Lý luận chung về tiền lương và tạo động lực

Đối với tăng năng suất lao ñộng, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình ñộ tổ chức quản lý lao ñộng như trên thì tăng năng suất lao ñộng còn do các nguyên

Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế-

xã hội, là ñộng lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã

hội,nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng

tạo của người lao ñộng Trong ñiều kiện nước ta chuyển sang nền kinh tế thị

trường ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa, một mặt chúng ta vẫn tuân thủ qui luật

phân phối theo lao ñộng, trong ñó tiền lương là một công cụ ñIều tiết quan

trọng; mặt khác do tác ñộng của qui luật cung – cầu, ñIều kiện kinh tế – xã hội

có bước cải thiện, ñòi hỏi chúng ta phải có giải pháp thích ứng về ñịnh hướng

tiền lương nói chung và tiền lương tôí thiểu, tiền lương vùng, ngành nói riêng

NGhị quết hội nghị lần 7 Ban chấp hành trung ương Đảng (khoá VIII) ñã nêu

rõ: “Tiền lương gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước, trả lương

ñúng cho người lao ñộng chính là thực hiện ñầu tư cho phát triển, góp phần quan

trọng làm lành mạnh, trong sạch ñội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần và hiệu suất

công tác” Tiếp ñó, báo cáo chính trị của Ban chấp hành trung ương Đảng tại

Đại hội ñại biểu toàn quốc lần thứ IX, phần 4 mục IV một lần nữa khẳng ñịnh:

“Cải cách cơ bản chế ñộ tiền lương cán bộ, công chức theo hướng tiền tệ hoá

ñầy ñủ tiền lương, ñiều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp ñộ tăng thu nhập

trong xã hội, hệ thống bậc lương ñảm bảo tương quan hợp lý, khuyến khích

người có tài, người làm việc giỏi”

Trong thực tế 8 năm qua, kể từ 1993 ñến nay chính phủ ñã bốn lần thực

hiện nâng lương tối thiểu Tuy nhiên, ñây chỉ là giải pháp tạm thời chưa giải

quyết ñược vấn ñề cốt lõi - ñảm bảo thu nhập cho người lao ñộng, kích thích sản

xuất Sau ñây em xin nêu một số ý kiến của em về vai trò của chế ñộ tiền lương

trong quá trình tạo ñộng lực cho người lao ñộng, trong thời gian qua

1 Khái niệm và ñặc ñiểm chung về tiền lương

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng sức lao ñộng (người mua sức lao

ñộng) trả cho người lao ñộng (người bán sức lao ñộng)

Do tính chất ñặc biệt của loại hàng hoá sức lao ñộng mà tiền lương không chỉ

thuần tuý là vấn ñề kinh tế mà còn là vấn ñề xã hội rất quan trọng, liên quan tới

ñời sống và trật tự xã hội Trong quá trình hoạt ñộng, nhất là trong hoạt ñộng

kinh doanh, ñối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu

thành chi phí sản xuất – kinh doanh Vì vậy, tiền lương ñược tính toán và quản

lý chặt chẽ Đối với người lao ñộng, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao ñộng,

nó là phần thu nhập chủ yếu ñối với ñại ña số lao ñộng trong xã hội, tiền lương

có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ Phấn ñấu nâng cao tiền lương là

mục ñích của hết thảy mọi người lao ñộng Mục ñích này tạo ñộng lực ñể người

lao ñộng phát triển trình ñộ và kĩ năng lao ñộng của mình Trong ñiều kiện của

một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm trù

tiền lương ñược thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế Trong

thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực lao

ñộng ñược nhà nước trả lương), tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc

doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao ñộng theo cơ chế và

chính sách của nhà nước, nó ñược thể hện trong hệ thống thang lương, bảng

lương do nhà nước quy ñịnh Trong các thành phần về khu vực kinh tế ngoài

quốc doanh, tiền lương chịu sự tác ñộng, chi phối rất lớn của thị trường và thị

trường lao ñộng Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ của

luật pháp và theo những chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch

trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một

bên ñi thuê

2.Yêu cầu của tổ chức tiền lương

Đảm bảo tái sản xuất lao ñộng và không ngừng nâng cao ñời sống vật chất

và tinh thần cho người lao ñộng Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm ñảm bảo

thực hiện ñúng chức năng và vai trò của tiền lương trong ñời sống xã hội Yêu

cầu này cũng ñặt ra những ñòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương

Làm cho năng suất lao ñộng không ngừng nâng cao Tiền lương là ñòn bẩy quan

trọng ñể nâng cao năng suất lao ñộng, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh

Do vậy, tổ chức tiền lương phải ñạt yêu cầu làm tăng năng suất lao ñộng Mặt

khác ñây cũng là yêu cầu ñặt ra ñối với việc phát triển, nâng cao trình ñộ và kỹ

năng của người lao ñộng

Đảm bảo tính ñơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Tiền lương luôn là mối quan tâm

hàng ñầu của mọi người lao ñộng Một chế ñộ tiền lương ñơn giản, rõ ràng, dễ

hiểu có tác ñộng trực tiếp tới ñộng cơ và thái ñộ làm việc của họ, ñồng thời làm

tăng hiệu quả của hoạt ñộng quản lý, nhất là quản lý tiền lương

3.Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương

Trả lương ngang nhau cho lao ñộng như nhau Nguyên tắc này xuất phát

từ nguyên tắc phân phối theo lao ñộng Nguyên tắc này dùng thước ño lao ñộng

ñể ñấnh giá, so sánh và thực hiện trả lương Những người lao ñộng khác nhau về

tuổi tác, giới tính, trình ñộ v v nhưng có mức hao phí sức lao ñộng (ñóng góp

sức lao ñộng) như nhau thì ñược trả lương như nhau Đây là một nguyên tắc rất

quan trọng vì nó ñảm bảo ñược sự công bằng, ñảm bảo sự bình ñẳng trong trả

lương Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn ñối với người lao ñộng Nguyên

tắc trả lương ngang nhau cho lao ñộng như nhau bao hàm ý nghĩa ñối với những

công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự ñánh giá ñúng mức và phân biệt

công bằng, chính xác trong tính toán trả lương

Đảm bảo năng suất lao ñộng tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Năng

suất lao ñộng không ngừng tăng lên, ñó là một qui luật Tiền lương của người

lao ñộng cũng tăng lên không ngừng do tác ñộng của nhiều nhân tố khách quan

Tăng tiền lương và tăng năng suất lao ñộng có liên quan chặt chẽ với nhau Xét

các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình

quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình ñộ tổ chức và quản lý lao ñộng ngày

càng hiệu quả hơn Đối với tăng năng suất lao ñộng, ngoài các yếu tố gắn liền

với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình ñộ tổ chức quản lý lao ñộng như

trên thì tăng năng suất lao ñộng còn do các nguyên nhân khác tạo ra như ñổi mới

công nghệ sản xuất, nâng cao trình ñộ trang thiết bị kỹ thuật trong lao ñộngkhai

thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên Rõ ràng là năng suất lao

ñộng có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Trong từng

doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tièn lương dẫn ñến tăng chi phí sản xuất, kinh

doanh ; tăng năng suất lao ñộng làm giảm chi phí cho từng ñơn vị sản phẩm.Một

doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng

như chi phí cho một ñơn vị sản phẩm giảm ñi, tức mức giảm chi phí do tăng

năng suất lao ñộng phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân

Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết ñể nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh

nghiệp, nâng cao ñời sống của người lao ñộng và phát triển kinh tế

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao ñộng

làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Đảm bảo mối quan hệ hợp

lý về tiền lương giữa những người lao ñộng làm việc trong các nghề khác nhau

nhằm ñẩm bảo sự công bằng, bình ñẳng trong trả lương cho người lao ñộng

Thực sự nguyên tắc này là cần thiết và dựa trên những cơ sở như: trình ñộ lành

nghề bình quân của người lao ñộng ở mỗi ngành; ñiều kiện lao ñộng; ý nghĩa

kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân; sự phân bổ theo khu vực sản

xuất

Nếu có một lực lượng lao ñộng có trình ñộ và ñược bố trí vào những vị trí

thích hợp nhưng chính sách tiền lương không phù hợp thì tinh thần công nhân

viên sẽ sa sút, năng suất lao ñộng thấp, làm cho giá của sản phẩm cao dẫn ñến

thất bại trong kinh doanh … Do ñó cần phải tạo ñộng lực trong lao ñộng thông

qua chính sách tiền lương

II-Tạo ñộng lực

1.Khái niệm tạo ñộng lực trong lao ñộng :

Là tạo ra những kích thích sự nỗ lực, sự khát khao ñạt ñược những mục

tiêu trong lao ñộng Tạo ñộng lực là ñáp ứng các nhu cầu của con người (tức là

ñem lại lợi ích cho người lao ñộng)

2.Một số học thuyết

a)Thuyết hệ thống phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow:

Chúng ta ñã lập luận rằng, hành vi của một cá nhân tại một thời ñiểm nào

ñó thường ñược quyết ñịnh bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Bởi vậy, ñIều quan

trọng ñối với các nhà quản lý là phải biết ñược những nhu cầu thông thường

quan trọng nhất Abraham Maslow ñã triển khai một sơ ñồ rất thú vị có tác dụng

lý giải Theo Maslow, dường như có một hệ thống phân cấp trong ñó nhu cầu

của con người ñược xếp như ñã minh hoạ qua hình 1

Theo hình1 thì nhu cầu sinh lý ñược ñặt ở ñỉnh hệ thống phân cấp vì

chúng có xu hướng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng ñược thoả mãn

Đây là những nhu cầu cơ bản của con người ;thức ăn, quần áo, nhà ở Cho tới

khi các nhu cầu này chưa ñược ñáp ứng ñủ ñến mức cần thiết cho cơ thể con

người hoạt ñộng, phần lớn các hoạt ñộng của con người có lẽ sẽ ở mức này và

các nhu cầu khác sẽ ít có ñộng cơ thúc ñẩy

Nhưng ñiều gì sẽ xảy ra ñối với ñộng cơ thúc ñẩy của một người khi

những nhu cầu cơ bản này bắt ñầu ñược ñáp ứng ñầy ñủ Khi các nhu cầu sinh lý

ñược ñáp ứng ñầy ñủ, thì các nhu cầu khác sẽ trở nên quan trọng, chúng thúc

ñẩy và khống chế hành vi của cá nhân.Và khi những nhu cầu này ñược ñáp ứng

tới một mức ñộ nào ñó, những nhu cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục như vậy

tiến xuống phía dưới của hệ thống phân cấp

Khi các nhu cầu sinh lý ñược ñáp ứng, các nhu cầu về an toàn hoặc an

ninh trở nên nổi trội hơn (hình2) Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không

bị ñe doạ thân thể và bị tước mất các nhu cầu sinh lý cơ bản Nói cách khác, ñây

là một nhu cầu tự duy trì Ngoài ra, người ta còn lo lắng tới tương lai như có thể

duy trì ñược của cải hoặc công việc ñể có thể cung cấp thức ăn và nơi ở cho

ngày mai không Nên sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị ñe doạ thì

những ñiều khác dường như không quan trọng

Khi các nhu cầu sinh lý và an toàn ñã ñược thoả mãn khá tốt thì nhu cầu

xã hội hoặc hội nhập (liên kết, giao kết) sẽ xuất hiện với tư cách là các nhu cầu

nổi trội trong cấu trúc nhu cầu, như minh hoạ qua (hình3) Vì mọi người là thành

viên của xã hội, họ có một nhu cầu ñược thuộc về các nhóm khác nhau và ñược

các nhóm chấp thuận Khi nhu cầu xã hội trở nên nổi trội, một người sẽ cố gắng

có ñược các quan hệ tốt ñẹp với người khác

Sau khi các cá nhân bắt ñầu thoả mãn nhu cầu nhập cuộc của họ, nói

chung họ muốn nhiều thứ khác nữa chứ khong phải chỉ trở thành thành viên

trong nhóm Khi ñó họ có nhu cầu ñược tôn trọng – cả tự trọng và sự nhận biết

từ người khác, như thể hiện qua (hình 4) Hầu hết mọi người có một nhu cầu

ñược ñánh giá cao dựa trên cơ sở thực tế – sự nhận biết và sự tôn trọng từ phía

người khác Việc thoả mãn những nhu cầu ñược tôn trọng này tạo ra cảm giác tự

tin, uy tín, quyền lực và sự kiềm chế Con người bắt ñầu cảm thấy họ có ích và

có chút ảnh hưởng ñối với môi trường xung quanh Thế nhưng cũng có nhũng

trường hợp con người không thể thoả mãn nhu cầu ñược tôn trọng của họ bằng

hành vi có tính xây dựng Khi nhu cầu này trở nên mạnh thì một cá nhân có thể

sử dụng những hành vi phá hoại hoặc không chín chắn ñể thoả mãn mong muốn

ñược chú ý, chẳng hạn một ñứa trẻ có thể tức giận, các cá nhân có thể giảm bớt

giờ làm việc hoặc tranh luận với công nhân khách hoặc với chủ.Vì vậy, sự nhận

biết không phải lúc nào cũng ñạt ñược thông qua hành vi chín chắn hoặc hành vi

thích hợp ñôi khi nó có thể có ñược do những hành ñộng mang tính “phá hoại”

hoặc vô trách nhiệm Thực tế, một vài vấn ñề xã hội mà chúng ta ñang gặp phải

hiện nay có thể có nguồn gốc sâu xa do sự vỡ mộng về các nhu cầu ñược tôn

Khi các nhu cầu ñược tôn trọng bắt ñầu ñược thoả mãn ñầy ñủ, nhu cầu tự

khẳng ñịnh mình trở nên mạnh hơn, như thể hiện qua (hình 5) Tự khẳng ñịnh

mình là nhu ñể tăng ñến mức tối ña tiềm năng của một người Một nhạc sĩ phải

chơi nhạc, một nhà thơ phải sáng tác, một vị tướng phải cầm quân, một giáo sư

phải giảng dạy Maslow nói : “một con người có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là

cái ñó”.Vì vậy, tự khẳng ñịnh mình là một mong muốn làm cái ñiều mà người ta

có thể ñạt ñược Các cá nhân thoả mãn nhu cầu này theo các cách khác nhau Ơ

người này nó ñược thể hiện dưới dạng mong muốn trở thành một bà mẹ lý

tưởng; ở người khác nó lại ñược thể hiện trong việc quản lý một tổ chức; hoặc ở

Tuy nhiên cấu trúc nhu cầu trên không nhất thiết phải theo các phần như

Maslow ñã mô tả Ông không có ý ñịnh nói rằng cấu trúc này có thể áp dụng

phổ biến Maslow thấy ñây là một mô hình ñặc trưng hầu như luôn vận hành

Đồng thời ông cũng nhận ra rằng, có rất nhiều ngoại lệ ñối với xu hướng chung

này.Ví dụ, nhà lãnh ñạo Ân Độ Mahatma Gandhi thường xuyên hy sinh nhu cầu

sinh lý và an toàn ñể ñáp ứng các nhu cầu khác, khi Ân Độ ñang ñấu tranh giành

ñộc lập, thoát khỏi chế ñộ thực dân Anh Trong các sự kiện lịch sử của ông,

Gandhi ñã ñI hàng tuần mà không ăn uống ñể phản ñối sự bất công của chính

phủ Anh Ông ñã hành ñộng ở mức tự giác trong khi một số nhu cầu khác của

ông không ñược thoả mãn

b)Thuyết hai nguyên tố (Thuyết hệ ñộng cơ - vệ sinh) của Fredrick Herzberg

Phân tích dữ liệu thu thập ñược từ các cuộc phỏng vấn, Herzbergkết luận

rằng, con người có hai loại nhu cầu, về cơ bản ñộc lập với nhau và ảnh hưởng

tới những hành vi theo những cách khác nhau Ông thấy rằng, khi con người

cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trường

họ ñang làm việc Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con người

lại quan tâm tới chính công việc Herzberg ñã gọi loại nhu cầu ñầu tiên là vệ

sinh hoặc các nhân tố bảo trì : vệ sinh vì chúng mô tả môi trường của con người

và bảo ñảm chức năng sơ ñẳng là ngăn ngừa sự chán nản của công việc, bảo trì

vì chúng không bao giờ ñược thoả mãn hoàn toàn – chúng phải tiếp tục ñược

duy trì Ông gọi loại nhu cầu thứ hai là các ñộng cơ thúc ñẩy vì dường như

chúng có hiệu quả trong việc kích thích con người thực hiện công việc tốt hơn

Các nhân tố vệ sinh

Các chính sách của công ty và công tác quản trị, giám sát các ñiều kiện

làm việc, các quan hệ liên nhân cách, tiền, vị thế và sự an toàn có thể ñược coi là

các nhân tố bảo trì ñây không phải là một phần vốn có bên trong cong việc, mà

chúng có liên quan tới các ñiều kiện trong ñó công việc ñược thực hiện

Herzberg ñề xuất việc sử dụng ñộc ñáo từ vệ sinh với ý nghĩa y học của nó (bảo

vệ và môi trường) Ông thấy rằng, các nhân tố vệ sinh không tạo ra sự tăng

trưởng khả năng sản xuất của công nhân ; chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất

do những hạn chế của công việc gây ra khi công nhân vận hành công việc Đây

là nguyên nhân gần ñây Herzberg ñã gọi chúng là những nhân tố bảo trì

Các ñộng cơ thúc ñẩy

Các nhân tố làm thoả mãn những cảm giác về thành tích, sự trưởng thành

nghề nghiệp và sự thừa nhận rằng ai cũng có thể có những kinh nghiệm trong

công việc tuỳ theo mức ñộ khó khăn và phạm vi, ñều ñược coi như các ñộng cơ

thúc ñẩy Herzberg ñã xử dụng thuật ngữ này bởi vì những yếu tố ấy dường như

có khả năng gây ảnh hưởng tích cực ñến sự thoả mãn nghề nghiệp, thường dẫn

tới nâng cao tổng sản phẩm ñầu ra của người ñó

Bảng1 - Động cơ thúc ñẩy và các nhân tố vệ B sinh

Động cơ thúc ñẩy Các nhân tố vệ sinh

Bản thân công việc Môi trường

Thành tích Chính sách và quản trị

Sự thừa nhận thành tích ñạt ñược Giám sát

Công việc có tính chất thử thách Điều kiện làm việc

Trách nhiệm cao Quan hệ liên nhân cách

Tăng trưởng và phát triển Tiền, vị thế, sự an toàn

Trong những năm gần ñây việc nghiên cứu hệ ñông cơ - vệ sinh ñược mở

rộng nhờ các nhà khoa học và kế toán nhằm bao quát mọi cấp ñộ của tổ chức, từ

giới quản lý cấp cao cho tới những người làm thuê Theo giờ Ví dụ, trong một

nghiên cứu quy mô lớn tại nhà máy chế tạo công cụ texas, scott Meyers kết luận

rằng, thuyết ñộng cơ - vệ sinh của Herzberg “có thể dễ dàng giải trình thành hoạt

ñộng giám sát ở tất cả các mức ñộ trách nhiệm Đó là một khuôn mẫu dựa vào

ñó các giám sát viên có thể ñánh giá và lường hết ñược triển vọng của sự ủng hộ

thường xuyên qua các “gợi ý có lợi”, mà họ phải chịu ñựng, và do ñó, tăng cảm

giác của mình về khả năng tự tin và tự chủ” Có lẽ bằng ví dụ sẽ phân biệt rõ

hơn về nhân tố vệ sinh - ñộng cơ, và giúp giải thích lý do phân loại các nhu cầu

như herzberg ñã làm

Chúng ta hãy giả ñịnh một người ñang có hệ ñộng cơ cao và ñang làm

việc ở mức ñộ 90% khả năng Anh ta có mối quan hệ tốt với giám sát viên và

hoàn toàn thoả mãn với tiền lương, ñIều kiện làm việc của mình, và là thành vên

của một nhóm làm việc tâm ñầu ý hợp Giả sử giám sát viên của anh tabỗng

nhiên chuyển ñi và thay thế vào ñó là một người mà anh ta không thể làm việc

ñược, hoặc giả sử anh ta thấy rằng một người nào ñó nhận thù lao nhiều hơn

nhưng công việc của người này kém hơn so với công việc của anh ta Những

nhan tố này sẽ ảnh hưởng tới hành vi của cá nhân ñó như thế nào? Vì trình ñộ

vận hành hoặc năng suất phụ thuộc vào cả khả năng lẫn hệ ñộng cơ nên những

nhu cầu vệ sinh không ñược thoả mãn này (giám sát và tiền) có thể dẫn tới hạn

chế sản lượng Năng suất bị tụt giảm có thể trong trường hợp không chủ ñịnh

hoặc có thể người thợ không nhận thứcrõ ràng ñược mình ñang thụt lùi Trong

tất cả hai trường hợp, năng suất sẽ giảm như minh hoạ trên hình 6

Hình 6 - ảnh hưởng của sự không thoả mãn các nhân tố vệ sinh

90% (khi các nhân tố vệ sinh ñược thoả mãn)

- 60%(sau khi không ñược thoả mãn)

Trong minh hoạ trên, thậm chí nếu giám sát viên trước ñây của người

công nhân ñó trở lại và lương của anh ta dược ñIều chỉnh lên trên mức anh

mong muốn, thì năng suất của anh ta có lẽ chỉ tăng tới mức ban ñầu Ngược lai,

chúng ta hãy lấy ví dụ cũng như người ñó và giả ñiịnh rằng không xảy ra tình

trạng bất mãn như trên, anh ta sẽ làm việc với 90% khả năng Giả sử anh ta có

cơ hội trưởng thành và thoả mãn các nhu cầu ñộng cơ của mình trong một môi

trưòng cho phép anh ta tự do thử nghiệm những sáng kiến và sáng tạo nào ñó

quyết ñịnh giải quyết vấn ñề và gánh vác trách nhiệm Tình huống này sẽ có ảnh

hưởng gì ñối với cá nhân ñó? Nếu anh ta có thể ñáp ứng ñược mông muốn của

giám sát viên trong việc thực hiện các trách nhiệm mới này, anh ta có thể vẫn

làm việc với 90% khả năng, nhưng với tư cách cá nhân, anh ta có thể ñã có ñủ

chín chắn và trưởng thành về khả năng và có thể có năng suất cao hơn nữa, như

minh hoạ trên hình 7 Khả năng của anh ta tăng lên

Hình 7 - ảnh hưởng của việc làm thoả mãn các ñộng cơ thúc ñẩy

- 90%(sau khi có các ñộng cơ thúc ñẩy)

90%(trước khi có cácñộng cơ thúc ñẩy)

Các nhân tố vệ sinh khi ñược thoả mãn có xu hướng loại trừ sự bất mãn

và hận chế trong công việc, nhưng chúng ít thúc ñẩy cá nhân vươn tới ñặc tính

vận hành cao hơn hoặc khả năng cao hơn Tuy nhiên, sự thoả mãn các ñộng cơ

sẽ cho phép cá nhân lớn lên và phát triển một cách chắc chắn, thôngthường là

tăng khả năng Do ñó, các nhân tố vệ sinh ảnh hưởng tớithiện ý hoặc hệ ñộng cơ

của cá nhân

c)Thuyết kỳ vọng của victor Vroom

Chúng ta từng nói tới ñộ mạnh của nhu cầu Vậy những yếu tố nào ảnh

hưởng ñến ñộ mạnh của nhu cầu Victor Vroom ñã ñua ra một cách tiếp cận

trong thuyết kỳ vọng nhằm cố gắng trả lời câu hỏi này Hơn nữa, thuyết của ông

phù hợp với ñiều khẳng ñịnh trước ñây của chúng ta là, nhu cầu ñược cảm nhận

tạo nên hành vi của con người

Dưói hình thức ñơn giản hoá, nhu cầu ñược cảm nhận tạo nên hành vi, và

việc tạo lập hành vi ñược thúc ñẩy này trong một công việc sẽ tăng lên, nếu một

người nhận thức ñược mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện Hành vi

ñược thúc ñẩy tiếp tục tăng lên, nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực

hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng, ñặc biệt nếu kết quả hoặc giải

thưởng ñược ñánh giá cao Do ñó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi ñược

thúc ñẩy: một mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện, một mối quan hệ

tích cực giữa thực hiện tốt và giải thưởng và sự phân phát hoặc ñạt ñược kết quả

cao hoặc giải thưởng ñược ñánh giá cao Hãy xem xét một ví dụ Có một nhà

quản lý mới hiểu rõ tuần làm việc 60 giờ là ñiều kiện sống còn ñể thực hiện tốt

công việc Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu ñược là việc thực hiện tốt một công

việc có thể sẽ là ñiều kiện ñể thăng tiến sớm, và ñi liền với ñiều kiện này là sự

tăng lương thêm 10% Nếu chuỗi sự kiện này xảy ra, người quản lý sẽ sẵn sàng

làm việc tích cực hơn, củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi ñó “thành công

nuôI dưỡng thành công” Nhưng nếu tình hình thực hiện công việc ñược cải

thiện, nhà quản lý không ñược thăng chức hoặc lương tăng ít hơn mức hy vọng

thì ñộng cơ thúc ñẩy,sự tự nguyện và lòng tin của anh ta sẽ giảm xuống

III-Vai trò của tiền lương với tạo ñộng lực cho người lao ñộng

Như chúng ta ñã biết tiền lương là một trong những vấn ñề nhạy cảm

ñược cá nhân, người lao ñộng, tập thể và xã hội quan tâm.Vì nó liên quan ñến

ñời sống trực tiếp của từng người lao ñộng, liên quan ñến công tác-sản xuất của

từng cơ sở sản xuất kinh doanh, từng ñơn vị hành chính-sự nghiệp cũng như

hoạt ñộng của toàn xã hội Mỗi người lao ñộng khi làm việc mục ñích ñầu tiên

của họ là nhận về một khoản tiền lương mà khoản tiền lương này trước hết phải

ñủ ñể người lao ñộng tái sản xuất lại sức lao ñộng mà họ ñã bỏ ra ñể sản xuất ra

những sản phẩm dựa trên những nguyên nhiên vật liệu mà người sử dụng lao

ñộng ñã sẵn có

Để tái sản xuất lại sức lao ñộng mà người lao ñộng ñã bỏ ra thì người sử

dụng lao ñộng phải ñảm bảo cho người lao ñộng có ñủ lương thực, thực phẩm

tối thiểu ñể duy trì cuộc sống hàng ngày và thời gian nghỉ ngơi, giải trí…ñủ ñể

họ tái sản xuất lại sức lao ñộng mà họ ñã bỏ ra Để thoả mãn ñược nhu cầu này

thì người lao ñộng phải nhận ñược một khoản tiền lương từ người sử dụng sức

lao ñộng của họ.Nếu số tiền lương mà họ nhận ñược thấp chỉ ñủ ñể họ duy trì

ñược cuộc sống hàng ngày thì ñổi lại sức lao ñộng mà họ bỏ ra ñể sản xuất sản

phẩm cho doanh nghiệp cũng chỉ là cầm chừng chứ không hề có sự cố gắng

nâng cao năng suất lao ñộng trong sản xuất Nếu tiền lương mà họ nhận ñược

cao thì ñủ cho họ duy trì ñược cuộc sống và thoả mãn ñược một số nhu cầu khác

của họ Chẳng hạn như tiên lương không những ñủ nuôi sống bản thân mà còn

nuôi sống ñược gia ñình và mua sắm ñược một số ñồ dùng phục vụ cho sinh

hoạt …Điều ñó làm cho họ có thêm ñộng lực ñể làm việc.Họ làm việc không

những tận tình có trách nhiệm với công việc của mình mà còn có xu hướng tìm

tòi học hỏi thêm kĩ năng kĩ xảo ñể làm việc ñạt hiệu quả năng suất lao ñộng cao

hơn ñể không phụ lòng mong mỏi của người sử dụng sức lao ñộng Còn nếu tiền

lương quá thấp không ñảm bảo cuộc sống hàng ngày cho họ thì sẽ dẫn ñến tình

trạng bê trễ trong công việc, khi làm việc thì tỏ ra mệt mỏi, không muốn làm

việc vì tiền lương không ñủ ñể họ tái sản xuất sức lao ñộng.Và có xu hướng ñi

tìm việc khác ñể có thể có mức tiền lương cao hơn ñủ ñể họ tái sản xuất sức lao

ñộng và tái sản xuất mở rộng sức lao ñộng của mình

Trong cuộc sống hàng ngày thì nhu cầu là những ñòi hỏi khách quan sẵn

có của con người.Nhu cầu phụ thuộc vào ñIều kiện kinh tế xã hội nhất ñịnh, mà

chủ thể của nhu cầu là con người, nhóm người của cả xã hội.Nhu cầu không

phải là cố ñịnh, cứng nhắc mà luôn thay ñổi theo hướng tăng lên theo sự phát

triển của xã hội.Trong cuộc sống nếu một nhu cầu ñược thoả mãn thì ngay sau

nó lại phát sinh thêm một nhu cầu mới cao hơn nhu cầu trước Để thoả mãn

ñược nhu cầu thì con người cần phải sống và làm việc một cách tích cực,ñể ñáp

lại sự làm việc tích cực ñó thì chính là tiền lương.Tiền lương có cao thì lượng

nhu cầu ñược thoả mãn cũng cao hơn, vậy tiền lương không những là bộ phận

cơ bản ñể tái sản xuất mở rộng sức lao ñộng mà tiền lương còn giúp cho người

lao ñộng mua sắm ñược các vật dụng cần thiết phục vụ cho nghỉ ngơi, giải trí

…và còn tích luỹ ñể ñề phòng khi ốm ñau Do ñó tiền lương là một bộ phận cơ

bản quan trọng ñối với mỗi con người vì nó ñảm bảo cho tái sản xuất và tái sản

xuất mở rộng sức lao ñộng ñồng thời còn ñáp ứng ñược cả nhu cầu về vật chất

nữa

I- Tiền lương chưa ñảm bảo táI sản xuất sức lao ñộng và chưa tạo ñược

ñộng lực cho người lao ñộng

Từ sau ñợt cải cách tiền lương năm 1993 nước ta bắt ñầu ñã có sự thay

ñổi trong phân phối tiền lương và thu nhập Quyền lợi của người lao ñộng dược

bảo ñảm hơn, tiền lương ñược gắn với hiệu quả công việc và năng suất lao ñộng

Các doanh nghiệp ñã chủ ñộng sử dụng vốn làm tăng lợi nhuận, tăng ngân sách

và cải thiện ñiều kiện làm việc cho người lao ñộng…Tuy nhiên trong quá trình

thực hiện cải cách vẫn còn bộc lộ nhiều nhược ñiểm

Tiền lương chưa ñảm bảo tái sản xuất sức lao ñộng.Từ năm 1983, mức

tiền lương tối thiểu 120.000 ñồng/tháng là mức thấp chưa ñảm bảo mức sống

bình thường của người lao ñộng Mặc dù thời kì 1991-1998, tốc ñộ tăng lương

bình quân là 7,5% song tiền lương thực tế của người lao ñộng lại giảm gần 6%

do giá cả tăng Năm 1998 so với 1993, chỉ số giá sinh hoạt tăng 52%, tiền lương

thực tế chỉ còn 87% Riêng ñối với lực lượng vũ trang, nghỉ hưu, mất sức,tiền

lương thực tế chỉ còn 79%.Năm 1999,nhà nước tăng lương tối thiểu lên 180.000

ñồng (tăng 25%) mới chỉ bù vào mức tăng giá ở một số nhu yếu phẩm Trong

thực tế người lao ñộng còn phải chi một số tiền ñáng kể mà chỉ số giá chưa phản

ánh ñược như tiền ñóng góp nhà trường, tiền học thêm, chi phí chữa bệnh, chi

cho an ninh và các khoản ñóng góp xã hội khác Chính vì lẽ ñó tiền lương thực

tế của người lao ñộng nhận ñược còn thấp hơn nhiều

Tiền lương không thực hiện chức năng kích thích lao ñộng, người lao

ñộng không sống bằng tiền lương mà sống bằng thu nhập Trong tổng thu nhập,

phần tiền lương chỉ chiếm 1/4 – 1/3, còn lại là từ các khoản do ñơn vị mang lại

(còn gọi là phần mềm) Việc phân phối phần mềm này ñược các doanh nghiệp

phân phối một cách tuỳ tiện gây ra sự rối loạn trong phân phối NgoàI ra còn có

khoản thu nhập khác từ kinh tế phụ gia ñình, từ các nguồn khác Tình trạng như

trên dẫn ñến tiền lương khong ñược sử dụng như ñòn bẩy kinh tế ñể thu hút và

duy trì người lao ñộng an tâm làm việc trong các cơ sở sản xuất kinh doanh

Nhưng từ 01/01/2001 nhà nước ñã tăng tiền lương tối thiểu từ 180.000

đồng/tháng lên 210.000 đơng /tháng nhằm đảm bảo được phần nào tiền lương

thực tế của cán bộ, cơng chức, lực lượng vũ trang, những người hưởng lương từ

ngân sách nhà nước và người lao động trong các doanh nghiệp

1.Tác động của tiền lương trong khu vực doanh nghiệp nhà nước

Trong các doanh nghiệp nhà nước, cơ chế tiền lương,cơ chế phân phối, sử

dụng các quỹ khen thưởng, phúc lợi, lợi nhuận để lại cho doanh nghiệp đều

chậm đổi mới Việc xác định đơn giá tiền lương, quản lý tiền lương và thu nhập

khơng gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng tác, dẫn đến tình

trạng chênh lệch tiền lươngvà thu nhập là quá lớn giữa các ngành, giữa các

doanh nghiệp; một số doanh nghiệp cĩ mức thu nhập quá cao, khơng hợp lý

Trong đIều kiện tiền lương và thu nhập thực tế giảm sút mạnh, hầu hết các cơ

quan, đơn vị, các tổ chức Đảng, đồn thể đều dã bằng cách này hay cách khác

tìm các nguồn thu để trợ cấp thêm cho cán bộ, viên chức với mức phổ biến là từ

100.000 đồng/tháng đến 200.000đồng/tháng, cĩ nơi đến700.000đồng/tháng hoặc

800.000 đồng/tháng Suy cho cùng thì tất cả các khoản nàyđều cĩ nguồn gốc từ

ngân sách nhà nươc, nhưng lại nằm ngồi sự quản lý của các cơ quan chức năng

của nhà nước, nằm ngồi sự kiểm sốt của ngân sách nhà nước Tình hình đĩ đã

làm cho tiền lương mất dần tác dụng, khơng tương xứng với sức lao động bỏ ra,

khơng cịn là động lực khuyến khích người lao động; tiền lương khơng phải là

nguồn thu nhập chính của người lao động; nĩ đã quay lại tính chất phường hội

như trước cải cách tiền lương năm 1993 Tình hình này cũng đã dẫn đến hiện

tượng “ chảy máu chất xám” đang diễn ra hàng ngày với qui mơ ngày càng lớn

Khá nhiều người cĩ trình độ chuyên mơn cao, do tiền lương và thu nhập thấp

nên đã bỏ cơ quan nhà nước ra làm kinh doanh, hay đi làm cho các cơ quan, văn

phịng đại diện, các tổ chức kinh tế nước ngồi

Trong quá trình thực hiện chế độ lương mới, việc đIều chỉnh bổ sung một

số chính sách phụ cấp cĩ tính chất cục bộ ở một số ngành, các chế độ học phí,

viện phí cho phép để lại một số phần để tăng thu nhập cho cán bộ, tình trạng thu

tiền học, tiền khám chữa bệnh tràn lan và thái quá… đã làm cho hệ thống lương

mang tính chắp vá, cĩ nguy cơ phá vỡ quan hệ tiền lương, phá vỡ những nguyên