối với những người đại diện cho tập thể người lao động còn khó hơn bởi vì họ chưa từng có kinh nghiệm cũng như kiến thức về pháp luật để từ đó có thể lãnh đạo một cuộc đình công hợp pháp
Việc có công đoàn cơ sở hay đại diện tập thể NLĐ tổ chức và lãnh đạo đình công là một điều kiện tiên quyết bởi nếu như không có các chủ thể này lãnh đạo thì cuộc đình công đó là không hợp pháp vì vậy, quyền lợi của NLĐ không được đáp ứng
Ý kiến cá nhân về giải pháp khắc phục trong thời gian tới.
Trong thời gian tới, để những quy định về đình công gần với thực tế hơn nhất là quy định về chủ thể có thẩm quyền tổ chức , lãnh đạo đình công thì chúng ta cần phải thực hiện một số việc như sau:
-Thứ nhất: Nghiên cứu cơ chế để bảo vệ một cách hiệu quả quyền và lợi ích
của ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời trước, trong và sau khi họ tổ chức lãnh đạo đình công
-Thứ hai: Hình thành một cơ chế, theo đó, cán bộ công đoàn cơ sở sẽ hưởng
lương từ tổ chức công đoàn, mà không hưởng lương từ doanh nghiệp và không kiêm nhiệm các chức vụ quản lý trong doanh nghiệp Có như vậy, công đoàn cơ
sở mới thực sự là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động
-Thứ ba: Cần quy định rõ trách nhiệm, nghĩa vụ của ban chấp hành công đoàn
cơ sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời trong trường hợp họ không đứng ra
tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công mà không có lý do chính đáng hay cơ sở pháp lý nào
Trang 5- Thứ tư: Đưa ra những quy định cụ thể về trình tự, thủ tục trong việc cử người
đại diện của tập thể lao động để đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công, trong trường hợp doanh nghiệp không có ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời
Bài số 2:
Lấy lí do hoạt động không hiệu quả , thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008 HĐQT công ty HT(có trụ sở tại thành phố Hà Nội) đã tập hợp và quyết định cơ cấu lại công ty theo điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động tại 3 trung tâm là điện
tử, dịch vụ sửa chữa và phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho công
ty Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và công đoàn công ty không thống nhất được quan điểm cắt giảm số lượng lao động Ngày 5/3/2009 lãnh đạo công ty làm văn bản gửi đến sở LĐTBXH thành phố Hà Nội về việc cắt giảm lao động Ngày 16/3/2009 sở LĐTBXH có công văn yêu cầu công ty HT tạm dừng các
Trang 6thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của đoàn công tác liên ngành (sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty) Tuy nhiên từ ngày 6/4/2009 công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009 công
ty HT đã chấm dứt HĐLĐ với 70 người đó Sau nhiều lần thương lượng và hòa giải tại công ty không đạt kết quả, ngày 22/6/2009 tập thể lao động công ty (do công đoàn làm đại diện) đã kiện ra hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội
a Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể? Tại sao?
b Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết tranh chấp nói trên hay không? Tại sao?
c Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với NLĐ là đúng hay sai ? Tại sao?
d Quyền lợi của 70 NLĐ nói trên được giải quyết như thế nào?
BÀI LÀM
1 Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể? Tại sao? Trả lời: Tranh chấp trên là tranh chấp lao động tập thể Trường hợp này là tranh
chấp lao động tập thể về quyền
Để biết được một tranh chấp nào xảy ra giữa NLĐ với NSD lao động là cá nhân hay là tập thể thì chúng ta cần phải dựa trên những đặc điểm sau:
Đối với tranh chấp lao động cá nhân thì nó có những đặc điểm như sau:
Trang 7* Nội dung tranh chấp: Liên quan đến quyền, lợi ích của cá nhân hoặc nhóm người với bên sử dụng lao động
* Chủ thể: là cá nhân hoặc nhóm người lao động với NSDLĐ
* Tính chất: có tính chất đơn lẻ, không có sự liên kết, tổ chức
* Cở sở phát sinh: Trong trường hợp áp dụng quy định của pháp luật và quan hệ pháp luật lao động cụ thể là hợp đồng lao động
* Mức độ ảnh hưởng: Xét về mức độ ảnh hưởng thì tranh chấp lao động cá nhân
có mức độ ảnh hưởng là không lớn
Đối với những tranh chấp lao đông tập thể thì nó có những đặc điểm sau:
*Nội dung: Liên quan đến quyền và lợi ích của nhiều người
* Chủ thể: Người làm việc trong một bộ phận doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp với NSDLĐ
* Tính chất: có tính tập thể (số đông), có sự liên kết với nhau (có cùng mục đích) và có tính tổ chức do công đoàn hoặc người lao động có thể tự cử đại diện
* Cơ sở phát sinh: tranh chấp lao động tập thể có hai cở làm phát sinh đó là từ quá trình xác lập điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động (các vấn đề liên quan đến thỏa ước lao động hay nội quy) hoặc được chuyển hóa từ tranh chấp lao động cá nhân
Các điều kiện chuyển hóa đó là: - Nội dung tranh chấp liên quan đến nhiều người
- Tập thể lao động cùng tham gia tranh chấp
Trang 8- Công đoàn tham gia với tư cách là một bên tranh chấp
* Mức độ ảnh hưởng: Rất lớn
Tranh chấp trên thuộc trường hợp đó là tranh chấp lao động tập thể về quyền bởi các lí do sau:
Thứ nhất: Nó liên quan đến nhiều người, cụ thể ở đây con số người liên quan
đó là 70 người, chủ thể ở đây là những người thuộc 3 phân xưởng của công ty
Thứ hai: về tính chất Nó có tính chất tập thể, có sự tham gia của công đoàn Thứ ba: Cơ sở phát sinh tranh chấp ở đây là dựa trên thỏa ước lao động tập thể.
Theo như tình huống trên thì công ty HT lấy lí do ở hoạt động không hiệu quả , thua lỗ kéo dài nên muốn cơ cấu lại công ty theo điều 17 BLLD nên đã chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ Theo quy định tại khoản 2 điều 46 BLLĐ thì “Nội dung chủ yếu của của thỏa ước tập thể gồm những cam kết về việc việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi ; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; đinh mức lao động ; an toàn lao động; an toàn lao động; vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động” trong tình huống này thì
nó liên quan đến quy định bắt buộc trong thỏa ước đó là vấn đề việc làm và bảo đảm việc làm Theo khoản 1 điều 17 BLLĐ thì “ trong trường hợp do thay đổi
cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp tử đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động
có trách nhiệm đào tọa lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thì phải trả trợ cấp mất việc làm” Do vậy có thể khẳng định rằng việc công ty HT chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ là trái với quy định tại thỏa ước và trái pháp luật Vi phạm đến quyền của NLĐ
Trang 9Thứ tư: Công ty HT không thực hiện các quy định của pháp luật và thỏa ước
tập thể như đã nêu trên vì vậy theo quy định tại khoản 2 điều 157 BLLD thì đây
là tranh chấp tập thể về quyền
2 Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết tranh chấp nói trên hay không? Tại sao?
Trả lời: Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội sẽ không nhận đơn và
giải quyết tranh chấp lao động nói trên
Thứ nhất : Như đã xác định ở trên thì đây là một tranh chấp lao động tập thể
về quyền Theo quy định tại khoản 2 điều 170 BLLĐ thì “ trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời gian hòa giải theo quy định tại khoản 1 điều 165a của bộ luật này mà hội đồng hòa giải cơ sở hay hòa giải viên không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động về quyền …” Trong tình huống nêu trên thì giữa công đoàn và công ty đã có nhiều lần thương lượng
và hòa giải không thành do vậy công đoàn công ty có thể gửi đơn đến chủ tịch UBND huyện để giải quyết theo quy định tại khoản 1 điều 170a và khoản 1, 2 điều 10 Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động
Nếu các bên không đồng ý với cách giải quyết của chủ tịch UBND huyện hoặc hết thời hạn giải quyết mà chủ tịch UBND huyện không giải quyết thì có quyền yêu cầu tòa án nhân dân cấp tỉnh giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền đình công (điều 170b BLLĐ)
Thứ hai: Theo quy định tại điều 175 BLLĐ và điều 5 Nghị định 122/
2007/NĐ-CP quy định danh mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công thì khi xảy
ra tranh chấp lao động tập thể thì do hội đồng trọng tài biểu quyết Thế những, trong danh mục những công ty không được đình công ban hành kèm theo nghị
Trang 10định 122 này thì có thể thấy công ty HT không nằm trong danh mục này Tức là không nằm trong danh mục những công ty không có quyền đình công (hiện nay, chính phủ ban hành nghị định số 28/2011/ NĐ- CP về sửa đổi danh mục doanh nghiệp không được đình công kèm theo Nghị định 122/2007/NĐ-CP nhưng nó chưa có hiệu lực thi hành
Như vậy, HĐTT sẽ không nhận đơn và giải quyết tranh chấp nói trên vì đó không thuộc thẩm quyền giải quyết của HĐTT Công đoàn công ty trước tiên phải gửi đơn lên Chủ tịch UBND huyên nơi đóng trụ sở công ty( ở Hà Nội là chủ tịch UBND quận) để yêu cầu giải quyết vụ việc trên
3.Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với NLĐ là đúng hay sai ? Tại sao?
Trả lời: Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với NLĐ là sai bởi những lí
do sau đây:
Thứ nhất : Công ty đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trước khi có sự
kết luận của đoàn công tác liên ngành
Theo quy định tại khoản 2 điều 17 thì khi cần cho nhiều người thôi việc … thì sau khi trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 điều 38 bộ luật này Và khoản 2 điều 38 quy định thì trong trường hợp giữa công đoàn và NSDLĐ không nhất trí với nhau thì hai bên phải báo cáo với cơ quan tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định
đó Trong trường hợp trên thì công ty HT đã gửi bản báo cáo tới sở LĐTBXH vào ngày 5/3/2009 ngày 6/4/2009 công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009 công ty HT đã chấm dứt HĐLĐ với 70 người đó Khoảng thời gian từ ngày