Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần công trình đô thị bảo lộc

TÓM TẮTNghiên cứu này đề xuất một mô hình nghiên cứu qua việc hiệu chỉnh thang đo JDIcủa Smith, Kendall và Hulin 1969 và bổ sung hai biến độc lập trên cơ sở xem xét tìnhhình cụ thể đặc đ

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

HOÀNG NGỌC THỊNH

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BẢO LỘC

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2015

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

HOÀNG NGỌC THỊNH

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BẢO LỘC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn “ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀILÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNGTRÌNH ĐÔ THỊ BẢO LỘC” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bốtrong bất kỳ công trình nào khác

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 10 năm 2015

Người thực hiện

HOÀNG NGỌC THỊNH

Các anh/chị, đồng nghiệp đang công tác tại Công ty Cổ phần Công trình Đô thịBảo Lộc và gia đình đã hỗ trợ và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập,giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu sơ bộ và khảo sát dữ liệu sơ cấp.

Cuối cùng tôi xin chân thành cám ơn các bạn học viên lớp Cao học Quản trị Kinhdoanh Khóa 1 Tây nguyên đã cùng tôi chia sẽ kiến thức và kinh nghiệm trong quá trìnhhọc tập và thực hiện đề tài

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, traođổi và tiếp thu những kiến thức đóng góp của Quý Thầy, Cô và bạn bè, tham khảo nhiềutài liệu, xong không tránh khỏi có những sai sót Rất mong nhận được những thông tingóp ý của Quý Thầy,Cô và bạn đọc

Xin chân thành cám ơn

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 10 năm 2015

Người thực hiện

HOÀNG NGỌC THỊNH

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

TÓM TẮT ix

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 2

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 2

1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 3

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 4

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN 6

1.7 BỐ CỤC LUẬN VĂN 6

1.8 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 7

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

2.1.1 Một số định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên 8

2.1.2 Một số lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên 10

2.2 MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 17

2.2.1 Mô hình nghiên cứu của Weiss (1967) 17

2.2.2 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) 18

2.2.4 Mô hình nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980) 19

2.2.5 Mô hình nghiên cứu của Paul Spector (1997) 19

2.2.6 Mô hình nghiên cứu của Luddy (2005) 20

2.2.7 Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) 21

2.2.8 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 21

2.2.9 Mô hình nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) 22

2.2.10 Một số mô hình nghiên cứu khác 22

2.3 THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 23

2.3.1 Mô hình nghiên cứu 23

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 27

2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 29

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 30

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

3.2.1 Nghiên cứu định tính 31

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 31

3.2.3 Mô hình nghiên cứu 32

3.2.4 Thang đo sơ bộ 33

3.2.5 Thông tin mẫu 36

3.2.6 Phương pháp phân tích dữ liệu 37

3.3 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 40

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 41

4.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY 41

4.2 MÔ TẢ SỐ LIỆU NGHIÊN CỨU 42

4.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 43

4.3.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Anpha 43

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45

4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY 47

4.4.1 Phân tích tương quan 47

4.4.2 Phân tích hồi quy 47

4.5 ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY 55

4.5.1 Yếu tố giới tính 55

4.5.2 Yếu tố độ tuổi 55

4.5.3 Yếu tố trình độ học vấn 56

4.5.4 Yếu tố vị trí công tác 56

4.5.5 Yếu tố thời gian công tác 57

4.5.6 Yếu tố thu nhập 57

4.6 THẢO LUẬN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY 58

4.6.1 Yếu tố giám sát của cấp trên 59

4.6.2 Yếu tố đồng nghiệp 60

4.6.3 Yếu tố điều kiện làm việc 60

4.6.4 Yếu tố phúc lợi 61

4.6.5 Yếu tố bản chất công việc 62

4.6.6 Yếu tố tiền lương 63

4.6.7 Yếu tố đào tạo và thăng tiến 63

4.7 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 64

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 65

5.1 CÁC KẾT QUẢ CHÍNH VÀ Ý NGHĨA ĐỀ TÀI 65

5.1.1 Kết quả 65

5.1.2 Ý nghĩa của đề tài 67

5.2 MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ 67

5.2.1 Giám sát của cấp trên 68

5.2.2 Đồng nghiệp 68

5.2.3 Điều kiện làm việc 69

5.2.4 Phúc lợi 70

5.2.5 Bản chất công việc 70

5.2.6 Tiền lương 71

5.2.7 Đào tạo và thăng tiến 72

5.2.8 Một số hàm ý quản trị khác 73

5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 73

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 73

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 74

5.4 KẾT LUẬN CHUNG 75

Tài liệu tham khảo 76

DANH MỤC PHỤ LỤC 80

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 10

Hình 2.2 Tháp nhu cầu của Maslow 11

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu được đề xuất 26

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 30

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu sơ bộ đã được điều chỉnh 33

Hình 4.1 Đồ thị histogram và P-P Piot 53

Hình 4.2 Kết quả trung bình các thành phần 59

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Danh mục câu hỏi 34

Bảng 3.2 Kết quả thử nghiệm 20 mẫu 36

Bảng 4.1 Tổng hợp kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Anpha 43

Bảng 4.2 kết quả phân tích hồi quy (tổng hợp mô hình) 47

Bảng 4.3 kết quả phân tích hồi quy (ANOVA) 48

Bảng 4.4 Kết quả phân tích hồi quy (hệ số) 49

Bảng 4.5 Tổng hợp kiểm định các giả thuyết 54

Bảng 4.6 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố giới tính 55

Bảng 4.7 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố độ tuổi 55

Bảng 4.8 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố trình độ học vấn 56

Bảng 4.9 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố vị trí công tác 56

Bảng 4.10 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố độ tuổi 57

Bảng 4.11 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố trình độ học vấn 57

Bảng 4.12 Kết quả thống kê mô tả của các thành phần 58

Bảng 4.13 Tổng hợp yếu tố giám sát của cấp trên 59

Bảng 4.14 Tổng hợp yếu tố đồng nghiệp 60

Bảng 4.15 Tổng hợp yếu tố điều kiện làm việc 60

Bảng 4.16 Tổng hợp yếu tố phúc lợi 61

Bảng 4.17 Tổng hợp yếu tố bản chất công việc 62Bảng 4.18 Tổng hợp yếu tố tiền lương 63Bảng 4.19 Tổng hợp yếu tố đào tạo và thăng tiến 63

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Công ty: Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc

JDI: Job Descriptive Index - nhóm yếu tố thuộc thành phần thang đo mô tả công việc.EFA: Exploratory Factor Analysis: phương pháp phân tích nhân tố khám phá

TÓM TẮT

Nghiên cứu này đề xuất một mô hình nghiên cứu qua việc hiệu chỉnh thang đo JDIcủa Smith, Kendall và Hulin (1969) và bổ sung hai biến độc lập trên cơ sở xem xét tìnhhình cụ thể đặc điểm của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc cũngnhư một số các nghiên cứu liên quan để nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty với 07 yếu tố: giám sátcủa cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, bản chất công việc, tiền lương vàcuối cùng là đào tạo và thăng tiến với 34 biến quan sát Mô hình nghiên cứu được thựchiện phân tích và kiểm định thông qua: hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phương phápphân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA), phân tích hồi quy, T-Test, Oneway Anova với mẫu khảo sát có kích thước n = 175 là những nhân viên đangtrực tiếp công tác tại Công ty theo phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đểxây dựng thang đo và xử lý số liệu thông qua phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 22.0

Kết quả phân tích hồi quy đã xác định sự hài lòng đối với nhân viên chịu sự ảnhhưởng bời 7 nhân tố, đó là: giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúclợi, bản chất công việc, tiền lương và đào tạo và thăng tiến.Trong đó, thành phần giám sátcủa cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng đối với công việc của nhânviên (= 0.232), kế đển là đồng nghiệp (= 0.173), bản chất công việc (= 0.167), phúclợi ( = 0.164), tiền lương ( = 0.160), điều kiện làm việc ( = 0.138), và cuối cùng làthành phần đào tạo và thăng tiến ( = 0.135) Ngoài ra, những nhân viên có vị trí côngtác, thời gian công tác và thu nhập khác nhau thì sự hài lòng khác nhau, trong khi đó giữanhững nhóm có giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn khác nhau thì không cho thấy có sựkhác biệt về mức độ hài lòng

Từ kết quả nêu trên, tác giả khuyến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao mức độhài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Cuối cùng,tác giả trình bày hàm ý nghiêncứu cho các nhà quản trị và hướng nghiên cứu tiếp theo

LỜI MỞ ĐẦU

Cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong điều kiện kinh tế thế giới hiện nay Cácdoanh nghiệp luôn phải tìm mọi biện pháp để duy trì và tăng cường sức mạnh để giữ vàphát triển lợi thế cạnh tranh nhằm khẳng định vị thế của mình Trong bất kỳ lĩnh vực kinhdoanh hay tổ chức nào thì lợi thế bền vững và quan trọng bậc nhất cần kể đến là yếu tốcon người hay nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực luôn là điểm yếu của các doanh nghiệp của ta ngay cả khi kinh tếphát triển lẫn trong khủng hoảng Đầu năm 2014, kết quả khảo sát “Chỉ số năng lực cạnhtranh nhân sự toàn cầu” năm 2013 của Adecco – một Tập đoàn Thụy Sĩ chuyên cung cấpgiải pháp phát triển nguồn nhân lực cho thấy Việt Nam xếp thứ 83/103 quốc gia trên thếgiới về năng lực cạnh tranh nhân sự Trong công bố ngày 11 tháng 2 năm 2015 của trườngkinh doanh INSEAD (Pháp), viện nghiên cứu nguồn nhân lực lãnh đạo HCLI (Singapore)

và tập đoàn dịch vụ tuyển dụng nhân sự Adecco (Thụy Sĩ) khảo sát trong cả năm 2014,Việt Nam xếp thứ 75 trong tổng số 93 nước về năng lực cạnh tranh tài năng toàn cầu

Nguồn nhân lực đóng vai trò là trung tâm kết nối, sử dụng và phát triển các nguồnlực khác trong tổ chức Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp có nhận thức khác nhau về nguồnnhân lực Nhưng có thể khẳng định rằng việc duy trì được đội ngũ lao động giỏi cũng nhưlàm cho nhân viên phù hợp với tổ chức nhằm nâng cao năng suất lao động, bảo đảm côngviệc an toàn và ổn định, kích thích nhân viên trung thành với tổ chức là những vấn đềcần thiết mà mọi tổ chức phải quan tâm nếu muốn mình thực sự lớn mạnh và phát triểntrong giai đoạn toàn cầu hóa hiện nay

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Yếu tố con người là tài sản quý giá, là yếu tố căn bản và quyết định đến sự sốngcòn của một doanh nghiệp Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là một trong nhữngnguồn lực cạnh tranh tốt nhất trong môi trường cạnh tranh hiện nay Để tiếp tục tồn tại vàphát triển thì việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cần được xem là mối quan tâmhàng đầu của các doanh nghiệp Nói cách khác thì sự khác biệt giữa các doanh nghiệpđược tạo thành bởi yếu tố con người Tuy nhiên, yếu tố con người luôn phải được gắn kếtđồng bộ với những nguyên tắc, mục tiêu, các yếu tố khác của doanh nghiệp thì mới cóthể phát huy được một cách hiệu quả nhất

Theo Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal (2005) thì khi nhân viên cảmthấy hài lòng và hạnh phúc với công việc hiện tại, họ sẽ làm việc với sự tập trung cao và

cố gắng hết sức để hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất Làm việc với tinh thầnthoải mái, vui vẻ dẫn đến năng suất làm việc tăng lên, hiệu quả công việc đạt được cũngcao hơn Như vậy, làm sao xây dựng được “đội quân tinh nhuệ”, đội ngũ nhân viên cónăng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là những vấn đề mà cácnhà quản lý cần phải quan tâm Đặc biệt là khi con người được xem là trung tâm trong hệthống phát triển và chiếm vị trí đặc biệt quan trọng trong các đơn vị sự nghiệp như Công

ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc

Để góp phần vào mục tiêu chung trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồnnhân lực của Công ty và tạo ra sự hài lòng đối với nhân viên, tác giả đã chọn đề tài

“Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công

ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc” với mục đích giúp cho Công ty có cái nhìn đúngđắn khi đưa ra các chính sách quản lý, động viên, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viêntrên con đường hội nhập và phát triển chung của đất nước

1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhânviên đã được đề cập đến ở nhiều công trình nghiên cứu rộng hơn ở nước ngoài cũng nhưViệt Nam Có thể kể đến là:

Weiss (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tổ) thuộc tác động bên trong và bên ngoài tổ chức cũng nhưnhững tiêu chí chung nhằm đánh giá mức độ hài lòng về mỗi khía cạnh

Smith, Kendall và Hulin (1969) với mô hình JDI nêu rõ các đặc điểm các yếu tốtác động đến sự hài lòng trong tổ chức thể hiện qua 05 thang đo nhân tố

Susan Peters, Teck-Chai Lau, Ching-Yat Ng (2014) với bài viết nghiên cứu vềYếu tố quyết định của việc làm hài lòng và hành vi đạo đức đối với cam kết tổ chức

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn công việctrong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) có bổ sungyếu tố cho phù hợp tình hình thực tế nghiên cứu

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM

Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) áp dụng chủ yếu là lý thuyết tháp nhucầu của Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên công tyTNHH Ericsson tại Việt Nam

Nghiên cứu của Phan Phạm Thanh Trang (2014) về đánh giá các yếu tố tác độngđến sự hài lòng công việc của người lao động tại trung tâm chống ngập nước thành phố

Hồ Chí Minh

Nhìn chung, các nghiên cứu đã phân tích dữ liệu dựa trên mô hình JDI và các lýluận về sự hài lòng để định hướng phù hợp cho các công trình với những đặc điểm riêngbiệt của từng công trình

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

Mục tiêu nghiên cứu

Nền kinh tế Việt Nam đã và đang nhanh chóng đổi thay và phát triển, có câu “Đãđến lúc các doanh nghiệp Việt Nam phải nắm lấy sứ mệnh đổi thay để góp phần đưa dântộc Việt Nam vươn lên mạnh mẽ…” Để làm được điều đó thì tại việc hiểu được tầm ảnhhưởng của sự hài lòng trong công việc của nhân viên và vận dụng kết hợp với thực tiễnViệt Nam là điều quan trọng đối với doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty Cổphần Công trình Đô thị nói riêng Trong khuôn khổ luận án của mình, tác giả chọn Công

ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc để nghiên cứu và đề ra một số mục tiêu cụ thể nhưsau:

- Xây dựng thang đo về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổphần Công trình Đô thị Bảo Lộc;

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc, và các yếu tố

đó tác động như thế nào đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty

Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc hiện nay;

- Nhận xét và đưa ra các hàm ý quản trịnhằm nâng cao mức độ hài lòng trong côngviệc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc

Câu hỏi nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, đề tài luận văn hướng đến các câu hỏi sau:

- Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công trình Đôthị Bảo Lộc như thế nào?

- Làm thế nào để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty

Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc?

Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2015.

Đối tượng khảo sát

Nhân viên lao động trực tiếp, nhân viên văn phòng bao gồm các trưởng phó phòng,ban, đội, xí nghiệp

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài sử dụng nghiên cứu định lượng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu Tuynhiên, để thực hiện bước đầu là nghiên cứu sơ bộ thì tác giả sử dụng nghiên cứu định tính

để thực hiện trong quá trình nghiên cứu này

và kiểm định thang đo Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để đưa vào nghiên cứuchính thức

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng là nghiên cứu chính thức và lượng hóa thành con số cụ thểphục vụ đo lường và phân tích các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định lượng nhằm để

kết luận về vấn đề cần nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc cácbiến quan sát vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo,kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình Phần mềm SPSS phiên bản22.0 được sử dụng để xử lý thông tin được thu thập Thang đo sau khi được đánh giá bằng

hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy được

sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu

Cỡ mẫu: Trừ 03 thành viên trong Ban Giám đốc Đề tài khảo sát 175/175 nhânviên Công ty

Phương pháp lấy mẫu: Phi xác suất thuận tiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp bằngbảng câu hỏi đối với nhân viên lao động trực tiếp, nhân viên văn phòng bao gồm cáctrưởng phó phòng, ban, đội, xí nghiệp

1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công việc ởcác yếu tố khác nhau của nhân viên Công ty

Đóng góp về mặt thực tiễn: Giúp cho Công ty xác định được nhân viên của Công

ty được động viên như thế nào là hiệu quả nhất Để từ đó, các lãnh đạo của Công ty có thể

sử dụng tối đa hiệu quả lao động mà nhân viên mang lại nhằm nâng cao hiệu quả quản trịnguồn lực tại Công ty cũng như nâng cao hình ảnh Công ty qua những giá trị mà nhânviên mang lại từ sự hài lòng trong công việc của họ

1.7 BỐ CỤC LUẬN VĂN

Kết cấu luận văn bao gồm 5 chương Nội dung cụ thể như sau:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận vàhàm ý quản trị

1.8 TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Đề tài “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhânviên tại Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc” đã xác định rõ các mục tiêu và hiệuquả của nghiên cứu các yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến mức độ hài lòngtrong công việc của nhân viên Công ty

Thông qua việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việcbằng việc thực hiện khảo sát ý kiến của nhân viên Công ty Nghiên cứu mang đến một cáinhìn tổng quát hơn về tình hình nguồn nhân lực tại Công ty, những yếu tố mang đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Chính vì vậy, giúp cho nhà quản trị cócái nhìn bao quát và định hướng rõ ràng hơn trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạonguồn nhân lực cần thiết phục vụ công tác chuyên môn tại Công ty

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về sự hài lòng đối với công việc của nhân viêncũng như các lý thuyết liên quan Chương này cũng đề cập đến các mô hình lý thuyết thểhiện mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, sơ lược về Công ty Kết thúcchương là phần đề xuất mô hình của tác giả, khái niệm các yếu tố trong mô hình và giảthuyết nghiên cứu

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Một số định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Khái niệm về sự hài lòng của công việc lần đầu tiên được phát triển từ các nghiêncứu Hawthorne từ cuối những năm 1920 và đầu những năm 1930 bởi Elton Mayo tại nhàmáy Hawthorne của Công ty Western Electric ở Chicago Kết quả là những cảm xúc củangười lao động có thể ảnh hưởng đến hành vi làm việc của họ Các mối quan hệ xã hội vàcác yếu tố tâm lý là nguyên nhân chính của việc làm hài lòng và năng suất của nhân viên(Robbins, 2002)

Dựa trên sự so sánh giữa các đánh giá của các nhà nghiên cứu trong việc làm hàilòng, nhiều nhà nghiên cứu xác định sự hài lòng công việc là "một phản ứng tình cảm vàcảm xúc như các khía cạnh khác nhau của một "công việc" (Kreitner và Kinicki, 2004),

và Locke (1968) mô tả như "là một phản ứng cảm xúc mà kết quả từ các nhân viên đãnhận thức rằng các nhu cầu của họ và những gì họ tin rằng công ty đã cung cấp" (trích bởiSadegh Rast & Azadeh Tourani)

Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng đối với công việc của nhânviên và được trích dẫn nhiều nhất phải kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935).Ông định nghĩa rằng ”hài lòng trong công việc là bất cứ sự kết hợp trong hoàn cảnh nàocủa tâm lý, sinh lý, và môi trường làm cho một người trung thực nói, "Tôi hài lòng vớicông việc của tôi"”

Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967): Sự hài lòng trong công việc là thái độ

về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Theo Smith, Kendall & Hulin (1996) sự hài lòng là mức độ thỏa mãn với các thànhphần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về cáckhía cạnh khác nhau trong công việc

Theo Spector (1997) thì sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đơn giản làviệc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì

nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Losgdon (2001)thì cho rằng hài lòng được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích côngviệc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêucực) về công việc hay môi trường làm việc của họ Nói cách khác, môi trường làm việccàng đáp ứng được các nhu cầu, gía trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòngtrong công việc càng cao

Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức (1998)cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với côngviệc của cá nhân đó

Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viênđược định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc vàthỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc Sự thỏa mãn nói chung của con người

là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sựtác động của bản thân, các yếu tố khách quan, chủ quan khác Sự thỏa mãn trong côngviệc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởngcủa các yếu tố trong môi trường làm việc

Như vậy, sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ thể hiện sựthoải mái, phản ứng tích cực với những tác động từ công việc của mình Dựa trên nhiềuquan điểm về sự hài lòng trong công việc có thể nhận thấy rằng đánh giá công việc tốthay không tốt là do cảm nhận của người lao động

2.1.2 Một số lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

 Lý thuyết nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm

lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of HumanMotivation Bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của lý thuyết này được đưa ra vào năm 1954,năm thứ bậc nhu cầu đó lần lượt là: (1) Nhu cầu sinh lý (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu

xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu thể hiện mình Theo Maslow, nhu cầucủa con người phải dần hình thành và phát triển thông qua từng cấp độ, không thể có sự

“nhảy vọt” và bỏ qua một mức nhu cầu trước khi sang một mức nhu cầu cao hơn

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Lý thuyết của Maslow thường bị chỉ trích bởi không thể áp dụng trong nhiềutrường hợp chẳng hạn như quân đội, cảnh sát, lính cứu hỏa,…Họ là những người sẵn sàngmạo hiểm sự an toàn của mình cho sức khỏe của người khác Hay như cha mẹ, nhữngngười luôn hy sinh nhu cầu cơ bản của mình cho con cái Tuy nhiên, học thuyết này làmột trong những lý thuyết đầu tiên về tâm lý con người, do đó nó không thể tránh khỏinhiều thiếu sót

Thời gian sau này, Maslow tỏ ra quan tâm nhiều hơn đến các trật tự và nhu cầu caohơn của con người, cũng như cố gắng tiếp tục phân loại chúng Ông đưa ra giả thuyếtrằng mục tiêu cuối cùng của cuộc sống là tự khẳng định bản thân, đó là một việc hầu nhưkhông bao giờ có thể đạt được một cách tuyệt đối Nói đúng hơn, nó là thứ mà chúng taluôn phải cố gắng phấn đấu Năm 1990, Maslow điều chỉnh lý thuyết này thành 8 bậc.Ngoài 5 bậc nhu cầu cơ bản sẵn có, ông bổ sung thêm 03 nhu cầu bậc cao hơn lần lượt là:

Nhu cầu về nhận thức (Cognitive needs): luôn trong trạng thái sẵn sàng học hỏi học tập để hiểu biết và đóng góp thêm kiến thức

-Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs): làm những việc không chỉ để đạt được kếtquả, mà còn vì sứ mệnh tồn tại của chính bản thân– bình yên trong tâm hồn, và luôn hiếu

Theo thuyết thứ bậc về nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý cần phải hiểu đượcnhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào, thứ tự có phù hợp với lý thuyết củaMaslow hay không? Từ đó mới có cơ sở để thỏa mãn chính xác và kịp thời nhu cầu củangười lao động.

 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Thuyết hai yếu tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg nhà tâm lý học người Hoa

Kỳ vào năm 1959 Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con ngườitheo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khicon người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môitrường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâmđến chính công việc Ông đã phân thành 2 nhóm yếu tố: động viên và duy trì

Theo Herzberg, các yếu tố động viên là sáu "nội dung công việc" bao gồm thànhtích, công nhận, làm việc riêng của mình, trách nhiệm, thăng tiến, và khả năng tăngtrưởng Yếu tố duy trì là "bối cảnh công việc", trong đó bao gồm chính sách công ty, giámsát, mối quan hệ với giám sát viên, điều kiện làm việc, mối quan hệ với các đồng nghiệp,tiền lương, cuộc sống cá nhân, mối quan hệ với cấp dưới, địa vị và công việc bảo mật

Đối với các yếu tố động viên nêu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đóđộng viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giảiquyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đóđối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyếttốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãncho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này để cải thiện tình hình tại doanhnghiệp

 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

E.R.G lý thuyết phân loại nhu cầu trong một hệ thống phân cấp ba lớp, phần nàotương tự như của Maslow (1954) Hệ thống cấp bậc của nhu cầu Alderfer (1972) địnhnghĩa của phân loại như sau:

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho

sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhucầu an toàn của Maslow

Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): là những đòi hỏi về quan hệ và tương tácqua lại giữa các cá nhân Nhu cầu giao tiếp bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu

tự trọng (được tôn trọng) Các thành viên trong gia đình thường là những người quantrọng, như là cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, bạn bè và kẻ thù Một trong những đặcđiểm cơ bản của nhu cầu là sự hài lòng của họ phụ thuộc vào một quá trình chấp nhận,xác nhận, thấu hiểu và ảnh hưởng chia sẻ lẫn nhau

Nhu cầu phát triển (Growth needs): là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự pháttriển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng vàtôn trọng người khác) Nhu cầu phát triển là sự trải nghiệm một cảm giác của sự trọn vẹn

và viên mãn như bằng cách một người được tham gia các vấn đề mà người đó yêu thích

và có thể sử dụng tốt năng lực của mình

Điều khác biệt là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏamãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow Hơn nữa,thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãnthì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác Tức lànếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhucầu quan hệ và nhu cầu phát triển

Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương caohơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện hiện tại của họ là tốt và đạtcác tiêu chuẩn của thị trường lao động Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn vớinhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trường hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn

 Thuyết X Y của Douglas McGregor và Thuyết Z của W Ouchi

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quảcủa việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ởphương Tây lúc bấy giờ Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về conngười Đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lýthuyết máy móc Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết vềcác mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu vềtiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bảnchất con người nói chung Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X nàythường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổchức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy tráchnhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thểcoi học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.Xuất phát

từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ranhững giả thiết tích cực hơn về bản chất con người Học thuyết Y có tích cực và tiến bộhơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện ra rằng, conngười không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bảnthân họ

Học thuyết Z được tiến sỹ W Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận Học thuyết Z còn có một tênkhác đó là "Quản lý kiểu Nhật" vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phươngthức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Sau này học thuyết Z đượcphổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên1980

Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự rađời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước

Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương

Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản

lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhânviên

Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa raphương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thànhthuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanhnghiệp

 Thuyết công bằng của Adams

Thuyết Công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John StaceyAdams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Thuyết Công bằngcủa Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận vàđánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ

Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đốicao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của

tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng

Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức:

Op/Ip=Oq/Iq

Op là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được

Oq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được

Ip là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức

Iq là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức

Từ công thức trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối về sựbáo đáp mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của họ trong công việckhông có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên Điều ảnh hưởng đến hành vi của thành viênchỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối với họ và những ngườikhác

 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửađổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968) Khác vớiMaslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trungvào kết quả Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại

và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa

nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và động cơlàm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyếtđịnh bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt Kháiniệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian,con người,…).; Kỹ năng để thực hiện; Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thôngtin, sự giám sát, định hướng,…)

Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phầnthưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Sự rõràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận;

Nỗ lực khuyến khích làm việc; Tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết địnhthưởng/ phạt; Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt V

Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với ngườithực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng vàcác mục tiêu cá nhân (personal goals) Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: Sự quantâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được; Hiệu quả công việc đạt đượctương xứng với phần thưởng nhận được

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả bakhái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của

họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng

Qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận trên ta thấy người lao động thường quan tâmnhiều về các nhu cầu: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn Bên cạnh đó, họ còn quan tâm tớinhu cầu về quyền sở hữu tình cảm, nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng Như vậy, cácnhà quản trị không chỉ nên dừng lại ở việc làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp như sinh

lý, an toàn của người lao động mà còn phải làm thỏa mãn các nhu cầu cấp cao của ngườilao động

Xã hội luôn luôn biến đổi và nhu cầu của người lao động cũng thay đổi theo.Người lao động khi làm việc không chỉ vì vấn đề cơm áo gạo tiền mà nhiều hơn thế họmuốn thể hiện mình, muốn được cống hiến, muốn có các mối quan hệ, đặc biệt họ muốn

có địa vị và quyền lực trong xã hội Như vậy, các nhà quản trị cần linh hoạt và nhạy bén

để nắm bắt các nhu cầu của ngươi lao động, đưa ra phương pháp phù hợp làm thỏa mãnnhững nhu cầu đó từ đó nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức mình

2.2 MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.2.1 Mô hình nghiên cứu của Weiss (1967)

Weiss (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) thuộc tác động bên trong và bên ngoài tổ chức cũng nhưnhững tiêu chí chung nhằm đánh giá mức độ hài lòng về mỗi khía canh: (1) Khả năng sửdụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2)Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc);(3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức(cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khácphải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưavào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp(cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để đưa nhữngphương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làmviệc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xãhội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trởthành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà

không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16)Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ỷ kiến của mình); (17) Sự giám sát con người (cách thức

mà lãnh đạo điều hành nhàn viên); (18) Sự giám sát kỹ thuật (khả năng ra quyết định củalãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); (20) Điều kiện làmviệc

Đây là mô hình rất chi tiết Tuy nhiên nhược điểm của mô hình là quá dài Khi ứngdụng vào thực tiễn cần phải xem xét lại các yếu tố cho phù hợp

2.2.2 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý côngnghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân,

mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển của các nhóm yếu tố thuộc thành phầnthang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) Các JDI đã chính thức được giớithiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin và kể từ đó đã trở thành "tiêu chuẩnvàng" của các thang đo hài lòng công việc Đây là một mô hình khá nổi tiếng trên thế giớivẫn còn giá trị đến hiện tại và được ứng dụng vào rất nhiều các công trình nghiên cứutrong hơn 50 năm qua

JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) được thể hiện qua 05 thang đo nhân tốnhư sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát;(e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đonhân tố đưa ra những nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá mức độ hài lòng của người laođộng theo khía cạnh riêng

2.2.3 Mô hình nghiên cứu của Edwin Locke (1976)

Edwin Locke (1976) lại đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sửdụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sựkhác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công việc trong việc đo lườngmức độ tác động thỏa mãn của người lao động qua các khía cạnh như công việc, tiềnlương và phúc lợi, thăng tiến, đánh giá hiệu quả công việc, điều kiện làm việc, đồng

đến giá trị đo lường công việc và phương tiện phù hợp cho từng giá trị đo lường được tácgiả sử dụng.

2.2.4 Mô hình nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980)

Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó Những đặc trưng đó cóthể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽđược kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc Trong các nhómyếu tố của mô hình, yếu tố đặc trưng công việc được quan tâm nhiều nhất và theo nghiêncứu của Hackman và Oldham (1980) đã định nghĩa yếu tố này gồm có 5 thành phần nhưsau:

- Kỹ năng đa dạng: mức độ yêu cầu của công việc đối với người lao động cần đápứng nhiều công việc khác nhau và sử dụng những kỹ năng khác nhau này một cách hiệuquả vào công việc của mình

- Xác định rõ nhiệm vụ: Người lao động cần nắm rõ các yêu cầu cụ thể của côngviệc, biết được quá trình làm việc từ bắt đầu cho đến kết thúc Hay nói cách khác, ngườilao động hiểu rất rõ về công việc mình đang làm

- Công việc có ý nghĩa: Sự quan trọng của công việc có thể so sánh với môi trườngbên ngoài và nó thật sự rất có ý nghĩa đối với người lao động hay nói khác hơn đó chính

là mức độ thay thế của công việc đó

- Tính tự chủ: Khả năng công việc cung cấp được sự tự do, không phụ thuộc vàolịch trình làm việc, tuy nhiên người lao động cần xác định rõ thủ tục quy trình thực hiệncông việc cụ thể

- Tính phản hồi trong công việc: Đây là hoạt động được trao đổi thông tin bên trongnội bộ tổ chức, đảm bảo việc thông tin được rõ ràng, nhanh chóng giữa các lãnh đạo vàngười lao động giúp họ xác định rõ mục tiêu cũng như kết quả công việc đang thực hiện.Ngoài ra trong quá trình này, kết quả công việc được đánh giá rõ ràng và chính xác

2.2.5 Mô hình nghiên cứu của Paul Spector (1997)

Mô hình JSS (Job Satisfaction Servey) của Spector rất nổi tiếng được dùng để đolường sự hài lòng trong công việc của người lao động Tuy nhiên, ban đầu mô hình JDI

(Job Decriptive Index) của Spector (1985) dùng để đo lường sự hài lòng đối với công việccủa nhân viên ở các lĩnh vực sản xuất thì cho kết quả khá thấp Chính vì thế, Spector(1997) đã điều chỉnh và đưa ra mô hình riêng để đo lường sự hài lòng cho các nhân viên ởlĩnh vực dịch vụ Trong mô hình mới của mình, Spector đã đưa ra 9 yếu tố quan trọng đểđánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và thái độ của họ là: (1) lương, (2) cơ hội thăngtiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, bổ sung yếu tố (6) yêu thíchcông việc, và (7) giao tiếp thông tin, động viên nhân viên bằng (8) phần thưởng bất ngờ,

và (9) phúc lợi là một yếu tố riêng tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc của nhânviên Kết quả này được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở các tổ chức nhân sự của cáccông ty dịch vụ, các tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe

2.2.6 Mô hình nghiên cứu của Luddy (2005)

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để nghiên cứu sự hài lòngtrong công việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở năm khía cạnh hài lòng công việc Kết quả cho thấy yếu

tố đồng nghiệp có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, tiếp đến là bảnchất công việc và sự giám sát của cấp trên Bên cạnh đó, có hai yếu tố là cơ hội thăng tiến

và tiền lương làm cho người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, tác giả cũng xemxét loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm, niên công tác, độ tuổi,thu nhập và vị trí công việc cũng có sự khác biệt đáng kể đến sự hài lòng trong công việc.Luddy đã chia các nhân tố liên quan đến sự hài lòng thành hai nhóm: nhóm thứ nhất, làcác nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi

và tình trạng hôn nhân (kiểm định sự khác biệt); nhóm thứ hai, ông gọi đó là nhóm nhân

tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hộithăng tiến và vị trí công việc (kiểm định sự ảnh hưởng) Nghiên cứu của ông với cỡ mẫu

203, ông cho rằng nghiên cứu tương lai cần thực hiện xa hơn để khẳng định các nhân tố

có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

2.2.7 Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007)

Boeve (2007) đă tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các giảngviên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân

tố của Herzberg và chỉ số mô tả của Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự hài lòngtrong công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc

và cơ hội phát triển thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên

và mối quan hệ vởi đông nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúngđắn của hai lý thuyết trên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính địnhlượng đã được áp dụng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồiquy tuyến tính Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hàilòng trong công việc nói chung cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ vớiđồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất đối với sự hài lòng trongcông việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sựhài lòng trong công việc đối với các giảng viên trong nghiên cứu này Phân tích hồi quycho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội pháttriển và sự hỗ trợ của cấp trên thì thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hàilòng, gắn bó lâu dài của giảng viên Thời gian công tác tại khoa là yếu tố đặc thù của đềtài nghiên cứu này Nghiên cứu của Boeve đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết củaHerzberg và chỉ số mô tả công việc JDI

2.2.8 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, tác giảTrần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức

độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tảcông việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố đề nghị trongJDI, tác giả đã bổ sung thêm hai nhân tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phùhợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục đích chính của nghiên cứu này nhằm kiểmđịnh giả trị thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến sựthỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam (Châu Văn Toàn 2009) Kết quả nghiêncứu này cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến được đánh giá là

tác động mạnh nhất đối với sự hài lòng trong công việc của đối tượng khảo sát Tuynhiên, hạn chế của nghiên cứu này là đối tượng khảo sát chủ yếu là các nhân viên đangtham gia vào các khóa học buổi tối của trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lainhiều hơn, do đó nhu cầu phi vật chất được đánh giá cao hơn nhu cầu vật chất

2.2.9 Mô hình nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011)

Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) áp dụng chủ yếu là lý thuyết tháp nhucầu của Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên công tyTNHH Ericsson tại Việt Nam Bài viết được thực hiện với 51 mẫu, cũng theo tính toáncủa tác giả với 30 mẫu vẫn đảm bảo độ tin cậy 95%, bao gồm nhu cầu sinh học cơ bản(tiền lương hiện tại; thu nhập từ công việc mang lại; lãnh đạo quan tâm đến đời sống vậtchất, tinh thần); nhu cầu an toàn (an toàn trong công việc; áp lực công việc; điều kiện làmviệc); nhu cầu quan hệ xã hội (quan hệ với đồng nghiệp cơ quan; quan hệ lãnh đạo; quan

hệ với khách hàng); nhu cầu được tôn trọng (vị trí trong tổ chức; sự ghi nhận đánh giá;động viên, khuyến khích); động lực làm việc (sự thích thú, mong muốn làm việc); Nhucầu thể hiện bản thân (chủ động trong công việc; cơ hội học tập; cơ hội thăng tiến; côngviệc phù hợp có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ)

Qua nghiên cứu, tác giả cũng đã đánh giá được rằng nhu cầu đòi hỏi của nhân viêncông ty TNHH Ericsson tại Việt Nam làm mong muốn được nâng cao đời sống vật chất

và điều kiện làm việc; nâng cao sự thỏa mãn nhu cầu an toàn trong công việc của nhânviên, cũng như cần phải quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết bị và nơi làm việc để tạo hứngthú làm việc

2.2.10 Một số mô hình nghiên cứu khác

Trong nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009) về “Các nhân tố ảnh hưởngđến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp HCM”, tác giả cũng đã sửdụng 5 nhân tố trong chi số mô tả công việc JDI và bổ sung thêm 2 nhân tố từ kết quảnghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Các nhân tố đó gồm: thu nhập, đào tạo và cơ hội

thăng tiến, cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc

và phúc lợi

Nghiên cứu của tác giả Phan Phạm Thanh Trang (2014) “Đánh giá các yếu tố tácđộng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại trung tâm chống ngập nước thànhphố Hồ Chí Minh” bao gồm các nhân tố sau: tiền lương, đào tạo và năng lực cá nhân, bảnchất công việc, lãnh đạo, thưởng và phúc lợi, điều kiện làm việc, thăng tiến, đồng nghiệp

2.3 THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.3.1 Mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan về sự hài lòng trong công việc

ở tất cả các lĩnh vực cùng như các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả côngviệc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độhài lòng của nhân viên Các nghiên cứu đều kiểm định được rằng hầu hết các nhân tốtrong JDI đều phản ảnh được sự hài lòng đối với công việc của nhân viên hoặc ở nướcnày hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác cũng như các nghiên cứutrước, điều này cũng nói lên rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên có thể phụthuộc vào năm nhân tố chính là sự hài lòng đối với tiền lương, thăng tiến, cấp trên, đồngnghiệp và bản chất công việc Ngoài ra, còn phụ thuộc vào các nhân tố khác tùy theo đặcđiểm của từng quốc gia, ngành nghề, từng công ty

Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc vừa thực hiện dịch vụ công ích củathành phố Bảo Lộc vừa thực hiện việc sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng Lĩnh vựchoạt động của Công ty cũng không phải là đặc thù quá khác biệt so với các lĩnh vực màcác mô hình nghiên cứu trước đây đã thực hiện Vì vậy, trên cơ sở kế thừa và phát triểntrong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đonhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đã thực hiện phù hợp với mục tiêu nghiên cứucủa đề tài cùng với việc xem xét các lợi ích của việc xây dựng hài lòng trong công việccủa nhân viên Công ty Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trongcông việc của nhân viên Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc

Từ các nghiên cứu trên, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quytuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng đối với công việc của nhân viênCông ty, các biến độc lập gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4)

Sự giám sát của cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi Năm biếnđầu được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Riênghai biến độc lập tiếp theo được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình của nhân viên tạiCông ty cũng như một số các nghiên cứu liên quan

Bản chất công việc: Theo như mô hình bản chất công việc của Hackman vàOldham (1974) thì một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự hài lòng và tạo được hiệuquả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹnăng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất địnhđối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, công việc đó chophép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhânviên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình, công việc phải có cơ chế phảnhồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lầnsau Ngoài ra, để có được sự hài lòng đối với công việc, nhân viên rất cần được làm côngviệc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)

Tiền lương: là thu nhập của mỗi người Sự hài lòng về tiền lương liên quan đếncảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương (Stanton & Crossley, 2000,trích dẫn bởi Kimberly Stasny, 2008) Trong đề tài này, tiền lương là số tiền mà cá nhân

có được từ việc làm công cho Công ty, tiền lương này không bao gồm các khoản thu nhậpkhi họ làm công việc khác (không liên quan đến Công ty) Theo đó, khoản thu nhập này

sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm

cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinhtrực tiếp từ công việc chính hiện tại Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế vàcác loại bảo hiểm khác mà Công ty đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi nênkhông được đưa vào yếu tố tiền lương

Thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong mộtcông ty Hầu như không có nhân viên nào chấp nhận việc không có sự thăng tiến sau mộtthời gian dài làm việc (Châu Văn Toàn, 2009).

Sự giám sát của cấp trên: yếu tố cấp trên trong nghiên cứu này được hiểu là nhữngvấn đề liên quan đến người quản lý trực tiếp, là những cảm nhận của nhân viên về ngườiquản lý, người lãnh đạo của mình, bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự

hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008, trích bởi Châu Văn Toàn, 2009) và sựquan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden &Maslyn, 1998, trích bởi Châu Văn Toàn, 2009), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiệncông việc của cấp dưới (Weiss et al,1967, trích bởi Châu Văn Toàn, 2009) Theo nhiềuquan điểm thì một người cấp trên có năng lực chuyên môn, biết kết hợp giữa việc lãnhđạo và việc thấu hiểu tâm lý của nhân viên là một vấn đề mà bất cứ người lao động nàocũng mong muốn

Đồng nghiệp: được hiểu là người cùng làm trong một doanh nghiệp, thường xuyêntrao đổi và chia sẻ với nhau về công việc Đối với phần lớn công việc, thời gian mỗi nhânviên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên

Do vậy, cùng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệpcủa mình cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Tương tự như mối quan hệ vớicấp trên, nhân viên cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sựthoải mải thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008, trích bởi Châu Văn Toàn2009) Đồng thời nhân viên phải nhận thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc

để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) và đồng nghiệp là người đáng tin cậy(Chami & Fullenkamp, 2002) Theo đó, những nhân viên có mối quan hệ đồng nghiệpcàng tốt, họ càng có cơ hội để phát triển, thể hiện bản thân, tích lũy kinh nghiệm và thànhcông trong sự nghiệp

Điều kiện làm việc: là điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc (TrầnKim Dung et al, 2005) Đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là nhân tố ảnhhưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, bao gồm: thời gian làmviệc phù hợp (Skalli et al, 2007), sự thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang bị

các thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra để đi làm từ nhàđến nơi làm việc (Isacsson, 2008) Theo đó, người lao động cần được làm việc trong mộtmôi trường đầy đủ các thiết bị dụng cụ cần thiết cho công việc, được trang bị những tưliệu, văn phòng phẩm và môi trường làm việc sạch sẽ, tiện nghi sẽ tạo cho họ có cảm giácđược cấp trên quan tâm, tạo điều kiện hết mức trong công việc, tích cực hơn trong côngviệc.

Phúc lợi: là những lợi ích mà nhân viên có được từ doanh nghiệp của mình ngoàikhoản tiền mà họ kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việcxác định mức độ hài lòng công việc vì phúc lợi là một bộ phận cấu thành nên thù lao trảcho nhân viên và đôi lúc phúc lợi còn thay thế cả tiền lương

Đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên thườngđược hưởng bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, đượcnghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được quyền mua cổ phần tại công ty với giá ưuđãi,vv Những khoản phúc lợi này không chỉ đơn thuần được quy về giá trị vật chất màcòn mang ý nghĩa về giá trị tinh thần, về sư quan tâm trong công việc

Ngoài ra, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập và vị trícông tác cũng được đưa vào để xem xét sự ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việccủa nhân viên

Bản chất công việc

Độ tuổiTrình độ học vấn

Vị trí công tácThời gian công tácThu nhập

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Căn cứ trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và thực tế tại Công ty, tác giả đưa racác giả thuyết như sau:

Trong các nghiên cứu đề cập, tác giả nhận thấy bản chất công việc là một trongnhững yếu tố có tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, khi nhân viênđánh giá càng cao các công việc của mình thì họ sẽ hài lòng hơn (Luddy, 2005; Trần KimDung, 2005; Boeve, 2007; Châu Văn Toàn, 2009), điều này hoản toàn phù hợp với thực

tế Như vậy, nếu nhân viên Công ty đánh giá cao về bản chất công việc mà họ đang làmthì tác giả kỳ vọng sẽ nâng cao được sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đối với

công việc của họ Như vậy, giả thuyết đặt ra là giả thuyết H1: Mức độ hài lòng đối với

bản chất công việc càng được đánh giá cao thì sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Công ty càng cao và ngược lại.

Cũng như một số các nghiên cứu trước đây, tiền lương có ảnh hưởng đến sự hàilòng đối với công việc của nhân viên (Smith và cộng sự, 1969; Spector, 1997; Luddy,2005; Boeve, 2007; Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009), cũng như đối với tất

cả người lao động thì tiền lương là một yếu tố cơ bản giúp họ phấn đấu mỗi ngày để nuôisống chính bản thân và gia đình Do đó, nếu mức lương càng cao thì tác giả kỳ vọng sẽlàm tăng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Từ đó, giả thuyết H2 được đặt ra

là: Tiền lương ở Công ty càng cao thì sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Công ty

càng cao và ngược lại.

Không nhân viên nào muốn làm việc tại một vị trí trong một thời gian quá dài, do

đó được thăng tiến trong công việc có thể sẽ giúp nhân viên hài lòng đối với công việccủa họ Các kết quả nghiên cứu khác cũng cho thấy thăng tiến có tác động thuận đến sựthay đổi của sự hài lòng (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009)

Vậy giả thuyết H3 được đưa ra là: Thăng tiến tại Công ty càng nhiều thì sự hài lòng đối

với công việc của nhân viên Công ty càng cao và ngược lại.

Yếu tố cấp trên là những vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên vàngười quản lý trực tiếp được thể hiện qua sự dễ giao tiếp (Ehlers, 2003), sự trợ giúp khicần thiết (Wesley & Muthuswamy 2008, trích bởi Châu Văn Toàn, 2009), sự quan tâm

của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn,

1998, trích bởi Châu Văn Toàn, 2009), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện côngviệc của cấp dưới (Weiss et al, 1967) và được các nghiên cứu thực tế cho rằng mức độgiám sát của cấp trên có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng đối với công việc củanhân viên (Trần Kim Dung, 2005, Châu Văn Toàn, 2009) Vì vậy, tác giả kỳ vọng ở giả

thuyết H4 như sau: Mức độ quan tâm và năng lực của cấp trên càng cao thì sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Công ty càng cao và ngược lại.

Tương tự như sự giám sát đối với cấp trên, nhân viên cần có sự hỗ trợ giúp đỡ củađồng nghiệp, tìm thấy sự thân thiện, thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008,trích bởi Châu Văn Toàn, 2009), đồng nghiệp tận tụy với công việc để đạt kết quả tốt(Bellingham, 2004) và đồng nghiệp là người tin cậy được (Chami & Fullenkamp, 2002)ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc qua nghiên cứu trong nước và ngoài nước,điển hình là kết quả nghiên cứu của Luddy (2005) cho thấy mối quan hệ với đồng nghiệpcàng tốt thì sự hài lòng đối với công việc của nhân viên càng cao và ngược lại do đó, tácgiả cũng kỳ vọng đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng đối với công việc

của nhân viên Công ty Giả thuyết H5 được đặt ra là: Đồng nghiệp càng tốt thì sự hài

lòng đối với công việc của nhân viên Công ty càng cao và ngược lại.

Điều kiện làm việc theo nghiên cứu bởi Spector (1997), Ellickson và Losgdon(2001) thì cho rằng môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tínhcách của người lao động thì độ hài lòng trong công việc càng cao, đồng thời các nghiêncứu trong nước (Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009) cũng cho thấy điều kiệnlàm việc càng tốt thì sự hài lòng đối với công việc của nhân viên càng cao Do đó, giả

thuyết H6 được đặt ra như sau: Điều kiện làm việc ở Công ty càng tốt thì sự hài lòng đối

với công việc của nhân viên Công ty càng cao và ngược lại.

Ở Việt Nam, các phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉphép, du lịch, hồ trợ lãi suất mua nhà, mua cổ phần đã được thực hiện và nếu như cácphúc lợi này được công ty quan tâm càng nhiều thì càng nâng cao sự hài lòng đối vớicông việc của nhân viên (theo Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005…) Vì vây, tác giả kỳ

vọng giả thuyết H7 như sau: Phúc lợi của Công ty càng tốt thì sự hài lòng đối với công

việc của nhân viên Công ty càng cao và ngược lại.

2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Từ các lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, các nghiên cứuliên quan đến sự hài lòng, mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu đã được xây dựng với biếnphụ thuộc là sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Công Ty và bảy biến độc lập lầnlượt là sự hài lòng với bản chất công việc, sự hài lòng với tiền lương, sự hài lòng vớithăng tiến, sự hài lòng với sự giám sát của cấp trên, sự hài lòng với đồng nghiệp, sự hàilòng với phúc lợi, sự hài lòng với điều kiện làm việc của Công ty

Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự hài lòng cùng với các nghiên cứu liênquan, tác giả cũng xây dựng được các biến cấu thành để đo lường sự hài lòng ở từng nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Công ty Vấn đề này sẽđược trình bày cụ thể ở chương sau