Bài tập học kỳ môn Lao động Việt Nam

Bài viết dưới đây em đi tìm hiểu một số vấn đề liên quan đến một tranh chấp cụ thể về việc chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động với người lao động và chấp nhận trả trợ cấp mất việc t

Đề bài tập số 3:

1. Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm

2006? – 3 điểm

2 Cho tình huống:

Lấy lí do hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008 Hội đồng quản trị Công ty HT (có trụ sở tại thành phố HN) đã họp và quyết định cơ cấu lại công ty theo Điều 17 Bộ luật lao động và cắt giảm lao động ở 3 trung tâm:

Tủ điện, Dịch vụ sửa chữa và Phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho công ty Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và Công đoàn công ty không thống nhất được quan điểm cắt giảm lao động Ngày 05/3/2009 Lãnh đạo công ty làm văn bản gửi Sở LĐTBXH thành phố HN về việc cắt giảm lao động Ngày 16/3/2009

Sở LĐTBXH thành phố HN có công văn yêu cầu Công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn công tác liên ngành (Sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty) Tuy nhiên, từ ngày 06/4/2009 Công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đông lao động với 70 người lao động thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009 Công ty HT đã chấm dứt hơp đồng với 70 người lao động đó Sau nhiều lần thương lượng và hòa giải tại công ty không đạt kết quả, ngày 22/6/2009 tập thể lao động công ty (do Công đoàn làm đại diện) đã yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Thành phố HN giải quyết

a) Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập

thể? Tại sao? – 1 điểm

b) Hội đồng trọng tài lao động Thành phố HN có nhận đơn và giải quyết vụ

tranh chấp nói trên hay không? Tại sao? – 1điểm

c) Việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty HT đối với những người

lao động nói trên đúng hay sai? Tại sao? – 2,5 điểm

d) Quyền lợi của 70 người lao động nói trên được giải quyết như thế nào? –

2,5 điểm

MỞ ĐẦU

Trong giai đoạn khủng khoảng kinh tế toàn cầu như hiện nay, việc cắt giảm chi phí hoạt động nói chung và chi phí lao động nói riêng là một trong những việc cấp thiết phải làm của các doanh nghiệp để có thể tồn tại

Việc cắt giảm chi phí lao động nói chung có nhiều cách như: không kí lại hợp đồng lao động (HĐLĐ) sắp hết hạn, không thưởng thành tích, … Tuy nhiên, những cắt giảm này thường không thể triển khai nhanh và nhiều được Cái có thể đạt mục đích nhanh nhất vẫn là việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động Bài viết dưới đây em đi tìm hiểu một số vấn đề liên quan đến một tranh chấp cụ thể về việc chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động với người lao động và chấp nhận trả trợ cấp mất việc theo quy định tại Điều 17 của Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002,

2006 và 2007) và một số điểm mới của Luật sửa đổi , bổ sung một số điều của

Bộ luật lao động năm 2006

NỘI DUNG

1 Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006?

Theo quy định tại Điều 172 Bộ luật lao động năm 1994, khái niệm về đình

công được ghi nhận như sau: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện

và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.”

Để có thể hiểu rõ hơn hiện tượng phức tạp như đình công, có thể tìm hiểu các dấu hiệu cụ thể của đình công trên thực tế, theo đó:

- Thứ nhất, đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của nhiều

người lao động;

Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của những người lao động bằng cách không làm việc, không xin phép, trong khi biết trước là người sử dụng lao động không đồng ý Ngừng việc chỉ là hình thức thể hiện, là phản ứng, không phải là mục đích mà họ mong muốn đạt được, nó chỉ diễn ra tạm thời, trong một thời gian ngắn nhưng lại triệt để, ngừng việc hoàn toàn Trong thời gian đình công, quan hệ lao động vẫn tồn tại và người lao động sẽ tiếp tục làm việc sau đình công

- Thứ hai, đình công có sự tự nguyện của người lao động;

Sự tự nguyện là dấu hiệu về mặt ý chí của người lao động, kể cả người lãnh đạo và tham gia định công Họ hoàn toàn không bị người khác bắt buộc, cưỡng

ép ngừng việc Nếu tập thể lao động bị những thế lực khác buộc phải ngừng việc hay phải ngừng việc một cách bị động (như: các trường hợp bất khả kháng về thiên tai, dây chuyền sản xuất bị trục trặc, không đủ nguyên liệu, … ) thì phải là đình công

- Thứ ba, đình công luôn có tính chất tập thể;

Tính tập thể là một dấu hiệu không thể thiếu, luôn gắn với hiện tượng đình công Nó không chỉ biểu hiện ở số lượng nhiều người tham gia ngừng việc mà còn thể hiện ở ý chí, hành động và mục đích chung của họ Tính đại diện của những người đó cho những người khác không tham gia đình công, nhằm đạt được những quyền và lợi ích chung hoặc đạt được những nguyên tắc chung về quyền lợi trong lao động Như vậy, tính tập thể phải được biểu hiện qua cả yếu tố định tính và định lượng

- Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức;

Tính tổ chức của đình công được biểu hiện bằng sự có chủ định, có phối hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành động trong phạm vi những lao động

ngững việc Điều đó có nghĩa là khi chuẩn bị và tiến hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp hành, phối hợp thực hiện của những người khác trong phạm vi đình công Những người tham gia tiến hành đình công theo những trật tự cũng do họ xác định nhằm đạt được mục đích chung Đó là yêu cầu khác quan của đình công, không phụ thuộc nhiều vào việc người lãnh đạo cuộc đinh công đó và trật tự tiến hành đình công có được pháp luật thừ nhận là hợp pháp hay không

Như pháp luật của hầu hết các nước khác, pháp luật Việt Nam luôn thừa nhận quyền tổ chức và lãnh đạo đình công của tổ chức công đoàn Năm 2006, lần đầu tiên đại diện tập thể lao động cũng được pháp luật thừa nhận là người tổ chức

và lãnh đạo đình công ở nơi chưa có tổ chức công đoàn Đó là bước tiến đáng kể trong việc đảm bảo quyền đình công cho người lao động, không phân biệt họ là thành viên hay không là thành viên của công đoàn

- Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách

về quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm.

Ngừng việc tập thể chỉ là hình thức biểu hiện, là cách thức gây áp lực để đạt được mục đích của đình công Mục đích cuối cùng mà những người đình công hướng tới là những yêu sách về quyền và lợi ích mà họ mong muốn đạt được Thông thường, đó là những quyền và lợi ích đang tránh chấp của chính những người đình công, trong phạm vi quan hệ lao động, gắn với lợi ích nghề nghiệp của họ Nhưng cũng có thể yêu sách này không nằm trpng phạm vi của quan hệ lao động cụ thể, xét theo nghĩa hẹp nhưng liên quan đến quan hệ lao động hoặc được người lao động quan tâm Nếu ngừng việc mà không nhằm tới bất cứ yêu cầu nào thì chắc chắc đó không phải là đình công mà là hiện tượng khác

Dưới đây là những phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006:

Công đoàn luôn được quy định là người có quyền lãnh đạo đình công, đây

là một quy định có tính truyền thống trong pháp luật lao động Nay, tại điều 172a

Luật sửa đổi, bổ sung quy định “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ

sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động).” Quy định trong luật sửa đổi, bổ sung một mặt đã khẳng

định rõ về thẩm quyền lãnh đạo đình công của tổ chức công đoàn những đồng thời cũng mở rộng hơn quy định về người lãnh đạo đình công Nếu như trước kia, công đồng được quy định là người đại diện duy nhất cho tập thể lãnh đạo thương lương ký kết thỏa ước lao động tập thể với bên sử dụng lao động và là tổ chức duy nhất có quyền lãnh đạo đình công, thì nay thẩm quyền đó còn được trao cho cả người đại diện của tập thể lao động Quy định mới trong luật sửa đổi, bổ sung không chỉ nhằm tăng cường, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động mà còn phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh thực tế Bởi lẽ, không phải tất cả doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân thì việc tổ chức đại diện cho người lao động luôn gặp phải không ít khó khăn Một

số chủ doanh nghiệp là người nước ngoài chỉ có hiểu biết hạn chết về pháp luật Việt Nam, một số khác họ chỉ quan tâm đến lợi nhuận mà họ có thể thu được từ hoạt động đầu tư của mình nên ít quan tâm đến đời sống; tâm tư, nguyện vọng của người lao động Thậm chí, còn có những người chủ doanh nghiệp cố tình lờ

đi hoặc chậm trễ trong việc thành lập Tổ chức công đoàn khi đã được yêu cầu Nếu không quy định thêm thẩm quyền lãnh đạo đình công cho địa diện tập thể lao động tại những doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công Đoàn cơ sở thì vô hình chung pháp luật đã tước đi quyền đình công của người lao động trong các doanh nghiệp này Trong khi đó, đình công là quyền của tất cả người lao động,

do vậy, pháp luật không thể có sự đối sử khác biệt giữa người lao động làm việc

trong các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn với người lao động làm việc trong các doanh nghiệp không co tổ chức công đôàn được mà phải đảm bảo sự bình đẳng cho họ bằng cách quy định thẩm quyền lãnh đạo đình công cho cả đại diện tập thể lao động quyền lãnh đạo đình công cho cả đại diện tập thể lao động nữa Ngoài ra, quy định mới này còn làm tăng khả năng kiểm sỏa của Nhà nước đối với việc điều chỉnh vấn đề đình công giúp phòng ngừa và hạn chế các cuộc đình công bất hợp pháp

2 Giải quyết tình huống

a) Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp trên là tranh chấp lao động tập thể Bởi những lý do sau đây:

Trước hết, muốn biết tranh chấp lao động ở tình huống này là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì chúng ta đi xem xét khái niệm về tranh chấp như

sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh

trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” (1)

Từ khái niệm tranh chấp lao động trên đã nêu được nội dung cơ bản của tranh chấp lao động và chủ thể tranh chấp lao động Từ đó cho phép chúng ta có

được một khái niệm về tranh chấp lao động tập thể như sau: “tranh chấp lao

động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích của tập thể liên quan đến việc làm tiền lương thu nhập

và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện thỏa ước lao động, về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn …” (2)

(1) Khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động lao động 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007.

(2) Đặng Thị Hương, Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại tỉnh Phú Thọ, Khóa luận tốt

nghiệp, Hà Nội – 2007, trang 11.

Muốn xác định một tranh chấp lao động tập thể cần: xác định được tính chất tập thể của tranh chấp và những yếu tố qua đó tranh chấp lao động tập thể biểu hiện ra bên ngoài Trong tình huống này là một tranh chấp lao động tập thể qua các dấu hiệu sau:

- Thứ nhất, đây là tranh chấp của số đông người lao động với người sử dụng lao động, cụ thể là 70 người thuộc 3 trung tâm: Tủ điện, Dịch vụ sửa chữa

và Phân xưởng cơ dụng là một phận của công ty HT Trong tranh chấp này, tổ chức công đoàn là một bên của tranh chấp, trực tiếp thương lượng và yêu cầu Công ty HT xem xét lại quyết định của mình sao cho có lợi nhất cho người lao động;

- Thứ hai, trong tranh chấp này tất cả 70 người lao động đều cùng chung một mục đích yêu cầu Công ty xem xét lại quyết định cắt giảm lao động đối với tất cả 70 người họ sao cho có lợi cho người lao động thông qua người đại diện của họ là Công đoàn cơ sở;

- Thứ ba, nội dung của tranh chấp này là lợi ích của tập thể 70 người lao động liên quan đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty HT tiến hành đối với họ

b) Hội đồng trọng tài lao động Thành phố HN có nhận đơn và giải quyết

vụ tranh chấp nói trên hay không?

Hội động trọng tài lao động Thành phố Hà Nội có nhận đơn và tiến hành giải quyết vụ tranh chấp nói trên Bởi:

Căn cứ vào các quy định tại Khoản 4 Điều 164, Điều 169 và khoản 2,3 Điều

157 Bộ luật lao động có xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp về quyền, cũng như lợi ích thuộc Hội đồng trọng tài lao động (Khoản 2 Điều 169 Bộ luật lao động) do thảo mãn các điều kiện:

- Thứ nhất, vụ tranh chấp lao động tập thể giữa Công ty HT (có trụ sở tại thành phố Hà Nội) và 70 người lao động thuộc 3 trung tâm của công ty xảy ra trên địa bàn thành phố Hà Nội cũng là nơi đóng trụ sở của Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội;

- Thứ hai, vụ tranh chấp này đã được tiến hành thủ tục thương lương và hòa giải (đã được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở làm trung gian giải quyết tranh chấp) nhưng không thành sau nhiều lần thực hiện;

- Thứ ba, do tiến hành thương lượng và hòa giải nhiều lần không có kết quả gì nên ngày 22/6/2009 tập thể lao động công ty (do Công đoàn làm đại diện)

đã yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Thành phố HN giải quyết

Như vậy, cả về thẩm quyền cũng như trình tự thủ tục tiến hành yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội giải quyết tranh chấp là hoàn toàn đúng

và đẩy đủ Vì vậy, Hội động trọng tài lao động Thành phố Hà Nội sẽ nhận đơn và tiến hành giải quyết vụ tranh chấp

c) Việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty HT đối với những người lao động nói trên đúng hay sai?

Việc chấm dứt lao động của Công ty HT đối với 70 người lao động nói trên

từ ngày 06/4/2009 đến hết tháng 4/2009 là đúng Bởi:

- Thứ nhất, theo quy định tại Khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động năm

1994 và Khoản 3 Điều 11 Nghị định 39/2003 Hướng dẫn thi hành một

số điều của Bộ luật lao động về việc làm có quy định:

“1 Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu và công nghệ mà người lao động

đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 thấng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm

làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.”

(Khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động 1994); còn Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ –

CP hướng dẫn về “thay đổi cơ cấu tổ chức” như sau:

“3 Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị Những thay đổi trên dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc mới Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật lao động và Điều 12, Điều 13 của Nghị định này.”

Từ các quy định này, có thể thấy rằng trong tranh chấp nói trên do Công ty

HT hoạt động kém hiêu quả, thua lỗ kéo dài nên ngày 16/12/2008 Hội đồng quản trị Công ty đã họp và quyết định cơ cấu lại công ty theo Điều 17 Bộ luật lao động nên dẫn tới việc cắt giảm 70 lao động làm việc ở 3 trung tâm: Tủ điện, Dịch vụ sửa chữa và Phân xưởng có dụng là đúng và có cơ sở Bởi, quyền của mỗi Doanh nghiệp trong một nền kinh tế thị trường, trước những khó khăn, “sóng gió” trong hoạt động sản xuất – kinh doanh của mình dẫn tới kết quả kinh doanh thua lỗ kéo dài là họ có thể được cơ cấu lại Doanh nghiệp Sao cho họ có thể tồn tại và phát triển được; việc dẫn tới cắt giảm lao động là hoàn toàn không phải mong muốn của doanh nghiệp, người lao động vẫn được hưởng đầy đủ các quyền và lợi ích

do bị thôi việc

- Thứ hai, về trình tự và thủ tục khi tiến hành cho nhiều người lao động

thôi việc được quy định tại khoản 2 Điều 17 và khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động năm 1994 như sau:

“2 Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm

niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi

đã báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết” (Khoản 2

Điều 17);

“Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a,b và c khoản 1 Điều này , người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới

có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban Chấp hành

cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.” (Khoản 2 Điều 38).

Trong tranh chấp này, giữa lãnh đạo Công ty HT và Công đoàn công ty không thể thương lương và hòa giải thành về quan điểm của nhau Công ty HT vẫn giữ nguyên quyết định cắt giảm 70 người lao động ở 3 trung tâm này và ngày 05/3/2009 đã có văn bản gửi Sở lao động - thương binh xã hội thành phố Hà Nội (cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương) về việc cắt giảm của mình

Và từ ngày 06/4/2009 Công ty HT đã thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với

70 người lao động thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009 Công ty

HT đã chấm dứt hợp đông với 70 người lao động đó

Như vậy, từ ngày 05/3/2009 đến bắt đầu từ ngày 06/4/2009 kéo dài đến hết tháng 4/2009 là đã đủ 30 ngày thông báo cho Sở lao động – thương binh xã hội thành phố Hà Nội biết việc cắt giảm 70 người lao động của công ty HT Vì thế, công ty HT có quyền quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với 70 người lao