hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty an phát

Đối với mỗi doanh nghiệp nói chung hoạt động quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng tới sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Hoạt động quản trị nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến cán bộ công nhân viên trong mỗi doanh nghiệp. Vì thế với cơ sở lý thuyết và kết hợp nghiên cứu thực tế từ CÔNG TY TNHH TM DV TIN học AN PHÁT luận văn cung cấp kiến thức cần thiết của sinh viên trong tham khảo và thực tiễn. Quản trị nguồn nhân lực.

Mục lục

LỜI CẢM ƠN 4

Lời cảm ơn

Lời mở đầu

1. Lý do chọn đề tài

Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp.Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn làyếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Nhất là trong giai đoạnhội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệpđặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên cóchất lượng, làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi, tránh tìnhtrạng chảy máu chất xám Chính vì vậy, việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhânlực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp,nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc

Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phảixây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạocông ty và đào tạo cán bộ công nhân viên lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độcủa khoa học thế giới

Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và trong tương lai, Công ty TNHH

TM-DV tin học An Phát cũng không nằm ngoài quy luật này Phải quản lý nhân lực củacông ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường Trong thời gian thực tập tại công ty An Phát, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân

sự của công ty em thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối có hiệu quả.Tuy nhiên, do còn có một vài khó khăn nên công ty vẫn còn tồn tại một số điểm hạnchế nhất định trong công tác quản trị nhân sự Vì vậy, em đã mạnh dạn chọn đề tài

“Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH TM- DV tin học An Phát”làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình

2.Mục tiêu nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là một phần của khái niệm lập kế hoạch vàquản lý tổng thể của các công ty, QTNNL là một hoạt động quan trọng của kế hoạchphát triển công ty Bất kỳ thay đổi nào trong công tác QTNNL phải được phản ánh đầy

đủ trong kế hoạch phát triển trung hạn của công ty Trọng tâm của QLNNL đòi hỏiphải làm tốt công tác dự báo và lập kế hoạch:

• Đủ người và đúng người

• Đúng chỗ

• Đúng lúc và chi phí hợp lý, nhằm thực hiện các công việc đem lại lợi ích cho cảcông ty và cá nhân người lao động.

QTNNL sẽ thành công khi đáp ứng và cân bằng được các yêu cầu trên

QTNNL phải đảm bảo các bộ phận trong công ty (các quy trình, các phòng ban,các tổ công tác, các cán bộ nhân viên…) phối hợp trong công việc để đạt được nhữngkết quả đã xác định trong kế hoạch phát triển của công ty Để có được điều này, banlãnh đạo các công ty cần liên tục thực hiện các hoạt động định kỳ sau:

Xác định và sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các kết quả mong muốn đạt được của công

ty, theo dõi và đánh giá tiến độ thực hiện để đạt được kết quả, trao đổi ý kiến phản hồigiữa các cán bộ chủ chốt liên quan, tăng cường các hoạt động sẽ đem lại kết quả, vàđưa ra các biện pháp thúc đẩy tiến độ thực hiện công việc khi cần thiết Do vậy,QTNNL thích hợp và nhất quán chắc chắn sẽ giúp công ty:

• Sử dụng hiệu quả các nguồn tài chính sẵn có

• Quản lý tốt tài sản hiện có

3. Phương pháp nghiên cứu

Nguyên tắc phương pháp nghiên cứu được rút ra từ:

Quan điểm nghiên cứu

• Quan điểm cụ thể: Phân tích sự việc trên cơ sở thực tế cụ thể, không phô trương

• Quan điểm lịch sử: Việc phân tích phải dựa vào yếu tố của lịch sử để lại từ quá trìnhchuyển đổi giữa hai nền kinh tế đối lập

• Quan điểm toàn diện: Các mối tương quan có tác động ảnh hưởng đến đối tượngnghiên cứu

• Quan điểm phát triển: Mở rộng vấn đề, đề nghị các giải pháp để giải quyết vấn đề

Cơ sở nghiên cứu

• Dùng những tư liệu, kinh nghiệm thực tiễn từ một đơn vị cụ thể, mang tính chất biểutrên nhiều phương diện: tư bản, công nghệ và phương pháp quản trị

• Dùng tư duy khoa học biện chứng và các quy luật của sự phát triển để phân tích và đưa

ra những giải pháp tổng quát và cụ thể

4. Phạm vi nghiên cứu

Do thời gian có hạn nên đề tài nghiên cứu vấn đề nhân sự tại công ty, tập trung cácvấn đề ở phòng tổ chức hành chính nhân sự tại công ty TNHH TM-DV tin học AnPhát.

5. Kết cấu của khóa luận

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

a, Khái niệm

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc

gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công việclao động nào đó, tức là nguồn lào động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi

cơ cấu kinh tế

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người mà nguồn lực này bao gồm cảthể lực và trí lực, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh

tế xã hội

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người trong

độ tuổi quy định có khả năng lao động

Do vậy, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong tổ chức đó

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ,tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên, và cung cấp tiện nghi cho nhân lựcthông qua tổ chức của nó

Song, dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức đểthu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng laođộng phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

1.1.2.2 Đối tượng của quản trị nhân lực

Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, côngnhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyềnlợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức

1.1.2.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của cánhân cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội, mục tiêu của tổ chức và mục tiêu

cá nhân Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trongcác tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau:

- Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình

- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có hiệu quả

- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnhmẽ

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đượcphát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làmviệc và trung thành tận tụy với doanh nghiệp

- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động

Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức và những phươngpháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được cácmục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bảnthân người lao động

1.1.2.4 Vai trò của quản trị nhân lực

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhânlực” Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinhdoanh Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong cáchoạt động sản xuất kinh doanh

Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộmột tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, quản trịnhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiệncông việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao độngcần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Quản trị nguồn nhân lực giúp tìmkiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có

thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển khôngngừng cho chính bản thân người lao động.

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp chocác tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường

1.1.2.5 Ý nghĩa của quản trị nhân lực

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì: Do

sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và pháttriển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng độngtrong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phùhợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loạihính tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nên kinh tế buộc cácnhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều độngnhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu

Vì vậy, nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cáchgiao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết cách tìm rangôn ngữ chung với nhân viên của mình, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhânviên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác và biết cách lôi cuốn nhân viên say mêvới công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động đểnâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

1.1.2.6 Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nguồn nhân lực

Làm việc trong môi trường thuận lợi là một trong những yếu tố quan trọng giúpcho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân Vì vậy, khi hoạchđịnh nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi trường ảnh hưởngđối với quản trị nguồn nhân lực Môi trường ở đây được đề cập đến hai loại: Môitrường bên trong và môi trường bên ngoài

a, Môi trường bên trong

Môi trường bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại trongdoanh nghiệp như: bầu không khí văn hóa, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính,marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển Phân tích

kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp thấy được những ưuđiểm cũng như nhược điểm của mình Qua đó, tìm ra các biện pháp để phát huy được

các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những điểm yếu của bản thân doanh nghiệp

b, Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp Môitrường bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp.

 Môi trường vĩ mô:

Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xem xétnhững thuận lợi và khó khăn do môi trường bên ngoài tác động trực tiếp hoặc gián tiếpđối với hoạt động của doanh nghiệp Các tác động đến môi trường vĩ mô như các yếu

tố về kinh tế, pháp luật của Nhà nước, yếu tố văn hóa- xã hội, tự nhiên, môi trườngcông nghệ

• Yếu tố kinh tế:

Ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế đến mội trường vĩ mô bao gồm: chu kỳ kinh tếchung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp,chính sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanh toán

• Môi trường công nghệ:

Công nghệ là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến quá trìnhtồn tại và phát triển của doanh nghiệp Yếu tố công nghệ là các chi phí, đầu tư chocông nghệ nghiên cứu và phát triển khoa học cho nền kinh tế, cho hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng tới yếu tố nàyhơn để giảm bớt chi phí về quản lý, nguyên liệu, nhiên liệu, nâng cao năng suất, giảmgiá thành tăng doanh thu nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức đó là tối đa hóalợi nhuận

• Môi trường văn hóa- xã hội

Bao gồm các quan điểm sống, mức sống, phong cách sống, phong tục tập quán ởmỗi nơi, trình độ văn hóa, sở thích, độ tuổi lao động… Các yếu tố này ảnh hưởng rấtlớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực Những biến đổi trong các yếu tố xã hội bêncạnh những lợi thế còn tạo ra những thách thức rất lớn cho doanh nghiệp tuy nhiên sựbiến động này rất khó kiểm soát

• Môi trường tự nhiên

Các yếu tố tự nhiên bao gồm: sự ô nhiễm môi trường, năng lượng, tài nguyên…Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp do vậy nó có vị trí rất quan trọng trong các quyết sách của các nhà quản trị

• Các yếu tố về chính trị, pháp luật của Nhà nước:

Hệ thống pháp luật bao gồm các chính sách, quy chế, luật lệ, chế độ đãi ngộ và cácthủ tục khác của Nhà nước Các doanh nghiệp đều được cạnh tranh công bằng, kinhdoanh những ngành nghề mà pháp luật không cấm, được sự bảo trợ của Nhà nướctrong nền kinh tế quốc dân

• Môi trường quốc tế:

Khu vực văn hóa, toàn cầu hóa đang là một xu hướng tất yếu mà mọi doanhnghiệp, mọi ngành đều phải hướng tới theo chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế Phântích môi trường quốc tế để chỉ ra được các cơ hội và đe dọa ở phương diện quốc tế đốivới doanh nghiệp Tuy nhiên, môi trường quốc tế sẽ phức tạp hơn, cạnh tranh gay gắthơn do sự khác biệt về xã hội, văn hóa, chính trị, kinh tế

 Môi trường tác nghiệp

Môi trường tác nghiệp là môi trường kinh doanh của một ngành, một lĩnh vực cụthể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh Các yếu tố thuộcmôi trường tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, các đốithủ tiềm ẩn và các sản phẩm thay thế

1.2 Một số học thuyết về quản trị nhân lực

1.2.1 Thuyết X: Thuyết con người kinh tế

Thuyết này cho rằng: Bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức.

Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thíchvật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm Vì vậy, cách giải quyết hợp lý nhất làphân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học Ngoài ra các nhà quản

lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các nhân viênthừa hành Sử dụng hệ thống có tôn ty trât tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừngphạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng

và sợ hãi Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc với lương cao và người chủ hàkhắc Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sứckhỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được giao.Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.2 Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest)

Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần đượckhơi gợi và khai thác Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệmcao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao Ai cũng thấy mình cóích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được khẳng định mình Từ cách nhìnnhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác,tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc củamình Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân viên vào công việc, có quan

hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới Với phong cách quản lýnày người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập thể càng có tráchnhiệm hơn với công việc được giao phó Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khaithác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

1.2.3 Thuyết Z: của các xí nghiệp Nhật Bản

Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao

động cao Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử và phối hợpchặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị nhân sựtrong doanh nghiệp Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên củamình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng.Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với doanhnghiệp, coi doanh nghiệp như là nhà của mình Nhưng đôi khi phong cách quản lý nàylại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến

độ hoạt động của doanh nghiệp

1.3 Các nội dung của quản trị nhân lực

1.3.1 Phân tích công việc

1.3.1.1 Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều

kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và cácphẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc được giao Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình

độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệuthu thập được trong quá trình phân tích công việc

1.3.1.2 Ý nghĩa

Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởngtrực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự Ý nghĩa của việc phân tích côngviệc thể hiện qua sơ đồ sau:

Hình 1.1: Ý nghĩa của phân tích công việc

Ý nghĩa của phân tích công việc

- Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm

của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thếnào và tại sao, các loại máy móc trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiệncông việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc

- Thứ hai, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo,

bồi dưỡng và phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứngyêu cầu nhiệm vụ

- Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe,

tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnhhưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động

- Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán

thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành côngviệc

1.3.1.3 Mục đích

Phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:

An toàn và sức khỏe

- Nhân viên thực hiện những công tác gì?

- Khi nào công việc được hoàn tất?

- Công việc được thực hiện ở đâu?

- Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

- Tại sao phải thực hiện công việc đó?

- Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?Tóm lại Phân tích công việc được tiến hành nhằm:

- Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

- Điều kiện để tiến hành công việc

- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc

- Mối tương quan của công việc đó với công việc khác

- Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó

1.3.1.4 Nội dung của phân tích công việc

Phân tích công việc được thực hiện qua 6 bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định

các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất

Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục

đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quytrình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích

công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất làkhi cần phân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập

để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủbằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sáttình hình thực hiện công việc đó

Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

 Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc: Để phân tích công việc được

chính xác cần phải thu thập được các loại thông tin sau đây:

- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động củadoanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện vệ sinh laođộng, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc…

- Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình

độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình,

sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng…

- Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng,chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang thiết bị kỹ thuật,cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc

 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: Có rất nhiều phương

pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tùy thuộc vào từng loại thông tin thuthập và tùy theo từng doanh nghiệp Sau đây là một số phương pháp phổ biến:

- Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thuthập thông tin phân tích công việc Theo phương pháp này, cấp quản trị gửi cho cácnhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn

- Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các côngviệc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất

- Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhânviên hoặc với nhà quản trị Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân tíchcông việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện từng công việc củanhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo và xác định giá trị của công việc

- Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu thập thông tinyêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn sổ Nhờ

đó mà nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc mình làm

- Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến công việc.Thường là cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của họ được yêucầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra hay không.Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất dễ trả lời

- Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích không dùng mộtphương pháp đơn thuần nữa Họ thường phối hợp các phương pháp với nhau Chẳnghạn, muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính văn phòng, họ có thể sử dụngbảng câu hỏi phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm…

 Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là: Bản mô tả

công việc và bản tiêu chuẩn công việc

- Bản mô tả công việc

+ Bản mô tả công việc là văn bản cung cấp những thông tin liên quan đến các côngtác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

+ Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc vàhiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

+ Nội dung chính của các bản mô tả công việc thường gồm:

o Nhận diện công việc gồm có: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp quản trịgiám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả

o Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả tóm tắt thực chất công việc đó là gì? Cácmối quan hệ trong quá trình làm việc, chức năng nhiệm vụ của công việc, quyền hạncủa người thực hiện công việc, các tiêu chuẩn đánh giá người thực hiện công việc: Sốlượng sản phẩm mà người đso phải hoàn thành, mức tiêu hao nguyên vật liệu, vật tưkhi thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm…

o Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện công việc (thờigian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn…)

- Bản tiêu chuẩn công việc

+ Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhưtrình độ văn hóa, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác

và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc

+ Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên nhưthế nào để thực hiện công việc tốt nhất

+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc, gồm các yêu cầu về mức độ hoàn thành, định mứcđối với từng công việc sẽ được thực hiện Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một trongnhững căn cứ cơ bản để đánh giá chất lượng công việc của nhân viên

1.3.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1.3.2.1 Khái niệm

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồnnhân lực để đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức và xây dựng kế hoạch nhân lực đểđáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai

1.3.2.2 Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Thứ nhất, kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến

lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau Việc lập

kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao động quantâm Được đào tạo nhiều hơn- Trả lương cao hơn- Phúc lợi ngày càng nhiều hơn

Thứ hai, kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức

thông qua việc liên kết hành động với kết quả Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan

hệ chặt chẽ với chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được mục tiêu dàihạn, mỗi tổ chức cần có một đội ngũ nhân lực hợp lý với những kiên thức, kỹ năng vàkhả năng cần thiết

Thứ ba, về phương diện nguồn nhân lực, công tác kế hoạch hóa giúp cho doanh

nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảođảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cầnthiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường

Thứ tư, kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò điều hòa các hoạt động nguồn

nhân lực Thông qua việc lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận

ăn khớp với nhau như thế nào Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lượckhông Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh không

Thứ năm, kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.3 Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 3: Phân tích cung nhân lực

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trunghạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn)

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra cácchính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với cácnhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực đã

đề ra trong bước 5

Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau:

Hình 1.2: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.3.3 Tuyển dụng nhân sự

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm đượcnhững người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhậnđược một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vòaviệc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người đượctuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an

Chinh sách, kế hoạch chương trình

tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúngthì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người laođộng.

1.3.3.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò của tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ

nhân lực cho hoạt động của tổ chức

- Thách thức đối với tổ chức là phải tuyển được đúng người phù hợp với tổ chức.

- Tuyển được người có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.

c Vai trò

• Đối với tổ chức

- Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức

- Giúp cho tổ chức thực hiện được các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: nâng cao

hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trongđiều kiện hội nhập cạnh tranh

- Năng lực cạnh tranh của tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng độ ngũ nhân lực,

vì vậy hoạt động tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”chất lượng để đáp ứng yêu cầu của tổ chức

- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần làm cho tổ chức hoàn thành tốt

kế hoạch kinh doanh

- Hoạt động tuyển dụng nhân lực giúp cho tổ chức tiết kiệm được chi phí và sử dụng

có hiệu quả các nguồn lực của tổ chức

• Đối với người lao động

- Làm cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm, chính

- Hoạt động tuyển dụng của tổ chức tạo điều kiện cho người lao động có việc làm, có

thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác

1.3.3.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực

Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho công việc, đòihỏi các tổ chức phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựngmột quy trình tuyển dụng khoa học hiệu quả Quá trình tuyển dụng nhân lực gồm 3nội dung chính: Xác định nhu cầu tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn

a Xác định nhu cầu tuyển dụng

Trước khi tiến hành các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn, nhà quản trị cần xácđịnh rõ tổ chức cần tuyển bao nhiêu lao động, ở những vị trí công việc nào, yêu cầu

về trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ… của lao động là như thế nào

Để xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào kết quả kế hoạch hóa nhânlực Khi lập kế hoạch hóa nhân lực, khi có nhân viên thôi việc hoặc trong doanhnghiệp phát sinh công việc mới nếu thấy rằng cần phải bổ sung nhân lực, nhà quản trịcần tìm các giải pháp thay thế khác, cần phải phân tích, xem xét liệu tổ chức có thực

sự cần tuyển thêm nhân viên hay không Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụngdoanh nghiệp có thể căn cứ vào yêu cầu của các bộ phận

b Tuyển mộ nhân lực

Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bênngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

• Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển

để bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việckhác, từ cấp này sang cấp khác

Trước khi nhà quản trị nhân sự đưa ra quyết định nhân sự, đưa ra quyết định yêu cầutuyển mộ nhân sự, sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc để quyết định tuyển chọn nhân

sự nhưng trước tiên phải xem xét lại các nhân viên trong tổ chức, từ đó mới quyết địnhtuyển từ nội bộ hay bên ngoài

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêmtúc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện côngviệc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểuđược mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việcmới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽtạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tíchcực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăngchức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăngchức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi

sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ ứng viên không thành công”, họ

là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó cótâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

• Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

Khi tổ chức cần nhân viên mới cho công việc mà trong nội bộ doanh nghiệp không

có người phù hợp hay không đáp ứng được thì có yêu cầu phòng nhân sự tìm kiếmngười có năng lực từ bên ngoài Có thể thông qua các nguồn sau:

 Từ trung tâm giới thiệu việc làm

- Cách này thì nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nhân sự với

số lượng lớn

- Tuy nhiên, do lợi ích của các trung tâm nên thường chất lượng ứng viên không cao,

vì vậy nên áp dụng phương thức này khi yêu cầu về trình độ nhân viên không cao

 Từ các trường đại học

- Các ứng viên được đào tạo có hệ thống, trẻ, năng động, sáng tạo, nhiệt tình, khảnăng tiếp thu kiến thức nhạy bén, có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng,

có thể cung cấp với số lượng lớn

- Tuy nhiên, phần đông chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức xa rời thực tế, hơnnữa chất lượng đào tạo của các trường đại học không giống nhau

 Từ các doanh nghiệp cạnh tranh

- Không tốn chi phí đào tạo dạy nghề

- Nhưng phải thường xuyên thỏa mãn yếu tố về mặt tâm lý, xã hội của ứng viên, cũngnhư cần xem xét khả năng tài chính của công ty

 Ứng viên tự nộp đơn xin việc

- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, vì ứng viên chưa có việc làm nên dễ chấp nhận việclàm Trong trương hợp nếu doanh nghiệp không có nhu cầu thì cũng nên lưu hồ sơ của

họ khi cần

 Từ nhân viên cũ của công ty

- Thường thì những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung thành hơn trước Khidùng ứng viên này cần đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ ra đi và quay lại để tránhảnh hưởng đến tư tưởng của nhân viên khác có thể rời bỏ doanh nghiệp bất kì lúc nào

và quay lại mà không mất mát gì

 Từ người quen của nhân viên giới thiệu

- Chất lượng thường được đảm bảo, dễ hòa đồng vào tập thể do có người quen Tuynhiên dễ dẫn đến sự thiên vị hay người giới thiệu có cảm tưởng không tốt về doanhnghiệp khi bị từ chối

 Thông qua quảng cáo

- Thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là công ty lớn, nhanh chóng cập nhật đượcyều cầu của nhà tuyển dụng, là dịp quảng bá thương hiệu Nhưng chi phí khá cao

 Từ các công ty tư vấn nguồn nhân lực

- Chỉ áp dụng trong trường hợp cần tuyển ứng viên xuất sắc, đồng thời chi phí cũngkhá cao.

Ưu điểm của hình thức này:

- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyểnchọn vào các chức danh phù hợp

- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mìnhbằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Nhược điểm của hình thức tuyển dụng này là: Người được tuyển dụng phải mất mộtthời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp Do đó có thể chưa hiểu rõ đượcmục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch vàcản trở nhất định

c Tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Cơ sở để tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra trong bản mô tả công việc

và bản tiêu chuẩn công việc

Quá trình tuyển chọn nhân lực gồm các bước sau:

Hình 1.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự

 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn củahội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanhnghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: Tiêu chuẩnchung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phần cơ sở vàtiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

 Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyểndụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, ti vi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo tại doanh nghiệp

Kiểm tra sức khỏe

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơbản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nộidung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ càn thiết, cách thức tuyểndụng và nội dung tuyển dụng

 Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp chodoanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yêu về các ứng cử viên và cóthể loại bớt được một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cầnphải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phítuyển dụng cho doanh nghiệp

 Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấnđề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất.Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiếnthức cơ bản, khả năng thực hành

- Ngoài ra, có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặcbiệt của ứng cử viên như: Trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phươngdiện như: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánhgiá được thực hiện một cách chính xác nhất

 Bước 5: Kiểm tra sức khỏe

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạođức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người

có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệuquả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanhnghiệp

 Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo làdoanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợpđồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõchức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làmquen với công việc mới

1.3.4 Bố trí nhân lực

1.3.4.1 Định hướng

Trong những ngày đầu tiên với các công việc mới, những nhân viên vừa đượctuyển dụng sẽ phải đương đầu với tình trạng mới lạ, với những lo lắng và cần phải cóthời gian để điều chỉnh Do vậy, hầu hết các công ty đều tổ chức các hoạt động đượcgọi là các “chương trình định hướng” là các chương trình được thiết kế giúp nhân viênmới làm quen với tổ chức và công việc

Các hoạt động định hướng có thể được tổ chức chính thức hoặc không chính thức.Các chương trình chính thức là những hoạt động được bố trí theo lịch sử thời gian,được xây dựng kế hoạch trước và có những nội dung xác định Các hoạt động địnhhướng không chính thức có thể là sự chủ động tiếp xúc của cán bộ quản lý, của nhânviên cũ đối với nhân viên mới, hướng dẫn họ, trao đổi với họ những thông tin cần thiếtnhất

Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúpngười lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năngsuất lao động cao, giảm chi phí nhập việc Đồng thời giúp người lao động mới rút ngắnthời gian hòa nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quenvới môi trường lao động mới, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của ngườilao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra sự đồnglòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp Với một chương trình địnhhướng có hiệu quả, số người di chuyển khỏi doanh nghiệp từ những ngày tháng đầutiên cũng giảm rõ rệt và nhờ đó mà giảm được các chi phí liên quan

1.3.4.2 Quá trình biên chế nội bộ

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ tổchức nhằm xếp đúng người vào đúng việc Mục tiêu của biên chế nội bộ doanh nghiệp

là để đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành vàphát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức Biên chế nội bộ bao gồm:

Về phía tổ chức, thuyên chuyển có thể được thực hiện do những lý do sau:

- Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận

mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm

- Để lấp các vị trí việc làm còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất, chuyển đi,

cơ hội phát triển nhiều hơn

Mục đích của đề bạt (thăng tiến) là biên chế người lao động vào một vị trí làm việccòn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí cũ của

họ, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời

để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động

Đề bạt có hai dạng cơ bản: Đề bạt ngang và đề bạt thẳng

+ Đề bạt ngang là: Chuyển người lao động từ một vị trí làm việc ở một bộ phận nàyđến một vị trí làm việc có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phận khác

+ Đề bạt thẳng: Chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại tới một vị trícao hơn trong cùng một bộ phận.

1.3.5 Tạo động lực lao động

1.3.7.1 Khái niệm động lực lao động

Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực các nhân là kết quảcủa rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống

và làm việc của con người

1.3.7.2 Các phương hướng tạo động lực lao động

a, Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mụctiêu đó

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người laođộng Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai tròquan trọng

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người laođộng, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

b, Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

- Loại trừ những trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

c, Kích thích người lao động

• Kích thích vật chất

- Kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm trực

tiếp cá nhân, trả lương theo sản phẩm của nhóm, trả lương theo sản phẩm gián tiếp

- Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Các hình thức thưởng theonăng suất và chất lượng, phân chia lợi nhuận, bán, tặng cổ phần cho nhân viên, trợ cấp

và các khoản thu nhập thêm khác

• Kích thích tinh thần

- Nâng cao chất lượng trong thời gian làm việc

- Sử dụng các hình thức thi đua khen thưởng

Hình 1.4: Hệ thống tạo động lực cho người lao động 1.3.6 Đánh giá thực hiện công việc

1.3.8.1 Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chínhthức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với cáctiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

1.3.8.2 Mục đích

Điều kiện làm việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng trong nhiều mụcđích khác nhau như:

- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của

họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

- Giúp cho nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá ghi nhận và

- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

1.3.8.3 Nội dung và trình tự đánh giá thực hiện công việc

Hình 1.5: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Trình tự đánh giá thực hiện công việc được thực hiện qua 7 bước:

Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực trả lương, khen thưởng, đào tạo và kích thích.

- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực,

kỹ năng kết quả nào cần đánh giá, và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện cácmục tiêu của doanh nghiệp như thế nào Thông thường, những yêu cầu này có thể suy

ra từ bản mô tả công việc và bao gồm cả 2 phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn vềkết quả thực hiện công việc

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau vàkhông có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Ngay trong nội

bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộphận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phậnnhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính

- Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năngđánh giá thực hiện công việc của nhân viên

Sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêuchuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, hoặclàm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác Do đó, các nhà lãnhđạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viêncần được huấn luyện về kỹ năng này

- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Trước khi thực hiện đánh giá, cần thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm viđánh giá Các cuộc thảo luận sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào,chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với các doanhnghiệp lẫn nhân viên

- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên vớitiêu chuẩn Chú ý tránh để các, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánhgiá

- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điềunhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũngnhư những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.

- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

Điều quan trọng trong thực hiện đánh giá công việc là cần vạch ra các phươnghướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên

1.3.7 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình

độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân lực Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dụcnhân lực cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoahọc kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng,muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹnăng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

1.3.9.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường kinh donah đầy biến động Do đó, công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách có kế hoạch và mangtính hệ thống

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiếnhành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm bahoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo: được hiểu là hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có

hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liênquan đến quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc củamình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người

lao động, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thựchiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

1.3.9.2 Vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nhân lực

- Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn

là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia

• Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển

- Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật

- Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng

- Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới tồn tại

và phát triển được

1.3.9.3 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Giúp cho cán bộ công nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những

cán bộ công nhân viên mới

- Cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên Giúp họ tiếpcận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới Tránh tình trạng trì trệ,lỗi thời

- Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công nhân viên

1.3.9.4 Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nhân lực

a Phân tích nhu cầu đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanhnghiệp và mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo nhânviên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Để có thể xácđịnh đúng nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải trả lời được những câu hỏi sau:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn vàdài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thịtrường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanhnghiệp?

b Xác định mục tiêu đào tạo

Một khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, cán bộ quản trị nhân lực phải

chuyển những nhu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốncủa hoạt động đào tạo Các mục tiêu đào tạo phải bao gồm các vấn đề như kỹ năng cụthể sẽ học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và các khóa học diễn ra vào thờiđiểm nào Ngoài ra, các mục tiêu cũng bao gồm những vấn đề liên quan đến cơ hội đểphát triển nghề nghiệp, các hướng dẫn về bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động

c Lựa chọn người được đào tạo

Trên góc độ doanh nghiệp, việc tổ chức đúng khóa đào tạo cho đúng người có thể

tạo ra và duy trì ổn định đội ngũ lao động có trình độ, nhiệt huyết và nhiệt tình vớidoanh nghiệp Ngược lại sẽ là sự lãng phí về chi phí của doanh nghiệp và lãng phí vềthời gian sức lực của nhân viên

Trên góc độ cá nhân người lao động, những người được lựa chọn đào tạo sẽ cónhiều cơ hội để phát triển cao hơn, được nhận lương tốt hơn, và những người khôngđược đào tạo sẽ mất đi cơ hội đó

d Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo

Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đào tạo đã được

xác định ở bước thứ hai Quyết định về các hình thức đào tạo là hết sức quan trọng vì

nó có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả đào tạo Các hình thức đào tạo gồm:

• Đào tạo ngoài công việc

- Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việcthực tế Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp tại doanhnghiệp, cứ đi học ở các trường, các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận, đào tạotheo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn, đào tạo theokiểu phỏng thí nghiệm, đạo tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

• Đào tạo trong công việc

- Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học cáckiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới

sự giám sát của người lao động lành nghề hơn Hình thức này bao gồm các phươngpháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp

và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc

e Xác định kinh phí đào tạo

Kinh phí dành cho việc đào tạo sẽ chi phối các hoạt động khác thuộc lĩnh vực này.

Quá trình xác định kinh phí đào tạo bao gồm việc xác định các chi phí cho hoạt độngnày như: chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch, chi phí tiền lương, tiền công chongười học, người dạy, các chi phí về tài liệu, chi phí đi lại, công tác phí…

Khi các chi phí này vượt quá kinh phí cho phép, thì các bộ phụ trách đào tạo phải

có các điều chỉnh như giảm người học, áp dụng hình thức đào tạo khác cho phù hợp

f Lựa chọn người đào tạo

Không thê có các chương trình đào tạo hiệu quả nếu không có những cán bộ đào

tạo tốt Các doanh nghiệp có thể tùy từng trường hợp cụ thể mà lựa chọn sử dụngnhững người đào tạo bên trong từ nhân viên của mình hoặc đào tạo bên ngoài, hoặc kếthợp cả hai Bởi mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó

g Đánh giá kết quả đào tạo

Kết quả của tất cả các khóa đào tạo phải được đanh giá vì năm mục tiêu cơ bản sau :

- Xác định liệu các chương trình đào tạo có đạt được những mục tiêu đã đặt ra haykhông

- Xác định những điểm mạnh, điểm yếu của quá trình đào tạo

- Tính toán tỉ số chi phí/lợi ích của chương trình đào tạo

- Xác định những ai thu được lợi nhiều nhất trong khóa đào tạo và tại sao

- Thiết lập các cơ sở dữ liệu cho các khóa đào tạo tương lai

1.3.8 Thù lao lao động

1.3.10.1 Khái niệm

Thù lao lao động là mọi thứ mà người lao động nhân được thông qua mối quan hệthuê mướn giữa họ với tổ chức Thù lao là một trong những động lực kích thích ngườilao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhângây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả những điều này đều phụthuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị Nếu quản lý đúng nó giúp cho tổchức đạt được mục đích hoạt động, thu hút và duy trì được lao động có chất lượng vàhiệu quả Hệ thống thù lao không hợp lý có thể làm cho những người lao động hiện tạirời bỏ công ty, đồng thời việc tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn

1.3.10.2 Mục đích của hệ thống thù lao lao động

- Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: Thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các

điều khoản của Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

+ Quy định về lương tối thiểu

+ Quy định về thời gian và điều kiện làm việc

+ Quy định về lao động trẻ em

+ Các khoản phụ cấp trong lương

+ Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn laođộng

- Thu hút nhân viên

Hệ thống tiền công phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việccho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức

- Duy trì được những lao động giỏi

Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, mức thù lao cao chưa đủ

mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhậnthấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng họ sẽ thường cảm thấy khóchịu, bị ức chế và chán nản, thậm trí rời bỏ doanh nghiệp

- Kích thích, động viên nhân viên

Tất cả các yếu tố cấu thành trong thù lao lao động : tiền lương, tiền công, tiềnthưởng, phúc lợi… cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích caonhất đối với nhân viên

1.3.10.3 Cơ cấu thù lao lao động

Thù lao lao động gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi vàcác khoản phúc lợi

- Tiền lương cơ bản: tính đủ nhu cầu sinh học, nhu cầu xã hội học, mức độ phức tạp,mức tiêu hao lao động trong điều kiện lao động trung bình

- Phụ cấp lương: là khoản tiền lương trả cho người lao động để bù đắp cho điều kiệnlàm việc không ổn định, hoặc trong môi trường làm việc đặc biệt mà chưa tính đếntrong mức lương cơ bản

- Tiền thưởng: là khoản tiền lương trả cho người lao động nhằm khuyến khích ngườilao động phấn đấu làm công việc tốt hơn

- Phúc lợi: căn cứ vào quy định của Nhà nước, phong tục tập quán, mức độ tăngtrưởn của nền kinh tế, khả năng tài chính của doanh nghiệp

- Các khoản phúc lợi: như bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, ngày nghỉ phép, nghỉ lễ, ăntrưa, mừng sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ, thăm quan, nghỉ mát…

1.3.10.4 Trình tự xây dựng hệ thống thù lao lao động

Mở rộng ngạch thành nhiều bậc lương

Hình 1.6 Sơ đồ trình tự xây dựng hệ thống mức thù lao lao động

2 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV TIN HỌC AN PHÁT

2.1 Khái quát về công ty TNHH TM-DV tin học An Phát

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tên công ty: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TIN HỌC AN PHÁT Tên giao dịch quốc tế: AN PHAT INFOMATIC SERVICE TRADING COMPANYLIMITED

Giấy CNĐKKD và mã số doanh nghiệp số: 0101468933 do sở Kế hoạch & Đầu tưthành phố Hà Nội cấp Đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp: Bà Lê Thị HươngGiang - Giám Đốc Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Tin học An Phát được thànhlập ngày 29/03/2004 Những ngày mới thành lập, An Phát chỉ có 10 nhân sự chủ chốt.Sau gần 9 năm hoạt động, hiện nay quy mô công ty đã tăng lên với hơn 90 nhân viên

và 2 trung tâm thương mại là siêu thị bán lẻ máy tính có diện tích > 200 m2 tại 269Chùa Bộc và 49 Thái Hà, đây là 2 con phố sầm uất nhất của Quận Đống Đa Và Trungtâm phân phối luôn nằm trong top đầu về doanh số của các nhà cung cấp Hiện nay AnPhát làm một trong những công ty hàng đầu miền Bắc Việt Nam trong lĩnh vực côngnghệ thông tin

- Giá trị cốt lõi của công ty An Phát:

 Kỷ luật hướng vào tính chuyên nghiệp;

 Hoàn thiện tổ chức hướng tới giảm chi phí không cần thiết để đưa giá tốt nhất tớikhách hàng;

 Khuyến khích tính năng động và sáng tạo;

 Cam kết có trách nhiệm với nội bộ và cộng đồng, xã hội;

 Làm việc tuân thủ theo pháp luật XHCN Việt Nam;

- Quan điểm kinh doanh :

 Hàng hoá đúng chất lượng: Đảm bảo hàng chính hãng, mới 100%

 Giá cả rất cạnh tranh: Giá bản lẻ = Giá bán buôn

 Chế độ bảo hành tốt nhất Hà Nội: 1 đổi 1 trong 06 tháng đầu

 Dịch vụ hoàn hảo: Đội ngũ nhân viên bán hàng và kỹ thuật luôn niềm nở và lịchsự

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH thương mại và dịch vụ tin học An

Phát

Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, quản lý các vấn đề sau:

- Hoạch định các chiến lược phát triển công ty trong dài hạn

- Quyết định các vấn đề về hoạt động hàng ngày của công ty

- Đại diện cho công ty ký kết hợp đồng và các giấy tờ liên quan

- Đại diện cho công ty duy trì mối quan hệ với nhà cung cấp, khách hàng vàcác đối tác khác

- Tạo dựng, duy trì và phát triển thương hiệu của công ty

- Tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong công ty

Phó giám đốc: Bao gồm 2 phó giám đốc chịu trách nhiệm về các công việc quản lý

hành chính, tài chính và bán hàng của công ty

Phòng kế toán, tài chính:

- Lên kế hoạch tài chính dựa vào mục tiêu doanh thu của công ty

- Lên kế hoạch tài chính hàng tháng và hàng năm của công ty