Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính sự nghiệp trực thuộc UBND huyện lai vung tỉnh đồng tháp

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ PHỤ LỤC TRONG LUẬN VĂN Danh mục các bảng: Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên Bảng 2.2: Bảng tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước đây Bảng 3: Thang đo các th

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

HUỲNH TUẤN CƯỜNG

ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN

HUYỆN LAI VUNG – TỈNH ĐỒNG THÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

HUỲNH TUẤN CƯỜNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP TRỰC THUỘC UBND HUYỆN LAI VUNG – TỈNH ĐỒNG THÁP

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HDKH: PGS.TS TRẦN NGUYỄN NGỌC ANH THƯ

TP.H Ồ CHÍ MINH - NĂM 2015

TP HCM, ngày 29 tháng 6 năm 2015

Học viên

Huỳnh Tuấn Cường

LỜI CẢM ƠN -U/\U -

Sau quá trình học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Tài chính Marketing và thời gian nghiên cứu thực hiện đề tài, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình Đề tài này được hoàn thành là nhờ sự giúp đỡ chân tình của giảng viên hướng dẫn, sự nỗ lực của bản thân, sự động viên của gia đình, sự giúp đỡ của bạn bè và của quý thầy cô Khoa Sau Đại học

Em xin chân thành cảm ơn cô Trần Nguyễn Ngọc Anh Thư là giảng viên đã tận tình hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện đề tài này

Em xin cảm ơn đến quý thầy cô Trường Đại học Tài chính Marketing đã tận tâm giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học tập tại trường

Xin cám ơn quý lãnh đạo, các anh/chị đồng nghiệp đang công tác tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp huyện Lai Vung đã hỗ trợ, tạo điều kiện để bản thân hoàn thành luận văn

Xin cảm ơn gia đình và bạn bè, đã luôn ủng hộ, động viên giúp đỡ trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện luận văn

Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng do thời gian thực hiện đề tài và kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong quý thầy cô và bạn bè góp ý để luận văn hoàn thiện hơn

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA

N HÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC28T 5

v

DANH MỤC CÁC HÌNH, MÔ HÌNH Danh mục các hình:

Hình 2: Tháp nhu cầu của Maslow

Hình 3: Quy trình nghiên cứu của đề tài

Danh mục các mô hình:

Mô hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)

Mô hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009)

Mô hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)

Mô hình 2.4: Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài

Mô hình 4: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh của đề tài

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ PHỤ LỤC TRONG LUẬN VĂN Danh mục các bảng:

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên

Bảng 2.2: Bảng tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước đây

Bảng 3: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo

Bảng 4.1: Tổng hợp số lượng cán bộ, công chức ngành huyện

Bảng 4.2: Cấu trúc theo các đặc điểm nhân khẩu học

Bảng 4.3: Phân tích độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập lần 1

Bảng 4.4: Phân tích độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập lần 2

Bảng 4.5: Phân tích độ tin cậy của thang đo đối với biến phụ thuộc lần 1

Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy của thang đo đối với biến phụ thuộc lần 2

Bảng 4.7: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo đối với biến độc lập và biến phụ thuộc

Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập lần 1

Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập lần 2

Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập

Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc

Bảng 4.12: Bảng hệ số tương quan

Bảng 4.13: Hệ số xác định RP

2

Bảng 4.14: Tóm tắt các biến độc lập có ảnh hưởng đến lòng trung thành

Bảng 4.15: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết

Bảng 4.16: Phân tích Anova theo giới tính

Bảng 4.17: Phân tích Anova theo độ tuổi

Bảng 4.18: Phân tích Anova theo tình trạng hôn nhân

Bảng 4.19: Phân tích Anova theo trình độ chuyên môn

Bảng 4.20: Phân tích Anova theo thâm niên công tác

Bảng 4.21: Phân tích Anova theo chức danh

Bảng 5.1: Bảng mô tả giá trị các biến quan sát của yếu tố Đặc điểm công việc

Bảng 5.2: Bảng mô tả giá trị các biến quan sát của yếu tố Lãnh đạo

Bảng 5.3: Bảng mô tả giá trị các biến quan sát của yếu tố Đồng nghiệp

Danh mục các phụ lục:

Phụ lục 1: Kết quả phỏng vấn các chuyên gia

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

UBND: Ủy ban nhân dân

HĐND – UBND: Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân LĐTB&XH: Lao động – Thương binh và Xã hội

để nhân viên thực hiện nhiệm vụ theo chức năng của ngành Muốn nhân viên thực hiện tốt những nhiệm vụ này thì nhà lãnh đạo cần phải thấu hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, để từ có những đáp ứng kịp thời và đúng mức, tạo được sự đồng tình để nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên Tuy nhiên, để thấu hiểu và đáp ứng tốt những mong đợi của nhân viên ta cần có một công trình nghiên cứu chính thức Qua

đó, giúp nhà lãnh đạo có định hướng và tập trung hơn trong công tác xây dựng chính sách nội bộ phù hợp với mục tiêu phát triển của nhân viên nhằm có được lòng trung thành cao nhất từ nhân viên đối với tổ chức Với những lý do đó, tôi đã chọn đề tài

công chức ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung, tỉnh Đồng Tháp”, với mong muốn góp phần xây dựng cơ sở lý thuyết về lòng trung

thành của nhân viên đối với cơ quan Nhà nước, giúp lãnh đạo địa phương thấy được tầm quan trọng của công tác nhân sự Từ đó, có những chính sách đãi ngộ hợp lý góp phần tạo động lực để nhân viên gắn bó với cơ quan, làm việc và cống hiến hết mình vì

sự nghiệp cách mạng, từng bước xây dựng chính quyền thân thiện, nâng cao chất lượng phục vụ người dân trong lĩnh vực hành chính

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU:

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung Từ đó phát huy hơn nữa lòng trung thành,

góp phần ngày càng nâng cao chất lượng hành chính, mang lại cho tổ chức, công dân những dịch vụ tốt nhất Đồng thời, nâng cao chất lượng hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước, hoàn thành được những mục tiêu mà tổ chức đề ra Để đạt được mục tiêu đó thì ta cần đạt được các mục tiêu cụ thể như sau:

công chức đối với cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung

của cán bộ, công chức đối với cơ quan hành chính sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung

đạo cơ quan trong việc xây dựng, hoàn chỉnh các chính sách động viên dựa trên một số yếu tố được khám phá trong đề tài nhằm phát huy hơn nữa lòng trung thành của cán

bộ, công chức đối với cơ quan

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu:

Yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ, công chức? Mức độ tác động của từng yếu tố là như thế nào?

Những gợi ý, chính sách nào mà UBND huyện có thể thực hiện để nâng cao lòng trung thành của cán bộ, công chức?

1.3 PH ẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU:

1.3.2 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính, các đơn vị

sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung

3

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

Đề tài được thực hiện thông qua hai bước nghiên cứu chủ yếu đó là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định tính được sử dụng trong việc thảo luận, tham vấn ý kiến từ các chuyên gia để điều chỉnh và xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức cho đề tài Sau

đó tiến hành khảo sát, thu thập thông tin từ các cán bộ, công chức thông qua phiếu khảo sát Bên cạnh đó, ta còn sử dụng các phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích,

tổng hợp để so sánh kết quả nghiên cứu với cơ sở lý thuyết nhằm đánh giá những điểm phù hợp, cũng như những điểm khác biệt giữa mô hình nghiên cứu với lý thuyết và các nghiên cứu trước đây

- Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau khi đã có mô hình nghiên cứu chính thức, nó bao gồm bước mã hóa, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS

20 Phân tích dữ liệu được thực hiện qua việc đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy, kiểm định Anova

1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI:

Hiện nay, có rất nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với công

ty, doanh nghiệp nhưng đối với cơ quan Nhà nước thì rất hạn chế Vì vậy, đề tài đã đóng góp cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là khối cơ quan Nhà nước Đây là một ngành có nhiều khác biệt so với khối doanh nghiệp nên đề tài có ý nghĩa quan trọng trong việc khám phá một lĩnh vực mới

Về thực tiễn, đề tài khám phá được những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung Qua đó, đề xuất giải pháp với lãnh đạo huyện, người đứng đầu cơ quan có những chính sách mang tính tập trung hơn nhằm đáp ứng được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên an tâm công tác và cống hiến hết mình vì mục tiêu chung, ngày càng nâng cao chất lượng hoạt động trong lĩnh vực hành chính

1.6 K ẾT CẤU ĐỀ TÀI:

Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách

5

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG

1.7 M ỘT SỐ KHÁI NIỆM:

1.7.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức:

Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.266): Trung thành là “Ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”

Định nghĩa nổi tiếng của Mowday (trích bởi Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012, tr.5) về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định

ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở lại tổ chức mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương bổng tương đối hấp dẫn

Theo Allen và Mayer (1990): Chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, họ có thể trung thành với tổ chức vì họ không có cơ hội tìm được việc làm tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ

theo đuổi

Nhìn chung có rất nhiều quan niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức nhưng điều cốt lỗi nhất trong các quan niệm này điều hướng tới việc “Trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Trong nghiên cứu này vẫn theo quan niệm “Trung thành là việc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Ngoài ra, lòng trung thành được tác giả bổ sung thêm trong đề tài nghiên cứu

“Trung thành là tham gia nhiệt tình trong công việc, luôn nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức”

1.7.2 Khái niệm về quan hành chính, sự nghiệp cấp huyện:

Cơ quan hành chính cấp huyện là: Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản

lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp

phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương Chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức,

cơ cấu ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện (Nghị định 37/2014/NĐ-CP, 2014)

Đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân huyện là: Đơn vị sự nghiệp công lập được hình thành nhằm cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nước phải chịu trách nhiệm chủ yếu bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa có khả năng đáp ứng (Nghị định số 55/2012/NĐ-CP, 2012)

Các quy định về tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức và tiền lương trong cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước:

Nguồn nhân sự chính trong cơ quan hành chính, cơ quan sự nghiệp Nhà nước là đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức Đội ngũ này được hình thành thông qua tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của luật cán bộ, công chức (Nghị định số 93/2010/NĐ-CP, 2010; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, 2012)

Chế độ tiền lương trong cơ quan Nhà nước được trả theo thang bậc lương do chính phủ quy định gọi là tiền lương cơ bản Tiền lương cơ bản được xác định như sau (Nghị định số 204/2014/NĐ-CP, 2014):

Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương

Đối với các công ty, doanh nghiệp tư nhân thì Nhà nước quy định mức lương tối thiểu trả cho người lao động nhưng không giới hạn mức lương tối đa, có nghĩa là chủ

7

doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động với mức tùy ý nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu Đối với cơ quan Nhà nước thì chỉ được trả lương đúng theo thang bậc lương, không được trả cao hơn và cũng không thấp hơn mức quy định Ngoài ra, các chế độ phúc lợi ở các công ty, doanh nghiệp tư nhân cũng đa dạng

và phong phú hơn đối với cơ quan nhà nước Các doạnh ngiệp chủ động trong công tác xây dựng chính sách phúc lợi và chính sách này được quyết định bởi Nhà quản trị doanh nghiệp Đối với cơ quan Nhà nước thì hầu như các chế độ phúc lợi đều theo quy định của Chính phủ

1.8 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH C ỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC:

Mục tiêu cuối cùng mà bất cứ tổ chức nào cũng cần đạt đến là có được đội ngũ nhân viên viên nhiệt tình, năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp, luôn gắn bó lâu dài với tổ chức Hay nói cách khác là cần một đội đội ngũ nhân viên trung thành, nỗ lực làm việc hết mình vì tổ chức Để có được điều đó thì nhà lãnh đạo cần tạo động lực để khơi dậy tinh thần làm việc của nhân viên, đem lại sự thỏa mãn cao nhất từ nhân viên Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và trung thành của nhân viên

Kết quả này được cho là chặt chẽ và được kiểm nghiệm trong các nghiên cứu của việc Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm

2000 và tại Úc năm 2002) Viện Aon Consulting cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên thì tổ chức cần phải thỏa mãn nhu cầu của nhân viên (trích bởi Nguyễn Vũ Duy Nhất, 2009, tr.12)

Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Văn Điệp (2007) cũng khẳng định có mối quan hệ giữa sự hài lòng một số yếu tố trong công việc dẫn đến lòng trung thành của nhân viên

Qua đó, để nâng cao lòng trung thành của nhân viên thì nhà lãnh đạo phải xuất phát từ việc làm cho nhân viên thỏa mãn đối với những chính sách của tổ chức Để làm được điều đó thì nhà lãnh đạo cần thấu hiểu được nhu cầu của nhân viên, các yếu tạo động lực để nhân viên làm việc, góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên

đối với tổ chức Sau đây, chúng ta sẽ tìm hiểu cơ sở lý thuyết nói về những nhu cầu, mong đợi của con người từ đó vận dụng vào trong đề tài nghiên cứu, góp phần hoàn thiện những chính sách nhân sự, nâng cao lòng trung thành của cán bộ, công chức đối với cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện

1.8.1 Lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow (Nguyễn Hữu Lam, 1996):

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu và những nhu cầu đó được sắp sếp theo một thứ tự ưu tiên, nâng dần từ thấp đến cao Và Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc như sau:

- Nhu cầu cơ bản: Là bậc nhu cầu thấp nhất của con người, nhu cầu này chỉ nhằm đảm bảo cho sự tồn tại như: ăn, mặc và một số nhu cầu cơ thể khác

- Nhu cầu an toàn: 4TKhi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản thì các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt 4TĐây chính là việc tìm kiếm sự

an toàn về mặt thể chất lẫn tinh thần của con người

- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được vui chơi, giải trí, kết bạn để cùng chia sẽ trong cuộc sống 4TNếu nhu cầu này không được thỏa mãn nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần và thần kinh

- Nhu cầu được quý trọng: 4TNhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự nó thể hiện ở

2 cấp độ, nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, sự tự tin vào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này làm cho nhân viên có thái độ tích cực hơn,

cố gắng nhiều hơn trong công việc

- Nhu cầu được thể hiện: 4TĐây chính là nhu cầu cao nhất của con người, nó xuất hiện khi tất cả các nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn Nhu cầu này là mong muốn được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của bản thân để tự khẳng định mình nhằm đem lại thành quả cao trong xã hội

9

Hình 2 : Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012

Về sau, Maslow đã hiệu chỉnh và bổ sung thành 8 bậc nhu cầu: nhu cầu cơ bản,

nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu về được quý trọng, nhu cầu về nhận thức, nhu cầu về thẩm mỹ, nhu cầu được thể hiện mình và cuối cùng là sự siêu nghiệm

Qua lý thuyết về bậc thang nhu cầu của Maslow cho chúng ta thấy rằng khi nhu cầu của con người đã được đáp ứng ở một mức độ nhất định thì theo thời gian, nhu cầu

đó không còn tạo động lực mà nó được nâng lên một mức nhu cầu khác cao hơn Vì vậy, nhà lãnh đạo cần biết nhu cầu của nhân viên đang ở cấp bậc nào để có hướng động viên phù hợp nhằm thỏa mãn được những nhu cầu mới phát sinh, đồng thời duy trì những nhu cầu đã có để tạo động lực làm việc, mức độ thỏa mãn trong công việc góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức (Nguyễn Hữu Lam,

1996, Tr 119-121)

1.8.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (Nguyễn Hữu Lam, 1996):

F.Herzberg đã phát triển thuyết động viên thông qua cuộc phỏng vấn nhân viên làm việc trong các xí nghiệp Nội dung phỏng vấn nhân viên về các nhân tố có tác dụng động viên, kích thích nhân viên làm việc cao độ hơn hay gọi là các nhân tố thỏa mãn, cũng như những nhân tố làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn trong công việc

Phát hiện của F.Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta, đó là việc đối ngược với thoản mãn là bất mãn và ngược lại Tuy nhiên, trong nghiên cứu của F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với “bất mãn” không phải là “thỏa mãn” mà là “không bất mãn” và đối nghịch với “thỏa mãn” không phải là “bất mãn” mà là “không thỏa mãn”

Các nhân tố liên quan đến sự “thỏa mãn” ta gọi là nhân tố “động viên”, các nhân

tố liên quan đến sự “bất mãn” gọi là nhân tố “duy trì” Đối với các nhân tố động viên được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa gây ra bất mãn Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu không giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, chán nãn và làm việc kém hiệu quả từ nhân viên, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa tạo được tình trạng thỏa mãn

Kết quả nghiên cứu của F.Herzberg được liệt kê trong bảng sau:

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Phương pháp giám sát Sự thách thức của công việc

Hệ thống phân phối thu nhập Công việc tạo cơ hội thăng tiến

Quan hệ với đồng nghiệp Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao Chính sách của doanh nghiệp Được mọi người trân trọng thành tích Điều kiện làm việc

Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012

Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có ý nghĩa quan trọng như sau:

- Thứ nhất: Nhân tố làm thỏa mãn cho nhân viên khác với nhân tố tạo ra sự bất mãn nên nhà quản trị không thể tạo ra sự thỏa mãn bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

11

- Thứ hai: Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời

cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chú trọng hay xem nhẹ một nhóm yếu tố nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1966, Tr.124-126)

Qua nội dung thuyết này, giúp nhà lãnh đạo biết được những nhân tố nào tạo nên

sự bất mãn và những nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên, từ đó có biện pháp hạn chế và đẩy lùi sự bất mãn, nâng cao sự thỏa mãn nhằm duy trì và xây dựng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

1.8.3 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom (Nguyễn Hữu Lam, 1996):

Ông cho rằng hành vi và động cơ của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức, về những kỳ vọng của họ trong tương lai

Vì vậy, thuyết mong đợi đòi hỏi nhà lãnh đạo phải biết những mong đợi của nhân viên và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức Nhà lãnh đạo cần tạo ra những kết cục mà nhân viên mong muốn, tạo sự cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức, đảm bảo mức độ thực hiện mong muốn đó là có thể đạt tới, đánh giá tình thế đối với những mong muốn khác nhau, đảm bảo phần thưởng là đủ sức hấp dẫn và công bằng với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.127-128)

Khi những mong muốn của nhân viên được đáp ứng thì họ sẽ cảm thấy hưng phấn và có động lực làm việc cao để đạt được những kết quả tốt hơn, cuối cùng sẽ dẫn đến việc nhân viên gắn kết với tổ chức nhiều hơn

1.8.4 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adam (Nguyễn Hữu Lam, 1996):

Để tạo sự công bằng trong tổ chức, nhà lãnh đạo cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp với quyền lợi mà họ nhận được Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, sự hy sinh của bản thân, hiệu suất và hiệu quả trong công việc Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn

Đối với nhân viên, khi so sánh những đóng góp, cống hiến của bản thân với những quyền lợi mà mình được thụ hưởng thường xảy ra 3 trường hợp sau:

- Thứ nhất: Phần thưởng dành cho nhân viên chưa tương xứng với những gì mà

họ cống hiến sẽ dẫn đến sự bất mãn, từ đó họ sẽ làm việc không hết mình và thậm chí chán nãn bỏ việc

- Thứ hai: Phần thưởng giành cho nhân viên ngang bằng với những gì mà họ cống hiến thì họ sẽ duy trì làm việc với mức năng suất cũ

- Thứ 3: Nhân viên cho rằng phần thưởng giành cho họ cao hơn những gì mà họ cống hiến thì họ sẽ làm việc tích cực hơn Tuy nhiên, dần dần họ sẽ coi nhẹ giá trị của phần thưởng và về lâu về dài phần thưởng đó sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích, đặc biệt là các phần thưởng về vật chất

Vì vậy, nhà lãnh đạo cần có những phần thưởng có giá trị vừa đủ để tạo kích thích cho nhân viên, phần thưởng không thấp mà cũng không quá cao, nếu phần thưởng thấp sẽ dẫn đến sự chán nãn, tiêu cực, phần thưởng quá cao sẽ dẫn đến sự xem nhẹ giá trị của phần thưởng và phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa đối với công tác động viên (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.129-130)

Tóm lại, qua nội dung thuyết về sự công bằng cho ta thấy rằng, nếu công tác động viên kịp thời và đúng mức sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

1.9 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN:

Tiếp theo, ta sẽ tìm hiểu một số nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Qua đó, kết hợp với cơ sở lý thuyết và tình hình thực tế trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước trực thuộc UBND huyện Lai Vung để tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức cho đề tài nghiên cứu

1.9.1 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012):

Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố: (1) Lương, (2) môi trường làm việc, (3) đồng nghiệp, (4) khen thưởng, (5) phúc lợi, (6) cơ hội đào tạo thăng tiến Qua kết quả điều tra khảo sát và qua các bước phân tích dữ liệu, tác giả đã loại bỏ 2 biến độc lập không có ý nghĩa thống kê đó là biến (4) khen thưởng và (2) môi trường

13

làm việc, 4 biến còn lại đều tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên và giải thích được 60,8% sự biến thiên của lòng trung thành

Phương trình hồi quy tuyến tính như sau: Lòng trung thành = 0.254*cơ hội

đào tạo thăng tiến + 0.32*Lương + 0.31*Đồng nghiệp + 0.134*Phúc lợi

Trong đó, lương có mức tác động nhiều nhất đến lòng trung thành và lần lượt đến các yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, cuối cùng là phúc lợi

Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012

Qua nghiên cứu, đề tài đã tìm ra và đánh giá được mức độ tác động của từng yếu

tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Beton 6 Từ đó, đề xuất một

số giải pháp cần thiết giúp lãnh đạo Công ty hoàn thiện chính sách nhân sự, góp phần duy trì và nâng cao lòng trung thành của nhân viên Tuy nhiên, đề tài còn hạn chế trong việc chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, chỉ phát phiếu khảo sát ở khối văn phòng và nhà máy mà chưa khảo sát cảm nhận của nhân viên làm việc ở các công trình xây dựng nên chưa phản ánh được đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

1.9.2 N ghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009):

Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: (1) Thu nhập cao, (2) Điều kiện làm việc thuận lợi, (3) Sự phù hợp mục tiêu, (4) Hỗ trợ từ cấp trên, (5) Đồng

H1 (+)

H2 (+)

H3 (+)

H4 (+)

Mô hình 2 1: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên

H3 (+)

nghiệp ủng hộ, (6) Khen thưởng công bằng, (7) Trao quyền Qua kết quả điều tra khảo sát và qua các bước phân tích dữ liệu, tác giả đã hiệu chỉnh hai yếu tố (4) Hỗ trợ từ cấp trên và (5) Đồng nghiệp ủng hộ thành một yếu tố Quyết định quản lý Như vậy, kết quả điều tra và phân tích dữ liệu, đề tài nghiên cứu có 6 yếu tố có ý nghĩa thống kê và giải thích được 47.5% sự biến thiên của lòng trung thành

Phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

Lòng trung thành = 0.098 *thu nhập/lương cao + 0.127*điều kiện làm việc thuận lợi + 0.226*sự phù hợp mục tiêu + 0.239*quyết định quản lý + 0.118*khen thưởng công bằng + 0.115*trao quyền

Trong đó, yếu tố Quyết định quản lý có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là các yếu tố sự phù hợp mục tiêu, điều kiện làm việc thuận lợi, trao quyền, khen thưởng công bằng và cuối cùng là thu nhập/lương cao

Nguồn: Phan Quốc Dũng, 2009

Đề tài nghiên cứu đã bổ sung thêm cơ sở lý thuyết giúp các doanh nghiệp kinh doanh, dịch vụ có cơ sở tham khảo trong việc hoạch định, xây dựng chính sách nhân

sự để giữ chân nhân viên giỏi và nâng cao tinh thần trách nhiệm đem lại hiệu quả công

Thu nhập/lương cao

ĐK làm việc thuận lợi

Sự phù hợp mục tiêu

Quyết định quản lý

Lòng trung thành của nhân viên

H1 (+) H2 (+)

H3 (+)

H4 (+)

Khen thưởng công bằng H5

(+)

Mô hình 2 2: Mô hình nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009)

H3 (+)

15

việc cao Qua đó, giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, thông qua sự đóng góp toàn tâm, toàn ý của nhân viên trong công việc, tạo ra môi trường làm việc tích cực, có sự cạnh tranh công bằng giữa các nhân viên

Tuy nhiên trong đề tài nghiên cứu chưa đưa ra đầy đủ các yếu tố có tác động đến lòng trung thành của nhân viên, nó chỉ giải thích được 47.8% sự biến thiên của lòng trung thành

1.9.3 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009):

Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 10 biến độc lập như sau: (1) Kỹ luật khéo léo, (2) Điều kiện làm việc tốt, (3) Công việc thú vị, (4) Thu nhập, (5) Được đánh giá đầy

đủ về công việc đã thực hiện, (6) Mối quan hệ công việc với cấp trên, (7) Sự thăng tiến

và phát triển nghề nghiệp, (8) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (9) Được tương tác và chia sẽ mọi thông tin trong công việc, (10) Công việc được đảm bảo Qua kết quả điều tra khảo sát và các bước phân tích dữ liệu tác giả điều chỉnh lại

mô hình nghiên cứu có 4 biến độc lập tác động đến lòng trung thành của nhân viên như sau: Kỹ luật khéo léo, thu nhập, được tương tác và chia sẽ trong công việc, công việc thú vị, các yếu tố này giải thích được 42.9% sự biến thiên của lòng trung thành

Phương trình hồi quy:

0.264*được tương tác và chia sẽ thông tin trong công việc + 0.161*công việc thú vị

H1 (+) H2 (+)

H4 (+)

H3 (+)

Kỹ luật khéo léo

Thu nhập

Mô hình 2 3: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)

Nguồn: Nguyễn Vũ Duy Nhất, 2009

H1 (+)

H2 (+)

H3 (+)

H4 (+)

Đề tài nghiên cứu đã bổ sung thêm cho cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn và lòng

trung thành của nhân viên đối với đặc thù của ngành viễn thông Việt Nam Về thực tiễn, giúp lãnh đạo ngành thấy được tầm quan trọng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Từ đó, nhà lãnh đạo có cách điều chỉnh chính sách nhân sự hợp lý hơn, góp phần nâng cao sự gắn kết và lòng trong thành của nhân viên, đẩy mạnh chất lượng hoạt động trong ngành dịch vụ viễn thông Việt Nam Tuy nhiên, đề tài vẫn còn mặt hạn chế Đó là trong quá trình nghiên cứu, khảo sát chưa tiếp cận được nhiều nhân viên theo các độ tuổi nên tính đại diện mẫu còn hạn chế Để kết quả nghiên cứu sát với thực tế và mang tính hữu ích cho việc điều hành quản lý doanh nghiệp thì mỗi doanh nghiệp nên dựa trên cơ sở nghiên cứu của đề tài rồi khảo sát trên nhân viên trong phạm vi doanh nghiệp mình với mẫu nghiên cứu

sát thực tế hơn thì kết quả nghiên cứu sẽ đáp ứng tốt việc hoạch định và xây dựng chính sách nhân sự tại doanh nghiệp

17

Bảng 2.2: Bảng tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước đây

Tên công trình nghiên cứu và tác

1 “Nghiên cứu về các yếu tố ảnh

hưởng đến lòng trung thành của

nhân viên tại công ty cổ phần Beton

6” (Nguyễn Thanh Mỹ Duyên,

Thu nhập/lương cao (0.098) +

3 “Ảnh hưởng của sự hài lòng đến

nỗ lực và lòng trung thành của nhân

viên trong ngành dịch vụ viễn

thông tại Việt Nam” (Nguyễn Vũ

Tóm tắt Chương 2:

Nội dung chương 2 đã tìm hiểu cơ sở lý thuyết về động viên, tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc, cũng như sự cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức như: Thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow, Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, Thuyết về sự công bằng, Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom Đồng thời, đề tài cũng đã tìm hiểu một số nghiên cứu thực nghiệm trước đây về “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” như: Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) về

“Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – Trường hợp công ty cổ phần Beton 6”, nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến

sự trung thành của nhân viên trong tổ chức”, nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất, (2009), “Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam”

Với cơ sở lý thuyết về động viên và từ các công trình nghiên cứu trước, tác giả đã vận dụng vào tình hình thực tế ở địa phương để bổ sung và điều chỉnh các thang đo về yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ, công chức đối với cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện, cho phù hợp với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài Tất cả những kết quả đó, được tác giả trình bày trong phần thiết

kế nghiên cứu ở chương 3

19

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU ĐỀ XUẤT:

Dựa vào đặc điểm và tình hình thực tiễn của nghiên cứu, tác giả đã chọn lọc và điều chỉnh các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

từ các nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Phan Quốc Dũng (2009), Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) để đưa ra mô hình nghiên cứu của đề tài Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả đã phỏng vấn, lấy ý kiến của các chuyên gia nhằm tiếp tục điều chỉnh và bổ sung để đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức

Qua việc tổng hợp các kết quả, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ, công chức đối với cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung gồm 5 yếu tố như sau: (1) Môi trường làm việc, (2) Đồng nghiệp, (3) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (4) Đặc điểm công việc, (5) Lãnh đạo Và các yếu tố này được đưa vào mô hình nghiên cứu với những lý do sau:

Yếu tố Đồng nghiệp là sự kết hợp giữa yếu Đồng nghiệp trong nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) và yếu tố Được tương tác và chia sẽ thông tin trong công việc trong nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), cả hai yếu tố đều có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức nên được tác giả gom lại và đưa vào mô hình nghiên cứu Vì đối với cơ quan Nhà nước hay công ty tư nhân thì luôn tồn tại mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau Mối quan hệ này có tốt thì tổ chức đó mới thực sự đoàn kết và nhân viên sẽ mong muốn gắn bó với một tổ chức mà mọi người biết chia sẽ, quan tâm, hỗ trợ nhau trong công việc

Yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến được giữ nguyên như trong mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên Vì Cơ hội đào tạo thăng tiến cũng là một yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Nhân viên làm việc ngoài mục tiêu để lãnh lương, đáp ứng cuộc sống hiện tại thì họ còn mong muốn được học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm và kiến thức mới, để từ đó họ có nhiều cơ hội thăng tiến ở những vị trí cao hơn, được xã hội tôn trọng nhằm khẳng định hơn nữa giá trị của bản thân

Yếu tố Môi trường làm việc được điều chỉnh từ yếu tố Điều kiện làm việc thuận lợi trong nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009) Theo các chuyên gia, nếu nhân viên làm việc trong một môi trường với bầu không khí vui tươi, thoáng mát, tiện nghi sẽ tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên khi làm việc

Yếu tố Đặc điểm công việc được tổng hợp từ yếu tố Sự phù hợp mục tiêu trong nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009) và yếu tố Công việc thú vị trong nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) Khi đặc điểm công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác sẽ tạo hưng phấn cho nhân viên trong quá trình thực hiện công việc

Cuối cùng là yếu tố Lãnh đạo có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức theo kết quả nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009) Trong bất cứ một tổ chức nào thì vai trò của nhà lãnh đạo cũng hết sức quan trọng, nhà lãnh đạo là

vị thủ lĩnh dẫn dắt tổ chức, là mắt xích để kết nối những thành viên của tổ chức lại với nhau Nếu nhà lãnh đạo có sự hiểu biết rộng, cảm thông, quan tâm và chia sẽ cùng nhân viên, đối xử với nhân viên thân thiện, công bằng sẽ tạo được sự đồng thuận cao trong tổ chức, làm cho nhân viên kính trọng và sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì mục tiêu chung của tổ chức Tất cả các yếu tố đó được nhà lãnh đạo quan tâm thực hiện tốt

sẽ tạo cho nhân viên sự thỏa mãn và nhân viên sẽ trung thành với tổ chức hơn

Bên cạnh đó, một số yếu tố như: Lương, phúc lợi, khen thưởng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là các công ty, doanh nghiệp ngoài nhà nước nhưng không được đưa vào mô hình nghiên cứu Vì đối với cơ quan Nhà nước

có những quy định đặc thù mà với vai trò của nhà lãnh đạo không thể tác động vào để làm thỏa mãn, nâng cao lòng trung thành của nhân viên Cụ thể như:

+ Trong các nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Phan Quốc Dũng (2009), Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) thì yếu tố Lương đều có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Tuy nhiên, trong nghiên cứu của tác giả yếu

tố Lương không được đưa vào mô hình nghiên cứu Vì đối với cơ quan Nhà nước thì mức lương để chi trả cho cán bộ, công chức phải tuân theo quy định của pháp luật về

hệ thống thang bảng lương Nhà lãnh đạo cơ quan không thể tác động vào yếu tố này

để làm thỏa mãn, nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

21

+ Yếu tố Phúc lợi trong mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012); yếu tố Khen thưởng công bằng trong mô hình nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009) đều có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty, tuy nhiên cả hai yếu tố này không đưa vào mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài

Vì đối với cơ quan Nhà nước thì các khoản phúc lợi về các chế độ Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội được thực hiện theo quy định; cũng như đối với công tác khen thưởng, nhà lãnh đạo không tạo ra được phần thưởng đủ lớn để động viên nhân viên làm việc

Có trường hợp phúc lợi trong một số cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước có khác nhau nhưng sự khác biệt này không đáng kể

Các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ, công chức đối với các

cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung mà tác giả đưa vào

đề tài nghiên cứu được biểu diễn qua mô hình sau:

H1 (+)

Đặc điểm công việc

Lãnh đạo

Mô hình 2 4: Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài

H2 (+)

H3 (+)

H4 (+)

H5 (+)

2.2 CÁC GI Ả THUYẾT CỦA MÔ HÌNH:

Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc là yếu tố nhằm đảm bảo cho nhân viên có đủ điều kiện để thực hiện nhiệm vụ của mình Đó là những điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ trong quá trình thực hiện công việc như: máy tính, máy in và một số thiết bị đặc thù khác theo từng lĩnh vực chuyên môn Ngoài các yếu tố về vật chất thì môi trường làm việc còn phải mang lại bầu không khí vui vẻ, tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên Có được trang thiết bị tốt và bầu không khí làm việc vui vẻ sẽ tạo điều kiện để nhân viên làm việc tốt hơn và xoa dịu đi những căng thẳng do công việc mang lại Yếu

tố môi trường làm việc trong đề tài nghiên cứu khá phù hợp với yếu tố Điều kiện làm việc thuận lợi trong nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009), bao gồm: Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, trang thiết bị phù hợp Theo kết quả nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009) thì điều kiện làm việc thuận lợi

sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

Theo đó, trong đề tài nghiên cứu tác giả đưa ra giả thuyết H1: Môi trường làm việc tốt có ảnh hưởng tích cực (+) đến lòng trung thành đối với tổ chức của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung

Đồng nghiệp:

Trong cuộc sống luôn tồn tại các mối quan hệ giao tiếp và nó là nhu cầu xã hội của con người Con người có nhu cầu được kết bạn để chia sẽ những khó khăn cũng như những vui, buồn trong cuộc sống Nếu nhu cầu này không được thỏa mãn thì rất

có thể sẽ đem lại cho con người những ức chế về mặt tinh thần dẫn đến các bệnh trầm cảm Và mối quan hệ đó lại càng phổ biến hơn trong một tổ chức, đó chính là mối quan hệ giữa những đồng nghiệp với nhau Nếu mối quan hệ đồng nghiệp tốt thì nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi được làm việc cùng nhau, sẵn sàng chia sẽ, hỗ trợ nhau trong công việc Nếu mối quan hệ xấu sẽ dẫn đến tình trạng ức chế tâm lý, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, làm cho nhân viên xa rời tổ chức

23

Vì vậy, việc xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo gắn kết của nhân viên với tổ chức Kết quả này đã được kiểm chứng qua nghiên cứu thực tiễn của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) là đồng nghiệp ủng hộ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn và yếu tố Được tương tác và chia sẽ thông tin trong công việc trong nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) có ảnh hưởng cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Dựa vào kết quả phân tích đó, tác giả đưa ra giả thuyết H2: Đồng nghiệp ủng hộ,

hỗ trợ trong công việc sẽ có ảnh hưởng tích cực (+) đến lòng trung thành đối với tổ chức của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung

Đặc điểm công việc:

Công việc phù hợp là điều quan trọng nhất để nhân viên có thể làm việc và hoàn thành nhiệm vụ được phân công Ngoài ra, công việc có tính thách thức sẽ đem lại sự hứng thú, tìm tòi, học hỏi của nhân viên và như thế bản thân nhân viên sẽ có sự trao dồi, sáng tạo để cải tiến phương pháp làm việc nhằm rút ngắn thời gian và nâng cao chất lượng công việc Qua đó, nhân viên sẽ cảm thấy yêu thích công việc của mình hơn Và trong nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) thì Công việc đem lại thú

vị cho nhân viên sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn và yếu tố Quyết định quản lý có liên quan đến tích chất công việc trong nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009) cũng có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên

Vì vậy, trong đề tài nghiên cứu này, giả thuyết H3: Đặc điểm công việc phù hợp với năng lực, sở trường công tác sẽ có ảnh hưởng tích cực (+) đến lòng trung thành đối với tổ chức của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung

Lãnh đạo:

Lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức có thẩm quyền tổ chức, phân công nhiệm vụ cho từng thành viên trong tổ chức đó Vai trò của nhà lãnh đạo hết sức quan trọng, việc lãnh đạo tốt sẽ là mắt xích chặt chẽ để kết hợp các thành viên trong tổ chức lại với nhau và cùng hỗ trợ nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ, nếu việc lãnh đạo không tốt, sẽ dẫn đến tình trạng chán nãn, rời rạc, khó đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra Việc lãnh

đạo phải dựa trên sự hiểu biết về động cơ của nhân viên là gì và điều gì làm cho nhân viên thỏa mãn khi họ góp sức vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức Do đó, lãnh đạo phải luôn tìm hiểu để hỗ trợ kịp thời và tháo gỡ những khó khăn khi nhân viên gặp phải, tin tưởng và ghi nhận những nỗ lực mà nhân viên đã cống hiến Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo phải khách quan, công bằng, tạo được niềm tin và uy tín đối với nhân viên từ đó mới có được sự đồng lòng của tất cả các nhân viên trong tổ chức Quan điểm về yếu tố Lãnh đạo trong đề tài nghiên cứu khá gần gũi với yếu tố Quyết định quản lý và Trao quyền trong nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009) đó là nhà lãnh đạo biết hỗ trợ nhân viên, ghi nhận đầy đủ những nỗ lực của nhân viên, tin tưởng nhân viên khi giao việc sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết của đề tài nghiên cứu H4: Lãnh đạo công bằng, khách quan và hỗ trợ nhân viên trong công việc sẽ có ảnh hưởng tích cực (+) đến lòng trung thành đối với tổ chức của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung

Cơ hội đào tạo, thăng tiến:

Yếu tố cuối cùng được đưa vào trong đề tài nghiên cứu để đánh giá mức tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức của cán bộ, công chức đó là Cơ hội đào tạo thăng tiến Khi nhân viên tham gia công tác ngoài mong muốn có công việc ổn định thì họ còn mong muốn có được cơ hội học hỏi thêm nhiều kiến thức mới trong lĩnh vực công tác, cũng như nâng cao trình độ lý luận chính trị để khẳng định mình, thể hiện vai trò quan trọng của mình trong xã hội Vì vậy, đào tạo thăng tiến là yếu tố góp phần tạo động lực để nhân viên phấn đấu làm việc hết mình vì sự phát triển của cá nhân gắn với

sự phát triển của tổ chức

Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow cũng cho rằng: con người có nhu cầu tự thể hiện mình Vì vậy, khi tổ chức đem lại cho nhân viên những cơ hội học hỏi để phát triển kỹ năng và cơ hội thăng tiến thì họ sẽ gắn bó với tổ chức Điều này cũng được minh chứng thông qua nghiên cứu thực nghiệm của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc sẽ trung thành hơn đối với tổ chức

25

Giả thuyết trong đề tài nghiên cứu H5: Cơ hội đào tạo, thăng tiến tốt có ảnh hưởng tích cực (+) đến lòng trung thành đối với tổ chức của cán bộ, công chức ở các

cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung

2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN C ỨU:

2.3.1 Các bước nghiên cứu của đề tài:

Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, tác giả tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài Với mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả tiến hành khảo sát, lấy ý kiến của chuyên gia để điều chỉnh, bổ sung và xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức Từ mô hình nghiên cứu chính thức, tác giả đã xây dựng cơ sở dữ liệu và tiến hành phân tích dữ liệu để đưa ra kết quả nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20 Cuối cùng là kết luận và khuyến nghị chính sách để nâng cao lòng trung thành của cán

bộ, công chức ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện

Sau đây là sơ đồ thể hiện các bước nghiên cứu trong đề tài:

Từ mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các

nghiên cứu trước đây

Xây dựng mô hình nghiên cứu

đề xuất

Điều chỉnh mô hình nghiên cứu

Đưa ra mô hình nghiên cứu

Hình 3 : Quy trình nghiên cứu của đề tài

Từ mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các

nghiên cứu trước đây

Xây dựng mô hình nghiên cứu

đề xuất

Điều chỉnh mô hình nghiên cứu

Đưa ra mô hình nghiên cứu

2.3.2 Nghiên cứu sơ bộ:

Đây là giai đoạn nghiên cứu được thực hiện để điều chỉnh, bổ sung các yếu tố, cũng như các biến quan sát cho mô hình nghiên cứu Giai đoạn này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu các chuyên gia (n=8 gồm 5 nhân viên và 3 lãnh đạo) Qua

đó, tập hợp những góp ý hữu ích từ chuyên gia, tác giả đã điều chỉnh, bổ sung các yếu

tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên Đồng thời, đã gởi bản khảo sát thử để điều chỉnh các biến quan sát giúp người được khảo sát dễ hiểu và

dễ trả lời hơn

2.3.3 Nghiên cứu chính thức:

Đây là giai đoạn thu thập dữ liệu và xử lý kết quả thông qua phần mềm SPSS 20 Việc xử lý kết quả được tiến hành qua các bước sau: Thống kê mô tả bộ dữ liệu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy

- Thống kê mô tả: Dữ liệu sau khi được mã hóa và nhập liệu sẽ được thống kê

mô tả theo một số đặc điểm cá nhân như: độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình

độ chuyên môn, thâm niên công tác, chức danh

- Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha: Hệ số α của Cronbach là

một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, là phép kiểm định về chất lượng của thang đo sử dụng cho từng mục hỏi Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp

và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu Những mục hỏi không đóng góp nhiều, tương quan yếu với tổng số điểm sẽ được loại bỏ, chúng ta chỉ giữ lại những mục hỏi có tương quan mạnh với tổng số điểm Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, tr.24), nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần bằng 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là

có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994, Slater,

1995, trích bởi Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

27

- Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố

EFA là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung của tập tin ban đầu Phân tích nhân tố trong nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp trích nhân tố Component Principle và xoay nhân tố theo phương pháp Varimax Quá trình phân tích nhân tố ta quan tâm đến một số đại lượng sau:

+ Hệ số KMO (Kaiser – Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0.5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tr.30)

+ Hệ số tải nhân tố (Factor loading): là hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố Hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0.4, nếu biến quan sát có số tải nhân tố

nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

+ Hệ số Eigenvalue: đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân

tố Chỉ những nhân tố nào có hệ số Eigenvalues có giá trị lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

+ Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

+ Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố lớn hơn

hoặc bằng 0.3 để bảo đảm giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

- Kiểm định hệ số tương quan Pearson: Hệ số tương quan Pearson (r) là chỉ số

thống kê dùng lượng hóa mối tương quan tuyến tính giữa 02 biến số với nhau Hệ số tương quan (r) sẽ nhận giá trị từ +1 đến -1 Hệ số tương quan mang giá trị dương cho biết một sự tương quan thuận giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này tăng thì sẽ làm tăng giá trị của biến kia và ngược lại Hệ số tương quan âm cho biết một sự tương quan nghịch giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này tăng thì sẽ làm giảm giá trị của biến kia và ngược lại Giá trị tuyệt đối của r càng cao thì mức độ tương quan giữa

2 biến càng lớn hoặc dữ liệu càng phù hợp với quan hệ tuyến tính giữa hai biến Tuy

nhiên, khi mức độ tương quan tiến đến gần 1 thì ta phải đề phòng hiện tượng đa cộng tuyến

- Phân tích h ồi quy: Phân tích hồi quy được thực hiện khi giữa biến độc lập và

biến phụ thuộc có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và ta có thể mô hình hóa mối quan

hệ này bằng mô hình hồi quy tuyến tính Trong đó một biến được gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và biến kia là biến độc lập (biến giải thích) Mô hình này sẽ được mô tả hình thức của mối liên hệ và qua đó giúp ta dự đoán được giá trị của biến phụ thuộc (với độ chính xác trong phạm vi giới hạn) khi biết trước giá trị của biến độc lập Trong đề tài nghiên cứu, phân tích hồi quy được tiến hành theo phương pháp Enter, tất cả các biến được đưa vào cùng một lúc trong quá trình phân tích Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số xác định RP

2

P

(Cofficient of determination) dùng để đánh giá độ phù hợp của mô hình Công thức RP

2

P

xuất phát từ ý tưởng toàn bộ biến thiên quan sát được của biến phụ thuộc được chia thành 2 phần –

phần biến thiên do hồi quy và phần biến thiên không do hồi quy hay còn lại phần dư

Với kết quả RP

2

P

=α (0≤α≤1) nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp

với tập dữ liệu đến mức 100α% Hay 100α% khác biệt của biến phụ thuộc được giải thích bởi sự biến thiên của các biến độc lập Công cụ chuẩn đoán, giúp phát hiện sự tồn tại của đa cộng tuyến trong dữ liệu là hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation fac tor –VIF) Quy tắc là khi VIF vượt quá 10 đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến Phương trình hồi quy với mức ý nghĩa 5% có dạng như sau:

Lòng trung thành = 2TβR 0 R+ βR 1 R2T*Môi trường làm việc + 2Tβ2TR2R*Đồng nghiệp + 2Tβ2TR3R*Cơ hội đào tạo, thăng tiến + 2Tβ42T*Đặc điểm công việc + 2Tβ52T*Lãnh đạo + uR i

29

- Phân tích phương sai ANOVA: Trong nghiên cứu này phân tích phương sai

một yếu tố sẽ được thực hiện vì chúng ta chỉ kiểm định biến định tính để phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau Kiểm định ANOVA được thực hiện ở mức ý nghĩa 5%

2.4 NGU ỒN THÔNG TIN:

Thông tin thứ cấp:

Thông tin thứ cấp được thu thập từ báo cáo về công tác cán bộ, công chức của phòng Nội vụ huyện, các văn bản, Nghị định của Chính phủ Các giáo trình về Quản trị nguồn nhân lực, hành vi tổ chức, giáo trình phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS Đồng thời, tham khảo một số luận văn nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Thông tin sơ cấp:

Thông tin sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia để xây dựng và hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu Sau đó, tiến hành khảo sát thực tế bằng phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu nghiên cứu

2.5 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO:

hư hỏng, thất thoát, không đánh giá hết mục hỏi,… trong quá trình khảo sát, tác giả

tiến hành khảo sát với 170 phiếu khảo sát

2.5.2 Cách chọn mẫu và xây dựng thang đo:

Cách chọn mẫu:

2T

Mẫu quan sát được chọn phân bố đều ở tất cả các cơ quan hành chính, sự nghiệp

trực thuộc UBND huyện 2TBảng câu hỏi được gởi trực tiếp đến tất cả cán bộ, công chức của huyện Lai Vung để khảo sát

Xây dựng thang đo:

Tất cả các biến quan sát điều sử dụng thang đo Liker 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 mức độ như sau:

1 Rất không đồng ý 2 Không đồng ý 3 Tạm đồng ý 4 Đồng ý 5 Rất đồng ý

2.5.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo:

Các biến quan sát trong mô hình được diễn đạt và mã hóa như bảng sau:

Bảng 3: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo

Câu 1 Anh/chị được trang bị phương tiện đầy đủ để đáp ứng cho yêu

Câu 5 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ Anh/chị trong công việc D2 Câu 6 Đồng nghiệp sẵn gánh vác trách nhiệm trong công việc D3 Câu 7 Anh/chị luôn nhận được sự góp ý chân tình từ đồng nghiệp D4

Câu 8 Anh/chị thường xuyên được tham gia các lớp tập huấn để nâng

Câu 9 Cơ quan Anh/chị rất chú trọng đến công tác quy hoạch đào tạo về

lý luận chính trị (trung cấp, cao cấp chính trị) cho nhân viên C2 Câu 10 Công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện dân chủ C3 Câu 11 Anh/chị có cơ hội thăng tiến khi làm việc tại cơ quan C4