Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động

BÀI LÀM Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể láo động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể Theo quy định tại Điều 172 BLLĐ sửa đổi, bổ sung.. The

MỤC LỤC

Trang

ĐỀ BÀI BÀI LÀM

I LÝ THUYẾT

công

2 Chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo pháp luật hiện hành

II TÌNH HUỐNG

1 Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao

sao?

2 Hội đồng trọng tài thành phố HN có nhận đơn và giải quyết vụ tranh

sao?

3 Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với người lao động là

sao?

4 Quyền lợi của 70 người lao động nói trên đựơc giải quyết như thế nào?

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

ĐỀ BÀI 03:

1. Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động 2006?

2. Cho tình huống:

Lấy lý do hoạt động ko hiệu quả, thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008 Hội đồng quản trị công ty HT (có trụ sở tại thành phố Hà Nội) đã họp và quyết định cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3 trung tâm: tủ điện, dịch

vụ sửa chữa và phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho công ty Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và công đoàn công ty thống nhất được quan điểm cắt giảm lao động Ngày 05/3/2009 lãnh đạo công ty làm văn bản gửi Sở LĐTBXH thành phố Hà Nội về việc cắt giảm lao động Ngày 16/3/2009 Sở LĐTBXH thành phố HN có công văn yêu cầu công ty HT tạm đừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của đoàn công tác liên ngành (sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty) Tuy nhiên từ ngày 06/4/2009 công ty HT đã ra thông báo chấm dứt HĐLĐ với 70 người lao động thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009 công ty HT đã chấm dứt HĐLĐ với 70 người lao động đó Sau nhiều lần thương lượng và hòa giải tại công ty không đạt kết quả, ngày 22/6/2009 tập thể lao động công ty (do công đoàn làm đại diện) đã kiện ra hộ đồng trọng tài thành phố Hà Nội

a Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Tại sao?

b Hội đồng trọng tài thành phố HN có nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp nói trên hay không? Tại sao?

c Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với người lao động là đúng hay sai? Tại sao?

d Quyền lợi của 70 người lao động nói trên đựơc giải quyết như thế nào?

BÀI LÀM

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể

láo động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể (Theo quy định tại Điều 172

BLLĐ sửa đổi, bổ sung)

2 Chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo pháp luật hiện hành

Tại khoản 4 Điều 7 BLLĐ khẳng định: “Người lao động có quyền đình

công theo quy định của pháp luật” Khoản 1 Luật công đoàn quy định: “Công đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động” Khi có tranh chấp lao động xảy ra, bao gồm cả đình công, công đoàn sẽ

đóng vai trò trung gian, đại diện cho người lao động đưa ra yêu cầu và tiến hành thương lượng với người sử dụng lao động theo như ý chí và mong muốn của người lao động Công đoàn không thay thế hoàn toàn cho người lao động để quyết định các vấn đề mà người lao động đang tranh chấp, mà công đoàn chỉ có vai trò là đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động

Theo quy định tại Điều 172a BLLĐ: “Đình công phải do Ban chấp hành

công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo Đối với doanh nghiệp

chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể người lao động)” Như vậy, pháp luật lao động quy

định ba chủ thể sau có quyền lãnh đạo đình công: Ban chấp hành công đoàn cơ

sở, Ban chấp hành công đoàn lâm thời và đại diện tập thể lao động Quyền lãnh

đạo đình công đã được mở rộng hơn cho chủ thể là đại diện tập thể người lao

động thay vì chỉ có hai chủ thể như luật trước kia.

Đại diện tập thể người lao động: chỉ có quyền lãnh đạo đình công nếu

trong doanh nghiệp đó chưa có tổ chức công đoàn và việc cử này phải được thông báo với công đoàn cấp huyện Quy định này được đánh giá là rất phù hợp với điều kiện thực tiễn hiện nay, khi mà ở nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh không có tổ chức công đoàn cơ

sở Đây cũng là khu vực có nhiều vấn đề nổi cộm về tranh chấp lao động và là nơi phát sinh của phần lớn các cuộc đình công Quy định này tạo nhiều khả năng tiến hành đình công hợp pháp cho những người lao động ở khu vực kinh tế này, giúp họ có công cụ hữu hiệu để tự bảo vệ lợi ích của mình

Đối với ban chấp hành công đoàn cơ sở: Công đoàn là chủ thể tổ chức,

lãnh đạo đình công, vai trò, vị trí, tính chất của Công đoàn Việt Nam được quy định tại Điều 10 của Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Công đoàn Việt nam là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân - giai cấp lãnh đạo sự nghiệp cách mạng thông qua đội tiền phong là Đảng cộng sản Việt Nam Với tư cách là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động Công đoàn cấp cơ sở có trách nhiệm tổ chức, lãnh đạo, người lao động thực hiện quyền đình công Pháp luật đã quy định

cụ thể, đầy đủ mọi điều kiện để bảo đảm quyền được thành lập, tổ chức và hoạt động của công đoàn cơ sở, ban chấp hành công đoàn lâm thời nhằm bảo vệ

quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động và tập thể lao động ở các doanh nghiệp Theo quy định của Bộ luật sửa đổi bổ sung năm 2006 về vấn đề đình công thì tại những doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 công nhân thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động; đối với những nơi có từ 300 công nhân trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở,

Tổ trởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất Khác với quy định cứng nhắc trước kia khi yêu cầu phải lấy ý kiến trực tiếp của mọi người lao động tại những nơi muốn tổ chức đình công Với quy định này, sẽ tạo ra sự linh hoạt và nhanh chóng trong thủ tục tiến hành đình công tại các doanh nghiệp có nhiều công nhân

Thực tế những năm qua cho thấy, chỉ ở các doanh nghiệp nhà nước thì hệ

thống tổ chức công đoàn và công đoàn cơ sở mới phát huy được tác dụng là người đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động, còn ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp

tư nhân, tổ chức công đoàn chưa đáp ứng được tình hình phát triển kinh tế, xã hội của nước ta trong thời gian qua Việc giải quyết những cuộc đình công thời gian qua phần nhiều do các cơ quan chức năng của địa phương như Sở Lao động – thương binh và xã hội, Liên đoàn lao động, công an… tiến hành Các cơ quan này thường sử dụng những biện pháp hành chính, tổ chức những cuộc họp giữa đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động để tìm mọi biện pháp khắc phục, sửa chữa những thiếu sót, vi phạm của hai bên trong quan hệ lao động, nhằm sớm ổn định sản xuất kinh doanh và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể người lao động tại những doanh nghiệp xảy

ra đình công

• Trên thế giới, đa số pháp luật của các nước đều quy định tổ chức đại diện cho người lao động (tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn) là chủ thể lãnh đạo đình công như: Đức, Phần Lan, Hàn Quốc Tại Công hòa Pháp, vai trò lãnh đạo

của tổ chức công đoàn chỉ có tính chất bắt buộc trong khu vực nhà nước Còn đối với các khu vực tư nhân, công đoàn không đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tính hợp pháp của cuộc đình công Hay như đối với luật pháp của Phi-lip-pin lại quy định chung chủ thể lãnh đạo đình công là người đại diện thương lượng có giấy chứng nhận hoặc được công nhận hợp lệ

1 Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Tại sao?

Trước tiên, ta khẳng định tranh chấp lao động trong tình huống trên là tranh chấp lao động cá nhân, bởi vì những lý do như sau:

“Tranh chấp lao động” là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh

trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Tại khoản 2 và 3 Điều 157 BLLĐ hiện hành có quy định về tranh chấp lao động tập thể như sau:

“2 Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người

sử dụng lao động vi phạm.

3 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở

doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.”

Trong tình huống trên, có thể xác định tranh chấp lao động phát sinh không

là tranh chấp giữa “tập thể người lao động” với “người sử dụng lao động” bởi nó

không phù hợp với các đặc điểm nhận biết của một tranh chấp lao động tập thể như trên Mặt khác, tình huống lại phù hợp với đặc điểm của một tranh chấp lao động cá nhân như sau:

Thứ nhất, mặc dù trên hình thức có số lượng đông đảo người (70 người lao

động) lao động tham gia vào quá trình tranh chấp, tuy nhiên đây là tranh chấp xảy

ra giữa các cá nhân có chung tình trạng trong doanh nghiệp với doanh nghiệp (cụ thể là NLĐ trong 3 trung tâm đã bị Hội đồng quản trị công ty HT quyết định cắt giảm lao động)

Thứ hai, tranh chấp này gắn với lợi ích mà những cá nhân muốn đạt được từ

việc ký kết hợp đồng lao động để làm việc cho doanh nghiệp Không chỉ thế, trong tình huống trên hợp đồng lao động là hợp đồng được ký kết độc lập giữa từng cá nhân với doanh nghiệp nên từng hợp đồng lao động đó luôn mang tính cá nhân

Thứ ba, bên người lao động đưa ra yêu cầu về lợi ích của mình đó là ngừng

việc chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động để đòi lại quyền và lợi ích cho các

cá nhân đó chứ không vì lợi ích của toàn tập thể

Như vậy, Mặc dù có sự đại diện của công đoàn và có số lượng người lao

động tham gia vào vụ tranh chấp khá đông đảo nhưng xuất phát từ mục đích cuối cùng của tranh chấp lao động, chúng ta chỉ có thể xác định đây là tranh chấp lao động cá nhân

2 Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN có nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp nói trên không? Tại sao?

Ta có thể khẳng định Hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội không có quyền nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp nói trên vì:

Thứ nhất, theo như khẳng định ở câu (1) thì tranh chấp lao động trong

tình huống này là tranh chấp lao động cá nhân Theo qui định tại Điều 165 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết

tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc

hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân

• Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định sau đây:

- Thời hạn hòa giải là không qua ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải;

- Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp có thể cử đại diện được ủy quyền của họ tham gia phiên họp hòa giải

Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét

• Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của chủ tịch và và thư ký hội đồng hòa giải lao động cơi sở hoặc hòa giải viên lao động Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành

• Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lýdo chính đáng thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành có chữ ký của các bên tranh chấp có mặt, của chủ tịch và thư ký hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.Bản sao biên bản hòa giải thành không hòa giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản;

• Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời gian giải quyết mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết Tòa án nhân dân giải quyết các trạnh chấp lao động cá nhân mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định (3 ngày làm việc, kêt từ ngày nhận được yêu câu hòa giải)

Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở:

- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấp dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp giữa người giúp việc với người sử dụng lao động;

- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của bộ luật này;

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Thứ hai, theo khoản 4 Điều 164, khoản 2 Điều 169 và Điều 175 BLLĐ thì

Hội đồng trọng tài lao động chỉ có thể tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và các tranh chấp tập thể về quyền trong các doanh nghiệp không được phép đình công (do chính phủ qui định) Đồng thời, không có quy định của luật về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài

3 Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT đối với những người lao động trên đúng hay sai? Tại sao?

Việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của công ty HT đối với những người lao động trong tình huống trên là hoàn toàn sai, vì những lý do cơ bản như sau:

Thứ nhất, công ty HT đã không tuân thủ quy định tại khoản 1 Điều 17

BLLĐ nên việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT là không có căn cứ pháp luật

Khoản 1 Điều 17 BLLĐ có quy định: “Trong trường hợp do thay đổi cơ

cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả cho người lao động trợ cấp mất việc làm…”

Theo đó, trước khi ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với 70 người lao động trên, công ty HT phải có trách nhiệm thực hiện kế hoạch đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới Tuy nhiên, công ty đã không thực hiện quy định này, thay vào đó công ty đã tự ý lập luôn danh sách đem ra lấy ý kiến của Công đoàn về việc chấm dứt HĐLĐ với 70 lao động Mặt khác, việc cơ cấu doanh nghiệp theo Điều 17 chỉ thực hiện khi công ty có thay đổi công nghệ, chia tách, hợp nhất, sáp nhập mà thôi (Hướng dẫn tại Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP) Do vậy, việc đưa ra lý do công ty hoạt động không hiệu quả, làm ăn thua lỗ kéo dài dẫn đến việc cơ cấu lại doanh nghiệp và buộc phải cắt giảm lao động của công ty HT là chưa thỏa đáng và hợp lý

Thứ hai, công ty HT đã vi phạm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động tại

khoản 2 Điều 38 BLLĐ:

“2 Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a,

b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ