Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An

Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công - chính là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa phương, có vai trò rất qua

HOÀNG VĂN BỘ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ HÀNH CHÍNH CÔNG

HUYỆN QUỲNH LƯU, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGHỆ AN, 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS NGUYỄN ĐĂNG BẰNG

NGHỆ AN, 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào; các

số liệu, thông tin được trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc, do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cung cấp /.

Tác giả luận văn

Hoàng Văn Bộ

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế - Trường Đại học Vinh và các nhà khoa học, nhà quản lý - những người đã truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức và đã tạo điều kiện giúp tôi thực hiện bản luận văn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng đã dành nhiều thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này

Tôi xin chân thành cảm ơn Sở Nội vụ Nghệ An; UBND huyện Quỳnh Lưu, các phòng chuyên môn và UBND các xã, thị trấn trong huyện Quỳnh Lưu; Chi cục Thống kế Quỳnh Lưu đã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu tại địa bàn

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên khích lệ và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu /

Tác giả luận văn

Hoàng Văn Bộ

MỤC LỤC

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU vi

Trang vi

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ của đề tài 4

3.1 Mục đích nghiên cứu 4

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

4.2 Phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 6

5.1 Phương pháp luận chung 6

5.2 Phương pháp thu thập số liệu 6

5.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp 6

5.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp 6

5.3 Phương pháp xử lý số liệu và phân tích 7

7 Bố cục luận văn 7

CHƯƠNG 1 8

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG 8

NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ HÀNH CHÍNH CÔNG 8

1.1 Một số khái niệm 8

1.1.1 Khái niệm dịch vụ hành chính công 8

1.1.2 Đặc điểm dịch vụ hành chính công 9

1.1.3 Các loại hình dịch vụ hành chính công chủ yếu 10

1.1.3.1 Cấp phép 10

1.1.4 Nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công 13

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công 16

1.2.1 Phát triển về quy mô nguồn nhân lực 16

1.2.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực 17

1.2.3 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực 17

1.2.4 Động lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công 18

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực hành chính công 20

1.3.1 Tiêu chí về trình độ học vấn 20

1.3.2 Tiêu chí về trình độ chuyên môn 20

1.3.3 Tiêu chí về trình độ quản lý nhà nước 21

1.3.4 Tiêu chí về trình độ quản lý kinh tế 21

1.3.5 Tiêu chí về trình độ tin học, ngoại ngữ 22

1.3.6 Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp 22

1.3.7 Tiêu chí về kinh nghiệm thực tế 23

1.3.8 Tiêu chí về sức khoẻ 23

1.3.9 Tiêu chí về mức độ hoàn thành nhiệm vụ 24

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực dịch vụ hành chính công 25

1.4.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội 25

1.4.2 Nhân tố về đào tạo, bồi dưỡng 26

1.4.3 Nhân tố về môi trường làm việc 27

1.4.4 Nhân tố về chế độ chính sách 27

1.5 Kinh nghiệm phát triển nhân lực dịch vụ hành chính công ở một số địa phương và bài học cho huyện Quỳnh Lưu 28

1.5.1 Kinh nghiệm tại thành phố Đà Nẵng 28

1.5.2 Kinh nghiệm của Singapore 29

1.5.3 Bài học cho huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An 31

CHƯƠNG 2 34

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ 34

HÀNH CHÍNH CÔNG HUYỆN QUỲNH LƯU, TỈNH NGHỆ AN 34

2.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An 34

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 34

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 36

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An 40

2.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công 40

2.2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực dịch vụ hành chính công 41

2.2.3 Điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 50

2.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công ở huyện Quỳnh Lưu 54

2.3.1 Ưu điểm 54

2.3.2 Các hạn chế và nguyên nhân 56

2.3.3 Những vấn đề đặt ra 61

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 63

CHƯƠNG 3 64

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ HÀNH CHÍNH CÔNG HUYỆN QUỲNH LƯU 64

3.1 Các quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công huyện Quỳnh Lưu trong thời gian tới 64

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công trong

thời gian tới 66

3.2.1 Nhóm giải pháp về nâng cao nhận thức và trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công 66

3.2.2 Nhóm giải pháp về xây dựng cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công 68

3.2.3 Nhóm giải pháp về đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức 71

3.2.4 Nhóm giải pháp quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý 75

3.2.5 Nhóm giải pháp về đào tạo bồi dưỡng công chức 78

3.2.6 Nhóm giải pháp về sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực 81

3.2.7 Nhóm giải pháp về đầu tư cơ sở vật chất, chính sách đãi ngộ 82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 84

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 87

1.Bài viết: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở huyện Quỳnh Lưu”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Nghệ An, số 6/2015 87

2.Bài viết: “Một số vấn đề rút ra qua Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An”, Tạp chí Cộng sản, số 102 (6-2015) 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Trang

Bảng 2.1 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế giai đoạn 2012-2014 37

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động phân theo ngành 38

Bảng 2.3 Thực hiện các chỉ tiêu xã hội giai đoạn 2012-2014 38

Bảng 2.4 Số lượng công chức hành chính biến động qua các năm 41

Danh mục 41

Biến động các năm 41

2012 41

2013 41

2014 41

SL 41

% 41

SL 41

% 41

SL 41

% 41

Công chức hành chính huyện 41

103 41

18,6 41

80 41

14,8 41

82 41

14,7 41

Công chức hành chính xã 41

450 41

459 41

85,2 41

476 41

85,3 41

Tổng cộng 41

553 41

100 41

539 41

100 41

558 41

100 41

Bảng 2.5 Kết quả đạo tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị 42

Bảng 2.6 Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của công chức huyện 43

Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo kỹ năng của công công chức xã 44

Bảng 2.8 Tổng hợp kết quả xếp loại công chức qua các năm 45

Bảng 2.9 Đánh giá nhận xét chất lượng công chức xã, thị trấn 46

Bảng 2.10 Kết quả giải quyết các thủ tục hành chính 47

Bảng 2.11 Cơ cấu công chức hành chính theo giới tính 48

Bảng 2.12 Cơ cấu công chức hành chính theo độ tuổi 49

Bảng 2.13 Đánh giá về điều kiện làm việc của công chức xã 52

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công - chính là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa phương, có vai trò rất quan trọng trong quá trình thực thi pháp luật, quản lý các mặt đời sống kinh tế - xã hội, tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính Nhà nước

Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm việc đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước, giai đoạn 2011-2020 đã xác định "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” [ 4]

Quỳnh Lưu là huyện có diện tích tương đối rộng, dân số đông, nằm ở vị trí chiến lược quan trọng của tỉnh Nghệ An Với 33 đơn vị hành chính cấp xã, trải dài trên địa bàn rộng, nhu cầu giao dịch, giải quyết các thủ tục hành chính của nhân dân và các tổ chức doanh nghiệp rất lớn Trong những năm qua, kinh tế - xã hội của huyện có bước phát triển nhanh và đa dạng; Chất lượng các hoạt động dịch vụ hành chính công ngày càng được nâng cao; Đội ngũ công chức hành chính có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, cơ bản đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị tại các địa phương

Tuy nhiên, trước yêu cầu hội nhập toàn diện và sâu rộng vào nền kinh

tế thế giới, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công để trở thành nguồn nội lực quan trọng và là động lực to lớn tăng

năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ của nhân dân và doanh nghiệp, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững.

Việc nghiên cứu đầy đủ, đánh giá, phân tích đúng thực trạng chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công cũng như vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội của huyện là hết sức cần thiết

Chính những đòi hỏi của thực tiễn ấy đã thúc đẩy tôi lựa chọn vấn đề: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An" làm luận văn cao học Kinh tế chính trị.

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực hành chính công nói riêng, trong thời gian qua đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về nội dung này Đáng chú ý một số công trình như:

- Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức Nhà nước của tác giả

Tô Tử Hạ làm chủ biên đã phân tích, đề cập một cách hệ thống các khái niệm

về tổ chức, cán bộ, công chức nhà nước, các nội dung về công tác tuyển dụng, quản lý, đánh giá, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ công chức lãnh đạo quản lý

- Giáo trình Luật hành chính Việt Nam của tác giả Nguyễn Cửu Việt,

Đại học Quốc gia Hà Nội đã phân tích, làm rõ các khái niệm về công vụ và nguyên tắc của chế độ công vụ, khái niệm cán bộ công chức và các quy định

về quản lý cán bộ công chức, khái niệm dịch vụ công và dịch vụ hành chính công

- Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Võ Xuân

Tiến, Đại học Đà Nẵng đăng trên Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà

Nẵng – số 5 (40) 2010 đã phân tích làm rõ các khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, năng lực người lao động, động cơ thúc đẩy người lao động cũng như yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh

nghiệm cho Việt Nam của các tác giả Thạc sỹ Cảnh Chí Hoàng và Thạc sỹ

Trần Vĩnh Hoàng, Trường Đại học Tài chính - Marketing đăng trên Tạp chí Phát triển và hội nhập số 12 (22) – tháng 9-10/2013: đã nêu lên kinh nghiệm của các nước Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản và Singapore trong phát triển nguồn nhân lực, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm áp dụng cho cho Việt Nam

- Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định CNH,

HĐH đất nước của tác giả Nguyễn Ngọc Vinh, Đại học Kinh tế thành phố Hồ

Chí Minh đăng trên Tạp chí Phát triển và hội nhập số 3 (13) - tháng 3-4/2012

đã đánh giá sự cấp bách đào tạo nhân lực chất lượng cao, thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta và nêu một số gợi ý về chính sách

- Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng

yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế của tác giả Đặng

Xuân Hoan, Tổng thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và phát triển nhân lực, đăng trên Tập chí Cộng sản số ngày 07/5/2015, đã phân tích làm rõ yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 2015-2020

- Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ

nghĩa Việt Nam (khóa XII), kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/1/2010 là cơ sở quan trọng để xây dựng các giải pháp đổi mới tổ chức bộ máy, tuyển dụng, quản lý và thực hiện chế độ chính sách cán bộ đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước

- Ngày 13/3/2012, Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Nghệ An (khóa XVII)

đã ban hành Nghị quyết số 08-NQ/TU về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2020 Theo đó, Nghị quyết đã đánh giá khái quát tình hình thực trạng nguồn nhân lực Nghệ An và đề ra các chỉ tiêu, giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn 2011-2020

Từ các công trình nghiên cứu, các tài liệu trên cho thấy: khi bàn đến chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công (đội ngũ công chức hành chính) chủ yếu theo cách tiếp cận khoa học hành chính hoặc theo Luật hành chính, ít thấy công trình tiếp cận theo góc độ khoa học quản trị nguồn nhân lực; mặt khác, các nghiên cứu, đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công trên phạm vi rộng cấp tỉnh cũng như ở phạm vi nền hành chính quốc gia

Trong đề tài Luận văn, tác giả nghiên cứu, đánh giá thực trạng, chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân để đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công trên địa bàn cụ thể của huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An theo cách tiếp cận của khoa học hành chính và khoa học về quản trị nguồn nhân lực Vì vậy, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công huyện Quỳnh Lưu đang còn mới mẽ và rất cấp thiết

3 Mục đích và nhiệm vụ của đề tài

3.1 Mục đích nghiên cứu

Thông qua phân tích cơ sở lý luận và thực tiển, đánh giá đúng thực trạng chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công của huyện Quỳnh Lưu tại thời điểm hiện tại, Luận văn đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công, góp phần xây dựng

bộ máy hành chính thật sự vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quỳnh Lưu trong những năm tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài:

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công huyện Quỳnh Lưu; phân tích làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công

- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công ở huyện Quỳnh Lưu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn chỉ giới hạn đối tượng nghiên cứu là nhân lực dịch vụ hành chính công của huyện Quỳnh Lưu, mà thực chất là đội ngũ công chức hành chính của huyện và các xã, thị trấn (gồm các chức danh: chủ tịch, phó chủ tịch UBND huyện, trưởng, phó phòng và chuyên viên UBND huyện; chủ tịch, phó chủ tịch UBND và công chức chuyên môn UBND các xã, thị trấn)

Không đề cập các đối tượng là cán bộ, công chức khối cơ quan Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội huyện và cơ sở

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiển

để đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công huyện Quỳnh Lưu

- Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ

An (gồm 32 xã và 01 thị trấn)

- Về thời gian: Các số liệu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công trên địa bàn huyện Quỳnh Lưu từ năm 2012 –

2014 Phần định hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công của huyện Quỳnh Lưu giai đoạn 2015-2020

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận chung

Dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, quán triệt các quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước có liên quan

5.2 Phương pháp thu thập số liệu

5.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Các số liệu thứ cấp gồm các thông tin về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện, tình hình dân số, lao động, số lượng cán bộ, công chức, các chính sách liên quan đến cán bộ công chức,… được thu thập tại các cơ quan như UBND huyện Quỳnh Lưu, Sở Nội vụ Nghệ An, Chi cục thống kê Quỳnh Lưu, các tạp chí, bài viết liên quan đến nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công đã được công bố

5.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp.

Số liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn sâu bằng bảng hỏi đối với 74 công chức làm việc ở các phòng chuyên môn UBND huyện và công chức làm việc trực tiếp tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thủ tục hành chính theo cơ chế một cửa Nội dung điều tra gồm các thông tin về cá nhân; đánh giá nhận xét về trình độ, năng lực công tác, khả năng đáp ứng nhu cầu công việc, mức độ phù hợp và nhu cầu đào tạo kiến thức, kỹ năng hành chính, giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính

5.3 Phương pháp xử lý số liệu và phân tích

- Xử lý số liệu bằng công cụ tính toán trên phần mềm EXCEL

- Phân tích bằng các phương pháp: thống kê mô tả thực trạng, đặc điểm của nhân lực hành chính công; phân tích các yêu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực hành chính; sử dụng phương pháp so sánh, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công

6 Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của luận văn

- Làm sáng tỏ và sâu sắc thêm cơ sở lý luận, thực tiễn các quan điểm của Đảng liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch

vụ hành chính công ở địa bàn cấp huyện, cấp xã; đồng thời, đưa ra những kiến nghị đối với các cơ quan liên quan để các giải pháp có tính khả thi và đạt kết quả cao

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ HÀNH CHÍNH CÔNG

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm dịch vụ hành chính công

Dịch vụ hành chính công là những hoạt động phục vụ các quyền và nghĩa vụ cơ bản của tổ chức và công dân do cơ quan nhà nước thực hiện dựa vào thẩm quyền hành chính - pháp lý của Nhà nước [17]

Như vậy, dịch vụ hành chính công là loại hình dịch vụ công liên quan đến hoạt động thực thi pháp luật, không nhằm mục tiêu lợi nhuận, do cơ quan nhà nước thực hiện như việc cấp giấy phép đầu tư, đăng ký kinh doanh, giấy

tờ liên quan đến nhân thân, tài sản của con người hoặc hành vi pháp lý như công chứng, chứng thực,…

Việc cung cấp các dịch vụ hành chính công gắn liền với chức năng duy trì trật tự xã hội của nhà nước do các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện

để phục vụ các quyền và nghĩa vụ hợp pháp của công dân và tổ chức trong xã hội Như vậy, dịch vụ hành chính công được hiểu là các hoạt động của những

cơ quan nhà nước có liên quan đến việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ hợp pháp của công dân và tổ chức Đây là những loại hoạt động phục vụ trực tiếp từng tổ chức và cá nhân công dân, do đó thường nhận thấy ở những cơ quan hành chính cấp dưới, có mối liên hệ trực tiếp với công dân và tổ chức

Bộ máy hành chính nhà nước trực tiếp đảm nhận chức năng cung cấp dịch vụ hành chính công cho xã hội Mức độ phân cấp các dịch vụ hành chính công trong bộ máy hành chính được thực hiện theo nguyên tắc: những dịch vụ nào

có nhu cầu sử dụng lớn và càng liên quan tới nhu cầu thiết yếu của người dân thì càng được phân cấp cho cấp gần dân hơn thực hiện Hiện nay đã có một

số dịch vụ hành chính công được xã hội hóa ở nước ta như công chứng, chứng thực.

1.1.2 Đặc điểm dịch vụ hành chính công

Dịch vụ hành chính công gắn liền với việc thực hiện thẩm quyền của nhà nước nên nó có những đặc điểm riêng khác với các loại hình dịch vụ công khác

Thứ nhất, việc cung cấp dịch vụ hành chính công gắn liền với việc thực

hiện thẩm quyền của bộ máy hành chính nhà nước Đó là quyền tổ chức quản

lý, điều hành các mặt đời sống xã hội theo các quy định của Hiến pháp và pháp luật, đáp ứng quyền và nghĩa vụ hợp pháp của công dân Thẩm quyền này gắn liền với hoạt động của các cơ quan nhà nước, do đó các dịch vụ hành chính công chủ yếu do các cơ quan nhà nước thực hiện hoặc ủy quyền cho một số tổ chức thực hiện

Thứ hai, dịch vụ hành chính công phục vụ cho hoạt động quản lý nhà

nước của các cơ quan nhà nước Các dịch vụ hành chính công ra đời từ yêu cầu quản lý của nhà nước để phục vụ cho các hoạt động quản lý của các cơ quan quản lý nhà nước Mặc dù đây là các dịch vụ để phục vụ nhu cầu khách hàng là công dân và tổ chức nhưng những nhu cầu này, xét về bản chất không xuất phát từ nhu cầu tự thân của công dân, tổ chức mà xuất phát từ nhu cầu duy trì trật tự xã hội theo một định hướng thống nhất của nhà nước Nói cách khác, đó là các dịch vụ mà nhà nước bắt buộc hoặc khuyến khích người dân thực hiện nhằm đảm bảo trật tự và an toàn xã hội, thực hiện chức năng quản

lý của mình Thực hiện dịch vụ hành chính công là tránh nhiệm và nghĩa vụ của công dân

Thứ ba, mặc dù việc cung cấp các loại hình dịch vụ hành chính công là

chủ yếu của nhà nước nhưng nhà nước thực hiện các hoạt động này không vì

mục tiêu lợi nhuận mà đây là nghĩa vụ có tính pháp lý của nhà nước trước công dân và xã hội Nhà nước bảo đảm các nguồn lực vật chất để cung cấp các loại dịch vụ này từ nguồn ngân sách nhà nước.

Đơn vị cung cấp dịch vụ là các cơ quan quản lý nhà nước không thu tiền ở mức bù đắp và có lợi nhuận từ các dịch vụ này mà chỉ tiến hành thu phí phát sinh để nộp trở lại ngân sách nhà nước Thường các khoản thu này không nhiều, chưa đủ để bù đắp các chi phí bỏ ra để thực hiện các dịch vụ mà chỉ nhằm tạo nên sự công bằng giữa những người sử dụng dịch vụ và những người không sử dụng dịch vụ

Thứ tư, mọi công dân, tổ chức đều có quyền ngang nhau trong việc tiếp

nhận và sử dụng các dịch vụ hành chính công với tư cách là đối tượng phục

vụ của nhà nước Cơ quan nhà nước có trách nhiệm và nghĩa vụ phục vụ các dịch vụ hành chính công một cách công bằng cho mọi công dân khi có nhu cầu sử dụng dịch vụ, không có sự phân biệt

1.1.3 Các loại hình dịch vụ hành chính công chủ yếu

1.1.3.1 Cấp phép

Cấp phép là hoạt động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép công dân hay tổ chức thực hiện một hoạt động nhất định nào đó Mọi công dân và tổ chức trong xã hội muốn thực hiện những hoạt động này trước hết phải được sự cho phép của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thông qua giấy phép Giấy phép là loại giấy tờ xác nhận do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp cho các cá nhân hay tổ chức có nhu cầu xác nhận về mặt pháp lý quyền của các chủ thể này được tiến hành một hoạt động nào đó phù hợp với các quy định của pháp luật Thông qua giấy phép, nhà nước quản lý và điều tiết hoạt động của các đối tượng trong xã hội theo chính sách và pháp luật, phù hợp với định hướng của nhà nước

Theo quy định của pháp luật, để thực hiện cấp phép, cá nhân công dân hay tổ chức phải đáp ứng được một số đòi hòi nhất định của cơ quan nhà nước đối với những hoạt động mà họ dự định tiến hành Nói cách khác, để được cấp phép tiến hành một hoạt động nào đó, các chủ thể xin phép phải đáp ứng được đầy đủ các tiêu chuẩn, yêu cầu của cơ quan nhà nước.

1.1.3.2 Chứng nhận, chứng thực, xác nhận

Chứng thực là việc cơ quan nhà nước có thẩm quyền căn cứ vào bản chính để chứng thực bản sao là đúng với bản chính hoặc chứng thực chữ ký trong giấy tờ, văn bản là chữ ký của người đã yêu cầu chứng thực Như vậy, chứng thực là hoạt động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện các quy định của pháp luật

Chứng nhận, xác nhận là việc cơ quan nhà nước xác nhận tính hợp pháp của các sự vật, hiện tượng diễn ra Loại hoạt động này bao gồm: cấp giấy khai sinh, khai tử, giấy đăng ký kết hôn, cấp giấy phép lái xe, đăng ký xe… các loại giấy tờ chứng nhận, xác nhận được cấp trên nguyên tắc chủ yếu sau:

- Cấp loại giấy tờ này là bằng chứng pháp lý xác nhận tính hợp pháp của sự vật, hiện tượng, hoặc hành vi được ghi trên giấy tờ

- Giấy xác nhận, chứng nhận chủ nhân của giấy tờ có quyền sử dụng giấy tờ như một bằng chứng pháp lý để thực hiện các giao dịch theo quy định của pháp luật

Việc các cơ quan có thẩm quyền cấp ra các loại giấy xác nhận, chứng nhận nói trên là để tạo điều kiện cho công dân sử dụng các loại giấy tờ này trong khi thực hiện các hoạt động và giao dịch có liên quan Để được cấp các loại giấy tờ này, người xin cấp giấy tờ cần phải có đủ bằng chứng về chứng minh sự đúng đắn của sự vật hoặc hành vi đó (chẳng hạn có được giấy tờ bản gốc)

1.1.3.3 Thu thuế và phí, lệ phí

Thu thuế, phí, lệ phí là hoạt động thu các khoản đóng góp nhất định theo quy định của nhà nước vào ngân sách nhà nước và các quỹ của nhà nước Việc nhà nước tiến hành thu thuế và các khoản đóng góp nói trên là một loại dịch vụ hành chính mà bất kỳ một nước nào cũng phải thực hiện Những khoản đóng góp mang tính bắt buộc

Hoạt động thu thuế là hoạt động gắn liền với khả năng hoạt động của nhà nước, giúp nhà nước thu các nguồn lực tài chính từ xã hội phục vụ cho nhu cầu bảo đảm hoạt động của bộ máy nhà nước, thực hiện đầu tư công và những hoạt động khác của nhà nước Hoạt động này được phân cấp cho từng cấp chính quyền theo các quy định của pháp luật cụ thể

1.1.3.4 Giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm hành chính.

Giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân là một loại dịch vụ đặc biệt

do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện để giải quyết các mâu thuẫn nảy sinh trong mối quan hệ giữa công dân với cơ quan nhà nước Hoạt động này cũng là một dạng giao dịch giữa nhà nước với công dân nhằm bảo

vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân và tổ chức Loại dịch vụ này chỉ phát sinh khi có đơn thư khiếu nại hay tố cáo của công dân

Xử lý các vi phạm hành chính cũng là một loại dịch vụ hành chính công

Xử phạt hành chính được áp dụng đối với các cá nhân và tổ chức có hành vi vi phạm các quy định pháp luật về quản lý nhà nước nhưng chưa tới mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự Việc xử lý vi phạm hành chính chỉ diễn ra khi có các hành vi vi phạm hành chính và phải do các cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền tiến hành theo các trình tự nghiêm ngặt của pháp luật

Hiện nay theo quy định Luật Khiếu nại và Luật Tố cáo được Quốc hội khóa XIII thông qua tại kỳ họp thứ 2 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/7/2012

1.1.4 Nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công

1.1.4.1 Nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và chưa có

sự thống nhất, tùy thuộc vào mục tiêu sử dụng mà nhận thức về nguồn nhân lực có những khác nhau, như:

Dưới góc độ là nguồn lao động, thì nguồn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức khỏe, kiến thức của cá nhân

Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, là tổng thể các tiềm năng con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương được chuẩn bị ở mức

độ nào đó, có khả năng huy động vào phát triển kinh tế - xã hội [7]

Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực phải hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẳn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực

đi vào CNH, HĐH – 2001) [32]

Qua các tiếp cận trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố thể chất, phẩm chất đạo đức, trình độ tạo nên năng lực con người, cộng đồng người có thể sử dụng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người với tư cách là chủ thể lao động sáng tạo làm cải biến tự nhiên và xã hội Trong thời đại ngày nay, con người được coi là nguồn lực đặc biệt, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành

vấn đề trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Đầu tư phát triển con người là đầu tư có chiến lược, là đầu tư có cơ sở vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững.

1.1.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, phong cách đạo đức lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực

- Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển

sinh học, không có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động ngành nghề nào đó, có sức khỏe để lao động và học tập lâu dài, thể lực yếu thì ảnh hưởng đến sự phát triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội

- Trí lực: là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là

học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, nó càng có vai trò quyết định trong phát triển nguồn lực con người, đặc biệt trong thời kỳ khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển mạnh mẽ hiện nay

- Đạo đức lối sống: là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội

Những giá trị từ chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức của xã hội vươn tới Lối sống đạo đức con người là thể hiện tích cách, tâm lý sự giác ngộ, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng người lao động, từ phương diện cá nhân đến phương diện xã hội

và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động

Kinh nghiệm sống, nhu cầu thói quen vận dụng tri thức tổng hợp và kinh nghiệm cá nhân trong các hoạt động tạo ra giá trị, giải pháp mới của công việc cũng như sáng tạo văn hóa đã làm nên chất lượng nguồn nhân lực

Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trong đó toàn bộ sự sâu sắc,

phong phú của năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức quản lý, sự ứng

xử linh hoạt của con người trước mọi hoàn cảnh dựa trên cơ sở học vấn, kinh nghiệm, quan hệ xã hội và văn hóa truyền thống Có thể nói chất lượng nguồn nhân lực là tập hợp các chỉ số phát triển con người, là chất lượng văn hóa mà bản thân nó và xã hội có thể huy động vào sự sáng tạo tiếp theo các giá trị văn hóa của toàn xã hội

1.1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực

Do các cách tiếp cận khác nhau nên quan điểm phát triển nguồn nhân lực cũng có những khác nhau Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội

Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia là sự biến đổi về số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức

và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực

1.1.4.4 Nguồn nhân lực hành chính công

Nguồn nhân lực hành chính công gồm bộ phận lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính nhà nước

và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Nhân lực hành chính công, trước hết là đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương – là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính Luật Cán bộ, công

chức năm 2008 đã làm rõ khái niệm cán bộ, công chức Theo đó, “Cán bộ là

công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức

danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”; còn “ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội…” [27] Như vậy, nhân lực dịch vụ

hành chính công thực chất là đội ngũ cán bộ, công chức, những người thực thi quyền lực công, cung ứng dịch vụ công làm việc trong các cơ quan nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Nguồn nhân lực hành chính công có các đặc điểm riêng: Là chủ thể của nền công vụ; là đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp; là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng; được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công

1.2.1 Phát triển về quy mô nguồn nhân lực

Quy mô và tốc độ tăng dân số có ảnh hưởng đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Nếu quy mô dân số càng lớn và tốc độ tăng dân số càng nhanh thì quy mô và tốc độ gia tăng nguồn nhân lực càng nhanh và ngược lại Trong khi đó, sự gia tăng dân số lại chịu ảnh hưởng của các yếu tố như trình

độ phát triển kinh tế xã hội, mức độ chăm sóc y tế, chính sách của nhà nước, phong tục, tập quán, Sự gia tăng nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vào tốc độ gia tăng dân số tự nhiên mà còn chịu ảnh hưởng của tốc độ gia tăng dân số cơ học Trong xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, quá trình hợp tác quốc tế về lao động đã tác động đến quy mô nguồn nhân lực, thể hiện

thông qua việc di cư của lao động, quá trình xuất khẩu hay nhập khẩu lao động.

Phát triển quy mô số lượng nhân lực hành chính công theo hướng hợp

lý, tránh tình trạng xin tăng biên chế, đề bạt, bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý quá số lượng quy định

Trên thực tế nước ta hiện nay, tổng số biên chế có xu hướng tăng lên, nhất là khu vực sự nghiệp công lập và cán bộ công chức xã [1] Vì vậy, cần tập trung rà soát lại đội ngũ cán bộ công chức, viên chức để thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ một cách hợp lý, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập

1.2.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực

Cơ sở để phát triển chất lượng nhân lực hành chính công là các quy định về tiêu chuẩn cán bộ, công chức Các tiêu chuẩn cán bộ, công chức hiện nay được xác định theo các nhóm: phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, trình

độ năng lực, tuổi và sức khỏe Hiện nay, cần xác định rõ tiêu chuẩn cho từng chức danh công chức theo vị trí việc làm để có cơ sở đánh giá xếp loại, đào tạo bồi dưỡng và bố trí cán bộ hợp lý Cần tập trung xác định rõ tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn – là những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành

về một lĩnh vực cụ thể; phẩm chất cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp – là thái

độ, hành vi của người lao động cho thấy nhìn nhận của họ về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc; thời gian, kinh nghiệm công tác

1.2.3 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực phải đảm bảo phù hợp, hiệu quả trong mối quan

hệ các thành phần như giới tính, độ tuổi, dân tộc, tôn giáo, trình độ đào tạo, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

Theo quy định của Chính phủ, mỗi cơ quan, tổ chức đơn vị phải xây dựng cơ cấu tỷ lệ phần trăm công chức giữ các ngạch phù hợp với Danh mục

vị trí việc làm và biên chế công chức tương ứng, trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc: Phải căn cứ vào số lượng Danh mục vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế đã được xác định; Việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việc làm phải đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động chuyên ngành [5]

Theo đánh giá của Bộ Chính trị BCH Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam tại Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015: Cơ cấu công chức, viên chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính, nhất là tương quan cơ cấu giữa các cơ quan trung ương với các cơ quan địa phương Chưa xác định rõ , đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu quản lý nhà nước, yêu cầu cung cấp dịch vụ công của từng ngành, từng lĩnh vực, từng khu vực cụ thể để làm cơ sở xây dựng, hoàn thiện cơ cấu công chức, viên chức phù hợp [15]

1.2.4 Động lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công

- Về chế độ chính sách tiền lương

Thực hiện tốt chính sách tiền lương, phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội cho người lao động Khi chế độ tiền lương và đãi ngộ hợp lý thì các cơ quan Nhà nước mới có sức hút, giữ chân được những người tài giỏi, cán bộ, công chức mới yên tâm công tác, sẵn sàng cống hiến sức lực, tài năng trí tuệ của mình cho sự nghiệp chung

Tiền lương phải tương xứng với từng vị trí công việc, đảm bảo được mức sống tối thiểu của người lao động, nhưng cũng không trả lương theo kiểu cào bằng, khuyến khích động viên được các nhân tố tích cực, những người có năng lực trình độ cao Để thực hiện việc trả lương theo kết quả thực thi công

việc, thì phải thực hiện tốt việc mô tả công việc, xác định rõ chức năng, nhiệm

vụ, quyền và trách nhiệm của công chức; mặt khác, phải nâng cao năng lực đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, khách quan, đúng thực chất

Thực tế chính sách tiền lương ở nước ta đã được cải tiến nhiều lần nhưng vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của cán

bộ, công chức, người lao động Mức lương tối thiểu còn thấp, mức tăng lương không theo kịp mức tăng giá cả hàng hóa thị trường Thang bảng lương mang tính bình quân, không thu hút được người giỏi vào làm việc trong bộ máy nhà nước

- Cải thiện điều kiện làm việc

Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của

cả bộ máy và phát triển nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức Vì vậy, cần phải xác định đây là nhiệm vụ hàng đầu trong việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của đơn vị Phải đảm bảo về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn, nghế, điện thoại, máy tính, văn phòng phẩm khác phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn; Thực hiện tốt chế độ chính sách của Đảng và nhà nước về tiền lương, khen thưởng, kỹ luật, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm,…; Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức, xây dựng bầu không khí dân chủ, mối quan hệ thân ái, tôn trọng lẫn nhau trong cơ quan

- Đánh giá công chức và khen thưởng, đề bạt

Đánh giá công chức tiến hành thường xuyên dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ Đánh giá công chức là đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, là cơ sở để khen thưởng, đề bạt

Việc khen thưởng kịp thời nhằm thỏa mản nhu cầu tinh thần, tăng thêm niền tin để người lao động hăng say làm việc.Việc đánh giá, đề bạt bổ nhiệm

vị trí xứng đáng nhằm thỏa mạn nhu cầu được tôn trọng Người lao động luôn

có nhu cầu làm việc hăng say để có cơ hội được thăng tiến

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực hành chính công

Chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công thực chất là chất lượng lao động của đội ngũ công chức nhà nước - một loại lao động có tính chất dặc thù riêng xuất phát từ vị trí, vai trò của đội ngũ này Chất lượng nguồn nhân lực này thể hiện mối quan hệ phối hợp giữa các yếu tố, thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức

Chất lượng công chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, kỷ năng, kinh nghiệm công tác, tình trạng sức khỏe của đội ngũ công chức để đủ khả năng thực thi nhiệm vụ được giao; kết quả hài lòng của tổ chức, công dân trong dịch vụ hành chính công cung cấp

1.3.1 Tiêu chí về trình độ học vấn

Trình độ học vấn là mức độ tri thức của công chức đạt được thông qua

hệ thống giáo dục phổ thông Đây là những tri thức cơ bản, là nền tảng cho công chức tiếp thu những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học,… Hiện nay trình độ học vấn của công chức Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% công chức nhà nước phải có trình độ học vấn trung học phổ thông

1.3.2 Tiêu chí về trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc, phản ánh mức độ tri thức về chuyên môn, nghiệp vụ mà công chức thu nhận được qua hệ thống giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề

theo từng lĩnh vực chuyên môn phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình

độ như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

1.3.3 Tiêu chí về trình độ quản lý nhà nước

Trình độ quản lý nhà nước phản ánh mức độ tri thức mà công chức đạt được những vấn đề cơ bản về nhà nước, pháp luật, bộ máy hành chính nhà nước, những đặc điểm, nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước, nắm vững và vận dụng thành thạo những công cụ, biện pháp quản lý nhà nước,… Những kiến thức quản lý nhà nước giúp cho công chức thực hiện các chức năng quản lý nhà nước ở cơ sở một cách vững chắc, không ngừng xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Theo hệ thống văn bằng, chứng chỉ hiện hành, trình độ quản lý nhà nước của công chức được chia thành ba mức độ: sơ cấp, trung cấp và cử nhân

1.3.4 Tiêu chí về trình độ quản lý kinh tế

Trình độ quản lý kinh tế của công chức phản ánh mức độ thu nhận được của công chức về chủ trương đường lối chính sách cả Đảng và Nhà nước về xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước

ta, nắm vững và vận dụng có hiệu quả các phương pháp, công cụ đòn bẩy, kích thích kinh tế trong quá trình quản lý điều hành phát triển kinh tế - xã hội

ở địa phương Theo hệ thống văn bằng, chứng chỉ hiện hành, trình độ quản lý kinh tế được chia làm các mức độ: qua bồi dưỡng, sơ cấp, trung cấp, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, yêu cầu đội ngũ công chức hành chính từ huyện đến xã phải có kiến thức cơ bản về

kinh tế thị trường, nắm bắt và vận dụng các công cụ đòn bẩy, kích thích kinh

tế trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội

1.3.5 Tiêu chí về trình độ tin học, ngoại ngữ

Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, với việc công nghệ thống tin phát triển nhanh chóng, việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ cho đội ngũ công chức ngày càng trở nên cấp thiết trong quá trình thực thi công vụ Vì vậy, trình độ tin học và ngoại ngữ là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực hành chính công Theo hệ thống văn bằng, chứng chỉ hiện hành, trình độ ngoại ngữ, tin học được phân thành các cấp độ: A, B, C, D và cử nhân

1.3.6 Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm

vụ Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:

- Nhóm kỹ năng kỹ thuật: Liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

- Nhóm các kỹ năng quan hệ: Liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm Đây là nhóm kỹ năng quan trọng đối với đội ngũ công chức hành chính nhà nước

- Nhóm kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược: Khả năng tổng hoà tất cả các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối

liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn

đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo

1.3.7 Tiêu chí về kinh nghiệm thực tế

Kinh nghiệm thực tế là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà công chức tích luỹ được trong thực tế công tác của mình Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và tăng hiệu quả công vụ

mà công chức đảm nhiệm Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó của công chức Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của công chức Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức

1.3.8 Tiêu chí về sức khoẻ

Sức khoẻ của công chức được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động

Theo quy định của Bộ Y tế có 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại công chức Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của người công chức Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên tục

1.3.9 Tiêu chí về mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức Xét cho cùng, chất lượng của đội ngũ công chức biểu hiện ở khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao

Đánh giá khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao

là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ thực tế của đội ngũ công chức với chức trách, nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng và hoàn thành công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức trên thực tế Nếu như một công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan, thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu và hoàn thành tốt công việc được giao Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức đó có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu công việc Đánh giá đúng thực chất mức

độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức là cơ sở để thực hiện việc quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, đề bạt, bố trí cũng như thực hiện chính sách cán bộ.

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực dịch vụ hành chính công

1.4.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội

Nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công bao gồm: tình hình kinh tế - xã hội, chính trị của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất định; mối quan hệ hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị

và quan điểm sử dụng công chức của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình

độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, của thị trường lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng, …

Trước hết, là sự tác động của phát triển kinh tế - xã hội đến chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công thể hiện bở trình độ nền kinh tế là cơ

sở quan trọng để xây dựng chế độ chính sách tiền lương, thu nhập cũng như đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Khi kinh tế - xã hội phát triển, thu nhập của công chức tăng lên sẻ là điều kiện để đầu tư dinh dưỡng, nâng cao sức khỏe, học tập nâng cao kiến thức, và vì thế chất lượng nguồn nhân lực sẻ được nâng lên, và ngược lại Mặc khác, khi nền kinh tế phát triển thì nhà nước có điều kiện để đầu tư nâng cao khả năng ứng dụng các khoa học công nghệ tiến tiến vào đời sống cũng như tổ chức quản lý xã hội

Môi trường văn hóa xã hội là cơ sở quan trọng để phát triển nhân cách con người Chính truyền thống lịch sử, văn hóa của quê hương, đất nước đã hun đúc lên bản lĩnh, ý chí, tác phong của người lao động nói chung, đội ngũ cán bộ công chức nói riêng Đây là cơ sở quan trọng để nâng cao chất lượng

công chức một cách toàn diện cả về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, thái độ trách nhiệm thực thi công vụ.

1.4.2 Nhân tố về đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình

độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang

bị kiến thức cho người công chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao Đào tạo và bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục Đào tạo và bồi dưỡng công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ

là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức Để đào tạo đưa lại hiệu quả, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việc và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan

1.4.3 Nhân tố về môi trường làm việc

Con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại

và phát triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại phát triển về trí lực Vì vậy, tạo động lực cho con người nói chung, đội ngũ cán bộ công chức nói riêng chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của cán bộ, công chức, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho công chức

1.4.4 Nhân tố về chế độ chính sách

Tuyển chọn và sử dụng công chức đúng người, đúng việc là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan hành chính nhà nước hiện nay Tuyển chọn là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu công tác tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, nếu không thì ngược lại

- Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động

cụ thể của cá nhân từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động Để đánh giá đúng thực chất chất lượng công chức thì phải có hệ thống tiêu chuẩn cụ thể

cho từng chức danh, phải lượng hóa và công khai được kết quả hoàn thành nhiệm vụ.

- Tiền lương của cán bộ, công chức nhà nước là vấn đề có ý nghĩa lớn

cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ tới đời sống của nhân dân, ngân sách nhà nước, trình độ phát triển kinh tế, công bằng và định hướng phát triển của

xã hội Tiền lương phải xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của cán bộ, công chức, theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động, phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, để mọi người được yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy tổ chức

1.5 Kinh nghiệm phát triển nhân lực dịch vụ hành chính công ở một số địa phương và bài học cho huyện Quỳnh Lưu

1.5.1 Kinh nghiệm tại thành phố Đà Nẵng

Đà Nẵng là địa phương rất quan tâm và thành công trong việc phát triển nguồn nhân lực nói chung, nhân lực hành chính nói riêng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Từ năm 1998, thành phố Đà nẵng có chính sách riêng đối với cán bộ thuộc diện thu hút như: hỗ trợ kinh phí, miễn giảm tiền thuê nhà ở, trợ cấp ngoài lương cơ bản trong vòng 5 năm cho cán bộ công chức thuộc diện thu hút đến công tác tại Đà Nẵng; hỗ trợ ban đầu cho các đối tượng như tiến sỹ với mức 60 triệu đồng, thạc sỹ 20 triệu đồng, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi 15 triệu đồng,… Tính đến tháng 7 năm 2011, Đà Nẵng đã tiếp nhận

900 người theo chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có

10 tiến sỹ, 114 thạc sỹ, còn lại là sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi theo các chuyên ngành tuyển dụng [16]

Nghị quyết của Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Đà Nẵng lần thứ

XX, nhiệm kỳ 2010-2015 đã xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao là một trong năm hướng đột phá chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Theo đó, thành phố Đà Nẵng đã triển khai hai chương trình lớn là:

hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài bằng nguồn ngân sách, bình quân mỗi năm thành phố chi hơn 50 tỷ đồng cho chương trình này; hai là chương trình đào tạo 100 tiến sỹ, thạc sỹ tại các cơ sở nước ngoài

Bên cạnh việc chú trọng đào tạo, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, thành phố Đà nẵng còn triển khai đề án đào tạo nguồn cán bộ cho các chức danh bí thư, chủ tịch UBND phường, xã; tăng cường đào tạo bồi dưỡng công vụ hàng năm cho cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Chính vì thế, thành phố Đà Nẵng đã tạo được nguồn cán bộ chủ chốt ở cơ sở tương đối dồi dào, chủ động trong quy hoạch, bố trí khi có nhu cầu

Đà Nẵng còn là một trong những địa phương đi tiên phong trong việc thực hiện thi tuyển các chức danh lãnh đạo của các cơ quan hành chính, đơn

1.5.2 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là quốc gia có diện tích nhỏ, dân số không đông (5,1 triệu người năm 2010), tài nguyên thiên nhiên ít, nhưng đã có bước phát triển kinh

tế - xã hội rất ngoạn mục nhờ thực hiện thành công Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Chính phủ Singapore rất chú trọng chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao Giáo dục và đào tạo được coi là chìa khóa để phát triển nhân lực, Chính phủ Singapore đã tăng đầu tư ngân sách cho giáo dục từ 3% năm 1990 lên 5% những thập niên đầu thế kỷ XXI Chính phủ đã khuyến khích các công

ty tham gia xây dựng hệ thống các trường đại học, cao đẳng quy mô lớn để đào tạo nhân lực cho đất nước [24]

Đối với đào tạo bồi dưỡng công chức, Singapore đã đưa ra chính sách:

- Một công chức mỗi năm phải được đào tạo 100 giờ; phải tự đề ra chương trình học tập cho mình, tối thiểu phải đảm bảo 60% thời lượng cho công việc hiện tại, 40% cho công việc tương lai

- Thực hiện đào tạo bồi dưỡng liên tục, phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích đưa dịch vụ hành chính công của nước này đứng hàng đầu thế giới

- Các công chức nhà nước phải được bình đẳng trong đào tạo bồi dưỡng

để nhằm mục đích đóng góp cho phát triển nền hành chính của đất nước

Singapore còn chú trọng và rất thành công trong thu hút nhân lực chất lượng cao, nhất là nhân tài của các quốc gia, coi đây là chiến lược ưu tiên hàng đầu, nhằm thu hút nhân tài ở nước ngoài bù đắp cho những khu vực còn hạn chế nhân lực trong nước Chính phủ luôn trọng dụng và tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả công dân gia nhập lĩnh vực hành chính công, dựa trên việc tuyển chọn công bằng về trình độ học vấn và kinh nghiệm công tác Việc tuyển chọn nhân tài dựa trên năng lực, khả năng đóng góp cho sự phát triển của đất nước chứ không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người nhập cư Lao động nước ngoài có kỷ năng, tay nghề ngoài việc được hưởng lương theo mức của các nhân tài, còn được đưa người thân sang sinh sống tại đất nước này

Chính phủ Singapore có chính sách miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính; với mức chi phí học tập

vừa phải, các ngành đào tạo đa dạng, môi trường học tập hiện đại luôn là cơ hội hấp dẫn đối với du học sinh.

1.5.3 Bài học cho huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An

Từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công của các địa phương, chúng ta có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm áp dụng cho huyện Quỳnh Lưu như sau:

Thứ nhất, trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của huyện, phải có

sự quan tâm đặc biệt đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có nhân lực dịch vụ hành chính công Xác định việc phát triển nguồn nhân lực là nhóm giải pháp quan trọng, có tính đột phá và phải được gắn kết chặt chẽ với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của huyện

Sản phẩm của nguồn nhân lực hành chính là các hoạt động dịch vụ hành chính công Vì vậy, phải quan tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, nhằm đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, giảm bớt các chí phí và thời gian giao dịch của Nhân dân và các tổ chức, doanh nghiệp, tạo môi trường thông thoáng thu hút đầu tư phát triển kinh tế - xã hội

Thứ hai, đội ngũ cán bộ công chức hành chính – nguồn nhân lực hành

chính công phải được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, liên tục, nhất là đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng giao tiếp, đạo đức công vụ, bồi dưỡng, cập nhật các kiến thức mới Đồng thời, nâng cao ý thức tự giác học tập, rèn luyện

kỹ năng của mỗi cán bộ, công chức trước yêu cầu phát triển và hội nhập hiện nay, nhất là sự phát triển nhanh chóng của KHCN, tin học

Thứ ba, thực hiện nghiêm túc công tác tuyển dụng công chức thông qua

thi tuyển công khai, dân chủ, công bằng để tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao Ưu tiên tuyển dụng thu hút những người có trình độ tiến sỹ, thạc

sỹ, đại học chính quy loại giỏi chuyên ngành phù hợp để bổ sung nhân lực