Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành

- Nội dung chính của khóa luận Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệpChương 3 Phân tích thực trạng đ

TÓM LƯỢC

- Tên đề tài:“ Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ thuật và Công

nghệ Minh Thành”.

- Giáo viên hướng dẫn: ThS Vũ Thị Minh Xuân

- Sinh viên thực hiện: Nông Đức Vân

ĐT: 0988.999.206 Email: van.mtetco@gmail.com

- Thời gian thực hiện: từ ngày 21/09/2015 đến ngày 20/11/2015

- Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành Đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật và

Công nghệ Minh Thành trong 3 năm gần đây

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty

TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành

- Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệpChương 3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật và Công

nghệ Minh Thành

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ

thuật và Công nghệ Minh Thành

- Kết quả đạt được:

2 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính khoa học, logic

3 Số liệu tổng hợp từ kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Phòng hành chính – nhân

sự cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên bài khóa luận không tránh khỏi sai sót, em rất mong nhận được sự đánh giá và góp ý của quý thầy cô và các bạn để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

Hà nội, ngày 20 tháng 11 năm 2015

Sinh viên thực hiện

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, HỘP

1 DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp……… 08

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Minh Thành……… 19

Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo nhân lực của công ty Minh Thành……… 24

2 DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh tại công ty Minh Thành

giai đoạn 2012 – 2014 (Đơn vị: tỉ đồng)

………

20

Bảng 3.2 Cơ cấu cán bộ nhân viên tại công ty Minh Thành giai đoạn 2012 – 2014… 21Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo của nhân lực giai đoạn 2012 – 2014……… 25Bảng 3.4 Nhu cầu lựa chọn nội dung đào tạo giai đoạn 2012 – 2014………… 26Bảng 3.5 Một số chương trình đào tạo nhân lực của công ty Minh Thành……… 28Bảng 3.6 Ngân sách đào tạo giai đoạn 2012 – 2014……… 30Bảng 3.7 Hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo tại công ty Minh Thành… 32Bảng 3.8 Danh sách giảng viên đào tạo tại công ty Minh Thành……… 35Bảng 4.1 Nội dung đào tạo gắn với từng đối tượng……….……… 44

3 DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Mức độ hài lòng về việc lựa chọn hình thức đào tạo tại công ty…… 33Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo……… ……… 34Biểu đồ 3.3 Đánh giá chất lượng các yếu tố cơ sở vật chất, giảng viên trong công

4 HỘP

Hộp 3.1 Khái quát chương trình đào tạo hội nhập cho NVKD của công ty năm 2014… 29Hộp 4.1 Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo……… ……… 43Hộp 4.2 Phiếu đánh giá kết quả đào tạo……… ……… 47

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Yếu tố con người trong bất kì một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí và vai trò quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức đó Con người luôn là trung tâm của mọi quá trình, mọi hoạt động, vừa đóng vai trò chủ thể vừa là khách thể của những quá trình và hoạt động đó

Ngày nay cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có những tác động và ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế

Để có thể ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạng này, các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực, với đầy đủ những kỹ năng và phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho doanh nghiệp mình

Đứng trước xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp cần phải chuẩn bị cho mình những hành trang để bước vào một sân chơi mới, với nhiều cơ hội và thách thức hơn Đặc biệt khi Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thương mại thế giới – WTO, đã tạo ra những cơ hội phát triển đó thì

áp lực cạnh tranh cũng tăng lên bởi thị trường trong nước mà còn thu hút thêm các doanh nghiệp nướcngoài tham gia Doanh nghiệp muốn tăng khả năng cạnh tranh của mình, thì một trong những đòi hỏi tất yếu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Muốn làm được như vậy thì công tác đào tạo nhân lực đã đang và sẽ đóng vị trí và vai trò quan trọng các tổ chức hiện nay Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân lực, công ty Minh Thành đã quan tâm tới công tác đào tạo cho đội ngũ nhân lực nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm của nhân lực trong toàn công ty Do đặc thù của công ty Minh Thành là doanh nghiệp thương mại, kinh doanh các sản phẩm máy móc cơ khí, máy móc xây dựng và các thiết bị bảo trì sân gofl… nên công tác đào tạo nhân lực luôn được công ty quan tâm

Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành vẫn còn

có những nhược điểm cần khắc phục do chưa có bộ phận chuyên trách về đào tạo và

phát triển nhân lực Những hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo của công ty có thể

kể là việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty chưa rõ ràng, các phương pháp đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, nội dung đào tạo chưa bám sát công việc, đánh giá nhân lực sau đào tạo cũng chưa có tính khoa học Do đó việc nghiên cứu đẩy mạnh đào tạo nhân lực của công ty Minh Thành là mang tính cần thiết trong giai đoạn hiện nay

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành đang có những thành công và hạn chế nhất định Đó

chính là lý do em quyết định lựa chọn đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành” làm đề tài nghiên cứu

khóa luận tốt nghiệp của mình

Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty, đưa ra những đánh

giá, nhân xét, những ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu tác giả được biết một số

đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp như sau:

Lại Quang Huy, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại (2014), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực của ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội” Công trình hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực, phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo của ngân hàng Dù vậy, công trình cũng chưa đề cập chi tiết tới chất lượng hoạt động đào tạo và những giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo còn thiếu

Lê Thị Thanh Hằng, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại (2014),

“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần FPT” Khóa luận đã hệ thống hóa phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, từ

đó nêu ra thực trạng của công ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra những ưu nhược điểm, nguyên nhân tồn tại đối với công tác này của doanh

nghiệp và đưa ra một số giải pháp cụ thể Các nội dung đưa ra đều có hình ảnh và con số minh họa cụ thể Các giải pháp đề xuất một cách chi tiết và thiết thực đối với công ty.

Đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Vilintek” (2012) Sinh viên thực hiện: Lan Phương – K44A4, Đại học Thương Mại, tác giả Lan Phương đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty, đã

sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân viên để phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại công

ty, các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty

Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy vậy chưa có đề tài nào được nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành Chính vì vậy,

đề tài hoàn toàn không có sự trùng lặp Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có những phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như

đề ra những giải pháp cụ thể và chi tiết Đây chính là những cơ sở để tác giả tham khảo, học hỏi và tìm ra những điểm mới cần thiết, phát hiện những thiếu sót từ các đề tài khác liên quan để hoàn thiện bài khóa luận này

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp để làm

cơ sở lý luận cho đề tài

Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty

Minh Thành

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài này bao gồm:

- Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại văn phòng công ty Minh Thành (tòa

nhà 110 Tô Vĩnh Diện, Thanh Xuân, Hà Nội)

- Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực

tại công ty Minh Thành trong giai đoạn 2012- 2015 và đề xuất những giải pháp để đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2016 - 2018

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực

tại công ty Minh Thành trên cơ sở quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.1.1 Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn: Thông qua quá trình thực tập tại công ty tác giả đã có

cơ hội trao đổi trực tiếp thông qua phỏng vấn với nhân lực tại công ty về các vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài này Đối tượng được phỏng vấn nhà quản trị bao gồm Giám đốc, trưởng phòng hành chính – nhân sự, nhân lực thuộc phòng hành chính – nhân sự và các phòng ban khác Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về đào tạo như: sự cần thiết của việc đào tạo nhân lực tại công ty, các đối tượng được đào tạo, thời gian đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách cho việc đào tạo

- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài tác giả

đã thực hiện khảo sát qua phiếu điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm khách quan nhằm nghiên cứu thực trạng và những ý kiến của nhân lực trong công Minh Thành về đào tạo nhân lực tại công ty Đã có 32 phiếu điều tra được phát ra cho các đối tượng là nhân lực của công ty nhằm thu thập các thông tin cơ bản về tình hình đào tạo nhân lực tại công ty, số phiếu thu lại là 32 phiếu với nội dung tập trung chủ yếu vào các nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo mà công ty áp dụng trong thời gian qua

1.6.1.2 Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Các thông tin đã qua xử lý: Thông qua nghiên cứu các tài liệu về đào tạo nhân

lực tại công ty trong các năm trước và các văn bản hướng dẫn cũng như các quyết định

về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Minh Thành

- Các báo cáo: Các thông tin được tổng hợp qua báo cáo tài chính, báo cáo

nhân sự và báo cáo về đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của công ty Minh Thành và báo cáo của tổng cục thống kê

1.6.2 Các phương pháp phân tích xử lý số liệu

- Phương pháp phân tích: Trong đề tài nghiên cứu tác giả đã sử dụng phương

pháp phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo nhân lực tại công ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm

xây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những năm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động qua các năm của công ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ

đồ hình vẽ, danh mục viết tắt, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ thuật và Công

nghệ Minh Thành

Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ

thuật và Công nghệ Minh Thành

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Vũ Thùy Dương, TS Hoàng Văn Hải (2010), NXB Thống kê thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp” [01, tr07]

Theo cuốn Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân (2004), NXB Lao động

xã hội đã định nghĩa “Quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [02, tr11]

Theo TS Hà Văn Hội “Quản trị nhân lực là nhưng hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời

cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.[03, tr04]

Từ các khái niệm trên, em lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của ThS

Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải Từ khái niệm ta có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị Quản trị nhân lực

là quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động Lĩnh vực quản trị này không đơn giản mà vô cùng khó khăn bởi quản trị một con người đã khó huống chi quản trị cả một nhóm người Chính vì thế, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị và lĩnh vực này cần có sự nghiên cứu và phát triển

Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với

các lĩnh vực quản trị khác Quản trị nhân lực không đơn thuần chỉ quản trị người mà còn có sự liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu, quản trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh…

Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh

nghiệp Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị bởi nhà quản trị

là người đưa rả các quyết định quản trị trong doanh nghiệp và thành hay bại trong việc quản trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị.

Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Quản trị con người là một

việc rát khó Con người có suy nghĩ, có hành động “Chín người mười ý”, mỗi người

có tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên quá trình quản trị phải thật khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành công được

2.1.2 Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai Nội dung của đào tạo liên quan đến bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng để đảm nhiệm tốt công việc hiện tại và do vậy, bao gồm đào tạo chuyên môn nghề nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương pháp công tác Hình thức, phương pháp đào tạo cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp Nhà quản trị phải là người tổ chức

và tham gia trực tiếp đào tạo nhân lực của mình, ngoài ra còn phải là một tấm gương

về tinh thần học tập để biến quá trình đào tạo từ chỗ được đào tạo sang tự đào tạo

Theo Giáo trình quản trị nhân lực của ThS Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải (2010), NXB Thống kê Hà Nội thì “Đào tạo nhân lực được hiểu là một quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai" [04, tr82] Khái niệm cho ta thấy vai trò của đào tạo nhân lực là rất lớn, giúp cho tổ chức doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh, tạo dựng được vị thế to lớn trên thị trường khi có trong tay đội ngũ nhân lực chất lượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục

vụ cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức

Như vậy, có thể thấy đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân lực Đào tạo nhằm giúp cho NLĐ bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân qua đó làm nâng cao hiệu suất làm việc

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình sau:

Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

(Nguồn: Quản trị nhân lực ThS Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải, NXB

sử dụng các nguồn lực, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Đồng thời xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở, là tiền đề cho hoạt động triển khai và lập kế hoạch đào tạo được chính xác và xác thực hơn Chính vì vậy công đoạn xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng

b Nội dung

Cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo:

Bước 1: Xác định các căn cứ:

Có thể kể đến một vài căn cứ để xác định nhu cầu đạo tạo chủ yếu như sau:

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Triển khai thực hiện đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu

của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Các mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kĩ năng, phẩm chất để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, môi trường kinh doanh và thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra

- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự của tổ chức bao gồm các kế

hoạch gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực Các kế hoạch này cho biết

sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần tuyển, tỷ lệ lao động thuyên chuyển Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế

- Trình độ kỹ thuật công nghệ: Tiến bộ khoa học kỹ thuật đặt ra yêu cầu khách quan là

phải nâng cao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng được hiệu quả các thành tựu của khoa học kỹ thuật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt về

trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp Chính vì thế để đáp ứng được những yêu cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân lực để thực hiện được công việc có hiệu quả

- Trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực: Đây là căn cứ quan trọng để xác

định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Vì những yếu tố như trình

độ chuyên môn, tay nghề quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát triển, các kiến thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo

- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của mỗi nhân

lực là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp Chính vì vậy xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của nhân lực

Bước 2: Khảo sát nhu cầu

Thông qua kết quả thu được từ phiếu điều tra và câu hỏi phỏng vấn

Bước 3: Tổng hợp đề xuất

Từ yêu cầu, đề nghị của nhân lực, các phòng ban của doanh nghiệp sẽ xác định

số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo và rồi sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

a Mục đích

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo nhân lực và các biện pháp để thực hiện được mục tiêu Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực Đây là cơ sở cho việc triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính chủ động tích cực đối với công tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai

b Nội dung

Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo

Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý

Bước 2: Xây dựng chính sách đào tạo

Quá trình này nhằm xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết

Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực

Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan trọng nhằm cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở xác định rõ đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực, chi phí…để thực hiện mục tiêu đã xác định Cụ thể:

(i) Về hình thức đào tạo:

- Theo địa điểm: đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp Đào tạo tại

doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanh nghiệp Bao gồm đào tạo lần đầu, đào tạo bổ sung và tái đào tạo Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp (các trường học, học viện, trung tâm đào tạo…)

- Theo cách thức tổ chức: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa Đào tạo trực tiếp là hình

thức đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc Đào tạo từ xa là hình thức đào tạo thông qua các phương tiện thông tin, truyền thông đại chúng như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo…

(ii) Phương pháp đào tạo nhân lực:

- Đào tạo tại chỗ: là phương pháp sử dụng những lao động có trình độ chuyên môn,

tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc, có kỹ năng sư phạm và phẩm chất nghề nghiệp tốt hướng dẫn, kèm cặp cho nhân lực mới, nhân lực có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp.Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc

- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: là phương pháp mà doanh nghiệp sử dụng

các dụng cụ, các trang thiết bị, các mô hình để mô phỏng môi trường làm việc giống như trong thực tế

(iii) Nội dung đào tạo

- Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: nhằm giúp cho nhân lực nâng cao năng lực chuyên

môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai

- Đào tạo chính trị lý luận: tập trung vào các lý luận thường thức liên quan trực tiếp

đến công việc mà họ đảm nhận như các lý luận về sản xuất, lưu thông hàng hóa, tiêu dùng, lý luận về tinh thần hợp tác, văn hóa lao động, trách nhiệm xã hội…

- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: giúp cho NLĐ hiểu và nhận thức đúng về doanh

nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng và hội nhập với môi trường làm việc Tạo ra sự thống nhất về ý chí, hành động của tất cả thành viên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người, từ đó giúp cho doanh nghiệp có thể phân biệt được với doanh nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng Đào tạo văn hóa doanh nghiệp tập trung vào các nội dung: Các giá trị và quan điểm, lối ứng xử, các quy định và quy tắc nội bộ, truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp, tác phong làm việc, sinh hoạt…

- Đào tạo phương pháp công tác: là hướng dẫn người lao động tiến hành công việc theo

những quy trình, thủ tục khoa học, loại bỏ những yếu tố thành phần không cần thiết, giữ lại những yếu tố quan trọng, cần thiết và sắp xếp chúng với nhau theo quy trình, thủ tục hợp lý, tốn ít thời gian và công suất nhất cho người thực hiện công việc.

Bước 4: Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết

Một là, kế hoạch về đối tượng đào tạo nhân lực bao gồm số lượng, cơ cấu đối

tượng đào tạo như trong một năm hoặc trong một chương trình đào tạo sẽ có bao nhiêu người sẽ tham gia đào tạo? Họ là ai? Làm công việc gì? Chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn trong công việc? Lý do được đào tạo?

Hai là, kế hoạch về nội dung đào tạo nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng

phẩm chất nghề nghiệp cần được đào tạo cho từng đối tượng đã được xác định, trình

độ học vấn, kinh nghiệp trước và sau đào tạo, các giới hạn về kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho mỗi đối tượng

Ba là, kế hoạch về địa điểm đào tạo: bao gồm các nội dung cụ thể như địa điểm

đào tạo ở bên trong doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp Vị trí, địa danh, tên gọi của mỗi địa điểm đào tạo; những thuận lợi, khó khăn của từng địa điểm đào tạo

Bốn là, kế hoạch về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực: bao gồm

những hình thức đào tạo được áp dụng cho từng đối tượng đào tạo (như đào tạo tại doanh nghiệp hay bên ngoài doanh nghiệp; đào tạo trực tiếp hay từ xa; đào tạo theo định hướng nghề nghiệp hay định hướng công việc)

Năm là, kế hoạch về cách thức theo dõi, quản lý tình hình giảng dạy và học tập trong

mỗi thời kỳ hoặc chương trình đào tạo: bao gồm kế hoạch, thời gian và lịch trình giảng dạy,

kế hoạch thi, kiểm tra kết quả học tập, lập kế hoạch khai giảng, bế giảng, bằng cấp

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

a Mục đích

Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây dựng, thực hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định

b Nội dung

- Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp

Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo

các khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm: Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa học Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,… cho các giảng viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây dựng và phê duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp học Tiến hành theo dõi và quản lý người học, hướng dẫn họ tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập đạt kết quả tốt Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ quản

lý đào tạo kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nội dung chương trình đào tạo

Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn bị địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy, học tập và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi cho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện

Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến hành theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện, giảng viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có những biện pháp phù hợp để động lực, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh cho phù hợp

Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các đãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài chính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo

- Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp

Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp được tiến hành thông qua các bước sau đây:

Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên

ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lực

theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.

Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc

của quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các điều khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo,…

Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và

quản lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được

cử đi học và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

a Mục đích

Đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nhân lực trước và sau quá trình đào tạo và chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này

b Nội dung

Cách thức tiến hành:

- Đánh giá kết quả học tập của học viên

Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, xử lý tình huống Việc đánh giá kết quả học tập thường được lượng hóa theo các thang điểm Thang điểm càng cao thì mức độ đánh giá càng chính xác Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của chương trình đào tạo Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức

mà họ có được, cũng như những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp

mà họ cần bổ sung

- Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo

Công tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanh

nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trên các chỉ tiêu cơ bản sau: năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào tạo

so với trước đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử

- Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

+ Đánh giá tình hình và kết quả đào tạo nhân lực:

Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề sau: Các mục tiêu đào tạo nhân lực

đề ra có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp không? Mức độ đạt được (không đạt được) mục tiêu là bao nhiêu? Nguyên nhân chủ yếu là gì? Các học viên có đạt được mục tiêu đào tạo của bản thân họ hay không và ở mức độ nào? Nội dung chương trình đào tạo hay khóa học có phù hợp với thực tế công việc của họ không? Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí tiền bạc, thời gian, công sức của doanh nghiệp

và những ngời tham gia hay không?

+ Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực:

Đào tạo nhân lực cũng là một hình thức đầu tư của doanh nghiệp, do vậy cần phải mang lại hiệu quả như các hình thức đầu tư khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực được thực hiện theo phương pháp định lượng, được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp trước

và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập của người lao động trước và sau khi đào tạo

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

2.3.1 Môi trường kinh tế

Quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam thời gian qua đã mở ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp trong việc mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế Tuy nhiên, quá trình hội nhập này cũng đã khiến các doanh nghiệp đứng trước những thách thức to lớn Tình hình đó đặt ra những yêu cầu cấp thiết về việc cần duy trì và phát triển nguồn nhân lực để

có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt Muốn doanh nghiệp không bị tụt lại và có chỗ đứng trên thị trường, mọi thành viên trong doanh nghiệp từ nhà quản trị đến các nhân viên đều phải cố gắng Một

trong những ưu tiên là phải phát triển nguồn nhân lực, trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động.

Thực tế đã cho thấy trong quá trình cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, yếu tố

để tạo ra sự khác biệt chính là đầu tư vào nguồn lực con người, doanh nghiệp

sẽ tiến hành đào tạo nhằm nâng cao năng lực của người lao động, tăng tính sáng tạo và khả năng cạnh tranh của mình

2.3.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động có tác động rất lớn tới công tác đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp Với thị trường lao động dồi dào về số lượng và chất lượng thì doanh nghiệp sẽ ít phải đầu tư vào công tác đào tạo hơn vì người lao động đã

có khả năng đáp ứng cao với yêu cầu của doanh nghiệp Khi đó doanh nghiệp có cơ hội lớn để tìm được người phù hợp với yêu cầu công việc cao, việc đào tạo chỉ nhằm giúp cho người lao động hội nhập vào doanh nghiệp hoặc nhằm phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho tương lai Còn với thị trường lao động chất lượng thấp, số lượng lao động chất lượng cao ít thì khả năng đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp của người lao động kém, doanh nghiệp

sẽ khó khăn trong việc tuyển chọn nhân lực và tất nhiên doanh nghiệp phải

bỏ nhiều công sức để đào tạo người lao động cho phù hợp với yêu cầu của mình

2.3.3 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tất cả các thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra Mục tiêu của đào tạo chính là nhằm thực hiện mục tiêu đó Có thể nói đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo phát triển, là cơ sở để doanh nghiệp lập ra chiến lược nhân lực Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược kinh doanh sẽ được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân lực phù hợp Dựa trên việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển cho nhân lực cũng sẽ được triển khai để đáp ứng

nhu cầu và hoàn thành mục tiêu đề ra.

2.3.4 Quan điểm của nhà quản trị

Nhà quản trị là yếu tố cuối cùng quyết định đến vấn đề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo hay không, có theo sát và nắm bắt được kịp thời nhu cầu đào tạo của nhân lực và của sự biến động thị trường hay không phụ thuộc rất nhiều vào nhà quản trị, nhân lực có gắn bó với doanh nghiệp hay không một phần cũng do nhà quản trị có được những đãi ngộ tốt dành cho nhân lực hay không (đãi ngộ về lương, thưởng, chế độ, đào tạo) Quan điểm, trình độ, năng lực, sở thích, nhận thức, phong cách lãnh đạo…của họ ảnh hưởng lớn đến việc phân công lao động, xây dựng các chính sách, chương trình đào tạo, cũng như quyết định ngân sách cho đào tạo

Thực tế cho thấy, mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường, những khó khăn, thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế, yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của khách hàng đã khiến nhận thức của nhà quản trị về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng tăng Tuy nhiên, chỉ nhận thức thôi thì chưa đủ, lãnh đạo doanh nghiệp cần biến nhận thức đó thành chiến lược, kế hoạch đào tạo dài hạn, thành các chương trình đào tạo cụ thể để không ngừng nâng cao năng lực và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ nhân lực

2.3.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo nhân lực đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học Vì vậy cần phải có ngân quỹ riêng cho công tác đào tạo trong doanh nghiệp Tài chính của doanh nghiệp có lớn và vững mạnh thì chi cho công tác đào tạo mới được đáp ứng đầy đủ, mới có điều kiện để học viên được đào tạo tốt nhất, nếu nguồn tài chính hạn hẹp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đối tượng cần được đào tạo Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy

đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân lực Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp có tốt hay không phụ thuộc một phần không nhỏ vào ngân sách dành cho đào tạo của doanh nghiệp Vì vậy có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới đào tạo nhân lực trong doanh

nghiệp.

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT VÀ CÔNG NGHỆ MINH THÀNH 3.1 Đánh giá tổng quan kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Minh Thành

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Minh Thành

- Tên công ty: Công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành

- Tên giao dịch: MTETCO., LTD

- Trụ sở chính: Số 16 hẻm 72/73/30 Quan Nhân - Thanh Xuân – Hà Nội

- Điện thoại: 04 62601131 Website : http://www.mtetco.com

Công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành thành lập ngày 28 tháng

4 năm 2011 là doanh nghiệp thương mại được hình thành từ vốn góp của các thành viên trong Hội đồng thành viên và nguồn vốn vay dưới dạng tiền mặt,

cơ sở vật chất… Công ty thành lập trên cơ sở lấy chất lượng sản phẩm và tiến độ làm kim chỉ nam cho công tác quản lý và điều hành, đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy tại công ty Minh Thành

3.1.2.1 Chức năng

Công ty Minh Thành là đơn vị hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân đảm bảo nhiều chức năng bao gồm

- Chức năng thương mại: Thực hiện các nghiệp vụ thương mại, xuất nhập khẩu.

- Chức năng tài chính và tổ chức nguồn vốn: Sử dụng vốn phục vụ sản xuất kinh

doanh Thực hiện hạch toán theo quy chế quản lý của Nhà Nước quy định

- Chức năng nhân sự: Để đảm bảo nguồn nhân lực, bố trí, sắp xếp, đào tạo nhân lực

đáp ứng cho hoạt động kinh doanh của Công ty

3.1.2.2 Nhiệm vụ

Để hoàn thành các chỉ tiêu đã đặt ra đồng thời không ngừng nâng cao kết quả hoạt động, công ty luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm:

- Quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn vốn kinh doanh

- Bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên về môi trường làm việc tối ưu, các chế

độ đãi ngộ hợp lý

- Thay đổi thích nghi với tình hình mới để tiếp tục đóng góp sức mình vào sự nghiệp

phát triển kinh tế đất nước.

3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Minh Thành

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Minh Thành

Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự

Chức năng:

Hội đồng thành viên: là cơ quan quản lý của công ty

Giám đốc: là người điều hành công việc kinh doanh của công ty; chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ

Phòng hành chính – nhân sự: thực hiện các công việc hành chính,kế toán, nhân sự tại công ty và thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao

Phòng kinh doanh: xây dựng kế hoạch, chiến lược kinh doanh, công tác quản

lý hợp đồng kinh tế, triển khai bán hàng và thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao

Phòng kỹ thuật: giám sát kỹ thuật, chất lượng, tư vấn, lắp đặt, bảo dưỡng thiết bị

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Minh Thành

3.1.3.1 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động kinh doanh

nhân sự

Phòng kỹ thuật

Kế toán

chuyên nhập khẩu các loại mặt hàng:

+ Máy móc, thiết bị cơ khí

+ Xe nâng, thiết bị nâng

+ Phụ tùng vật tư tiêu hao

+ Máy móc xây dựng

Đặc điểm hoạt động kinh doanh

Mặt hàng kinh doanh của công ty chủ yếu là các loại thiết bị, máy móc gia công

cơ khí, thiết bị nâng, máy móc xây dựng… Các thiết bị này hầu hết chưa được sản xuất trong nước vì thế hoạt động chủ yếu của công ty là nhập khẩu

3.1.3.2 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Minh Thành

Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh tại công ty Minh Thành giai

đoạn 2012 – 2014 (Đơn vị: tỉ đồng)

Năm 2012 2013 2014

2013/2012 2014/2013 Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ

Tổng doanh thu thuần 12.67 14.97 29.48 2.30 118.2 14.51 196.9

thời Chính phủ tập trung với chính sách ưu tiên phát triển xây dựng cơ bản, phát triển hạ tầng giao thông, công nghiệp Tạo cú hích cho các tập đoàn lớn trong nước và vốn đầu tư nước ngoài (FDI) đầu tư lớn vào thị trường xây dựng, dẫn đến nhu cầu về máy móc xây dựng tăng cao Đây là điều kiện thuận lợi trong hoạt động kinh doanh của công ty

- Chiến lược kinh doanh: mở rộng ngành nghề, đồng thời liên kết với các nhà sản xuất

máy móc uy tín như: Golz của Đức, Golf Lift của Mỹ, Rapitood của Úc…

- Phát triển nhân lực: chú trọng vào tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng

về quy mô từ 18 nhân viên năm 2013 lên 25 nhân viên đầu năm 2014

 Đây là hai yếu tố quyết định đến việc tăng trưởng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty với doanh thu thuần 14.97 tỷ năm 2013 lên 29.48 tỷ năm 2014 tăng 96.97%

Trong khi đó các dự án đang được triển khai trong quý IV ước tính đạt 12 tỷ đồng.Dự tính trong năm 2015 công ty sẽ hoàn thành vượt mức kế hoạch là 35 tỷ đồng.

3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty Minh Thành

Khái quát nhân lực và cơ cấu nhân lực tại Công ty Minh Thành:

Bảng 3.2 Cơ cấu cán bộ nhân viên tại công ty Minh Thành giai đoạn 2012 năm 2014

Cơ cấu lao động

2013/2012

So sánh 2014/2 013

g cấp

Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Nhận xét: Năm 2013 tổng lao động là 18 người, tăng 8 người so với năm 2012,

chiếm 80%, lao động trình độ sau đại học giữ nguyên trong khi đó trình độ đại học tăng 4 người, trình độ cao đẳng - trung cấp tăng 4 người Lao động nam tăng từ 7 người năm

2012 lên 13 người năm 2013 Nữ là 3 người năm 2012 lên 5 người năm 2013

Năm 2014 tổng số lao động tăng 7 người là 25 người chiếm 38.9%, lao động trình độ sau đại học tăng 1 người, trình độ Đại học tăng 4 người, trình độ cao đẳng - trung cấp tăng 2 người Lao động nam tăng từ 13 người năm 2013 lên

18 người năm 2014 Lao động nữ là 7 người tăng 2 người so với năm 2013

Đến tháng 09 năm 2015 số lượng lao động tại công ty là 32 người tăng 7 người

Trình độ đại học tăng 4 người, cao đẳng, trung cấp tăng 3 người Số lượng lao động nam tăng 7 người so với năm 2014 Số lượng lao động nữ không thay đổi

Công ty đã không ngừng thực hiện các chính sách nhân lực kết hợp với hoạt động quản trị của bộ máy lãnh đạo nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng

đủ nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng trong giai đoạn hiện nay

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến

đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành

3.2.1 Môi trường kinh tế

Năm 2014, nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng đã có những dấu hiệu của sự khởi sắc, nắm bắt được tình hình đó Ban lãnh đạo công

ty Minh Thành đã đưa ra những chiến lược kinh doanh hết sức táo bạo Nhờ quyết định đó mà lợi nhuận của công ty Minh Thành vượt mức so với kế hoạch

đề ra Vì chiến lược kinh doanh thay đổi nên đòi hỏi đội ngũ nhân viên kinh doanh và phát triển thị trường có trình độ chuyên môn cao, năng lực tốt là yêu cầu tất yếu đối với công ty Tuy nhiên, nguồn lao động này trên thị trường hiện nay thừa về số lượng lại khan hiếm về chất lượng Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Để tuyển dụng được nhân viên đáp ứng được với yêu cầu mà công ty đề ra là rất khó, vì vậy mà công ty đã quyết định tuyển dụng những ứng viên có thể đáp ứng tối thiểu những yêu cầu công việc, sau đó đào tạo giúp ứng viên có thể hoàn thành tốt công việc được giao

3.2.2 Thị trường lao động

Nhìn chung, thị trường lao động ở Việt Nam tương đối dồi dào tuy nhiên trình

độ lao động chưa cao Đối với doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực đặc thù là máy móc cơ khí, xây dựng, thiết bị sân golf… như công ty Minh Thành thì lực lượng lao động lại càng hiếm về số lượng cũng như chất lượng Người lao động làm việc trong lĩnh vực này đòi hỏi phải có trình độ ngoại ngữ tốt, am hiểu về kỹ thuật, máy móc được đào tạo bài bản về kỹ năng làm việc Lao động Việt Nam dồi dào nhưng chưa đạt

về yêu cầu công việc Năm 2012, trong tổng số hơn 50,35 triệu người từ 15 tuổi trở lên đang làm việc của cả nước, chỉ có gần 7,8 triệu người đã được đào tạo, chiếm 15,4% Hiện cả nước có 84,6% có số người đang làm việc chưa được đào tạo để đạt một trình

độ chuyên môn kỹ thuật nào đó Điều này ảnh hưởng đến chất lượng lao động trong công ty Trước thực trạng trên, công ty đang hướng tới kế hoạch thiết kế những chương trình đào tạo nâng cao cũng như xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn cho những cán bộ sau khi được tuyển vào công ty.

3.2.3 Chiến lược kinh doanh của công ty

Để có được chỗ đứng như hiện nay công ty Minh Thành trải qua nhiều giai đoạn phát triển với những chiến lược kinh doanh khác nhau tùy thuộc vào từng thời kỳ Năm 2012 chiến lược kinh doanh của công ty là mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tìm kiếm thị trường tiềm năng, tăng lợi nhuận Đòi hỏi về trình độ nhân lực cao cũng như số lượng nhân lực nhiều, do đó công tác đào tạo lần đầu, đào tạo mới cho nhân lực được chú trọng hàng đầu Hiện nay, nền kinh tế đang có dấu hiệu chững lại, chiến lược kinh doanh chuyển hướng sang giữ vững thị trường, đẩy mạnh việc tiếp cận và thu hút khách hàng mới, đòi hỏi đội ngũ nhân viên có sự trung thành với công ty, khả năng thích ứng linh hoạt với biến động của môi trường và năng suất làm việc cao Chính vì vậy, công ty cần xây dựng các khóa học đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, đào tạo phương pháp công tác… giúp cho CBNV được nâng cao kỹ năng, hiểu được hoạt động của công ty và gắn bó với sự phát triển của công ty Tóm lại, để thực hiện tốt chiến lược kinh doanh đã đề ra thì công ty cần quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực

3.2.4 Quan điểm của nhà quản trị

Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của công ty, là những người trực tiếp tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát, chịu trách nhiệm về các vấn đề xảy ra Chính vì vậy, công tác đào tạo nhân lực chịu tác động trực tiếp

từ người quản lý Tuy nhiên, tuỳ vào quan điểm lãnh đạo của từng nhà quản trị, họ có thể là người rất coi trọng đào tạo nên khi tiến hành họ giám sát chặt chẽ, theo dõi diễn biến thường xuyên; với những người coi đào tạo là một khoản chi phí, thường họ chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng sau khi tổ chức các khoá đào tạo và chất lượng đào tạo thường không như mong muốn Trong thời gian gần đây, nhận biết được tầm quan trọng của các hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng, ban lãnh đạo công

ty đã có những đánh giá, quan niệm tích cực hơn về công tác đào tạo Các khoá học của công ty được tiến hành chuyên nghiệp và có sự giám sát chặt chẽ hơn chính vì vậy kết quả đào tạo của công ty được cải thiện hơn trước rất nhiều.

3.2.5 Khả năng tài chính của công ty

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của công ty Việc sử dụng nguồn ngân sách hạn hẹp trong tình hình giá cả leo thang thực sự là một vấn đề tương đối khó khăn với phòng hành chính – nhân sự (Tổng ngân sách dành cho đào tạo năm 2014 là

30 triệu đồng và có 17 người được đào tạo, bình quân đạt là 1,8 triệu đồng/người) Vì vậy cần phải sử dụng thật hợp lý, phát huy triệt để hiệu quả nguồn ngân sách dành cho các hoạt động nhân lực để chất lượng đầu ra đạt kết quả như mong muốn Nguồn lực tài chính của công ty tác động trực tiếp đến ngân sách dành cho các hoạt động quản trị nhân lực, trong năm 2015 công ty đang tiến hành các biện pháp nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận để đảm bảo luôn có khoản ngân sách phù hợp để thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực

3.3 Kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành

Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty được triển khai theo những bước sau:

Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo nhân lực của công ty Minh Thành

Xác định nhu cầu đào

tạo

Kết thúc

Thực hiện và giám sát đào tạo

Báo cáo kết quả đào tạoLập kế hoạch và chương trình đào tạo

3.3.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty

Công tác đào tạo nhân lực của công ty được thực hiện nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên đủ về số lượng và đảm bảo về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu kinh doanh của công ty

Thông qua phiếu điều tra cùng với kết quả phỏng vấn và tài liệu của phòng hành chính – nhân sự Trong đó, phòng hành chính – nhân sự tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo ở cấp độ công ty còn các bộ phận sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo tại bộ phận do mình phụ trách Để xác định nhu cầu đào tạo công ty đã căn cứ vào những yếu tố sau:

- Thứ nhất, dựa theo kế hoạch kinh doanh của năm, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tình

hình đội ngũ nhân lực… để xác định nhu cầu đào tạo thực tế

- Thứ hai, căn cứ số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ nhân viên hiện có, khối

lượng, mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về kỹ năng và trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp

Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn năm 2012 – 2014

Lĩnh vực

Số lượng nhân lực có nhu cầu tham gia đào

tạo/tổng số nhân lực (người)

2012 2013 2014

Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Nhận xét: Nhân viên kinh doanh nhu cầu đào tạo năm 2012 là 4 người chiếm

66.67% tổng số, năm 2013 chiếm 80% tổng số đến năm 2014 chiếm 66.67% tổng số nhân viên Số lượng nhân viên kinh doanh có nhu cầu tham gia đào tạo khá lớn, nguyên nhân là do số lượng nhân viên kinh doanh mới tuyển hàng năm tăng, đồng thời đây là nguồn nhân lực chủ yếu giúp công ty tăng doanh số cũng như là hợp đồng ký kết, vì vậy nhu cầu đào tạo lớn là điều tất yếu

Với bộ phận kỹ thuật nhu cầu đào tạo lần lượt các năm 2012, 2013 và 2014là 100%, 66.67% và 60% Cơ cấu nhân viên kỹ thuật có sự biến đổi và tăng qua các năm Nhu cầu đào tạo của nhân viên kỹ thuật chủ yếu từ nguồn tuyển mới hàng năm

Nhân viên văn phòng có nhu cầu đào tạo khá thấp Năm 2012 nhu cầu đào tạo

là 1 người chiếm 50%, năm 2013 là 2 người chiếm 40%, năm 2014 là 2 người chiếm 40%.Có thể thấy rằng nhu cầu đào tạo của khối nhân viên văn phòng không cao là do nhân viên văn phòng có trình độ, họ đã được đào tạo chuyên môn từ trước và được thực hành trong quá trình làm việc

Nhìn chung, số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo trong 3 năm qua có sự biến động chủ yếu ở năm 2012 khi doanh nghiệp có sự điều chỉnh trong cách thức kinh doanh của công ty có nhiều biến đổi, nhân viên không linh hoạt thích ứng kịp thời khiến kết quả dẫn đến giảm sút là nguyên nhân chính dẫn tới nhu cầu đào tạo tăng

Bảng 3.4 Nhu cầu lựa chọn nội dung đào tạo giai đoạn 2012 – 2014

Nhu cầu về nội dung đào tạo/ tổng

số người có nhu cầu đạo

tạo (người)

chính sách chế độ khi làm việc

- Lịch sử hình thành và phát triển công

ty, nội quy, quy định của công ty

Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Nhận xét: Trong 3 năm qua nhu cầu đào tạo về chuyên môn kỹ thuật chiếm tỉ lệ

lớn nhất Năm 2012 nhu cầu đào tạo về chuyên môn kỹ thuật có 5 người trong tổng số

7 người có nhu cầu, chiếm 71.4%; năm 2013 có 10 người trong tổng số 12 người, chiếm 83.3%%; năm 2014 có 12 người trong tổng số 17 người, chiếm 70.5% Việc đào tạo chuyên môn – kỹ thuật là hết sức cần thiết vì hàng năm đều có nhân viên mới được tuyển dụng Bên cạnh đó, một số nhân viên chưa đạt yêu cầu công việc cũng cần đào tạo lại nhằm đảm bảo trình độ, đáp ứng được yêu cầu công việc

Trong năm 2012 nhu cầu đào tạo về nội dung chính trị, lý luận của công ty là 1 người trong tổng số 7 người có nhu cầu, chiếm 14.3%; năm 2013 có 1 người trong tổng

số 12 người, chiếm 8.3%; năm 2014 có 2 người trong tổng số 17 người, chiếm 11.7% Nhu cầu về đào tạo chính trị lý luận tại công ty là rất thấp Chiếm dưới 15% nhu cầu hàng năm

Nội dung đào tạo văn hoá doanh nghiệp số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo qua các năm 2012, 2013 và năm 2014 chiếm lần lượt là 85.7%, 66.7% và 41.2% Trước đây, công ty đã nhận thức về tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp còn hạn chế, không chú trọng vào văn hóa doanh nghiệp Hiện nay, Ban lãnh đạo đã có cái nhìn tích cực, đúng đắn về văn hoá doanh nghiệp cũng như đã hiểu rõ tầm quan trọng, ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới hiệu quả làm việc của nhân viên

Đào tạo phương pháp công tác chưa được chú trọng, đề cao Nhu cầu đào tạo phương pháp công tác trong 3 năm 2012, 2013, 2014 lần lượt là 3 người trong tổng số

7 người 42.9%; 5 người trong tổng số 12 người 41.7%; 5 người trong tổng số 17 người

có nhu cầu đào tạo chiếm 29.4% Công ty cần quan tâm, đẩy mạnh đào tạo về phương pháp công tác nhiều hơn nữa nhằm giúp nhân viên bổ sung được cách thức làm việc hiệu quả, phù hợp và tăng năng suất lao động

Nhìn chung, công ty đã tập trung vào những nội dung cần thiết và quan trọng Với những nội dung đào tạo đã thực hiện giúp nhân viên nắm vững kiến thức chuyên môn, kỹ năng để thực hiện tốt công việc được giao Tuy nhiên, công ty cần đào tạo một cách đồng bộ đan xem các nội dung nhằm giúp nhân viên tham gia đào tạo được bổ sung toàn diện về kiến thức, kỹ năng, văn hoá doanh nghiệp, phương pháp công tác,… Để thực hiện công việc hiệu quả hơn, đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.

3.3.2 Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty

a Các chính sách đào tạo nhân lực

Công ty luôn tạo điều kiện để người lao động có cơ hội được đào tạo, phát triển nhằm xây dựng đội ngũ CBCNV tinh thông về nghiệp vụ, có tâm huyết làm việc, phục

vụ khách hàng với tác phong chuyên nghiệp nhất Nhằm đáp ứng nguồn lực tốt nhất cho công ty, ban lãnh đạo công ty đã xây dựng và áp dụng quy chế đào tạo:

+ Quy định về đào tạo hội nhập: 100% CBCNV mới tuyển dụng vào công ty sẽ được

tham gia chương trình đào tạo hội nhập nhằm giúp người lao động hiểu rõ lịch sử hình thành và phát triển của công ty, hiểu rõ môi trường làm việc, các sản phẩm, dịch vụ của công ty và được đào tạo, huấn luyện về nghiệp vụ để nắm bắt và hòa nhập nhanh nhất với công việc tại công ty

+ Quy định về đào tạo nâng cao: Hàng năm, công ty sẽ tổ chức các khóa đào tạo nâng

cao kỹ năng, kiến thức về nghiệp vụ chuyên sâu cho các CBCNV trong quá trình làm việc để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao nghiệp vụ phục vụ tốt cho công việc tại công ty

- Công ty cũng chủ trương tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí cho các khóa học phát triển nâng cao chuyên môn theo chuyên ngành phù hợp đối với một số Cán

bộ chủ chốt hoặc có tiềm năng phát triển trong tương lai;

- Sau khi tham gia các khóa đào tạo, tất cả các học viên sẽ được hỗ trợ để áp dụng các kiến thức thu được vào công việc và được đánh giá để có thể phát triển và thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai (Phụ lục 1)

Trong 3 năm qua 2012 – 2014, công ty đã chú trọng đến việc xây dựng chính sách đào tạo nhân lực, mọi nhân viên trong công ty đều có quyền được đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, nhân viên khi tham gia đào tạo được tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập như bố trí thời gian làm việc để có thể đáp ứng được thời gian đào

tạo, được hưởng phụ cấp khi tham gia đào tạo Sau khi được đào tạo, nhân viên sẽ được bố trí những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình Chính sách này phù hợp với thực trạng của công ty góp phần nâng cao năng lực của nhân viên cũng như giúp cho công ty củng cố vị thế của mình trên thị trường.

b Các chương trình đào tạo nhân lực

Số khóa đào tạo về chuyên môn kỹ thuật được lập kế hoạch thực hiện qua các năm 2012, 2013, 2014 và 9/2015 lần lượt là 6 khóa, 6 khóa, 7 khóa và 6 khóa Khóa học về đào tạo lý luận – chính trị chưa được công ty thực hiện Đào tạo văn hóa doanh nghiệp hằng năm sẽ được tổ chức 1 khóa đào tạo Đào tạo phương pháp công tác trong 3 năm qua đều được lên kế hoạch thực hiện, năm

2012 tổ chức 1 khóa đào tạo, các năm 2013 và 2014 tổ chức mỗi năm 2 khóa, tính đến tháng 9 năm 2015 tổ chức 3 khóa

Bảng 3.5 Một số chương trình đào tạo nhân lực của công ty Minh Thành

TT Chương trình đào tạo Số khóa thực hiện

III – Đào tạo phương pháp công tác 1 2 2 3 KD – KT

Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự

Hộp 3.1 Khái quát chương trình đào tạo hội nhập cho NVKD của công ty năm 2014

- Mục tiêu: Nhân viên tiếp xúc nhanh với công việc và môi trường làm việc

- Đối tượng: Nhân viên kinh doanh mới được tuyển dụng

- Giảng viên: Nhân viên có kinh nghiệm của công ty

- Hình thức và phương pháp đào tạo: Kèm cặp (chỉ dẫn công việc) tại công ty