Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của ủy ban nhân dân thành phố bảo lộc đến 2020

Qua quá trình phân tích chiến lược dựa trên ý kiến của 10 chuyên gia, những thuận lợi; khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của ủy ban; phương hướng phát tr

i

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2015

ii

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: VS TSKH NGUYỄN VĂN ĐÁNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2015

i

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Bảo Lộc, ngày … tháng …… năm 2015

Hướng dẫn khoa học

ii

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp

đỡ của nhiều cá nhân và tập thể

Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến VS TSKH Nguyễn Văn Đáng đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa sau đại học cùng đội ngũ giảng viên trường Đại Học Tài Chính Marketing đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn Ủy Ban Nhân Dân thành phố Bảo Lộc đã tạo mọi điều kiện để tôi được tìm hiểu , vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế

và đóng góp ý kiến quý báo làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và đi đến kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này

Học viên

Lê Trọng Tuấn

iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên : Lê Trọng Tuấn - là học viên cao học lớp Cao học K 1 Tây Nguyên -

ngành Quản Trị Kinh Doanh - trường Đại học Tài Chính - Marketing

Tôi cam đoan luận văn “XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH

PHỐ BẢO LỘC ĐẾN 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài được thu thập từ thực tế và xử lý một cách trung thực

Những kết quả nghiên cứu được trình b ày trong luận văn này là thành quả lao động

của riêng tôi dưới sự chỉ bảo của VS TSKH Nguyễn Văn Đáng

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015

Học viên

Lê Trọng Tuấn

iv

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN ii

LỜI CAM ĐOAN iii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ viii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

TÓM TẮT LUẬN VĂN ix

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU xi

1 Tính cấp thiết của đề tài xi

2 Tình hình nghiên cứu đề tài xii

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài xiv

4 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu xiv

5 Phương pháp nghiên cứu xv

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài xv

7 Kết cấu luận văn xvi

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1

1.1 CÁC KHÁI NIỆM 1

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 1

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực công chức viên chức 2

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.4 Khái niệm chiến lược 5

1.2 VAI TRÕ, Ý NGHĨA CỦA CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI 6

1.2.1 Nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội 6

1.2.2 Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội 7

1.2.3 Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển 7

v

1.3 XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.3.1 Cơ sở xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 7

1.3.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 13

1.4 QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VÀ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC 17

1.5 KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC 18

1.5.1 Bài học của các nước về phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức 18

1.5.2 Kinh nghiệm từ các tỉnh ở Việt Nam 19

Tóm tắt chương 1 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ BẢO LỘC 21

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẢO LỘC 22

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 22

2.1.2 Sứ mạng, chức năng, nhiệm vụ của UBND TP Bảo Lộc trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế 23

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 24

2.2 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ NỘI BỘ TRONG ỦY BAN 26

2.2.1 Đội ngũ cán bộ 26

2.2.2 Công tác tuyển dụng, thu hút cán bộ 31

2.2.3 Công tác quy hoạch phát triển cán bộ 32

2.2.4 Thực hiện chế độ chính sách 34

2.2.5 Quản lý, đánh giá công chức 34

2.2.6 Chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến 35

2.2.7 Môi trường văn hóa Ủy ban 36

2.2.8 Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về năng lực cán bộ CC-VC tại UBND Tp Bảo Lộc 37

2.3 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ BÊN NGOÀI 39

vi

2.3.1 Thời cơ 39

2.3.2 Thách thức 40

2.3.3 Sự tác động của môi trường bên ngoài đến Ủy Ban ND TP Bảo Lộc 41

2.4 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC CỦA UBND TP.BẢO LỘC 46

2.4.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực công chức viên chức 46

2.4.2 Vai trò và ý nghĩa của chiến lược phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức 47

2.4.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức 48

2.4.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức 49

2.5 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TRONG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ 50

2.5.1 Thuận lợi 50

2.5.2 Khó khăn 51

Tóm tắt chương 2 51

CHƯƠNG 3: CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC CỦA UBND TP BẢO LỘC 53

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT CÁC CHIẾN LƯỢC 53

3.1.1.Phương hướng , mục tiêu của UBND Tp Bảo Lộc đến 2020 53

3.1.2 Các công cụ sử dụng để xây dựng CL 53

3.2 ĐỀ XUẤT CHIẾN LƯỢC 57

3.2.1 Nhóm chiến lược S-O: Nhóm chiến lược bổ sung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, gồm các chiến lược : 57

3.2.2 Nhóm chiến lược S-T: Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ nhân lực Ủy ban 57

3.2.3 Nhóm chiến lược W-O:T hu hút, trọng dụng và sử dụng nhân tài Đổi mới chính sách tuyển dụng: 57

3.2.4 Nhóm chiến lược W-T: Đa dạng hóa các nguồn nhân lực: 58

vii

3.3 ĐÁNH GIÁ CHIẾN LƯỢC 58

3.3.1 Đánh giá tổng quan về sự phù hợp của các CL 58

3.4 CÁC TIÊU CHUẨN LỰA CHỌN CHIẾN LƯỢC 63

3.4.1 Tài chính 63

3.4.2 Cơ sở vật chất 64

3.4.3 Con người 65

3.5 CÁC CHIẾN LƯỢC KHẢ THI 66

3.5.1 Chiến lược 1: Xây dựng đội ngũ công chức đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng đúng theo yêu cầu của nhà nước 66

3.5.2 Chiến lược 2: Tạo động lực thúc đẩy, môi trường làm việc hấp dẫn thu hút nhân tài, các cán bộ đầu ngành và các chuyên gia trong nước và quốc tế đến làm việc và hợp tác 68

3.5.4 Chiến lược 4: Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực công chức viên chức 73

3.5.5 Chiến lược 5: Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ công chức viên chức: 73

Tóm tắt chương 3 77

KẾT LUẬN CHUNG 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

Tiếng Anh 80

viii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Sơ đồ Mô hình 5 áp lực cạnh tranh của Micheal Porter 8

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của UBND TP Bảo Lộc 25

Hình 2.2 : Biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn tại UBND TP Bảo Lộc 27

Hình 2.3 : Biểu đồ cán bộ công chức theo độ tuổi tại UBND TP Bảo Lộc 28

Hình 2.4 Biểu đồ so sánh tỉ lệ nhân lực theo giới tính 30

DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Bảng Mô hình ma trận đánh giá yếu tố bên ngoài 9

Bảng 1.2: Bảng Mô hình ma trận đánh giá yếu tố bên ngoài 10

Bảng 1.3: Bảng Mô hình Ma trận SWOT 11

Bảng 2.1: Bảng cơ cấu theo loại lao động 26

Bảng 3.1: Phân tích Ma trận IFE 54

Bảng 3.2: Phân tích Ma trận EFE 55

Bảng 3.3: Phân tích Ma trận SWOT 56

Bảng 3.4: Phân tích tổng quan về sự phù hợp của các chiến lƣợc 58

Bảng 3.5 Mức độ đáp ứng việc thực hiện chiến lƣợc 63

Bảng 3.6: Mức độ đáp ứng việc thực hiện chiến lƣợc 64

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Uỷ Ban Nhân Dân: UBND

Công chức viên chức: CC-VC

Hội đồng nhân dân: HĐND

Tài chính - Kế hoạch: TC-KH

ix

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm : (1) Nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực tạo cơ sở khoa học cho phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bảo Lộc (2) Xác định hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực công chức viên chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Bảo Lộc và mức

độ đáp ứng yêu cầu thực tế của nguồn nhân lực phục vụ cho nhiệm vụ phát triển kinh

tế - xã hội địa phương (3) Xác định những nguyên nhân của hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan; tìm ra chiến lược để phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Bảo Lộc nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công tác

Luận văn được thực hiện thông qua các phương pháp định tính, thống kê phân tích số liệu, nguồn tài liệu thu thập từ các báo cáo, lấy từ văn phòng Ủy ban nhân dân thành phố; thống kê lấy ý kiến của ban lãnh đạo Các chiến lược thực hiện được dựa trên kết quả khảo sát bán cấu trúc (hỏi ý kiến các chuyên gia) 10 chuyên gia là trưởng phó các phòng ban chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Bảo Lộc

Dựa vào việc phân tích ma trận các yếu tố bên trong (IFE), ma trận các yếu tố bên ngoài (EFE), ma trận SWOT, luận văn đề ra 08 chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của Ủy ban nhân dân thành phố Bảo Lộc Các chiến lược này bao gồm: (1) Nhóm chiến lược S-O: Nhóm chiến lược bổ sung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (2) Nhóm chiến lược S-T: Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ nhân lực Ủy ban (3) Nhóm chiến lược W-O: Thu hút, trọng dụng và

sử dụng nhân tài (4) Nhóm chiến lược W-T: Đa dạng hóa các nguồn nhân lực

Qua quá trình phân tích chiến lược dựa trên ý kiến của 10 chuyên gia, những thuận lợi; khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của ủy ban; phương hướng phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của thành phố Bảo Lộc và dựa trên những tiêu chuẩn để lựa chọn chiến lược (nguồn lực tài chính, con người, cơ sở vật chất), luận văn đã đưa ra 5 chiến lược khả thi gồm : (1) xây dựng đội ngũ công chức viên chức đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng đúng theo yêu cầu của nhà nước; (2) tạo động lực thúc đẩy, môi trường làm việc hấp dẫn thu hút nhân tài, các cán bộ đầu ngành và các chuyên gia trong nước và quốc tế đến làm việc và hợp tác; (3) đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch công chức; (4) nâng cao công tác

xi

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1 Tính cấp thiết của đề tài

“Xây dựng chiến lược (CL) phát triển nguồn nhân lực (NNL) công chức viên

chức (CC-VC) của Uỷ ban nhân dân (UBND) thành phố (TP) Bảo lộc đến năm 2020”

được chọn làm đề tài của luận văn vì những lý do sau đây:

Thứ nhất: Quá trình phát triển của một quốc gia, một địa phương cần phải có

nhiều điều kiện cũng như các nguồn lực cần thiết Trong các nguồn lực cần thiết cho phát triển như: con người, nguyên vật liệu sản xuất, kỹ thuật công nghệ, vốn và phương pháp thì con người ngày càng đóng vai trò quyết định và chi phối tất cả các yếu tố còn lại Trong giai đoạn 2011-2020, nếu chỉ với một NNL dồi dào, cần cù lao động thì chưa đủ để đáp ứng được yêu cầu phát triển Chính vì thế, việc xây dựng CL phát triển nhân lực tỉnh Lâm Đồng nói chung và UBND TP Bảo Lộc nói riêng trong giai đoạn

2016 - 2020 là hết sức cần thiết, tạo cơ sở khoa học để hoạch định các chương trình, chính sách, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội ,góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa của tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020

Thứ hai: Thời gian gần đây, tình trạng “CC-VC nghỉ việc” là vấn đề thời sự,

xuất hiện nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng Tuy số lượng chưa nhiều so với tổng biên chế nhà nước (NN), nhưng điều đáng quan ngại là xu hướng này đang gia tăng và đa phần đối tượng chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong diện cần tinh giản Nhiều CC- VC xin thôi việc có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữ thành thạo Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã được phân tích, mổ xẻ chẳng hạn như: quá trình thực hiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mở ra nhiều cơ hội về nơi làm việc để người lao động lựa chọn, tạo nên những thách thức về cạnh tranh “chất xám” Các tổ chức trong các khu vực ngoài NN tìm nhiều cách thức linh hoạt để thu hút CC-VC có năng lực về làm việc Trong khi đó, khu vực công lại thiếu chính sách, giải pháp hiệu quả để xây dựng, phát triển NNL bền vững Chế độ đãi ngộ còn nhiều điểm bất hợp lý Mặc dù vấn đề thu nhập, tiền lương CC-VC chưa được coi là nguyên nhân quyết định, nhưng đây là điều kiện cần để CC-VC yên tâm cống hiến

xii

Thứ ba: Việc phát triển NNL CC-VC để có hiệu quả thì yêu cầu phải có các

nội dung chương trình phù hợp với mỗi cấp và mỗi đối tượng Cho tới nay chưa có đề tài nào đề cập đến việc xây dựng CL phát triển NNL CC-VC của UBND TP Bảo Lộc Vì vậy, mục tiêu của đề tài là xây dựng được CL phát triển NNL CC-VC cho TP Bảo Lộc đến năm 2020 dựa trên xu thế phát triển NNL của thế giới đáp ứng được nhu cầu phát triển của TP Bảo Lộc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

và hội nhập – toàn cầu hóa

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Có thể khẳng định ngay, cho tới thời điểm hiện nay, chưa có một công trình nào

trong và ngoài nước nghiên cứu xây dựng CL phát triển NNL CC-VC của UBND TP

Bảo Lộc

Theo tìm hiểu của tác giả, hiện nay ở Việt Nam có các công trình nghiên cứu sau:

Nguyễn Phú Trọng và công sự Trần Xuân Sầm, 2003 Tác phẩm: Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC-VC trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Công trình nghiên

cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về CC-VC ; góp phần lý giải,

hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC-VC nói chung Từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu

Thang Văn Phúc et al, 2004 Tác phẩm: Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Đây là công trình

nghiên cứu về tổ chức NN, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý CC-VC ở tám nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ Công trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách nền công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương bổng, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng

Nguyễn Trọng Điều, 2007 Tác phẩm: Về chế độ công vụ Việt Nam Nhà xuất bản

Chính trị quốc gia Đây là công trình nghiên cứu sâu về CC-VC, công vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay Đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ

xiii

Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu các mô hình công vụ của các NN tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác Qua đó, luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng NN pháp quyền xã hội chủ nghĩa, NN của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam

Vũ Xuân Chính, 2010 Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ: Cơ sở khoa học của công tác xây dựng quy hoạch đội ngũ CC-VC quản lý NN của Bộ Công Thương giai đoạn 2010-2015 Nhà xuất bản Hà Nội Đề tài tập trung luận giải những vấn đề lý luận

và thực tiễn của công tác quy hoạch đội ngũ CC-VC quản lý NN làm cơ sở cho các cơ quan, tổ chức đơn vị thuộc Bộ Công Thương nghiên cứu, vận dụng vào thực tiễn công tác quản lý NN của Bộ Công Thương

Cao Khoa Bảng, 2008 Tác phẩm: Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Tác giả

đã nghiên cứu về đối tượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Hà Nội, từ đó đề ra luận cứ khoa học và kinh nghiệm thực tiễn góp phần nâng cao chất lượng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị thuộc diện Ban Thường vụ Thành

ủy Hà Nội quản lý trong giai đoạn hiện nay

Phạm Quỳnh Sơn, 2010 Luận án tiến sĩ: Xây dựng CL phát triển NNL cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long Trường

đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa Luận án đã Trình bày lý luận cơ bản về xây dựng CL kinh doanh và quản lý nhân sự nhằm định hướng cho việc xây dựng CL phát triển NNL tại Xí nghiệp dịch vụ và cho thuê văn phòng - Công ty cổ phần ford Thăng Long Phân tích thực trạng quản lý NNL tại Xí nghiệp dịch vụ và cho thuê văn phòng - Công ty cổ phần ford Thăng Long, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của thực trạng này Đề xuất CL phát triển NNL tại Xí nghiệp dịch vụ và cho thuê văn phòng - Công ty cổ phần ford Thăng Long

Quyết định 3159/QĐ-UBND, 2008 Quyết định về việc ban hành đề án đào tạo, nâng cao và phát triển nguồn nhân lực tỉnh lâm đồng đến năm 2015 và định hướng đến 2020 Quyết định vì mục tiêu: Tập trung đầu tư để phát triển nguồn nhân lực đủ số

lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ, tạo ra lực lượng lao động có trình độ, kỹ năng, kỹ thuật ngày càng cao đáp ứng nhu cầu lao động qua đào tạo cho các chương trình kinh

tế xã hội trọng tâm của tỉnh và cho doanh nghiệp trên địa bàn Tăng cường đội ngũ cán

xiv

bộ khoa học kỹ thuật, chuyên gia giỏi trên một số lĩnh vực; đào tạo cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có phẩm chất và năng lực, có phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, có khả năng hội nhập kinh tế quốc tế để thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh và xây dựng hệ thống chính trị của tỉnh

Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ CC-VC NN nói chung và CC-VC hành chính nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng từ đó xây dựng CL phát triển NNL CC-VC của UBND TP Bảo lộc trong giai đoạn cải cách hành chính 2014 - 2020 Qua đó, làm tài liệu tham khảo để xây dựng chính sách phát triển NNL CC-VC TP

- Dự báo cung cầu, xác định phương hướng, mục tiêu phát triển số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực của UBND TP Bảo Lộc từ 2015 đến 2020 và đề xuất hệ thống các CL đồng bộ, khả thi;

- Nhận xét và đưa ra những kiến nghị về các chính sách về phát triển số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL CC-VC cho UBND TP Bảo Lộc đến năm 2020

4 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu

4.1 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài “Xây dựng CL phát triển NNL CC-VC của UBND TP Bảo Lộc đến 2020” tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL CC-VC của UBND TP Bảo Lộc Từ đó thấy được những điểm mạnh cần phát huy, những điểm yếu cần khắc phục và nhận diện những mối đe dọa, cơ hội để định hướng CL phát triển NNL CC-VC của UBND TP Bảo Lộc đến 2020

xv

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL CC-VC của UBND TP Bảo Lộc

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được hoàn thành trên cơ sở sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính gồm phân tích, so sánh và tổng hợp các số liệu thứ cấp theo cách tiếp cận hệ thống Các số liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu thống kê của Văn phòng UBND TP Bảo Lộc ; nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo; luận văn chuyên ngành để tìm hiểu về định hướng, chính sách của NN về CL phát triển NNL CC-VC Đồng thời luận văn cũng thực hiện phương pháp phỏng vấn chuyên gia để tập hợp các thông tin sơ cấp

và kiểm định các kết quả nghiên cứu, các nhận định và đánh giá của tác giả Đối tượng được mời tham gia phỏng vấn bán cấu trúc gồm 10 chuyên gia là phó, trưởng các phòng ban trong ủy ban

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đề tài mang ý nghĩa khoa học, thời sự và lâu dài đối với TP Bảo Lộc nói riêng

và tỉnh Lâm đồng nói chung, trong việc thực hiện thành công các kế hoạch hành động, các chương trình cài cách hành chính của Chính phủ cũng như các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của địa phương đến năm 2020 Căn cứ vào các chính sách của Đảng và NN trong tiến trình công nghiệp hóa hiện và đại hóa, bằng phương pháp lý luận và phân tích khoa học, nghiên cứu có trình tự và sâu sắc các vấn đề trong lĩnh vực

CL NNL; tích hợp các kiến thức và thực tiễn thành công trong việc xây dựng CL phát triển NNL CC-VC của các ngành, địa phương trong nước và một số quốc gia phát triển

và rút ra được những bài học kinh nghiệm; lấy đó làm cơ sở xây dựng CL phát triển NNL của UBND , nhằm đáp ứng nhu cầu và nâng cao hiệu quả công tác quản lý NN tại địa phương

- Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan trọng của việc

phát triển NNL CC-VC trong các cơ quan hành chính NN;

- Ý nghĩa thực tiễn: đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà làm công tác cán bộ phát triển nhân lực CC-VC Các CL được đưa ra trong đề tài cũng có thể áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nhân lực CC-VC ở UBND TP Bảo Lộc nói riêng và tỉnh Lâm Đồng nói chung

xvi

7 Kết cấu luận văn

Giới thiệu nghiên cứu

Chương 1:Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công chức viên chức của

Ủy ban nhân dân thành phố Bảo Lộc

Chương 3: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của Ủy ban nhân dân thành phố Bảo Lộc đến 2020

Kết Luận

1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về NNL, phát triển NNL cũng như khái niệm CL Chương này cũng đề cập đến nội dung phát triển NNL, CL phát triển NNL CC-VC, quan điểm của Đảng và NN về phát triển NNL CC-VC và kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lưc CC-VC trên thế giới cũng như tại Việt Nam

để từ đấy có định hướng cụ thể và hướng phát triển NNL CC-VC của UBND TP Bảo Lộc trong giai đoạn tới

1.1 CÁC KHÁI NIỆM

NNL và phát triển NNL là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính CL xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm về NNL

Theo Liên hợp quốc (2010):”NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”

Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07 (1980):“NNL cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”

Theo giáo trình “NNL” của tác giả Nguyễn Tiệp (2008):“NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân

bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là NNL xã hội”

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố

2

cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực

vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì NNL là tài nguyên cơ bản nhất

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực công chức viên chức

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển vào làm việc thường xuyên trong

cơ quan NN, do ngân sách NN trả lương

Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia; thậm chí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau Một số nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý NN Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không chỉ bao gồm những người trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý NN mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ công

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được gắn với sự phát triển của nền hành chính NN Và phạm vi công chức là rất hẹp, chỉ những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, tức là đội ngũ công chức hành chính NN, theo cách nói hiện nay

Suốt một thời gian khá dài (từ đầu những năm 1960 đến cuối những năm 1980), khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ,

3

công nhân viên chức NN, không phân biệt công nhân viên chức với công chức Khi thực hiện công cuộc đổi mới và tiến trình cải cách hành chính đòi hỏi phải chẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức NN, thuật ngữ công chức NN được sử dụng trở lại theo đúng nghĩa của nó Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 quy định như sau: “công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của NN ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách NN cấp gọi là công chức” Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 đã nêu các đối tượng cán bộ công chức, gồm: cán bộ công chức hành chính; cán bộ viên chức sự nghiệp; cán bộ công chức xã phường thị trấn và công chức dự bị Trên cơ sở đó, nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: công chức là những người được NN tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan NN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách NN

Viên chức được hiểu là những người làm việc thông thường và những người có chức vụ trong các cơ quan, tổ chức công hoặc tư, được hưởng lương theo ngạch, bậc, trình độ và chức vụ Theo cách hiểu như vậy, khái niệm “viên chức”

có nội hàm rộng hơn khái niệm “công chức”, công chức là những viên chức làm việc trong bộ máy công quyền, trong các cơ quan tổ chức NN Theo Nghị định 116/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003, viên chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một nghạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp của NN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, hưởng lương từ ngân sách NN và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật Như vậy, viên chức là những nhân viên làm việc trong cơ quan y tế, giáo dục, khoa học- công nghệ, văn hoá thông tin, thể dục thể

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển NNL được nhiều tác giả bàn đến Nadler & Nadler cho rằng phát triển NNL và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm Hai tác giả này định nghĩa: “phát triển NNL là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển NNL bao hàm phạm

vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung,

mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio (1999) cho rằng: “Phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”

Có thể nói phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng Phát triển NNL chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người Do đó, phát triển NNL đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của NN bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển Như vậy, mặc dù

5

có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là phát triển NNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung

1.1.4 Khái niệm chiến lược

Hiện tại có nhiều định nghĩa khác nhau về CL, nguyên nhân cơ bản có sự khác nhau này là do có các hệ thống quan niệm khác nhau về tổ chức nói chung và các phương pháp tiếp cận khác nhau về CL của tổ chức nói riêng

Theo Johnson và Scholes, CL được định nghĩa như sau: “CL là việc xác địnhđịnh hướngvàphạm vi hoạt độngcủa một tổ chức trongdài hạn, ở đó tổ chức phải giành đượclợi thếthông qua việc kết hợp cácnguồn lựctrong mộtmôi trườngnhiều thử thách, nhằm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu củathị trườngvà đáp ứng mong muốn của cáctác nhân có liên quanđến tổ chức”

Theo Michael Porter (1996), “CL là việc tạo ra một sự hài hòa giữa các hoạt động của một công ty Sự thành công của CL chủ yếu dựa vào việc tiến hành tốt nhiều việc và kết hợp chúng với nhau Cốt lõi của CL là lựa chọn cái chưa được làm” Theo cách tiếp cận này, CL là tạo ra sự khác biệt trong cạnh tranh, tìm và thực hiện cái chưa được làm (what not to do) Bản chất của CL là xây dựng được lợi thế cạnh tranh (competitive advantages), CL chỉ tồn tại trong các hoạt động duy nhất (unique activities) CL là xây dựng một vị trí duy nhất và có giá trị tác động một nhóm các hoạt động khác biệt

CL phát triển NNL của một tổ chức đòi hỏi phải xác định mục tiêu, CL và chính sách nhân lực phù hợp với CL hoạt động của tổ chức đó Do vậy, bất kỳ một

CL phát triển NNL nào cũng phải được gắn kết chặt chẽ với các mục tiêu và nguyên tắc chung của tổ chức và khi ấy mọi nỗ lực của con người mới có thể chuyển hóa thành những kết quả lao động tốt Hiện nay đã có rất nhiều khái niệm

6

về CL phát triển NNL và diễn đạt theo nhiều cách khá nhau, tuy nhiên, nội hàm của chiến lược phát triển NNL vẫn khá thống nhất Mile & Snow (1984) cho rằng chiến lược phát triển NNL là "tạo nên một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu chiến lược của tổ chức trong một giai đoạn tương lai" Write & MacMahan (1992) lại xem đó là "các đặc tính của hành động có mục đích liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình" Định nghĩa do Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) giới thiệu có tính toàn diện hơn, thể hiện rõ ràng hơn mối quan hệ giữa CL NNL và CL kinh doanh Họ cho rằng đó là sự tích hợp các chính sách và hành động NNL với CL kinh doanh

Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh:

1 Gắn kết các chính sách phát triển NNL và CL của tổ chức với nhau;

2 Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động;

3 Quốc tế hóa vai trò nhân lực trong điều kiện hiện đại (thí dụ như sự hình thành cộng đồng ASEAN)

1.2 VAI TRÕ, Ý NGHĨA CỦA CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI

NNL là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế-xã hội Vai trò của NNL thể hiện trong các mặt sau:

1.2.1 Nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội

Cùng với khoa học – công nghệ, vốn đầu tư, NNL đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế – xã hội ở nước ta Chỉ

có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá trình sản xuất Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển Với mỗi quốc gia, NNL là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển Đặc biệt, đối

7

với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông, và dân số trẻ Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển

1.2.2 Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội

Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng

Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân tố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông qua quá trình vận động cung-cầu trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại Đời sống con người ngày càng được cải thiện thì nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội

1.2.3 Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của

sự phát triển

Lịch sử phát triển của loài người, từ thời kỳ đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng động lực phát triển xã hội Như vậy, động lực và mục tiêu của sự phát triển

và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

1.3 XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Cơ sở xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

Phân tích, đánh giá môi trường ảnh hưởng bên trong (nội bộ) và bên ngoài của tổ chức tổ chức nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức làm

8

cơ sở xây dựng CL, lựa chọn CL phù hợp với tình hình thực tế để phát triển tổ chức

Đánh giá các yếu tố bên ngoài:

- Môi trường vĩ mô: Việc phân tích môi trường vĩ mô giúp tổ chức trả lời câu hỏi: Hiện nay tổ chức đang đối phó với vấn đề gì? Từ đó linh hoạt thay đổi chính sách kinh doanh khi các yếu tố vĩ mô thay đổi Các tổ chức không thể tác động làm thay đổi sự ảnh hưởng của môi trường vĩ mô được Mặc dù có nhiều vấn

đề khác nhau về môi trường vĩ mô, tuy nhiên có 5 yếu tố quan trọng bao trùm đó là: Yếu tố kinh tế, chính trị và pháp luật, văn hóa xã hội, tự nhiên và công nghệ;

- Môi trường vi mô: Các yếu tố môi trường vi mô ảnh hưởng trực tiếp lên

tổ chức, quyết định mức độ và tính chất cạnh tranh của ngành Các yếu tố môi trường vi mô cần quan tâm phân tích bao gồm: Khách hàng, đối thủ cạnh tranh, đối thủ tiềm ẩn, nhà cung cấp và sản phẩm thay thế

Hình 1.1: Sơ đồ Mô hình 5 áp lực cạnh tranh của Micheal Porter

Nguồn: Sách lợi thế cạnh tranh của công ty Sách Dân Trí, 2008, trang 35

Môi trường là giới hạn không gian mà ở đó tổ chức tồn tại và phát triển, nó

là hệ thống các yếu tố phức tạp mà nhà quản trị không kiểm soát được nhưng chúng ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả kinh doanh của tổ chức Có nhiều cơ

Người cung

cấp

Các đối thủ tiềm ẩn

Các đối thủ cạnh tranh trong ngành

sự cạnh của các công ty trong ngành

Sản phẩm thay thế

Nguy cơ từ các sản phẩm thay thế

9

hội lẫn nguy cơ tác động đến hoạt động kinh doanh của tổ chức theo mức độ khác nhau, vì vậy việc đánh giá các yếu tố môi trường bên ngoài nhằm phát hiện ra

những tác nhân ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hoạt động của tổ chức

Đánh giá các nhân tố bên trong

Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều có những mặt mạnh và mặt yếu trong lĩnh vực kinh doanh, không có tổ chức nào mạnh hay yếu đều nhau về mọi mặt Những điểm mạnh và điểm yếu bên trong cùng với cơ hội và nguy cơ bên ngoài là những điểm cơ bản cần quan tâm khi thiết lập CL kinh doanh cho tổ chức Môi trường nội bộ bên trong tổ chức gồm tất cả các yếu tố và hệ thống bên trong nó, phân tích những yếu tố này giúp trường nhận diện những điểm mạnh, điểm yếu cơ bản để có những phương án phát triển hay khắc phục

Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài:

Bảng 1.1: Bảng Mô hình ma trận đánh giá yếu tố bên ngoài

Yếu tố bên ngoài chủ yếu Tầm quan trọng Trọng số Tính điểm

Tổng số điểm

Nguồn: Giáo trình quản trị chiến lược của trường đại học Kinh tế quốc dân, 2012

Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài cho phép các nhà CL tóm tắt đánh giá các thông tin kinh tế, văn hóa, xã hội, nhân khẩu, địa lý, chính trị, pháp luật công nghệ

và cạnh tranh Có 5 bước để phát triển ma trận:

- Bước 1: Lập danh mục từ 10 đến 20 yếu tố cơ hội và nguy cơ chủ yếu có vai trò quyết định đối với sự thành công của tổ chức như đã nhận diện trong quá trình kiểm tra các yếu tố từ bên ngoài;

- Bước 2: Phân loại tầm quan trọng từ 0.0 (không quan trọng) đến 1.0 (rất quan trọng) cho mỗi yếu tố Sự phân loại này cho thấy tầm quan trọng tương ứng của yếu tố đó đối với sự thành công trong ngành kinh doanh của tổ chức Tổng số tầm quan trọng của tất cả các yếu tố phải bằng 1.0;

10

- Bước 3: Phân loại từ 1 đến 4 cho từng yếu tố quyết định sự thành công cho thấy cách thức mà các CL hiện tại của tổ chức phản ứng đối với các yếu tố này, trong đó 4 là phản ứng tốt, 3 là phản ứng trên trung bình, 2 là phản ứng trung bình,

1 là phản ứng ít, các mức này dựa trên hiệu quả của CL tổ chức Như vậy, sự phân loại ở bước này dựa trên quy mô tổ chức, trong khi đó sự phân loại ở bước 2 dựa theo ngành;

- Bước 4: Nhân tầm quan trọng của từng yếu tố đối với loại của nó để xác định điểm về tầm quan trọng của từng yếu tố;

- Bước 5: Cộng tất cả các số điểm về tầm quan trọng các yếu tố để xác định tổng điểm quan trọng của ma trận cho tổ chức

Tổng số điểm của ma trận không phụ thuộc vào số lượng các yếu tố có trong ma trận, cao nhất là 4 điểm, thấp nhất là 1 điểm Nếu tổng số điểm là 4, tổ chức phản ứng tố với cơ hội và nguy cơ, nếu tổng số điểm là 2.5 tổ chức phản ứng trung bình với những cơ hội và nguy cơ, nếu tổng số điểm là 1 tổ chức phản ứng yếu với những cơ hội và nguy cơ

Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong:

Bảng 1.2: Bảng Mô hình ma trận đánh giá yếu tố bên trong

Yếu tố nội bộ Tầm quan trọng Trọng số Tính điểm

độ quan trọng này phải bằng 1.0;

- Bước 3: Phân loại từ 1 đến 4 cho mỗi yếu tố sẽ biểu thị yếu tố có đại diện cho điểm yếu lớn nhất (phân loại bằng 1), điểm yếu nhỏ nhất (phân loại bằng 2), điểm mạnh nhỏ nhất (phân loại bằng 3), điểm mạnh lớn nhất (phân loại bằng 4) Như vậy sự phân loại này dựa trên cơ sở tổ chức, trong khi mức độ quan trong ở bước 2 dựa trên cơ sở ngành;

- Bước 4: Nhân mỗi mức độ quan trọng của từng yếu với loại của nó để xác định số điểm quan trọng của từng yếu tố;

- Bước 5: Cộng tất cả số điểm quan trọng của tất cả các yếu tố để xác định tổng điểm quan trong của ma trận Tổng số điểm của ma trận nằm trong khoảng từ 1 điểm đến 4 điểm, sẽ không phụ thuộc vào số lượng các yếu tố trong ma trận Nếu tổng số điểm dưới 2.5 điểm tổ chức yếu về nội bộ, nếu tổng số điểm trên 2.5 điểm

tổ chức mạnh về nội bộ;

Ma trận SWOT:

Bảng1.3: Bảng mô hình ma trận SWOT III Cơ hội (O)

nội bộ tổ

chức

Các CL ST

(sử dụng điểm mạnh để vượt qua mối đe dọa)

II Các điểm yếu (W)

Các CL WT

(tối thiểu hóa những điểm yếu và tìm cách tránh nguy cơ)

Nguồn: Giáo trình quản trị chiến lược của trường đại học Kinh tế quốc dân, 2012

- Ma trận SWOT được dùng để liệt kê tất cả các cơ hội, các nguy cơ, các điểm mạnh và điểm yếu trong nội bộ tổ chức, theo tứ tự và vị trí thích hợp Căn cứ vào mối liên quan hệ giữa các yếu tố, các nhà phân tích sẽ tiến hành lựa chọn những giải pháp CL phù hợp thông qua những kết hợp Điểm mạnh – cơ hội (SO), điểm mạnh – nguy cơ (ST), điểm yếu – nguy cơ (WT), điểm yếu – cơ hội (WO);

- Tùy theo lĩnh vực kinh doanh của tổ chức mà nhà quản trị sẽ sử dụng một hay nhiều ma trận SWOT để tiến hành phân tích và lựa chọn CL Mô hình SWOT thường đưa ra 4 nhóm CL cơ bản:

+ SO: dựa trên điểm mạnh của tổ chức để khai thác cơ hội bên ngoài; + ST: dựa trên những điểm mạnh của tổ chức để ngăn chặn hoặc hạn chế các nguy cơ từ bên ngoài;

+ WO: giảm điểm yếu bên trong nội bộ để tận dụng cơ hội từ bên ngoài; + WT: giảm điểm yếu bên trong nội bộ để ngăn chặn hoặc hạn chế các nguy cơ bên ngoài

- Các CL gia không bao giờ xem xét tất cả các CL khả thi có lợi cho tổ chức

vì có vô số biện pháp khả thi và vô số cách để thực hiện biện pháp này Do đó chỉ

13

có một nhóm CL hấp dẫn nhất được lựa chọn phát triển Để lập một ma trận SWOT, theo Fred David phải trải qua 8 bước sau:

1 Liệt kê các cơ hội bên ngoài tổ chức;

2 Liệt kê các mối đe dọa quan trọng bên ngoài tổ chức;

3 Liệt kê các điểm mạnh chủ yếu bên trong tổ chức;

4 Liệt kê những điểm yếu bên trong tổ chức;

5 Kết hợp điểm mạnh bên trong với cơ hội bên ngoài, ghi kết quả CL SO vào

1.3.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Nội dung phát triển nhân lực trong tổ chức gồm:

Hoạch định, tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực:

- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn con người phù hợp, thỏa mãn các nhu cầu và bổ sung lực lượng lao động hiện tại và chuẩn bị nhu cầu cho tương lai Đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp;

- Gắn liền với mỗi CL kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công CL Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn lực tại các bộ phận trong

tổ chức nhằm thực hiện hóa các CL đã xây dựng Hoạch định NNL chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn NNL được thực hiện một cách khoa học Từ đó công ty sẽ biết được cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc

NNL trong tổ chức, là tiền đề vững chắc cho phát triển NNL trong tổ chức

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Mục đích của đào tạo, phát triển NNL là phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển kỹ năng làm việc, phát triển về thể lực người lao động đảm bảo NNL có thể lực và trí lực đáp ứng tốt yêu cầu đòi hỏi của công việc Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Chế độ đào tạo nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì chất lượng nhân lực của tổ chức được nâng cao theo thời gian

Đào tạo được chia ra thành:

- Đào tạo mới: đối với người chưa có nghề, hoặc nhân viên mới tuyển;

- Đào tạo lại: đối với những người có nghề không còn phù hợp;

- Đào tạo nâng cao: giúp người lao động có thể đảm nhận được những công việc phức tạp hơn

Quản lý, đánh giá nhân viên

Đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ Đây là cơ sở để

15

khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật nhân viên trong tổ chức Đồng thời việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng Tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc gồm:

 Xác định kế hoạch công việc trong kỳ đánh giá;

 Xem xét công việc được thực hiện trong kỳ đánh giá;

 Đánh giá sự hoàn thành công việc trong kỳ;

 Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên

Đề bạt và thăng tiến

Mục đích của đề bạt là để thưởng công cho năng lực, đạo đức của người lao động, đồng thời nâng cao trách nhiệm của họ với công việc; giữ được những người lao động có phẩm chất tốt, có tài năng, khuyến khích họ phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình Bên cạnh đó là củng cố lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức; đề cao phẩm chất lao động, giảm bớt sự biến động lao động và phát triển nguồn cán bộ cung cấp cho những vị trí cao hơn Cơ sở của đề bạt ngày nay đặt việc coi trọng thành tích và tiềm năng hơn so với yếu tố thâm niên (thời gian công tác) Thành tích liên quan đến năng suất lao động cá nhân ở vị trí hiện tại của người đó Tiềm năng bao gồm tiềm năng động (là khả năng liên quan đến kết quả tốt như thế nào khi người đó được bố trí vào cương vị mới có gắn theo trách nhiệm

và quyền hạn), tiềm năng tĩnh (là trình độ học vấn, thái độ chính trị, uy tín cá nhân, các mối quan hệ)

Chế độ đãi ngộ

- Các chế độ đãi ngộ gồm đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát,…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Khi xây dựng chế độ đãi ngộ cần phải xem xét đồng thời các mục tiêu bao gồm: hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp; phải thỏa đáng, công bằng và

16

phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao

và phải đảm bảo hiệu quả tức là đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyêt suốt, ngày một tốt hơn;

- Chính sách tiền lương: Để kích thích nhân viên làm việc thì tổ chức cần phải xây dựng chính sách lương gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh;

- Chính sách thưởng: Để kích thích nhân viên làm việc thì tổ chức cần phải

xây dựng chính sách thưởng gắn liền với công tác đánh giá nhân sự định kỳ

Môi trường văn hóa tổ chức

Một tổ chức không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào mà tổ chức xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của tổ chức Chính vì vậy việc tạo lập được một môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trường làm việc của tổ chức là yếu tố rất quan trọng mà tổ chức cần hết sức chú ý trong việc phát triển NNL của đơn vị Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển NNL, văn hóa tổ chức được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan

hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên Chính văn hóa tổ chức tạo động lực

và môi trường để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển

Tiềm lực tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, gữi chân người giỏi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo

17

nhằm phát triển NNL trong tổ chức Cho dù tổ chức đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ, …thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển NNL trong tổ chức phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức

Cơ sở vật chất, thiết bị

Cơ sở vật chất, thiết bị hiện tại và trong tương lai của tổ chức cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển NNL trong tổ chức Nếu cơ sở vật chất thiết bị hạn hẹp sẽ không phát huy được các tiềm năng của người lao động, giảm khả năng thu hút NNL và ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và CL phát triển của tổ chức

Sự khác biệt

Tóm lại, phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức là một xu hướng tất yếu khách quan của quá trình phát triển kinh tế Do vậy, nếu tổ chức muốn phát triển kinh doanh thì cần phải phát triển NNL trong tổ chức của mình

1.4 QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VÀ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC

Trong “CL phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêu gắn với phát triển nhân lực CC-VC như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống

và làm việc… Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực CC-VC trong những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường trình độ, năng lực của CC-VC; nâng cao hiệu quả làm việc của CC-VC; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ CC-VC; làm cho các nguồn lực tiềm năng của CC-VC; trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lực trong mỗi CC-VC để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triển

18

nhân lực CC-VC để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CC-VC cần hướng đến các mục tiêu trên, từ đó xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm đạt được mục tiêu, yêu cầu của phát triển nhân lực CC-VC

1.5 KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC

1.5.1 Bài học của các nước về phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức

Kinh nghiệm của chính quyền Tiểu Bang của Hoa Kỳ

Để nâng cao chất lượng NNL CC-VC nhanh nhất, chính quyền các tiểu bang của Hoa Kỳ đã thực hiện một số giải pháp:

- Cung cấp chương trình đào tạo số hóa để các CC-VC có thể tiếp nhận đào tạo một cách linh hoạt, áp dụng nhiều hình thức đào tạo trực tiếp và trực tuyến (Từ năm 2007, các tiểu bang của Mỹ cung cấp các khóa đào tạo trong đó 20% số tiết

có thể học trực tuyến với gần 400 chương trình đào tạo trực tuyến);

- Kết hợp với các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp thực hiện đào tạo phát triển năng lực lãnh đạo, lên kế hoạch hỗ trợ phát triển nguồn lực CC-VC, cung cấp những cơ hội đào tạo chuyên sâu;

- Xây dựng hệ thống quản lý kiến thức để lưu và chia sẻ những kiến thức tích lũy được

Kinh nghiệm của Singapore

- Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng việc đào tạo đội ngũ quản lý trung cao cấp quản lý tri thức

- Sáng tạo và quản lý sáng tạo (hoặc kích thích sáng tạo) Thông qua việc nâng cao sự hiểu biết bản thân của tầng lớp trí thức trung cao cấp để tiến thêm và kích thích năng lượng sáng tạo;

- CC-VC NN và khả năng tự giác “quản lý tu dưỡng”;

19

- Đặc biệt chú ý đội ngũ CC-VC nữ và CC-VC trung niên trở lên để đưa ra những chương trình phát triển tu dưỡng phù hợp

Kinh nghiệm của Đài Loan

- Chính phủ Đài Loan đã sử dụng ICT (Information Communication Technology) làm công cụ hạt nhân đào tạo nhân tài dài hạn phục vụ chính quyền;

- Đài Loan đã tham khảo cơ chế kiểm chứng đầu tư vốn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh (Investors In People, IIP), và Tiêu chuẩn ISO10015 của nước Anh để xây dựng cơ chế đào tạo NNL Đề án này tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng phát triển các đối tượng sau: CC-VC làm việc trong các cơ quan Đảng, đoàn thể; cơ quan hành chính NN cấp tỉnh, cấp huyện; đơn vị sự nghiệp công lập; CC-VC cấp xã thuộc các chức danh quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với CC-VC ở xã, phường, thị trấn; cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân kỹ thuật của các tổ chức trên địa bàn tỉnh; những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp ngoài công lập thuộc lĩnh vực giáo dục, y tế, khoa học - công nghệ của tỉnh được tỉnh cử tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của tỉnh

1.5.2 Kinh nghiệm từ các tỉnh ở Việt Nam

Kinh nghiệm của tỉnh Hải Dương

Để phát triển NNL CC-VC, tỉnh Hải Dương đã thực hiện:

- Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng CC-VC uyển dụng CC-VC phải thực

sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển NNL, trên cơ sở phân tích đánh giá, dự báo về NNL hiện tại và tương lai trong từng cơ quan, đơn vị Để tạo NNL bổ sung cho đội ngũ CC-VC phải xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và định hướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vực cần thiết đối với các cơ quan quản lý NN Quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CC-VC thông qua biện pháp thay thế dần những CC-VC yếu kém về năng lực, trình độ chuyên môn

VC, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặc trưng của chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp”;

- Cải cách công tác đánh giá CC-VC thông qua việc đánh giá thực thi nhiệm

vụ , góp phần để CC-VC bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc Trước mắt, để đổi mới công tác đào tạo CC-VC Ủy Ban đã phải thực hiện đồng bộ các giải pháp liên quan đến quản lý đào tạo như: xác định chu kỳ sát hạch CC-VC

để đánh giá năng lực CC-VC (chu kỳ có thể từ 3 đến 5 năm); xác định số lượng CC-VC theo ngạch trong từng cơ quan, đơn vị; quy định các loại văn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh và xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công

vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc

Kinh nghiệm của huyện Bình Chánh – TP Hồ Chí Minh

TP đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách để tạo bước chuyển biến đột phá trong công tác cán bộ và đẩy mạnh triển khai các giải pháp thực hiện mục tiêu xây dựng đội ngũ CC-VC chuyên nghiệp, năng động, minh bạch và hiệu quả Năm

2013, TP triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm và áp dụng phương pháp đánh giá kết quả công việc của CC-VC hàng tháng theo hình thức trực tuyến đến tất cả các sở, ban, ngành, TP, huyện và các phường, xã; tăng cường kỷ luật, kỷ cương và nâng cao hơn nữa đạo đức công vụ theo tinh thần 5 xây: "Trách nhiệm","Chuyên nghiệp", "Trung thực","Kỷ cương","Gương mẫu"; đồng thời kiên quyết thực hiện

3 chống các biểu hiện: "Quan liêu","Tiêu cực","Bệnh hình thức" Qua thực hiện các chủ trương, chính sách mang tính đột phá trong công tác cán bộ và thực hiện

21

đồng bộ các giải pháp, trong những năm qua huyện đã tạo bước chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ; đội ngũ CC-VC đã có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ và thực thi công vụ

Tóm tắt chương 1

Từ các định nghĩa về nguồn nhân lực, chiến lược, nội dung phát triển nguồn nhân lực CC-VC, đồng thời đúc rút những kinh nghiệm về thu hút, trọng dụng người có tài năng của các quốc gia trên có thể rút ra một số bài học tham khảo trong quá trình xây dựng chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính NN ở UBND TP Bảo Lộc Dựa vào đó tác giả sẽ phân tích cụ thể thực trạng NNL CC-VC tại UBND TP Bảo Lộc ở chương sau

22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG

CHỨC VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ BẢO LỘC

Chương này giới thiệu tổng quan về Ủy Ban Nhân Dân TP Bảo Lộc, phân

tích thực trạng NNL, tình hình biến động CC-VC trên các mặt Từ đó rút ra những

thuận lợi, khó khăn trong việc phát triển NNL CC-VC của UBND TP Bảo Lộc để

làm cơ sở để đề xuất chiến lược phát triển NNL CC-VC UBND ở chương sau

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ

BẢO LỘC

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Vào khoảng những năm 1890, trên đường thám hiểm cao nguyên Langbian

và phát hiện vùng đát Đà Lạt vào năm 1893, bác sĩ Alexander Yersin đã phát hiện

ra vùng đất này gọi là xứ B’lao, nay là TP Bảo Lộc

Năm 1898 Toàn quyền Paul Doumer cử nhiều đoàn thám hiểm khảo sát

tiềm năng của vùng này, năm 1899 ông Ernest Outrey mở cuộc thám hiểm và

nghiên cứu tiềm năng vùng Bảo Lộc Năm 1899, Tỉnh Đồng Nai Thượng ( Haut

Donnai) được hình thành, tiềm năng Bảo Lộc bắt đầu được khai phá Năm 1932,

tuyến đường từ Sài Gòn lên Đà Lạt qua Bảo Lộc (quốc lộ 20 hiện nay) được hình

thành

Năm 1958, Tỉnh Đồng Nai Thượng được phân định lại ranh giới và đổi tên

thành Tỉnh Lâm Đồng (cũ) gồm 2 TP: Bảo Lộc và Di Linh Bảo Lộc được chọn

làm tỉnh lỵ của Tỉnh Lâm Đồng cũ (gồm các Huyện Di Linh, Bảo Lộc, Bảo Lâm,

Đạhuoai- Đạ Tẻh hiện nay)

Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng năm 1975, Tỉnh Lâm Đồng và

Tỉnh Tuyên Đức được sát nhập lại thành Tỉnh Lâm Đồng hiện nay, Đà Lạt trở

thành trung tâm chính trị, hành chính của Tỉnh Lâm Đồng Bảo Lộc, Di Linh trở

thành 2 huyện phía nam của Tỉnh Ngày 11-07-1994, Chính phủ ban hành Nghị