Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng giao thông vận tải

Vậy phải làm thế nào để TRICC có thể thu hút, duy trì và đào tạo phát triển được nguồn nhân lực có trình độ, có chất lượng để tồn tại và phát triển vững mạnh trước áp lực cạnh tranh gay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

TRẦN HOÀNG GIANG

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG

GIAO THÔNG VẬN TẢI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

TRẦN HOÀNG GIANG

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG

GIAO THÔNG VẬN TẢI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản Luận văn Chiến lƣợc phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các tài liệu, số liệu trích dẫn trong Luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận nghiên cứu nêu trong Luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ tài liệu hay công trình nghiên cứu nào

Tác giả Luận văn

Trần Hoàng Giang

Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc thầy giáo hướng dẫn

Lê Xuân Sang Thầy giáo luôn quan tâm, hướng dẫn em hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này

Em xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô trong Bộ môn Quản trị kinh doanh đã dìu dắt em trong suốt thời gian học tập tại trường và đã giúp đỡ em trong quá trình sưu tầm tài liệu cũng như những ý kiến đóng góp hết sức quý báu của các thầy cô trong quá trình thực hiện Luận văn

Em đã hết sức cố gắng để thực hiện tốt Luận văn tốt nghiệp được giao và đã hoàn thành đúng tiến độ của Bộ môn.Tuy nhiên, với kiến thức còn hạn chế, tài liệu tham khảo còn ít, thời gian thực hiện không quá nhiều cho nên Luận văn tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được sự chỉ bảo của các thầy để em được học hỏi, hiểu biết thêm

Một lần nữa em xin cảm ơn các thầy cô

Hà nội, 23/06/2015 Học viên

Trần Hoàng Giang

TÓM TẮT

Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chiến lược phát triển nguồn nhân lực, dựa vào đó để phân tích chiến lược phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính như phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi, nhằm thu thập thông tin, cơ sở dữ liệu và phương pháp định lượng để tổng hợp kết quả đã điều tra khảo sát nhằm làm phân thích chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện tại ở Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải nhằm đưa ra những đánh giá chính xác cho vấn đề nghiên cứu

Sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực ta ̣i Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải tới năm 2020

để phù hợp với định hướng và chiến lươ ̣c phát kinh doanh của Công ty

Từ khóa: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải, Chiến lược nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, chiến lược và chiến lược phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm về chiến lược 8

1.1.3 Khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.4 Thu hút nguồn nhân lực 12

1.1.5 Đào tạo -bồi dưỡng nguồn nhân lực 17

1.1.6 Công tác hoạt động của bộ máy lãnh đạo 19

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực 20

1.2.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô 20

1.2.2 Môi trường vi mô 22

1.2.3 Các yếu tố môi trường bên trong 23

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu về chiến lược phát triển nguốn nhân lực 26

Ngoài nước: 26

1.4 Kinh nghiệm quốc tế và Việt Nam về chiến lược phát triển nguồn nhân lực 28

1.4.1 Kinh nghiệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 28

1.4.2 Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 30

CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu 32

2.1.1 Thực hiện tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp 32

2.1.2 Thực hiện thảo luận nhóm 32

2.2 Thu thập thông tin 32

2.2.1 Về nguồn dữ liệu thứ cấp 32

2.2.2 Về nguồn dữ liệu sơ cấp 33

2.3 Quy trình nghiên cứu 35

2.4 Phân tích kết quả 36

2.5 Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu 36

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN TẢI TRONG THỜI GIAN QUA ĐỂ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 39

3.1 Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng Giao thông vận tải 39

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng Gıao thông vận tải 39

3.1.2 Cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của các bộ máy điều hành 43

3.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 46

3.1.4 Phân tích cơ cấu nguồn lực của Công ty 47

3.2 Phân tích đánh giá thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty 51 3.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực 51

3.2.2 Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo, Ngành đào tạo 52

3.2.3 Công tác đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực 53

3.2.4 Công tác duy trì, kích thích nguồn nhân lực 54

3.3 Đánh giá về thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng GTVT: 62

3.3.1 Ưu điểm 62

3.3.2 Tồn tại 63

3.3.3 Nguyên nhân 65

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN

TẢI 67

4.1 Định hướng phát triển của Công ty cố phần tư vấn đầu tư và xây dựng Giao thông vận tải đến năm 2020 67

4.2 Định hướng, mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của TRICC đến năm 2020 68

4.2.1 Định hướng 68

4.2.2 Mục tiêu 69

4.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng Giao thông vận tải 70

4.4 Các giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng Giao thông vận tải 71

4.4.1 Giải pháp duy trì 71

4.4.2 Tăng cường đào tạo và phát triển 81

4.4.3 Điều kiện để thực hiện các giải pháp 92

KẾT LUẬN 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 Bộ LĐ-TB&XH Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

9 Tổng Cty ĐSVN Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam

10 TRICC / TRICC-JSC Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao

thông vận tải

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Báo cáo kết quả hoạt động SXKD của Công ty 45

2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 46

5 Bảng 3.5

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực qua các năm tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải

50

6 Bảng 3.6 Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo,

7 Bảng 4.1 Các mục đích đánh giá thực hiện công việc 75

10 Bảng 4.4 Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo 88

11 Bảng 4.5 Mẫu phiếu lấy ý kiến giới thiệu quy hoạch chức danh 93

DANH MỤC CÁC HÌNH

1 Hình 1.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 12

3 Hình 1.3 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 15

5 Hình 1.5 Các yếu tố về lương bổng và chế độ đãi ngộ 17

6 Hình 1.6 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 19

8 Hình 3.2 Các mốc son lịch sử của Công ty Cổ phần Tư vấn

Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải 41

9 Hình 3.3 Công trình tiêu biểu gần đây nhất do Công ty thực hiện 41

10 Hình 3.4

Sơ đồ bộ máy tổ chức - quản lý - điều hành của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải

42

11 Hình 4.1 Quy trình đánh giá thực hiện công việc của Công ty 74

12 Hình 4.2 Quy trình thiết lập chương trình đào tạo mới 89

MỞ ĐẦU

1 Về tính cấp thiết của đề tài:

Việt Nam đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập, toàn cầu hóa Thế giới có nhiều sự thay đổi như: thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát triển của công nghệ thông tin, lao động trí thức và văn hoá Công ty

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và kế hoạch phát triển lâu dài của mình

Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc

sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc Xây dựng mối quan

hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực, coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước

Trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của đất nước và sự sống còn của các doanh nghiệp Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa được quan tâm đúng mức và còn tồn tại nhiều yếu kém, hạn chế Theo số liệu của Viện nghiên cứu phát triển TP Hồ Chí Minh cho biết: hiện nay, cung lao động tại Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn cầu về lao động, tuy nhiên phần lớn lượng cung lao động này là lao động phổ thông, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo cao và chất lượng lao động không đồng đều giữa các vùng, miền Theo Bộ LĐ-TB&XH thì hiện tại, chất lượng việc làm vẫn rất thấp Có thể thấy nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nội lực, là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong thời gian gần đây vấn đề ùn tắc và tai nạn giao thông ngày càng trở nên trầm trọng và nan giải Để giải bài toán đó hàng loạt các dự án giao thông trọng điểm ra đời như dự án đường bộ, đường sắt Cao tốc Bắc – Nam, các dự án đường sắt đô thị tại 2 thành phố lớn Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh,… đây là các dự án lớn, áp dụng những công nghệ hiện đại đòi hỏi chúng ta phải có một đội ngũ tư vấn có trình

độ khoa học công nghệ tiên tiến, biết tiếp cận tư duy mới mang tính chuyên nghiệp cao trong lĩnh vực tư vấn về Giao thông vận tải

Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải (tên viết tắt: TRICC) là đơn vị tư vấn đầu ngành của Đường sắt Việt Nam, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tư vấn – thiết kế Đường sắt Hiện tại Công ty đang tham gia tư vấn rất nhiều các dự án lớn như lập và hoàn thiện Báo cáo đầu tư dự án Đường sắt Cao tốc Bắc- Nam, lập dự án đầu tư và thiết kế kỹ thuật các dự án Đường sắt đô thị tại

Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng,… Đây là các dự án lớn, yêu cầu hàm lượng kỹ thuật cao và là lĩnh vực hết sức mới mẻ đối với Công ty, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ, chất lượng cao

Mặt khác hiện nay có rất nhiều các Công ty tham gia vào thị trường tư vấn Đường sắt (vốn gần như là độc quyền của TRICC trong những năm trước đây) như TEDI, TEDI SOUTH, RCIC, điều đó cũng đồng nghĩa với việc các Công ty sẽ phải cạnh tranh với nhau trong việc giữ chân nguồn nhân lực tốt hiện có, thu hút được nguồn nhân lực mới về Công ty mình Chỉ trong vòng 5 năm từ năm 2003 đến

2008 Công ty đã phải giải thể 2 phòng thiết kế do số lượng cán bộ công nhân viên

và chuyên gia chuyển công tác quá lớn (khoảng 80 người hầu hết là các nhân viên lâu năm, giàu kinh nghiệm) Đây là một tổn thất không hề nhỏ đối với Công ty

Vậy phải làm thế nào để TRICC có thể thu hút, duy trì và đào tạo phát triển được nguồn nhân lực có trình độ, có chất lượng để tồn tại và phát triển vững mạnh trước áp lực cạnh tranh gay gắt của không chỉ các Công ty trong nước mà của cả những Công ty nước ngoài đang và sắp hoạt động tại Việt Nam?

Xuất phát từ những yêu cầu trên, em đã lựa chọn đề tài: “Chiến lược phát

triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải”

Từ việc lựa chọn đề tài nghiên cứu trên đây thì luận văn sẽ trả lời đƣợc những câu hỏi cơ bản sau:

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm giải đáp cơ bản các câu hỏi:

+ Thực trạng tại TRICC: TRICC đã xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực chƣa?

+ Các giải pháp để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại TRICC trong thời gian tới?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

Mục đích chính của đề tài là đề xuất một số quan điểm và giải pháp để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công ty trong thời gian tới

Để hoàn thành mục đích của đề tài đã đặt ra nhƣ trên, nhiệm vụ của đề tài cần tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản sau:

Thứ nhất, luận văn hệ thống các lý thuyết cơ bản liên quan tới vấn đề về

chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực

Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng về chiến lƣợc phát triển

nguồn nhân lực của TRICC, tìm ra các nguyên nhân (nếu có)

Thứ ba, luận văn đề xuất giải pháp nhằm kiến nghị để xây dựng chiến lƣợc

phát triển nguồn nhân lực tại TRICC

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn:

Là chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại TRICC đƣợc dựa trên những lý luận và thực tiễn

Phạm vi nghiên cứu của luận văn:

Về không gian: Tập trung chủ yếu vào nhân viên các phòng ban, xí nghiệp tại TRICC, địa điểm ở tại trụ sở chính của Công ty và tại một số công trường Công

ty đang triển khai tư vấn khảo sát thiết kế

Về thời gian: Các thông tin và số liệu được sử dụng nhằm đánh giá chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty được sử dụng trong những năm gần đây, thông qua các báo cáo số liệu từ năm 2010, đề xuất giải pháp về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của TRICC tới năm 2020

Về nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại TRICC

4 Phương pháp nghiên cứu: Nhằm nghiên cứu các vấn đề cho kết quả một cách

chính xác và hiệu quả khi áp dụng vào thực tế, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp nghiên cứu:

 Phương pháp định tính: Xây dựng bản hỏi, khảo sát, phỏng vấn sâu Phương pháp thu thập dữ liệu:

 Dữ liệu thứ cấp: thu thập, tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh các đề tài nghiên cứu khoa học, giáo trình, luận án tiến sỹ, quan điểm của các chuyên gia

 Dữ liệu sơ cấp: sử dụng các phương pháp quan sát, điều tra, phỏng vấn Lấy ý kiến 100 người ở tất cả các phòng ban, tất cả các đối tượng của Công ty: Lãnh đạo, Quản lý, Nhân viên, Chuyên viên…

Cùng một số các phương pháp khác

Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu

5 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng tại Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chương 4: Đề xuất Một số giải pháp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, chiến lược và chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnal managerment) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của

họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho

sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn nhân lực con người

Theo từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Nhân lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội Chính vì lẽ đó khi phân tích

về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của người dân và những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số

có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu những đặc điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một doanh nghiệp, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người

và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;

- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu

tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ

1.1.2Khái niệm về chiến lược

Năm 1963, Chandler định nghĩa chiến lược là “việc xác định các mục tiêu, mục đích cơ bản dài hạn của doanh nghiệp và áp dụng một chuỗi các hành động cũng như việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu này”

Đến những năm 1980 Quinn đã đưa ra định nghĩa có tính khái quát hơn

“chiến lược là mô thức hay kế hoạch tích hợp các mục tiêu chính yếu, các chính sách và chuỗi hành động vào một tổng thể được cố kết một cách chặt chẽ”

Sau đó Jonhson và Scholes định nghĩa lại “chiến lược là định hướng và phạm

vi của một tổ chức về dài hạn và nhằm giành lực thế cạnh tranh cho tổ chức thông qua việc định dạng các nguồn lực của nó trong môi trường thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị trường và thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan”

Như vậy có thể thấy trong hoạt động kinh doanh chiến lược được định nghĩa như sau: “Chiến lược là phương hướng và quy mô của một tổ chức trong dài hạn: chiến lược sẽ mang lại lợi thế cho tổ chức thông qua việc sắp xếp tối ưu các nguồn lực trong một môi trường cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường và kỳ vọng của các nhà góp vốn”

Trong bất kỳ tổ chức nào, chiến lược đều tồn tại ở vài cấp độ khác nhau – trải dài từ tòan bộ doanh nghiệp (hoặc một số nhóm doanh nghiệp) cho tới từng cá nhân làm việc trong đó Chiến lược của doanh nghiệp liên quan đến mục tiêu tổng thể và quy mô của doanh nghiệp

1.1.3Khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Có rất nhiều khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực, song theo tôi, định nghĩa chiến lược phát triển nguồn nhân lực có nội dung rõ ràng và phù hợp nhất là: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đó là một chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực.”

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp cho những người lãnh đạo doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng được những người tài nhất, đào tạo nên những người tài, phát huy tối đa khả năng những người tài mà họ có và giữ chân được tất cả những người tài

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ Công ty, doanh nghiệp nào cũng đều có ba yếu tố quan trọng đó là sự Hiểu biết, kỹ năng và đạo đức làm việc (tập trung vào thái độ) của cán bộ nhân viên

Hiểu biết:

Để có thể tham gia vào công việc, những người làm việc tại các tổ chức cần phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định Trình độ chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức năng, ví dụ như: hiểu biết về khách hàng, đối tác kinh doanh,

Kỹ năng:

Trong quá trình làm việc, có trình độ chuyên môn chưa phải là đã đủ mà những người làm việc cần phải có những kỹ năng như: kỹ năng về đàm phán, kỹ năng thuyết phục, tư vấn khách hàng hay những kỹ năng về quản lý,

Đạo đức làm việc:

Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làm việc của những người làm việc trong Công ty Một người dù có tài và có những

kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ

có thái độ tiêu cực Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu quả công việc Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có thể tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân họ

Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là:

+ Xây dựng và phát triển năng lực nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng các nhóm

+ Góp phần duy trì và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp + Giúp người lao động có việc làm phù hợp, có thu nhập hợp lý, có cơ hội phát triển và vươn tới hạnh phúc

Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, bao gồm: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn, song mục tiêu chính của doanh nghiệp đó là lợi nhuận, sự tăng trưởng quy

mô hoạt động kinh doanh và đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng

Nội dung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều đưa ra chiến lược phát triển tổ chức của họ nhằm thực hiện mục tiêu đạt được giá trị tốt nhất Song để có một chiến lược hiệu quả, các tổ chức cần phải nắm được những vấn đề cần thiết có liên quan đến vấn đề xác lập chiến lược dài hạn Theo hai tác giả Robert và David, các tổ chức doanh nghiệp khi thiết lập chiến lược cho tổ chức của mình cần phải đề cập đến những vấn đề quan trọng, đó là: chiến lược phải đạt được hiệu quả tài chính

để tạo nên những giá trị trong dài hạn Để có nguồn tài chính hiệu quả thì các nhà tổ chức phải tập trung đến các vấn đề khách hàng và đối tác, trong đó có những vấn đề như giá cả, chất lượng, phương thức phục vụ, cũng như thương hiệu sản phẩm

Song để có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, chiến lược ấy phải được bắt đầu từ mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn của chính doanh nghiệp ấy Tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị đóng vai trò cốt yếu tạo dựng sự thành công cho một tổ chức và doanh nghiệp

Tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị đóng một vai trò cốt yếu tạo dựng sự thành công cho tổ chức và doanh nghiệp Những nhà lãnh đạo của những Công ty luôn đề cao đến chiến lược, mà tại đó, các vị lãnh đạo tập trung mọi người lại để học cùng đóng góp, xây dựng vượt lên khả năng của mỗi cá nhân Và chính nó là nền tảng, là

lý do cho mọi người tập hợp lại với nhau và cùng đi trên một con đường Bất kể họ

là ai, là những người thân cận, hay những người không hề quen biết, thì họ đều đến với nhau để chia sẽ những thành công và thất bại Và, vì những lý do này mà những nhà tuyển dụng đưa ra một chiến lược tìm kiếm một lực lượng nhân lực nhằm đạt được mục tiêu cũng như tầm nhìn của Công ty

Từ tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị của tổ chức, những nhà quản lý nhân sự bắt đầu dựa vào những tiêu chuẩn về sự hiểu biết, kỹ năng cũng như đạo đức làm việc với từng lĩnh vực cụ thể trong quy trình quản lý từ quy trình quản lý sản xuất, quy trình quản lý khách hàng, quy trình cải tiến kỷ thuật hay trách nhiệm đối với xã hội Từ đây doanh nghiệp sẽ thực hiện những chức năng của mình, nhằm đạt được

và tạo ra một nguồn nhân lực hiệu quả nhất Bất cứ tổ chức nào cũng đều đặt ra những chiến lược để thuê được người tài nhất, đào tạo nên người tài nhất, phát huy tối đa khả năng của những người tài và giữ chân được tất cả những người ấy

Mặc dù các chương trình và hoạt động trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú Nhưng nội dung chính của chiến lược phát triển nguồn nhân lực đều bao gồm các yếu tố sau: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và công tác hoạt động của bộ máy lãnh đạo doanh nghiệp bao gồm công tác chia sẽ quyền lực và tinh thần làm việc tập thể, ta có thể thấy rõ điều đó thông qua Hình 1.1:

Hình 1.1: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.1.4 Thu hút nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực nhằm đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất

phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đúng người vào đúng việc;

trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng

sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần

tuyển thêm người, từ đó có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp

Thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và duy

trì nguồn nhân lực

 Tuyển mộ:

Tuyển mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm

việc và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại

Công ty Trong quá trình này việc trao đổi thông tin là chính yếu Đối với các ứng

Quản lý hoạt động Thu hút

Tầm nhìn

Quản lý khách hàng Chia sẻ

quyền lực

Sứ mệnh Đào tạo

Quản lý sáng tạo, đổi mới

Bổn phận

xã hội

tập thể

viên họ cần có những thông tin cụ thể về Công ty như thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương phúc lợi và các chính sách liên quan trực tiếp đến người lao động

Đối với Công ty tuyển mộ, họ cần có những thông tin của các ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, đạo đức có thể đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty Việc cung cấp thông tin của Công ty là hoạt động nhằm thu hút nhân tài và việc cung cấp thông tin của các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung ứng lao động theo nhu cầu nhân sự của Công ty

Hình 1.2: Tiến trình tuyển mộ nhân viên

Không có gì quan trọng cho sự thành công của một tổ chức hơn bằng việc thuê đúng người, bởi vì người lao động có tay nghề cao và làm việc hăng say thì hiệu quả hơn và chi phí ít hơn Trong thực tế, nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng, những tố chức có đội ngũ nhân viên giỏi sẽ tăng hiệu quả làm việc lên từ 20%

– 50% so với những tổ chức có đội ngũ nhân viên yếu kém, không chỉ có vậy, chi phí mà họ bỏ ra trong quá trình làm việc cũng giảm sẽ được giảm từ 2 đến 4 lần

Trong vấn đề tuyển mộ nhân viên, John C Maxwell đã chỉ ra 5 vấn đề cần thiết để chọn ra những nhân viên xuất sắc:

+ Tổ chức càng nhỏ thì việc thuê người càng quan trọng

+ Hiểu rõ Công ty bạn cần một người như thế nào

+ Những người biết yêu cầu của công việc

+ Hiểu được những mong muốn của nhân viên tiềm năng

+ Nếu không đủ khả năng thuê người gỏi nhất, hãy thuê những người trẻ tuổi, để rồi họ sẽ trở thành người giỏi nhất

Một trong những biện pháp nhằm gia tăng hiệu quả trong việc tuyển dụng, nhiều chuyên gia tuyển dụng thay vì mất thời gian phỏng vấn, họ đã yêu cầu các ứng viên thực hiện những bài tập thử nghiệm, hoặc đưa ra những điển dụ liên quan đến công việc họ sẽ làm và yêu cầu ứng viên phân tích nhằm tìm kiếm ý tưởng và những giải pháp giải quyết công việc của họ

Đi đôi với những giải pháp thực tế, một trong những công việc rất quan trọng cho những người tuyển dụng là phải đưa ra được bảng mô tả công việc Và, bảng

mô tác công việc càng chi tiết, thì khả năng tìm kiếm đúng người vào vị trí công việc càng hiệu quả hơn Hơn nửa, bảng mô tả công việc càng thể hiện một bức tranh thu nhỏ được rút ra từ tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị của Công ty Từ bảng mô tả này, không chỉ có những người trong công việc tuyển dụng dễ dàng tìm kiếm những ứng viên có những phẩm chất và khả năng phù hợp, mà bản thân những ứng viên cũng dễ dàng hình dung ra những công việc họ sẽ phải làm và từ đó hiệu quả công việc sẽ cao hơn

 Tuyển chọn nguồn nhân lực:

Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu

mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với các yêu cầu công việc của Công ty và quyết định sử dụng họ Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân

tích công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Tiến trình tuyển chọn nhân viên được khái quát thông qua Hình 1.3:

Hình 1.3: Tiến trình tuyển chọn nhân viên

 Duy trì nguồn nhân lực

Công việc duy trì nguồn nhân lực bao gồm việc sử dụng và kích thích nguồn nhân lực phục vụ hết mình vì sự phát triển của doanh nghiệp

Kích thích, động viên nhân viên là các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình,

có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, bao gồm các chính sách lương bổng và đãi ngộ, môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động cho nhân viên

Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài, và duy trì họ gắn bó với Công ty Tuy nhiên nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ của Công ty phải xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo sự công bằng, sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi Ngược lại nó có thể là nguyên nhân thất bại của Công ty nếu như nó không đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng dẫn đến sự bất mãn của người lao động làm cho

họ muốn rời bỏ Công ty, giảm năng suất lao động

Hình 1.4: Các mục tiêu của tiền lương

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng và đãi ngộ về tài chính và phần phi tài chính

Hình 1.5: Các yếu tố về lương bổng và chế độ đãi ngộ

1.1.5 Đào tạo -bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực của Công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai Nhân sự có năng lực phải có đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức

Việc đào tạo không bao giờ đủ nếu vai trò của đào tạo là tập trung vào việc tăng sự hiểu biết và kỹ năng cho những cá nhân để họ có thể thi hành được những công việc trong những điều kiện của họ Tuy nhiên, việc đào tạo không phải để có kết quả để thực hiện lâu dài, mà nó chỉ có giá trị trong một giai đoạn nhất định hay

kế hoạch ngắn hạn Việc đào tạo có rất nhiều mục đích: đào tạo cho những nhân viên mới, đào tạo cho những nhân viên để tiếp cận với một công việc mới hay để tăng thêm khả năng làm việc, hay đào tạo cho những nhân viên, trong tình huống thay thế vị trí những người khác nghỉ việc,

Đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá

trình tuyển chọn năng lực làm việc của họ đã phù hợp với yêu cầu của công việc Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, người mới tuyển dụng ít khi có đủ các kỹ năng yêu cầu Vì thế họ cần được đào tạo thêm một số kỹ năng để tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ

Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển,

để tồn tại các Công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty Do đó Công ty cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc Đây chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong Công ty Tiến trình đào tạo thông qua các bước như phân tích các nhân tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo thích hợp và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo

Hình 1.6: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

1.1.6 Công tác hoạt động của bộ máy lãnh đạo

 Chia sẻ quyền lực

Đây là một vấn đề không dễ dàng có thể thực hiện Song nó lại có một vai trò

vô cùng quan trọng Rất nhiều nhà lãnh đạo hiểu được tầm quan trọng của nó, nhưng không phải ai cũng thực hiện được Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của lãnh đạo ngày nay là đào tạo nên những nhà lãnh đạo Song làm sao có thể

có những nhà lãnh đạo, nếu như lãnh đạo cấp trên không chia sẽ quyền lực cho họ

và một trong những đòi hỏi để thực hiện thành công việc chia sẽ quyền lực cho người khác là niềm tin mạnh mẽ Từ việc trao trách nhiệm, niềm tin và dành tất cả đầu tư từ tiền tài, sức lực, thời gian cho họ thực hiện

Dù vậy, thử thách lớn nhất của những nhà lãnh đạo là làm sao nhận ra được nhân viên tài và giao đúng công việc trong sở trường của họ vì không phải tất cả

mọi người đều có khả năng giống nhau Điều đó, sẽ tạo cho tổ chức luôn phát huy một cách tối đa khả năng làm việc của nhân viên

 Làm việc tập thể

Chúng ta đang sống trong thời kỳ mà những chuẩn mực xã hội về sự thành công không còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân, mà nó được đẩy lên tầm của một tập thể Và cho dù ở góc độ cá nhân xuất sắc, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là thành công, nếu tập thể của anh ta không thành công Chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành công của ta mới thành hiện thực Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao, và một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công việc đó càng sớm được hoàn thành Tuy nhiên, tập thể không có nghĩa là tập hợp tất cả mọi người trong tổ chức lại để thực thi một công việc, mà là nơi tập hợp những cá nhân xuất sắc nhất về lĩnh vực mà doanh nghiệp chuẩn bị thi hành

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu tác động của các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, môi trường chính trị-pháp luật, môi trường khoa học công nghệ, văn hóa xã hội của quốc gia và môi trường tự nhiên

1.2.1.1 Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1.2 Môi trường chính trị - pháp luật:

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

1.2.1.3 Môi trường khoa học công nghệ

Môi trường công nghệ ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và của ngành tư vấn xây dựng công trình GTVT nói riêng, các tác động của môi trường công nghệ thông qua các sản phẩm, vật liệu mới Công nghệ càng phát triển, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao để vận hành, sử dụng công nghệ đó

Ngày nay, chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ, tốc độ thay đổi công nghệ trong nền kinh tế diễn ra vô cùng nhanh chóng Sản phẩm của cuộc cách mạng này có tác dụng làm thay đổi tính chất công việc của người nhân công lẫn công việc của nhà quản lý trong đó có các nhà quản trị nguồn nhân lực Sự thay đổi của công nghệ càng tăng, làm cho các sản phẩm hiện có dễ bị lạc hậu, do đó đòi hỏi phải luôn sáng tạo ra các sản phẩm mới,

đó là điều kiện để nguồn nhân lực luôn phát triển để nắm bắt, sử dụng cộng nghệ hiện đại, vận dụng vào tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.1.4 Môi trường văn hóa xã hội

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1.5 Môi trường tự nhiên

Môi trường tự nhiên ảnh hưởng rõ nét đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp Doanh nghiệp đóng trên địa bàn ở Thành phố lớn, nơi

có thuận lợi về giao thông, công nghệ thông tin, thương mại dịch vụ phát triển sẽ kéo theo nguồn nhân lực phát triển Nguồn nhân lực trong lĩnh vực tư vấn thiết kế giao thông nói chung cũng vậy, nếu đóng trên vùng có môi trường tự nhiên phát triển, thì chất lượng nguồn nhân lực sẽ phát triển, cụ thể các Công ty tư vấn đóng

trên địa bàn Thành phố, các khu công nghiệp lớn thì đòi hỏi nguồn nhân lực phải

am hiểu sâu hơn, có chất lượng hơn, muốn vậy họ phải luôn học tập, nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ để đối phó với các thay đổi, biến động của nền kinh tế

1.2.2 Môi trường vi mô

1.2.2.1 Yếu tố nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực hiện có của một doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng

và là một trong những điểm mấu chốt của lực lượng sản xuất Khi kinh tế càng phát triển, tốc độ đầu tư, tốc độ kinh doanh càng lớn, công nghệ càng hiện đại, phương thức sản xuất càng đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh, tự động hóa tới nền kinh tế tri thức thì sự đòi hỏi đối với lực lượng lao động không những đáp ứng về số lượng mà còn đòi hỏi về chất lượng

Xã hội ngày càng phát triển đòi hỏi chất lượng nhân sự ngày càng cao để có thể đáp ứng kịp thời các nhu cầu của nền kinh tế Trình độ nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ và nhân viên trong lĩnh vực tư vấn thiết kế công trình GTVT là một nhân tố quan trọng Sự thành công trong hoạt động kinh doanh phụ thuộc vào năng lực, trách nhiệm của cán bộ nhân viên của Công ty, họ là người trực tiếp tạo ra các sản phẩm, theo dõi và quản lý các nghiệp vụ phát sinh trong lĩnh vực tư vấn thiết kế Việc tuyển chọn nhân sự có đạo đức nghề nghiệp và giỏi về chuyên môn sẽ giúp cho Công ty có thể ngăn ngừa được những sai phạm có thể xảy ra khi thực hiện chu

kỳ khép kín hoạt động kinh doanh của Công ty và là điều kiện để hoạt động kinh doanh của Công ty đạt hiệu quả cao nhất

Trong lĩnh vực tư vấn thiết kế công trình GTVT cũng vậy, yếu tố con người được coi trọng hàng đầu và sử dụng đúng đắn sẽ góp phần nâng cao trình độ của nguồn nhân lực Ngược lại, nếu sử dụng những cán bộ viên chức trái với năng lực chuyên môn, hoặc năng lực chuyên môn yếu sẽ không những làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của từng TRICC mà còn không kích thích nhân viên đó phát triển tốt

1.2.2.2 Yếu tố nhà cung ứng

Sự phát triển của các trường đại học, các trung tâm dạy nghề trên địa bàn ảnh hưởng rất nhiều đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp, sự

phát triển bền vững, có hệ thống, môi trường giảng dạy của các trường đại học, các trung tâm dạy nghề đảm bảo chất lượng sẽ cung cấp lượng lao động có chất lượng cho doanh nghiệp, ngược lại sẽ là nguồn lao động kém chất lượng, nếu số lao động này được tuyển dụng sẽ đem lại hiệu quả thấp cho việc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.2.3 Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh là một trong những nhân tố có tác động mạnh đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp nào, việc phân tích tình hình kinh doanh của các đối thủ cạnh tranh sẽ giúp cho doanh nghiệp có định hướng phát triển nguồn nhân lực để từ đó phát triển một đội nhũ nhân viên đủ mạnh để theo kịp tình hình phát triển của đối thủ cạnh tranh

Đồng thời, trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không những chỉ quan tâm đến cạnh tranh mua bán sản phẩm trên thị trường mà cần phải quan tâm đến tài nguyên nguồn nhân lực Muốn vậy các doanh nghiệp, các nhà quản trị phải nghiên cứu kỷ tình hình nhân lực của đối thủ cạnh tranh để có thể thu hút nguồn nhân lực

từ đối thủ cạnh tranh; hoặc đào tạo nguồn nhân lực hiện có; hoặc có những chính sách lương thưởng, thăng tiến hợp lý để kích thích nhân viên mình

1.2.2.4 Các tổ chức trung gian

Hội chợ việc làm, các trung tâm giới thiệu việc làm có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu các doanh nghiệp quan tâm đến các tổ chức trung gian này sẽ có nhiều cơ hội chọn lựa các ứng viên phù hợp với điều kiện phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Bởi vì, nơi đây hội đủ nhiều ứng viên nộp đơn xét tuyển, do vậy các doanh nghiệp sẽ xét duyệt một lượng lớn ứng viên để từ

đó sàng lọc, chọn lựa các ứng viên có chất lượng cao

1.2.3 Các yếu tố môi trường bên trong

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp

1.2.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đọan hiện tại hay tương lai Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực chính xác, phù hợp và hấp dẫn xuất phát từ việc họach định nguồn nhân lực chính xác và khoa học sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.3.2 Cách bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

Cách bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Khi nào, ở đâu có cách sử dụng lao động như vậy khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức và kỹ năng của mình Nó tạo điều kiện vững chắc cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.3 Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh

mẽ đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện Đạo tạo nâng cao trình độ cho người lao động là nhu cầu đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả mọi đối tượng lao động, mỗi đối tượng có một

số lượng hợp lý, suất chi cho việc đào tạo đủ lớn có thể đào tạo trong và ngoài nước thì đó là chính sách có mức độ hấp dẫn cao

1.2.3.4 Chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực

Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ nét thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên

1.2.3.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao

Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ,

tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được

Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không còn phù hợp Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng hơn đến tính nhân văn, một phương thức

có khả năng khích thích tính tự chủ, sáng tạo Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tiêu chí làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

1.2.3.6 Tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp

1.2.3.7 Công nghệ

Công nghệ hiện tại và tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hướng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải phù hợp với công nghệ hiện tại và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu về chiến lược phát triển nguốn nhân lực Ngoài nước:

Việc xây dựng chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực được các tập đoàn nước ngoài rất quan tâm Tập đoàn Nikon đã xây dựng chiến lược phát triển nhân sự của mình dựa trên ba tiêu chí gắn với hệ thống nhân sự: xác định mục tiêu và khả năng hoàn thành; năng lực đào tạo và nội dung chi tiết các chương trình khóa học cho nhân viên nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng Bản thân các Ngân hàng thành viên cũng có những chương trình đào tạo và chiến lược phát triển nguồn nhân lực riêng

Toyota là một Ngân hàng đầu tư rất nhiều nguồn lực cho việc xây dựng chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực Toyota đã xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở phát huy tối đa năng lực của từng nhân viên

IBM cũng đặc biệt coi trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực, thể hiện sự thay đổi về quan điểm và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của IBM đáp ứng yêu cầu kinh doanh toàn cầu

Để đáp ứng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tập đoàn Samsung đang triển khai thực hiện theo ba chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển đội ngũ quản lý đáp ứng chiến lược kinh doanh toàn cầu của mình Các chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với trình độ và đối tượng quản lý của Samsung

- Chương trình „Chia sẻ Giá trị Samsung‟ (SVP - Samsung Value Program): dành cho các nhân viên của Samsung từ nhân viên đến cấp quản lý

- Chương trình „Lãnh đạo Kinh doanh Samsung‟ (SLP – Samsung Business Leadership Program): dành cho cấp quản lý, điều hành

- Chương trình „Tài năng Toàn cầu Samsung‟ (SGP – Samsung Global Talent Program): đào tạo 20 ngoại ngữ khác nhau trong 10 tuần liên tục cho cán bộ quản lý

Có thể thấy một số mô hình về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các tập đoàn nước ngoài là những kinh nghiệm quý báu để các doanh nghiệp Việt Nam

có thể học hỏi và xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với năng lực trình độ cán bộ quản lý, văn hóa Việt Nam và môi trường kinh doanh trong, ngoài nước

Trong nước:

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm, ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, về phát triển nguồn nhân lực, Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể tại các tổ chức đang hoạt động

Do cơ cấu tổ chức cũng như hoạt động kinh doanh của từng nghành từng lĩnh vực khác nhau nên để phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mỗi lĩnh vực, mỗi nghành cần phải có những chiến lược về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã được một số cá nhân nghiên cứu như:

“Kỷ yếu Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực từ chiến lược phát triển kinh doanh” do Hiệp hội Nhân sự (HRA) xuất bản (5/2015), có đề tài nghiên cuả Th.s

Đỗ Thị Yến “Lập chiến lược nhân sự phù hợp với chiến lược kinh doanh tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam, nhìn nhận từ kinh nghiệm thực tế”, nghiên cứu phân tích về Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự của doanh nghiệp

“Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) Cuốn sách giới thiệu về kinh

nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

“Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long” tác giả Phạm Quỳnh Sơn, trường Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa Luận văn được hoàn thiện với các mục tiêu như: Xác định được lý luận cơ bản về xây dựng chiến lược kinh doanh

và Phát triển Nhân lực; Phân tích được thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng; Đề xuất Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng

"Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TOCONTAP đến năm 2010" tác giả Đinh Nam Dương Luận văn đã hệ thống hoá lại các vấn đề liên quan, định hướng và đề xuất các biện pháp cụ thể để xây dựng được chiến lược phát triển nhân lực của Công ty TOCONTAP đến năm 2010

1.4 Kinh nghiệm quốc tế và Việt Nam về chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Kinh nghiệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

Mỹ là một đất nước trẻ, giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều nơi trên thế giới tới kiếm sống với động lực thúc đẩy chủ yếu là yếu tố tài chính, kinh tế Văn hóa Mỹ thể hiện tính thực dụng, tính cá nhân chủ nghĩa cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu Người Mỹ chấp nhận xung đột, coi xung đột là động lực phát triển Chính phủ Mỹ đã thiết lập và phát triển cơ chế tự do kinh doanh và cạnh tranh phù hợp với đặc điểm văn hóa tự do, thực dụng của Mỹ: Doanh nghiệp là pháp nhân kinh tế hoàn toàn độc lập, hoạt động kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào thị trường, giá cả do thị trường quyết định Doanh nghiệp tự do lựa chọn công nhân viên chức và ngược lại Nhà nước điều chỉnh hoạt động của doanh nghiệp bằng pháp luật và các đòn bẩy kinh tế Trong môi trường cạnh tranh ác liệt ấy, cả doanh nghiệp lẫn nhân viên đều phải tự thích nghi và không ngừng cải tiến

Quản trị nguồn nhân lực của Mỹ thành công vì có sự kết hợp hài hòa giữa đặc điểm văn hóa dân tộc; cơ chế kinh doanh, các nguyên tắc, thực tiễn hoạt động

quản trị; linh hoạt thích ứng với những thay đổi của môi trường và chú trọng thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao của nhân viên

Kinh nghiệm của Hàn Quốc và Đài Loan (Trung Quốc) cho thấy để tăng trưởng kinh tế cần có sự đồng bộ trong tiến trình phát triển, sự đồng bộ của các yếu

tố, các bộ phận cấu thành lực lượng sản xuất, trong đó nhân tố quan trọng là nguồn nhân lực: “không có một chính sách công nghệ nào có thể mang lại kết quả nếu không có chuyên gia làm chủ và áp dụng kỹ thuật mới”

Chính lẽ đó trong xây dựng và phát triển kinh tế việc đào tạo xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phải đi trước một bước Sự thiếu hụt trong lĩnh vực đào tạo nhất là đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật ắt hẳn sẽ không tiến kịp theo

đà phát triển kinh tế Ngay trong đào tạo theo quan điểm của họ tùy từng giai đoạn phát triển khác nhau, trong giai đoạn đầu cần phải chú trọng giảng dạy các kiến thức khoa học ứng dụng nhiều hơn các kiến thức khoa học cơ bản Một con số mà chúng

ta cần suy ngẫm ở Đài Loan nếu cấp tiểu học tỷ lệ đến trường là 100% thì trung học

là 94%, đại học cao đẳng là 32%, tỷ lệ dân số đăng ký học các môn khoa học cơ bản, khoa học tự nhiên và kỹ thuật Hàn Quốc đứng đầu sau đó là Đài Loan

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản cho thấy đây là một nước

có chiến lược phát triển nguồn nhân lực vững chắc có tác động quan trọng đến quá trình tạo dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao Nhật bản là nước đứng đầu thế giới trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực từ xa thông qua quá trình giáo dục từ tiền phổ thông cho đến khi thạo nghề làm ra sản phẩm Cách giáo dục của họ đã tạo dựng nguồn nhân lực sự cần cù lòng kiên trì, bền bỉ, kỷ luật lao động nghiêm, trung thành tận tụy với công việc và gắn bó sống còn với tổ chức mà họ làm việc “Ngay

từ những ngày đầu bước chân vào trường tiểu học, người Nhật đã tạo cho trẻ thói quen kỹ thuật, tinh thần hợp tác trong sinh hoạt cũng như trong lao động Năm

1972, Nhật Bản thực hiện chế độ giáo dục bắt buộc với khẩu hiệu: “Văn minh và khai hóa, làm giàu và bảo vệ đất nước, học tập văn minh và kỹ thuật Âu – Mỹ bảo trì truyền thống văn hóa đạo đức Nhật Bản.”