Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của luật sửa đổi, bổ dung một số điều của Bộ luật lao đông 2006

Đối với những doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công do đại diện được tập thể lao động cử và phải được thông báo với công... Thực tế, c

MỤC LỤC

ĐỀ BÀI

1 Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của luật sửa đổi, bổ dung một số điều của Bộ luật lao đông 2006?

2 Cho tình huống:

Lấy lí do hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008,Hội đồng quản trị công ty HT ( có trụ sở tại Hà nội) đã họp và quyết định cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3 trung tâm: Tủ điện,dịch vụ sửa chữa và phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho công ty Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và công đoàn công ty không thống nhất được quan điểm cắt giảm lao động Ngày 05/3/2009, Lãnh đạo công ty làm văn bản gửi sở LĐTBXH thành phố HN về việc cắt giảm lao động Ngày 16/3/2009 Sở LĐTBXH có công văn yêu cầu công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của đoàn công tác liên ngành( Sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty) Tuy nhiên, từ ngày 06/4/2009 công ty HT đã thông báo chấm dứt HĐLĐ với 70 người lao động thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009 Công ty HT đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động

đó Sau nhiều lần thương lượng và hòa giải tại công ty không đạt kết quả, ngày 22/6/2009 tập thể người lao động công ty (do Công đoàn làm đại diện) đã yêu cầu hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội giải quyết

a/ Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Tại sao?

b/ Hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp trên hay không? Tại sao?

c/ Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với người lao động đúng hay sai? Tại sao?

d/ Quyền lợi của 70 người lao động nói trên được giải quyết như thế nào?

BÀI LÀM

1 Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của luật sửa đổi, bổ dung một số điều của Bộ luật lao đông 2006( BLLĐ)?

Trước khi phân tích cũng như bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công thì ta cần hiểu thế nào là đình công và những ai có quyền lãnh đạo đình công

Ở Việt Nam, đình công được định nghĩa lần đầu tiên tại Luật sửa đổi, bổ

sung một số điều của BLLĐ 2006 Theo Điều 172 BLLĐ thì: “ Đình công là sự

ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.

Bàn về chủ thể lãnh đạo và tổ chức đình công, tổ chức lao động quốc tế (ILO) không trực tiếp đưa ra quan điểm về chủ thể có vai trò hợp pháp trong việc lãnh đạo đình công Song trong Công ước số 87 của ILO năm 1948 về Quyền tự

do liên kết và việc bảo vệ quyền được tổ chức thừa nhận công đoàn là tổ chức xã hội mà người lao động có thể tự nguyện tham gia, “có khả năng đại diện và xúc tiến các hoạt động bảo vệ lợi ích cho các thành viên của tổ chức mình” Như vậy,

có thể hiểu công đoàn có tư cách hợp pháp trong việc lãnh đạo tập thể lao động đình công Nhưng đình công hợp pháp không nhất thiết phải gắn với vai trò lãnh đạo của công đoàn, vì đình công là quyền của mọi người lao động đã tham gia vào công đoàn Có thể hiểu trong Công ước trên đây có dụng ý của ILO khi muốn tạo điều kiện cho các nước thành viên chủ động quy định cụ thể về vấn đề này, phù hợp với tình hình thực tiễn của mỗi quốc gia và quan điểm của Nhà nước cầm quyền

Tại Việt Nam, kể từ khi công nhận quyền đình công của người lao động tại Điều 172a BLLĐ 2006, vấn đề chủ thể lãnh đạo đình công luôn được Luật lao động điều chỉnh Theo đó quyền lãnh đạo đình công thuộc về ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời của doanh nghiệp đình công

Và vấn đề đặt ra ở đây, đối với những doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì quyền lãnh đạo đình công thuộc về chủ thể nào? Đối với những doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công do đại diện được tập thể lao động cử và phải được thông báo với công

đoàn cấp huyện Thủ tục cử ban đại diện và thông báo với công đoàn cấp huyện không được quy định trong luật để đảm bảo quyền tự do của tập thể lao động và

sự linh hoạt của vấn đề này trong thực tế

Quy định này đã mở rộng thẩm quyền lãnh đạo đình công cho “đại diện tập thể lao động” tại những nơi chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở Quy định này được đánh giá là rất phù hợp với điều kiện thực tiễn hiện nay, khi mà ở nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh không

có tổ chức công đoàn cơ sở Đây cũng là khu vực có nhiều vấn đề nổi cộm về tranh chấp lao động và là nơi phát sinh của phần lớn các cuộc đình công Quy định này tạo nhiều khả năng tiến hành đình công hợp pháp cho những người lao động ở khu vực kinh tế “nhạy cảm” này, giúp họ có công cụ hữu hiệu để tự bảo vệ lợi ích của mình

Chúng ta có thể thấy rằng vai trò của công đoàn cơ sở được nhấn mạnh trong khi việc thực hiện vai trò này còn hạn chế Để được công nhận là hợp pháp, đình công phải được Công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo Thực tế, có không ít doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa có tổ chức Công đoàn hoạt động, vậy thì việc quy định vai trò tổ chức và lãnh đạo bắt buộc của Công đoàn cơ sở là một giới hạn to lớn cho việc thực hiện quyền đình công tại các doanh nghiệp chưa có

tổ chức công đoàn

Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a BLLĐ 2006 là một trong số những trường hợp cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp

Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục quy định tại Điều 174a và Điều 174b BLLĐ để đình công trong trường hợp sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định là năm ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết mà Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện không giải quyết hoặc trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động

hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết quy định là bảy ngày làm việc,

kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hoà giải

Tại Khoản 4 Điều 7 BLLĐ khẳng định “người lao động được quyền đình

công theo quy định của pháp luật” Nhưng theo Khoản 1 Luật Công đoàn ghi

nhận: “Công đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng

của người lao động” Quy định này cho thấy quyền đình công là quyền của cá

nhân người lao động, mà không phải thuộc về Công đoàn Khi có tranh chấp lao động xảy ra, bao gồm cả đình công, Công đoàn sẽ đóng vai trò trung gian, đại diện cho người lao động đưa ra yêu cầu và tiến hành thương lượng với người sử dụng lao động theo như ý chí và mong muốn của người lao động Công đoàn không thay cho người lao động để quyết định các vấn đề mà người lao động đang tranh chấp với người sử dụng lao động mà chỉ có vai trò đại diện quyền lợi cho người lao động( NLĐ)

Vì vậy, nếu pháp luật trao cho Công đoàn thẩm quyền quyết định đình công( bằng việc giao cho tổ chức này quyền tổ chức và lãnh đạo đình công) và xem đó như điều kiện tiên quyết phải có khi xác định đình công có hợp pháp hay không là một quy định chưa hợp lí và chưa phù hợp với thực tế Không ít trường hợp Công đoàn không tiến hành tổ chức đình công vì cho rằng yêu cầu của người lao động là không phù hợp, trong khi NLĐ lại cho rằng yêu cầu của mình đối với người sử dụng lao động ( NSDLĐ) là cần thiết Đối với những trường hợp này, rõ ràng vai trò của người tổ chức đình công đã vượt ra khỏi phạm

vi đại diện cho NLĐ trong thương lượng với NSDLĐ để giải quyết các tranh chấp lao động xảy ra

Quá trình dẫn tới một cuộc đình công bắt đầu khi NLĐ gửi đơn đến hội đồng hoà giải, sau khi hoà giải không thành thì đến chủ tịch UBND huyện, sau đó đến đình công Đó là đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền Còn đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, sau khi hội đồng trọng tài giải quyết và không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài NLĐ mới được đình công

Nhưng tại những Doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở thì vai trò của người đại diện cho tập thể lao động có quyền lãnh đạo và tổ chức đình công chỉ được thừa nhận ở giai đoạn đình công, còn ở những giai đoạn trước đó ai sẽ là người đại diện cho NLĐ Như vậy, ta thấy đã ngay cả khi Luật sửa đổi, bổ sung quy định thêm thẩm quyền của ban đại diện NLĐ trong việc tổ chức và lãnh đạo đình công thì cuộc đình công cũng không thể diễn ra hợp pháp Đây là một vấn đề hạn chế mà chưa văn bản luật nào quy định chi tiết.

Bộ Luật lao động năm mới ban hành có hiệu lực vào 1/1/2013, không ghi nhận quy định thẩm quyền lãnh đạo và tổ chức đình công cho đại diện NLĐ bởi lẽ với quy định như vậy sẽ dẫn đến “đa nguyên công đoàn”, chưa phù hợp với tình

hình chính trị - xã hội ở Việt Nam Khoản 2 Điều 210 BLLĐ 2013 quy định: “Ở

nói chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì phải do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động” Như vậy, khi chỉ công nhận

công đoàn là tổ chức đại diện duy nhất có quyền lãnh đạo và tổ chức đình công thì quyền bình đẳng của NLĐ có được đảm bảo?

Trên đây là những phân tích và bình luận của cá nhân em về thẩm quyển của chủ thể lãnh đạo và tổ chức đình công Hi vọng những thắc mắc nêu trong bài

sẽ là những vấn đề mà các nhà làm luật cũng đang hướng tới và có quy định cụ thể hơn để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi xảy ra đình công

2 Bài tập tình huống

a Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Tại sao?

Theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ 2006: “Tranh chấp lao động là những tranh

chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân

giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”

Việc xác định tranh chấp lao động( TCLĐ) hay định dạng TCLĐ là một vấn

đề quan trọng bởi nó ảnh hưởng tới trình tự, thủ tục, đối tượng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp đó Vậy để xác định một TCLĐ ta có những dấu hiệu cơ bản sau: TCLĐ là sự xung đột giữa các chủ thể trong quá trình lao động; sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn liền với quyền, lợi ích liên quan đến quá trình lao động; xung đột giữa các bên nói ở trên phải được thể hiện qua một hình thức nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh chấp đó Dựa trên một số tiêu chí riêng ta có thể chia TCLĐ thành 2 loại: TCLĐ

cá nhân và TCLĐ tập thể

Xét vào tình huống đề bài cho ta nhận thấy:

- Chủ thể gồm: tập thể 70 NLĐ trong công ty HT( do ban chấp hành

công đoàn đại diện) và NSDLĐ – Công ty HT Đây là những chủ thể đại diện cho

hai bên trong quan hệ lao động, bên NLĐ và NSDLĐ

- Nội dung: là mâu thuẫn trong quan hệ lao động giữa tập thể NLĐ của công ty HT và công ty về quyền lợi của người lao động - cụ thể là 70 người lao động không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của phía công ty HT

- Hình thức: sự mâu thuẫn giữa các chủ thể bao giờ cũng bắt nguồn từ những bất đồng về quyền, lợi ích Trong tình huống này mâu thuẫn đã được biểu hiện ra bên ngoài.( Một tranh chấp lao động phải được thể hiện ra bên ngoài qua các hình thức nhất định Không thể có tranh chấp lao động nào tồn tại trong bí mật,tâm tưởng của chủ thể tranh chấp)

Do hoạt động không hiệu quả, Hội đồng quản trị Công ty HT đã họp và quyết định cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3 trung tâm: tủ điện, dịch vụ chữa và phân xưởng cơ dụng Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo

cà Công đoàn công ty không thống nhất được quan điểm cắt giảm lao động thì lãnh đạo công ty làm văn bản gửi Sở LĐTBXH thành phố về việc cắt giảm lao

động Sở LĐTBXH thành phố HN có công văn yêu cẩu Công văn yêu cầu công ty

HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn công tác liên ngành Tuy nhiên, Công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên Sau nhiều lần thương lượng và hoà giải tại công ty không đạt kết quả, tập thể lao động công ty (do công đoàn làm đại diện)

đã kiện ra Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN Đây là những hành vi của các chủ thể thể hiện rõ sự xung đột trong quá trình lao động liên quan đến quyền lợi trong quan hệ lao động

Qua đó ta có thể khẳng định đây là tranh chấp lao động tập thể Căn cứ

vào những tiêu chí sau:

- Số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp: Tranh chấp cá nhân thường là tranh chấp giữa NLĐ cụ thể với bên sử dụng lao động Còn đối với trường hợp tranh chấp lao động chỉ có sự xuất hiện của một người nhưng đại diện lợi ích cho tập thể người lao động thì không thể kết luận đó là tranh chấp lao động

cá nhân hoặc trường hợp có vụ tranh chấp lao động cá nhân mà có nhiều người lao động tham gia Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động Tập thể lao động được hiểu là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, cùng với động cơ và mục đích hoạt động, có khả năng phối hợp với nhau một cách chặt chẽ, đồng bộ và hiệu quả Mặc dù tập thể lao động được hiểu

là những người lao động cùng làm việc trong phạm vi doanh nghiệp nhưng khi phát sinh mâu thuẫn với chủ sử dụng lao động, không phải mọi trường hợp đều có

sự tham gia của toàn thể người lao động Do đó cần xác định số người tham gia tranh chấp lao động để đảm bảo điều kiện về hình thức của tranh chấp lao động tập thể Trong trường hợp trên, 70 người lao động cùng làm việc tại 3 trung tâm:

Tủ điện, sửa chữa và phân xưởng của công ty HT tham gia vào tranh chấp lao động do đó đảm bảo về dấu hiệu số lượng

- Mục đích tham gia tranh chấp: Trong các tranh chấp lao động cá nhân NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thâm mình Mục tiêu cá nhân là hết

sức rõ ràng Ngược lại trong các tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên

là những quyền lợi gắn liền với lợi ích NLĐ Tranh chấp lao động tập thể biểu hiện quan các hành vi tập thể và hành vi đó phải là hành vi của tất cả các thành viên, của đa số thành viên, hoặc của người đại diện tập thể đó Mặt khác về tính chất hành vi của tập thể người lao động phải thể hiện được ý chí chung của những người lao động trong đơn vị đó Điều này liên quan tới mục đích của những người tham gia vào vụ tranh chấp lao động Nếu như những người lao động có cùng mục đích, họ tham gia không phải trực tiếp vì cái tôi của họ tức là không đòi hỏi lợi ích riêng biệt cho mình mà hòa vào cái chung của tập thể thì tranh chấp lao động đó mới có tính tập thể Tranh chấp của 70 công nhân của công ty HT là tranh chấp lao động với mục đích chung của những người tham gia tranh chấp là phản đối việc cắt giảm lao động, không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của phía công ty, buộc công ty nhận họ vào làm việc trở lại do đó tranh chấp trên đảm bảo về dấu hiệu mục đích

b Hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp trên hay không? Tại sao?

Theo tình huống ta thấy, đây là tranh chấp về việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, công ty tự ý chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ là vi điều khoản thi hành phạm hợp đồng lao động Hợp đồng lao động được kí kết, có hiệu lực thì hai bên đều phải có nghĩa vụ thực hiện Mà theo khoản 2 Điều 157 BLLĐ

2006 quy định thì TCLĐ tập thể về quyền được hiểu là sự xung đột về các vấn đề

đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thoả thuận, cam kết trong các HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác Những vấn đề này đã được xác định, có hiệu lực Vậy việc công ty HT không thực hiện hợp đồng lao động là căn cứ xác định đây là TCLĐ tập thể về quyền

Căn cứ khoản 4 Điều 164, Điều 169 BLLĐ, thẩm quyền trong việc giải quyết trong việc TCLĐ của Hội đồng trọng tài lao động được quy định như sau:

Thứ nhất, hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền hoà giải các vụ TCLĐ tập thể về lợi ích( theo quy định tại khoản 3 Điều 157 BLLĐ)

Thứ hai, hội đồng trọng tài có thẩm quyền hoà giải và giải quyết TCLĐ tập thể về quyền được quy định tại khoản 2 Điều 157 và các TCLĐ về lợi ích được quy định tại khoản 3 Điều 157 BLLĐ xảy ra tại doanh nghiệp không được đình công do Chính phủ quy định khi các bên có đơn yêu cầu giải quyết theo quy định của pháp luật

Từ đó ta thấy, nếu công ty HT là doanh nghiệp không thuộc danh mục các doanh nghiệp không được đình công do Chính phủ quy định thì Hội đồng trọng tài

không có thẩm quyền giải quyết vụ việc này Vậy Hội đồng trọng tài không nhận đơn giải quyết vụ tranh chấp này, do đó Hội đồng trọng tài lao động

thành phố HN không nhận đơn giải quyết vụ tranh chấp nói trên

c Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với người lao động đúng hay sai? Tại sao?

Điều 36 BLLĐ quy định: “ Hợp đồng lao động chấm dứt trong những

trường hợp sau đây:1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hopwk đồng; 3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; 4- Người lao động bị kết

án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; 5- Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án.” Công ty HT có trụ sở đóng tại

thành phố HN, Việt Nam nên chịu sự điều chỉnh của BLLĐ và các văn bản pháp luật lao động Trường hợp công ty tự ý chấm dứt hợp đồng với người lao động vì

lí do hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài không theo quy định tại Điều 36 BLLĐ

Việc cơ cấu của doanh nghiệp theo Điều 17 chỉ được thực hiện khi công ty

có thay đổi công nghệ, chia tách, hợp nhất, sáp nhập của doanh nghiệp mà thôi (theo hướng dẫn tại điều 11 Nghị định 39/ 2003/ NĐ – CP) Do vậy lí do hoạt động không hiệu quả, làm ăn thua lỗ kéo dài dẫn đến việc cơ cấu lại công ty và buộc cắt giảm lao động của công ty HT là chưa thỏa đáng và hợp lí