NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ yếu bảo đảm CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC uỷ BAN NHÂN dân TỈNH NINH BÌNH HIỆN NAY

Hoàn thiện pháp luật về công chức, công vụ Qua hơn 20 năm đổi mới đất nước, thực hiện các Nghị quyết của Đảng vềxây dựng và hoàn thiện tổ chức bộ máy nhà nước, trọng tâm là đẩy mạnh cải

NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU BẢO ĐẢM CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH BÌNH HIỆN NAY

1 Hoàn thiện pháp luật về công chức, công vụ

Qua hơn 20 năm đổi mới đất nước, thực hiện các Nghị quyết của Đảng vềxây dựng và hoàn thiện tổ chức bộ máy nhà nước, trọng tâm là đẩy mạnh cải cáchhành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, Quốc hội,Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản pháp luật về công vụ, công chức nhà nước.Điểm mốc mang tính bước ngoặt là Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy banThường vụ Quốc hội ban hành năm 1998 Sau khi pháp lệnh này đi vào thực tiễn

đã bộc lộ những điểm không phù hợp nên lần lượt được sửa đổi, bổ sung vào năm

2000, 2003 Thực hiện các quy định mới, đội ngũ công chức từng bước được xâydựng và nâng cao về chất lượng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cải cách hànhchính Các nội dung quản lý công chức như: tuyển dụng, nâng ngạch công chứchầu hết đều được tiến hành qua các kỳ thi; bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, đánhgiá công chức được thực hiện theo quy chế, quy trình Việc sử dụng, bố trí và quản

lý sử dụng công chức bước đầu đã căn cứ vào nhu cầu công việc và gắn với tiêuchuẩn chức danh Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được hoạt động công vụ,công chức vẫn không tránh khỏi những hạn chế, chưa đổi mới và theo kịp sự đổimới về vai trò của nhà nước trong quản lý mọi mặt của đời sống xã hội Nhận thức

về hoạt động công vụ và quản lý công chức vẫn mang dấu ấn của thời kỳ kế hoạchhóa tập trung Trong hoạt động công vụ, mối quan hệ giữa hành chính với chính trị,hành chính với sự nghiệp công; giữa hoạt động quản lý nhà nước mang tầm vĩ môvới hoạt động sản xuất kinh doanh chưa được phân định triệt để Trên nhiều lĩnhvực, hoạt động công vụ còn thiếu thống nhất và thông suốt; kỷ luật, kỷ cương củacông chức chưa nghiêm; việc phân loại công chức chưa mang tính khoa học ,khách quan dẫn đến việc bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá và đào tạo, bồidưỡng công chức chưa phát huy hết hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của

Nhà nước đặt ra trong từng giai đoạn Các quy định pháp luật hiện hành chưa baoquát đầy đủ, toàn diện hoạt động công vụ cũng như quản lý công chức; chưa quyđịnh rõ mục tiêu, nguyên tắc hoạt động công vụ trong quá trình phục vụ nhân dân

và xã hội; chưa chú trọng đúng mức quyền lợi của công chức như chính sách tiềnlương, nhà ở và các chính sách đãi ngộ khác Các điều kiện đảm bảo cho côngchức thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại,hiệu quả, thông suốt Ngoài ra, một số quy định về quản lý công chức chưa đượcthống nhất trong cách hiểu và vận dụng trong thực tiễn Để đáp ứng yêu cầu xâydựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhândân xây dựng một nền hành chính trong sạch, hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với xuhướng chuyển đổi sang nền hành chính phục vụ, thực hiện tốt nhiệm vụ xây dựngnền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ngày 9/12/2008, Quốc hội banhành Luật cán bộ, công chức năm 2008 sẽ có hiệu lực từ 1/1/2010, thay thế Pháplệnh cán bộ, công chức Sau nhiều lần thảo luận, đóng góp ý kiến của nhiều đạibiểu Quốc hội và đông đảo nhân dân, dường như Luật cán bộ, công chức đã phầnnào đáp ứng những yêu cầu đổi mới nền hành chính? Luật đã phân định rõ cán bộ ,công chức; quy định thanh tra công vụ; các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ Mặc dù luật chưa đi vào thực tế nhưng đã và đang có rất nhiều vấn đề cần phảixem xét lại Với việc phân định cán bộ và công chức nhiều người thích được là cán

bộ hơn là công chức, phạm vi cán bộ rộng, mở, linh hoạt hơn dường như làm cán

bộ không phải vượt qua các kỳ thi phức tạp mà vẫn hưởng các ưu đãi như côngchức Việc tuyển dụng công chức vẫn theo chỉ tiêu biên chế chưa phù hợp với yêucầu xây dựng nền hành chính hiện đại Luật cũng đã dành mục riêng để đánh giácông chức và có quy định gây nhiều tranh cãi đó là: công chức 2 năm liên tiếpkhông hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 2 năm liêntiếp trong đó có 1 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 1năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trícông tác khác Công chức 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan,

tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc Vấn đề đặt ra ai đánh giá?Đánh giá theo tiêu chí nào? Người đánh giá có đủ tư cách đức, tài, công tâm, kháchquan? Khi sắp xếp, sử dụng cán bộ, công chức có phù hợp chuyên môn đảm bảohoàn thành nhiệm vụ… Rõ ràng hệ thống pháp luật về công vụ, công chức cần làm

cụ thể những nội dung sau:

- Xác định địa vị pháp lý của công chức nhà nước, cùng với ghi nhận trongquyền của mọi công dân có đủ điều kiện để có thể trở thành công chức nhà nước.Xác định khái niệm chức vụ và các lọai chức vụ Quy định việc thi tuyển cạnhtranh đối với các chức vụ lãnh đạo không phải do bầu cử Những người tham giathi tuyển công chức lãnh đạo phải có đủ các điều kiện về trình độ đào tạo chuyênmôn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học; ưu tiên chocác đối tượng: Thâm niên trong ngành, có nhiều hơn một bằng đại học, hoặc cótrình độ sau đại học Những người trúng tuyển được bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnhđạo, thời hạn bổ nhiệm là 5 năm Sau khi hết thời hạn bổ nhiệm, họ phải tham gia thituyển cạnh tranh, nếu trúng tuyển thì được bổ nhiệm lại, nếu không trúng tuyển thì bốtrí làm công tác chuyên môn

- Xác định rõ cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quannhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức Quy địnhviệc tuyển dụng công chức được thực hiện bằng hình thức thi tuyển cạnh tranh, việcxét tuyển chỉ thực hiện trong một số trường hợp đặc biệt nhằm thực hiện chính sách

xã hội Đối với những người đã được tuyển dụng công chức định kỳ 5 năm một lần tổchức các kỳ kiểm tra sát hạch năng lực, trình độ Kỳ thi này không phải cạnh tranhnhưng công chức nào không đạt yêu cầu sẽ được chuyển công tác khác có mức lươngthấp hơn hoặc có thể bị buộc thôi việc

- Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theongạch công chức phù hợp thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượngcông chức ; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp công chức Bổ sung, hoànthiện hệ thống tiêu chuẩn theo chức danh công chức lãnh đạo Xây dựng chức

trách, nhiệm vụ của từng loại công chức và chế độ chính sách đối với mỗi loạicông chức

- Quy định chế độ thưởng phạt nghiêm minh để đảm bảo kỷ cương hànhchính và hiệu quả công tác quản lý; quy định trách nhiệm công chức nhà nước,trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, gắn quyền hạn với trách nhiệm

- Quy định các điều kiện đảm bảo cho hoạt động công vụ nhà nước , bảohiểm cho công chức đã hoàn thành nghĩa vụ phục vụ hoặc vì lí do chính đáng phảithôi việc

3.3.2 Đổi mới công tác tuyển dụng công chức

Tuyển dụng là khâu đầu tiên quyết định chất lượng công chức Tuyển dụngchính là công việc làm sao phát hiện ra những người có đủ đức, tài đáp ứng yêucầu, chức trách công việc đặt ra Do vậy, để làm tốt công tác tuyển dụng phải đảmbảo nguyên tắc công khai, minh bạch, đúng pháp luật trong tuyển dụng; phải đảmbảo tính cạnh tranh để lựa chọn người đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công vụ

Khi thực hiện việc tuyển dụng công chức các cơ quan có thẩm quyền tuyểndụng cần:

- Rà soát lại đội ngũ công chức hiện có của các cơ quan, đơn vị, tiến hànhsắp xếp lại tổ chức, công chức trong bộ máy theo các yêu cầu về số lượng, cơ cấu

đã xác định

- Làm rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị trong bộ máy nhànước Xác định xem với chức năng như vậy thì cần có bao nhiêu biên chế để đápứng yêu cầu công việc

- Xác định cụ thể những chỉ tiêu còn thiếu của các cơ quan, đơn vị thuộcngạch và chuyên ngành nào từ đó tiến hành tuyển dụng (tránh tình trạng biên chếkhông phải lúc nào cũng xuất phát từ nhu cầu)

- Nên thành lập hội đồng thi tuyển công chức chung ở Trung ương (lựa chọncông chức Trung ương), địa phương (lựa chọn công chức địa phương) Trên cơ sơ kếtquả hội đồng thi tuyển chung đã sàng lọc, các bộ, cơ quan ngang bộ, UBND các cấp tổ

chức thi vấn đáp để tuyển công chức cho cơ quan mình Đây là giai đoạn quyết địnhcác ứng viên dự thi là công chức hay không là công chức.

Để có cơ sở rộng rãi cho việc lựa chọn, tuyển dụng được nhiều công chứctốt, tạo sự chủ động về nguồn công chức , cần mở rộng diện công chức nguồn, cónguồn tại chỗ, nguồn trực tiếp, nguồn từ xa, nguồn lâu dài Có chính sách thu hút

số sinh viên suất sắc ở các trường đại học, số con em gia đình có công với cáchmạng, thanh niên hoàn thành nghĩa vụ quân sự, những công nhân, nông dân trẻ hănghái, tích cực, hoàn thành tốt nhiệm vụ, vv… đưa đi đào tạo cơ bản ở các trường, sau đógiao nhiệm vụ thử thách trong thực tiễn

Chính sách thu hút nhân tài - một trong những cách thức tuyển dụng khôngqua thi tuyển mà chủ yếu căn cứ vào: kết quả học tập, phấn đấu từ trong trường đạihọc của sinh viên mới tốt nghiệp; bằng cấp, thành tích, kết quả công tác của cán

bộ, công chức, viên chức để bố trí sắp xếp công việc mới đã được nhiều địaphương trên toàn quốc thực hiện trong đó Ninh Bình cũng đã ban hành quy định vàtriển khai thực hiện trong thực tế Tuy nhiên, cần phải có hoạt tổng kết, đánh giáhiệu quả công tác này Công chức thu hút có làm tốt công việc được giao? Có pháthuy hết năng lực nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị? Có cơ quan saukhi thu hút công chức trình độ cao về gần như không bố trí công việc phù hợpchuyên môn công chức, lãng phí trong sử dụng công chức bên cạnh đó còn gặpphải thực tế thu hút đầu vào nhưng không giải quyết được đầu ra, do công chứcđương chức phải chờ nghỉ hưu Rõ ràng, tuyển dụng công chức bằng cách thu hútnhân tài phải có những lựa chọn phù hợp vị trí công việc của từng cơ quan Chấmdứt tình trạng vào dễ, ra khó…

3.3.3 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện công chức

Thứ nhất: Đổi mới cách thức, quy trình thực hiện quy hoạch công chức

Nhiều năm nay, Đảng ta đã đề ra chủ trương xây dựng, quy hoạch cán bộ, Nghịquyết Trung ương 3 khóa VIII nhấn mạnh: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng

yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động có tầmnhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài ” [22, tr.169].

Về mặt nhận thức: cần khẳng định phải đưa công tác quy hoạch công chứctrở thành nhiệm vụ thường xuyên của các cấp ủy đảng Các cấp ủy đảng, thủtrưởng cơ quan, đơn vị cần thường xuyên tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyênnhân, bổ sung kịp thời những khiếm khuyết trong việc thực hiện quy hoạch côngchức của cơ quan mình Có kết luận cụ thể về mức độ phấn đấu, trưởng thành củacông chức trong diện quy hoạch Kịp thời bố trí, sử dụng công chức trong diện quyhoạch khi họ có chiều hướng phát triển đi lên Loại bỏ tình trạng quy hoạch mộtđằng, sử dụng một nẻo, quy hoạch không gắn với đào tạo, luân chuyển cán bộ

Việc lựa chọn công chức đưa vào diện quy hoạch là khâu rất quan trọngtrong quy hoạch công chức Muốn lựa chọn đúng công chức đưa vào diện quyhoạch, cần rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ công chức, phát hiện mặt mạnh, mặtyếu của từng công chức trong phạm vi cấp mình Căn cứ vào yêu cầu, trách nhiệmcủa từng vị trí, chức danh mà lựa chọn cho phù hợp, đủ tiêu chuẩn Việc lựa chọncông chức đưa vào diện quy hoạch phải được tiến hành kỹ lưỡng, dân chủ trongnội bộ cấp ủy, thường vụ Ở những mức độ và phạm vi nhất định có thể dựa vào sựgiới thiệu của cán bộ, đảng viên và nhân dân

Số lượng công chức đưa vào diện quy hoạch cũng cần được mở rộng, có thể

là 3-4 người cho một chức danh để họ có điều kiện thi đua học tập, phấn đấu vươnlên, để có điều kiện lựa chọn người tốt (Trong quy hoạch, mỗi chức danh lãnh đạocần có ít nhất 2-3 công chức kế cận Mỗi công chức có thể dự kiến đảm nhiệm 2-3chức danh) Cần xây dựng quy hoạch “động” và “mở”, với đối tượng quy hoạchrộng rãi trong toàn ngành, toàn tỉnh (Mở là quy hoạch không khép kín trong từngngành, địa phương, đơn vị Động là quy hoạch được rà soát thường xuyên, đượcđiều chỉnh theo sát với thực tế, kịp thời bổ sung những nhân tố mới vào quy hoạch)

Sau mỗi kỳ kiểm điểm, đánh giá công chức hàng năm, các cơ quan cần chú ý

bổ sung quy hoạch công chức để tạo ra “dòng chảy” trong công tác quy hoạch công

chức Những công chức tuy đã ở trong diện quy hoạch nhưng sau thời gian phấnđấu bộc lộ những khuyết điểm và không đáp ứng được yêu cầu sẽ được đưa ra khỏiquy hoạch Để thực hiện tốt công tác quy hoạch công chức, bản thân cấp ủy, thủtrưởng cơ quan phải thực sự công tâm, khách quan, mạnh dạn đề bạt những người

có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ dù người đó còn trẻ và điều quan trọng là phảiluôn đảm bảo nguyên tắc công khai trong quy hoạch (công khai tiêu chuẩn, công khaikết luận trong đánh giá chức dự nguồn, công khai quy trình tuyển chọn công chức,công khai danh sách quy hoạch) tạo điều kiện để nhiều người biết tham gia côngtác nhận xét đánh giá, kiểm tra giám sát công chức từ đó góp phần nâng cao chấtlượng công chức

Thứ hai: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Những năm qua Nhà nước ta tập trung đầu tư cho công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức Hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng được tăngcường cả về số lượng và chất lượng Nhiều hình thức đào tạo được triển khai như:

mở các lớp huấn luyện, cho đi học tập tham quan, tìm hiểu thực tế ở trong và ngoàinước Cùng với cả nước, số lượng công chức UBND tỉnh Ninh Bình đã qua các lớpđào tạo, bồi dưỡng chiếm tỷ lệ cao Tuy nhiên, đội ngũ này chưa mạnh, thiếu nhạybén trong trong nghiệp vụ và chất lượng hoàn thành công việc chưa tương xứngvới trình độ được đào tạo Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng đào tạo, bồidưỡng chưa đạt hiệu quả như mong muốn Trong đó, nguyên nhân cơ bản là domột số công chức, một số cơ quan cử công chức đi học chưa nhận thức đúng về ýnghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng Để khắc phục tình trạngnày cần phải:

Một là, xác định rõ một số vấn đề mang tính lý luận và nguyên tắc:

- Công chức nhà nước là một nghề, nên đòi hỏi phải có nghiệp vụ riêng Vìvậy, một người muốn trở thành công chức phải được đào tạo nghề Điều này cũng cónghĩa không phải ai có trình độ học vấn cao đều trở thành công chức

- Công chức là công bộc của nhân dân, phải tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọngnhân dân Do vậy, cùng với việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cần phải làm tốtcông tác bồi dưỡng phẩm chất đạo đức cho đội ngũ công chức.

- Công chức lãnh đạo là người không chỉ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ màphải giỏi về quản lý nhà nước, phải hiểu rõ các quyết định của mình sẽ tác độngnhư thế nào với xã hội, với công dân Do vậy, bắt buộc họ phải qua các trường đàotạo chuyên nghiệp về quản lý nhà nước, về hành chính nhà nước mới được bổnhiệm để điều hành và quản lý

- Những người làm việc tại các cơ quan Đảng, đoàn thể, đơn vị sự nghiệpkhi được luân chuyển sang bộ máy hành chính nhà nước phải được bồi dưỡngnhững kiến thức quản lý hành chính nhà nước

Hai là, quy định cụ thể chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm:

- Đào tạo tiền công vụ;

- Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chức danh công chức;

- Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý;

- Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm

Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việclàm, tiêu chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch côngchức Hàng năm, công chức phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn,nghiệp vụ phù hợp với chức danh công tác của mình

Ba là, xác định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị và nguồn kinh

phí trong đào tạo, bồi dưỡng công chức cụ thể là:

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý công chức chịu tráchnhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạonguồn và nâng cao trình độ, năng lực của công chức

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện

để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, kỹ năng và trình độchuyên môn

- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức do ngân sách nhà nước cấp

và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật

Bốn là, xác định cụ thể trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào

tạo, bồi dưỡng Đó là:

- Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm túc quychế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

- Công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyênlương và các khoản phụ cấp theo quy định của pháp luật Thời gian học được tínhvào thâm niên công tác liên tục và được xét nâng lương theo quy định của phápluật

- Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng thì đượcbiểu dương, khen thưởng; trường hợp không hoàn thành khóa đào tạo, bồi dưỡngthì bị xử lý kỷ luật

- Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việcphải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật

Năm là, cải tiến nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

Lấy tiêu chuẩn cán bộ, công chức làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo,bồi dưỡng với nội dung thiết thực, phù hợp với từng đối tượng công chức Chú trọng vềphẩm chất đạo đức và kiến thức lý luận, thực tiễn, thực hành

Đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm, chuyên sâu, toàn diện: chuyênmôn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kỹ năng lãnh đạo…kết hợp với đào tạotrong thực tiễn Khuyến khích phong trào học tập trong đội ngũ công chức UBNDtỉnh để nâng cao trình độ Có quy chế kiểm tra việc sử dụng công chức sau đào tạo.Đào tạo nâng cao để công chức làm việc có chất lượng cao, đào tạo mở rộng đểcung cấp thêm kiến thức, kỹ năng làm việc cho công chức ở mức cao hơn và cậpnhật thêm kiến thức mới, tránh tụt hậu Việc đào tạo, bồi dưỡng theo hướng linhhoạt, thiếu kiến thức ở lĩnh vực nào thì đào tạo, bồi dưỡng ở lĩnh vực ấy, tránh đàotạo tràn lan, kém hiệu quả Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức UBND

tỉnh hiện nay phải hết sức chú ý trang bị kiến thức hiện đại, nhất là phương phápquản lý và việc sử dụng các kỹ thuật công nghệ vi tính vào quản lý

Củng cố, tăng cường các cơ quan chức năng quản lý đào tạo Thành lập bộphận tham mưu về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từng cấp Mỗi cơ quanphải cử một lãnh đạo theo dõi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, không khoántrắng, phó mặc cho cơ sở đào tạo Để tránh lãng phí trong đào tạo cần thực hiệnquy hoạch đào tạo có địa chỉ, đào tạo theo đơn đặt hàng, theo nhu cầu thực tế củatừng ngành, không đào tạo ồ ạt, tràn lan, hình thức

Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng yếu tố không thể bỏ qua đó làchăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên, tăng cường cơ sở vật chất cho các cơ sở đàotạo theo hướng hiện đại hóa Cần tăng cường đủ số lượng giảng viên để đảm nhiệmcông tác giảng dạy Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi đầu ngành của các môn học

Có chính sách thu hút những sinh viên giỏi ở các trường đại học, các cán bộ đangcông tác thực tiễn vào làm giảng dạy ở hệ thống đào tạo cán bộ, công chức; tăngcường đội ngũ giảng viên kiêm chức là cán bộ lãnh đạo các sở, ban ngành, đoànthể có kinh nghiệm thực tiễn, có năng lực sư phạm tham gia giảng dạy Chú trọngnâng cao chất lượng toàn diện, trước hết là chất lượng chính trị (trình độ, bản lĩnh,lập trường chính trị) của đội ngũ giáo viên trường chính trị tỉnh, trung tâm bồidưỡng chính trị các huyện, thị xã, thành phố Tiến hành chuẩn hóa đội ngũ giảngviên, phấn đấu đến năm 2020 có 70% cán bộ giảng dạy ở trường chính trị tỉnh, cáctrung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, thị xã, thành phố có bằng thạc sỹ trở lên (hiệnnay có khoảng 15%) Cần có chính sách đãi ngộ tốt đối với đội ngũ giảng viêntrong các cơ sở đào tạo này và tăng cường đầu tư kinh phí, nâng cấp các cơ sở đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, coi đầu tư cho đào tạo cán bộ, công chức là đầu

tư cho “cái gốc” của tương lai

3.3.4 Xây dựng, hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá công chức

Chủ tịch Hồ Chí Minh để lại cho Đảng, nhân dân ta nhiều di sản tư tưởngquý giá, trong đó rất quan trọng là tư tưởng về quan hệ biện chứng giữa “hồng” và

“chuyên”, “đức” và “tài”, giữa tư tưởng đạo đức, phương pháp và phong cách củangười cán bộ, công chức cùng các tiêu chí về phẩm chất, năng lực của cán bộ, côngchức Xuất phát từ những yêu cầu, đòi hỏi mới của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐHđất nước, kế thừa sáng tạo những tư tưởng cơ bản của Hồ Chí Minh về cán bộ,công chức và những kinh nghiệm tích lũy được từ thực tiễn cách mạng, đặc biệt là

từ công cuộc đổi mới, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX đã khẳng định mụctiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, vững vàng về chính trị,gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lựchoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân” [24, tr.141] Đó chính là căn cứ quantrọng nhất, cơ bản nhất, chuẩn mực chung nhất để đánh giá công chức

Đánh giá công chức là khâu quan trọng trong công tác đối với công chức.Đánh giá đúng, chính xác là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí đề bạt, sử dụngcông chức đúng với năng lực, sở tường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ độngtrong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấykhuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình Nếu đánh giá sai sẽ dẫntới dùng người sai, bỏ sót người tài, làm cho nội bộ mất đoàn kết và làm cho côngchức tốt bi quan, chán nản…

Đánh giá công chức là việc khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh,chức trách của công chức, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với

cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức hoạt động.Phải căn cứ vào mối quan hệ, thái độ đối với quần chúng và việc chấp hànhnghiêm túc các nghị quyết của Đảng Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánhgiá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng tốt Phải căn cứ vào kếtquả công việc và khả năng phát triển của một công chức Tránh tình trạng đánh giáchung chung “dăm câu ba điều” chiếu lệ hoặc tình trạng “dĩ hòa vi quý”

Trên cơ sở Quy chế đánh giá cán bộ ban hành kèm theo Quyết định số50/QĐ-TW ngày 3/5/1999 của Bộ Chính Trị, Tỉnh ủy Ninh Bình đã ban hành quytrình đánh giá cán bộ (áp dụng cho tất cả cơ quan trong tỉnh Ninh Bình) tỏ ra khá

chuẩn mực và là một trong 10 tỉnh được báo cáo điển hình trong công tác xây dựngĐảng toàn quốc Tuy nhiên, đến nay những quy định đó vẫn tỏ ra kém hiệu quả khi

đi vào thực tiễn Đánh giá cán bộ, công chức nói chung, công chức nói riêng làđánh giá một con người cụ thể, là công việc khó khăn, phức tạp nhất là với các cơquan hành chính nhà nước khi mà kết quả công việc cụ thể không có những thước

đo được chuẩn hóa Việc đánh giá được tiến hành với tất cả các công chức trong cơquan nhưng dường như đánh giá công chức lãnh đạo là vấn đề tế nhị Rõ ràng cầnphải xây dựng chuẩn mực chung và riêng khi đánh giá công chức nói chung vàcông chức lãnh đạo nói riêng

Để đảm bảo sự khách quan khi đánh giá công chức, các cơ quan có thẩmquyền cần xem xét công chức một cách toàn diện trên các tiêu chí sau:

Một là, kết quả công tác, bao gồm các nội dung: Số lượng công việc; chất

lượng công việc; hiệu suất làm việc

Điều kiện, hoàn cảnh để hoàn thành công việc (cần phải sử dụng nhữngnguồn lực về con người, trang thiết bị…)

Kỹ năng ra quyết định, thuyết trình, lãnh đạo, máy tính, ngoại ngữ, giảiquyết vấn đề, soạn thảo văn bản, tổ chức hội họp, làm việc nhóm, giao tiếp Qua đóđánh giá động lực lao động, tính sáng tạo trong công việc, tính chịu trách nhiệm (tựchịu trách nhiệm và phải chịu trách nhiệm, đó là nhiệm vụ mà công chức nóichung, công chức UBND tỉnh Ninh Bình nói riêng có nghĩa vụ phải hoàn thành).Khắc phục tình trạng các cơ quan hành chính hiện nay chậm chễ trong thực thinhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ, quần chúng phàn nàn, khiếu kiện vẫn còndiễn ra…mà việc quy trách nhiệm cụ thể thuộc về ai là rất khó xác định

Hai là, phẩm chất được thể hiện trong quá trình công tác, bao gồm: Chấp

hành chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; Đạo đức, lối sống; Tinh thần

kỷ luật; Tính trung thực trong công tác; Tinh thần phối hợp trong công tác; Tinhthần thái độ phục vụ nhân dân; Tinh thần học tập, nâng cao trình độ; Khả năngthích ứng linh hoạt trong tình huống công tác