Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của trường trung cấp bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin i luận văn ths

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --- KIM XUÂN TRƯỜNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG TRUNG CẤP BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN I Chuyên ngành: Qu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

KIM XUÂN TRƯỜNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG TRUNG CẤP BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN I

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

KIM XUÂN TRƯỜNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG TRUNG CẤP BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN I

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHAN KIM CHIẾN

Hà Nội - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phan Kim Chiến Các nội dung nghiên cứu và kết quả thể hiện trong luận văn này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập của chương trình đào tạo thạc sỹ Quản lý kinh tế, tôi đã được các thầy, cô giáo của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quản lý rất thiết thực,

bổ ích cho công việc bản thân và là tiền đề cơ bản để hoàn thiện luận văn này

Trong thời gian làm đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường Trung học Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I” tôi đã vận

dụng các kiến thức đã học ở trường và thực tế công việc Tôi xin gửi lời cảm

ơn sâu sắc tới thầy PGS.TS Phan Kim Chiến đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong Hội đồng khoa học, Khoa Kinh tế chính trị của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, các phòng, các khoa và đồng

nghiệp tại Trường Trung học Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I

đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè và gia đình đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này

Trong quá trình nghiên cứu, do khả năng và trình độ còn hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định Kính mong nhận được sự góp ý chân thành của các thầy, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để đề tài nghiên cứu này được hoàn thiện hơn nữa

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ iii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ iv

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 6

1.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu:……….…6

1.2 Tổng quan tài liệu trong nước:……… 6

1.3 Đánh giá tổng quan tài liệu nghiên cứu……… ………….…….9

1.4 Khái niệm nguồn nhân lực , chất lượng nguồn nhân lực:………… 10

1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10

1.4.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 13

1.5 Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức 16

1.5.1 Thể lực nguồn nhân lực 16

1.5.2 Trí lực nguồn nhân lực 18

1.5.3 Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực 20

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức 23

1.6.1 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực 24

1.6.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp 28

1.6.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi 29

1.6.4 Điều kiện làm việc 30

1.6.5 Đời sống tinh thần của người lao động 30

1.6.6 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp 32

1.7 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức 33

1.8 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số đơn vị: 36

1.8.1 Kinh nghiệm của Trường Trung cấp nghề Trà Vinh: 36

1.8.2 Kinh nghiệm của Trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội 38

1.8.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trường Trung cấp Bưu chính viễn thông và Công nghệ thông tin I 400

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN……… 42

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 42

2.2 Phương pháp nghiên cứu 42

2.3 Tiến trình thực hiện nghiên cứu 45

2.3.1 Quá trình thu thập thông tin 45

2.3.2 Xử lý thông tin 46

2.4 Độ tin cậy của nghiên cứu 47

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN I 48

3.1 Tổng quan về Trường Trung cấp Bưu chính viễn thông và Công nghệ thông tin I 48

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 48

3.1.2 Vai trò, chức năng nhiệm vụ 51

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Trường 52

3.2.4 Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I 58

3.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I 61

3.2.1 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Trường 61

3.2.1.1 Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực 61

3.2.1.2 Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực 63

3.2.1.3 Thực trạng về phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực 65

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp Bưu chính viễn thông và Công nghệ thông tin I 69

3.3.1 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực 69

3.3.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp 70

3.3.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi 72

3.3.4 Điều kiện làm việc 73

3.3.5 Đời sống tinh thần của người lao động 74

3.3.6 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp 75

3.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I 75

3.4.1 Ưu điểm 75

3.4.2 Hạn chế 76

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN I 78

4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I 78

4.1.1 Chiến lược phát triển của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I giai đoạn 2015- 2020 78

4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I 79

4.1.3 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I 80

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I 81

4.2.1 Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực 81 4.2.2 Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực 84 4.2.3 Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực 89 4.2.4 Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực 91 4.2.5 Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa đơn vị và quan hệ lao động hài hòa 94

KẾT LUẬN 96TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1 BCVT Bưu chính Viễn thông

2 CBGV CNV Cán bộ giáo viên công nhân viên

3 CMNV Chuyên môn nghiệp vụ

4 CNH, HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

5 CNTT Công nghệ thông tin

11 KH KTTKTC Kế hoạch kế toán thông kê tài chính

12 KTVT Kĩ thuật viên thông

13 LĐTBXH Lao động thương binh xã hội

14 NĐ/CP Nghị Định/Chính Phủ

15 NNL Nguồn nhân lực

16 QĐ-BBCVT Quyết định Bộ Bưu chính Viễn thông

17 QĐ-BGDĐT Quyết Định-Bộ Giáo Dục Đào Tạo

18 Trường Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công

nghệ thông tin 1

19 VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Nguồn nhân lực Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1 phân bổ theo giới tính 58

2 Bảng 3.2

Nguồn nhân lực Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1 phân bổ theo độ tuổi

60

3 Bảng 3.3 Phân loại bệnh của CB, GV CNV Trường Trung cấp

Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1 62

4 Bảng 3.4 Phân loại sức khỏe của CB, GV CNV Trường Trung

cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1 63

5 Bảng 3.5 Chất lượng lao động của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1 64

6 Bảng 3.6

Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1

67

7 Bảng 3.7

Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1

71

10 Bảng 3.10

Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1

73

11 Bảng 4.1

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1 đến năm 2020

80

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 25

2 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Trung cấp Bưu

chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1 53

3 Sơ đồ 4.1 Sơ đồ hoá phân tích công việc 87

67

6 Biểu đồ 3.6

Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1 68

7 Biểu đồ 3.7

Nhu cầu các lớp đào tạo của cán bộ, công nhân viên Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1

70

8 Biểu đồ 3.8

Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin 1

74

MỞ ĐẦU

1 Về tính cấp thiết của đề tài

1.1 Tại sao học viên lựa chọn đề tài nghiên cứu này? Đề tài có cần thiết phải nghiên cứu không ?

Trong giai đoạn hiện nay cùng chịu ảnh hưởng khó khăn chung của nền kinh tế, của ngành giáo dục, Hệ thống các trường trung cấp thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) nói chung còn phải chịu những tác động không nhỏ từ việc tái cấu trúc Tập Đoàn, theo đó các trường trung cấp thuộc VNPT chuyển từ đơn vị sự nghiệp có thu thành các đơn vị lấy thu bù chi và tự chủ phát triển các hình thức kinh doanh như các doanh nghiệp Vì vậy cần thiết phải có sự thay đổi trong hệ thống chính sách và đặc biệt là các chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực để cùng nhau vượt qua những khó khăn, thử thách trước mắt Qua quá trình công tác và nghiên cứu tại Nhà trường, Tôi nhận thấy Trường trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I (Trường) là một trường có bề dày truyền thống, là một đơn vị đào tạo nghề được phong tặng danh hiệu Anh hùng lao động ở thập niên 80 Nhà trường được VNPT đánh giá là một tập thể vững mạnh, đóng góp cho sự phát triển chung của ngành và của VNPT và được các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông khác đánh giá cao về chất lượng đào tạo Tuy nhiên cùng với sự phát triển của nền kinh tế, xã hội, khoa học kỹ thuật và đặc biệt trong giai đoạn chuyển đổi mô hình của VNPT đòi hỏi Nhà trường cần có những sự thay đổi để giữ vững thương hiệu và phát triển Trong những năm qua Nhà trường đã có nhiều thay đổi tích cực nhằm khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nhưng nó chưa thực sự toàn diện, chưa trở thành một hệ thống chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho Cán bộ, giáo viên,

công nhân viên của Nhà trường

Ngày nay, đối với nhiều quốc gia việc quan tâm đến con người không chỉ mang ý nghĩa xã hội mà còn khẳng định là chiến lược đầu tư cho tương lai một cách chắc chắn và hiệu quả Trong một tổ chức hay doanh nghiệp để tạo nên lợi thế cạnh tranh thu hút nhân lực, xây dựng thương hiệu

và phát triển bền vững thì yếu tố con người càng trở nên quan trọng, là một

“tài nguyên đặc biệt”, là yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức hay doanh nghiệp đó Việc thu hút được một đội ngũ cán bộ giáo viên, công nhân viên hiện nay không phải vấn đề quá khó khăn, song điều quan trọng

là làm thể nào để quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên, công nhân viên đó đạt hiệu quả, phát huy được khả năng tiềm tàng, đem lại lợi ích cho cá nhân, tổ chức và xã hội lại là một bài toán khó, chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực cũng như tiềm năng phát triển Bên cạnh đó, các giải pháp về đổi mới trong công tác tuyển dụng, bố trí

sử dụng lao động, đánh giá, đào tạo, đang chưa có lời giải

Chính vì tính chất quan trọng của vấn đề và dựa trên cơ sở chiến lược phát triển của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông

tin I giai đoạn 2015 - 2020, do vậy tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I ” mang tính thực tiễn cao

1.2 Sự phù hợp của tên đề tài với chuyên ngành đào tạo?

Là học viên cao học ngành Quản lý kinh tế, với các kiến thức nhóm chuyên ngành đã được học và từ thực tiễn công tác của mình, học viên dựa trên cơ sở những kiến thức nền tảng và nâng cao về kinh tế học để tổng hợp, phân tích, luận giải các chính sách và các hoạt động quản lý kinh tế có liên quan đến các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I trong thời gian qua, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân để đề xuất các giải pháp và khuyến nghị các

biện pháp cho quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tiếp theo

Do đó, với vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I”, tác giả thấy rằng

đây là đề tài phù hợp với ngành mà mình được đào tạo

1.3 Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu?

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I hiện nay như thế nào?

Các chính sách, giải pháp để nâng cao chất lượng chất lượng nguồn nhân lực của trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin

I trong thời gian tới là gì?

2 Tình hình nghiên cứu:

Việt Nam là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng chất lượng nguồn nhân lực lại ở mức độ thấp Do vậy vấn đề nâng cao, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của tất cả các cấp, các ngành và các doanh nghiệp Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu, sách, báo xoay quanh vấn đề về nguồn nhân lực với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau Nhưng đa số các đề tài nghiên cứu có hướng xem xét các vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô Tuy nhiên, các đề tài đó chưa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nghành Bưu chính Viễn thông nói riêng

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

* Mục đích của học viên trong vấn đề nghiên cứu là:

Thứ nhất, tổng hợp và làm sâu sắc thêm cơ sở lý luận về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của quốc gia nói chung và tổ chức nói riêng

Thứ hai, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I trong giai đoạn 2011-

2014, từ đó đề xuất những định hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I

* Nhiệm vụ đặt ra đối với luận văn:

Làm rõ những vấn đề về cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của chất lượng, chất lượng nguồn nhân lực

Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trường trung cấp Bưu chính viễn thông và Công nghệ thông tin I ; xác định điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường trung cấp Bưu chính viễn thông và Công nghệ thông tin I

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

* Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ giáo viên, công nhân viên của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I

* Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I

- Về thời gian :

+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong các năm 2011, 2012, 2013, 2014 + Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc điều tra, kết hợp với phỏng vấn, qua đó rút ra kết luận

+ Các giải pháp được đề xuất đến năm 2020

5 Dự kiến đóng góp của luận văn:

Luận văn hệ thồng hóa lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực của

tổ chức

Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I phân tích các hạn chế, tồn tại

và nguyên nhân Tìm ra một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I

6 Kết cấu của luận văn:

Luận văn gồm 4 chương, cụ thể như sau :

Chương 1: Phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để chuẩn bị cho việc thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường Trung cấp Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin I”, học viên đã tìm hiểu, nghiên cứu một số tài liệu liên quan đến vấn đề

cần giải quyết Học viên xin giới thiệu tổng quan các nghiên cứu quan trọng

đã công bố mà dựa vào đó học viên sử dụng làm tài liệu nghiên cứu và tham khảo Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, học viên trích dẫn những tài liệu

đã nghiên cứu trong lĩnh vực có liên quan

1.2 Tổng quan tài liệu trong nước

Việt Nam là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng chất lượng nguồn nhân lực lại ở mức độ thấp Do vậy vấn đề nâng cao, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của tất cả các cấp, các ngành và các doanh nghiệp

Đã có rất nhiều đề tài, luận án, luận văn nghiên cứu xoay quanh vấn đề này với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau

1.2.1 Luận án Tiến sỹ kinh tế “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan

Thanh Tâm, năm 2000 - Đa ̣i ho ̣c Kinh tế quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một

số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của cả nước ở tầm vĩ mô Qua luận án này tôi đã vận dụng linh hoạt với phạm vi của một đơn vị

1.2.2 Đề tài KH&CN cấp Bộ, mã số B96.52 - 11 “Xây dưng mô hình công tác phát triển bồi dưỡng cán bộ giảng dạy phục vụ yêu cầu đổi mới

GD&ĐT ở Việt Nam” do Trần Thị Bạch Mai làm chủ nhiệm đề tài (bảo vệ

năm 1997)

Đề tài nêu lên thực trạng đội ngũ giáo viên chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển giáo dục của nước ta; các giải pháp để tăng cường năng lực thích ứng của đội ngũ giáo viên với sự phát triển ngày càng cao của xã hội Đề tài cũng đề cập đến các giải pháp về đổi mới mục tiêu, nội dung, phương pháp và chương trình giảng dạy, bồi dưỡng theo chuẩn hóa, hiện đại với những hình thức đào tạo bồi dưỡng linh hoạt Đề tài đặc biệt chú ý tới phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu vưa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả, đổi mới phương pháp dạy và học

1.2.3 Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ô tô ở thành phố Hà Nội”, luận văn thạc

sĩ của Hoàng Thanh Phúc ; Luận văn đã tìm ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc nhà nước Việt Nam Luận văn tập trung phân tích vê nguồn nhân lực trong các Công ty kinh doanh thiết bị chuyên ngành ô tô ở thành phố Hà Nội nhằm tìm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể như sau: Hệ thống lý luận những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, thu thập kinh nghiệm của một số công ty trong và ngoài nước về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Phân tích thực trạng nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ô tô ở thành phố Hà Nội; Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ô tô ở thành phố Hà Nội trong thời gian tới như: phân bố, phát triển số lượng nhân lực, đào tạo, nâng cao sức khoẻ, khuyến khích và tạo động lực

1.2.4 Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển Kinh tế - Xã hội của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế” , luận văn thạc sĩ của Trần Cao Hoàng

Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích kinh nghiệm quốc tế, thực tiễn của Việt Nam và tỉnh Ninh Bình về nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Làm rõ những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Luận giải một cách khoa học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là động lực cho sự phát triển và mở rộng hội nhập và hợp tác quốc tế cho các tỉnh thành, địa phương Khảo sát, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình, làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của chất lượng nguồn nhân lực đó, đưa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lượng nguồn nhân lực, đề xuất một số phương hướng, giải pháp đào tạo nâng cao nguồn nhân lực cho phát triển kinh

tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình

1.2.5 Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu tại các doanh nghiệp xuất khẩu lao động ở Hà Nội” , luận văn thạc sĩ của Dương Tuyết Nhung

Nội dung chính của luận văn: Hệ thống hoá và góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu; Phân tích kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu và rút ra những bài học hữu ích cho Việt Nam; Phân tích, đánh giá

rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội;

Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội

1.2.6 ThS Nguyễn Văn Lượng - T/c giáo dục, số 243/2010 , Một

số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam; Vấn đề đặt ra là

hàng năm lượng SV ra trường lớn nhưng tỉ lệ SV không có việc làm chiếm tới 63%, trong đó có nhiều SV có việc làm không đúng với ngành nghề được đào tạo Như vậy, NNL chất lượng cao của Việt Nam đang thiếu hụt trầm trọng Các doanh nghiệp Việt Nam và nước ngoài rất khó tìm kiếm được nhân lực có chất lượng tốt phục vụ cho sản xuất kinh doanh – khu vực tạo ra của cải cho quốc gia Một trong các nguyên nhân của tình trạng trên là chất lượng ĐT lao động thời gian qua còn yếu kém do lạc hậu trong nhận thức và quản lí giáo dục, chưa quan tâm đúng mức tới cung – cầu mà chỉ ĐT theo quán tính, nội dung và phương pháp trong việc ĐT NNL ở Việt Nam Việc thiếu hụt nhân lực chất lượng cao đem lại những hệ lụy xấu cho nền kinh tế Việt Nam Một

là, làm giảm sức cạnh tranh của nền kinh tế Lợi thế cạnh tranh bằng lao động dồi dào, giá rẻ của chúng ta sẽ mất đi, thể hiện việc Việt Nam liên tục tụt hạng trong bảng xếp hạng chỉ số cạnh tranh toàn cầu, mà một trong những nguyên nhân căn bản là chất lượng lao động qua ĐT

1.3 Đánh giá tổng quan tài liệu

Còn có rất nhiều đề tài nghiên cứu khác, tiếp cận từ những góc độ khác nhau nhưng chủ yếu tập trung nghiên cứu và làm sáng tỏ việc nâng cao, phát triển nguồn nhân lực Nhưng đa số các đề tài nghiên cứu có hướng xem xét các vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô Tuy nhiên, các đề tài đó chưa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực trong các loại hình tổ chức, doanh nghiệp nói chung và tổ chức, doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông nói riêng

1.4 Khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực:

1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người

của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội

Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người, tức nguồn lao động

Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm

những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh

lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là

15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội

do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên (2005)

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”

Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư

trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2008)

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của

cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân

cư, khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau

- Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc hay không Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc

- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động Bộ phận này của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế

- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động

có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm…

Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của

xã hội Theo khái niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô

dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực của dân số

Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như:

- Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời gian tham gia vào thị trường lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động

- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn

- Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã hội Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội nhiều hơn

- Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào lao động

- Di dân và nhập cư: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và nhập cư cũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn

ở khía cạnh chất lượng Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực

tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại

Xét trên góc độ trong một tổ chức thì: nguồn nhân lực của một tổ chức

bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.4.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

- Khái niệm chất lượng

Chất lượng là “thích hợp để sử dụng” – Theo Juran

Chất lượng là “làm đúng theo yêu cầu” – Theo Crosby

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn

những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng của sản phẩm,

dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó

Một số đặc điểm của chất lượng

- Chất lượng được đo bới sự thỏa mãn nhu cầu Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thê rất hiện đại Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến lược kinh doanh của mình

- Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng

- Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ như các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội

- Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu

chuẩn nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng

- Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng ngày Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình

- Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn: Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái

niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực

và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.”

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó

- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và

kỹ năng lao động thực hành của người lao động

- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…

Đứng trên cách tiếp cận vi mô (tổ chức) thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức)

Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân

lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong

của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của người lao động

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Trong đó:

- Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội

- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử

lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình lao động sản xuất

- Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NIC Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của

nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền

đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào đào tạo Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây tạo nên: Thể lực, Trí lực và Tâm lực

Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn

cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể

1.5 Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức

1.5.1 Thể lực nguồn nhân lực

- Về sức khỏe thể chất

Theo định nghĩa về sức khoẻ cuả Tổ chức Sức Khoẻ Thế Giới (WHO):

“Sức khoẻ là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải là chỉ là không có bệnh hay thương tật”

Như vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao động chân tay Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động

thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động

Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên, xã hội, kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,…

- Về thẩm mỹ

“Thẩm mỹ” là khả năng cảm nhận cái hay, cái đẹp Thẩm mỹ là một yếu tố cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hướng việc bồi dưỡng nhu cầu, khát vọng của con người theo tiêu chuẩn “Chân, thiện, mỹ”

Thẩm mỹ trực tiếp thúc đẩy tâm lý, làm tăng năng suất lao động, tham gia nâng cao chất lượng sản phẩm Tuy nhiên, vai trò chủ yếu của nó vẫn là làm giàu có cho đời sống tinh thần của con người Vai trò của những

thước đo thẩm mỹ trong đời sống tinh thần cũng tương tự như vai trò của

những thước do đạo đức trong đời sống xã hội

Nâng cao thẩm mỹ nguồn lao động đúng đắn có tác động thúc đẩy sự phát triển trí tuệ người lao động ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị định hướng cho các hoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào những mục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người

Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ của người lao động là thẩm mỹ về con người, ở thời kỳ hiện đại chính là khả năng hợp tác Thẩm mỹ nguồn lao động là làm cho người lao động khâm phục, sống được với tất cả mọi người Những ai có ích cho tất cả mọi người, đó là những người đẹp nhất Tiếp đó

là năng lực tiếp nhận Chúng ta thường nói người này thông minh, người kia sáng dạ Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con người hiện đại là sự hài hoà giữa đời sống tâm hồn và đời sống vật chất Nói đến vẻ đẹp của con người thì không phải

là nói về một sự nghiệp, mà trước hết là nói đến tiêu chuẩn đời sống hàng ngày Cuối cùng, một con người muốn đẹp thì phải là con người có giáo dục, trong sự giáo dục đó có giáo dục về cái đẹp Giáo dục góp phần nâng cao khiếu thẩm mỹ của con người, giúp họ có khả năng nhận ra cái đẹp và sau

đó là khả năng làm mình đẹp lên

Đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựa trên những tiêu chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp… của người lao động trong kỳ Để lượng hóa được tiêu chí này trong công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp thống kê, phương pháp so sánh và phân tích những biểu hiện của các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên

Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá

Nâng cao kiến thức bao gồm:

+ Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;

+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;

+ Nâng cao kiến thức quản lý;

+ Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc;

+ Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc

Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác

- Về kỹ năng

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân

về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong công việc Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn

Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách sử dụng đôi tay khéo léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác như chẩn đoán, thanh tra, điều trị; cách sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…

Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):

Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng

có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là nâng cao khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn

Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ

yếu vào cá tính của từng người Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ năng trên

1.5.3 Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

Phẩm chất: Phẩm là tư cách còn Chất là tính chất Phẩm chất còn có có nghĩa chỉ tư cách đạo đức

Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội

Phẩm chất đạo đức với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể

Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của của giáo dục, của lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống tốt đẹp của dân tộc

Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động đó chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm…

Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của con người Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu thương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây hạn chế cho tiến trình hội nhập quốc tế

Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội Phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý tưởng của mỗi con người

Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm

chất đạo đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:

- Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh;

- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với tổ chức

- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …

Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác Tuy nhiên, có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện, sự chuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm, hạn chế, khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật của đơn vị; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp;…

Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện ở thái độ, hành vi

- Về thái độ

Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người

Thái độ của một người lao động thể hiện qua:

+ Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch

sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…

+ Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch

sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình

+ Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch

sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất

Nâng cao thái độ của người lao động trong công việc thì được biểu hiện qua:

+ Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện

đối với nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân

+ Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã

có mà còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn đề, bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu

để đọc Nếu một tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự phát triển bền vững

+ Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu

cầu bắt buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của

tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn đơn

vị… Nâng cao tính đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết,

ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong tổ chức

+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn

sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt

sự buồn tẻ và chán nản trong công việc Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất

ảnh hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những

hành vi chưa phù hợp của mình

+ Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước

hết phải biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng…

- Về hành vi

Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định Hành vi là hình thức đặc biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối tượng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa

ở quan hệ đối tượng)

Hành vi được phân loại như sau:

+ Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền

+ Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và biến đổi Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi

+ Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn

+ Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện

tượng để đáp ứng và cải tạo thế giới

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức

Chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu

tố, trong đó có nhân tố khách quan, nhân tố chủ quan, nhân tố bên trong tổ chức, nhân tố bên ngoài tổ chức

1.6.1 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực

- Tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thành công hay thất bại của tổ chức sau này Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong tương lai, là nòng cốt Vì thế các tổ chức rất chú trọng và kỹ lưỡng ở khâu này

Tuyển du ̣ng là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được xem là

có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho tổ chức

Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong tổ

chức và nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức

- Nguồn ứng viên từ bên trong tổ chức có các ưu nhược điểm sau

+ Ưu điểm: về năng lực và phẩm chất cá nhân đã được tổ chức biết vì

đã làm việc lâu trong tổ chức, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc Nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc trong tổ chức và biết tìm các thức

để đạt mục tiêu Tạo không khí thi đua trong toàn thể tổ chức về mặt phấn đấu

để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất

+ Nhược điểm: thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong

thái làm việc cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc

- Nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức có các ưu nhược điểm sau

+ Ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo

trong công việc Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả

+ Nhược điểm: không chủ động, không tích cực trong công việc và dễ

có tình trạng thiên vị Thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ

thuộc vào khoá đào tạo của trường Gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

- Đào tạo và sử dụng nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi chất lượng đào tạo, do

đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội Muốn làm được việc này cần có cơ chế phối hợp ba bên giữa nhà trường - nhà nước - tổ chức Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là

Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Nhận và nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn lần 2 Xác minh điều tra Khám sức khỏe Quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu cục bộ Vì vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ

thể ràng buộc trách nhiệm của các bên

Giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự Quá trình đó cho phép con người tiếp thu các kiến thức đã học, các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay các hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân

+ Vai trò của việc đào tạo: đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu

được với bất cứ loại hình tổ chức nào Nếu đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất,

nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô ích Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay đổi

không ngừng của xã hội

+ Mục đích của việc đào tạo: đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô

cùng to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh quốc tế của các tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp Giờ đây, chất lượng người lao động trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức, doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu từ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo các tổ chức dầy kinh nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến

công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Trong các tổ chức, doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nhằm

Trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức, doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi theo quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của tổ chức, doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cấn thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những chuyên môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều

cơ hội thăng tiến hơn

Một số hình thức và phương thức đào tạo của tổ chức:

Các tổ chức thường áp du ̣ng hình thức đào tạo đào tạo tại tổ chức và ngoài tổ chức

Phương thức đào tạo tại tổ chức gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tại

chỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc

Đào tạo ngoài tổ chức gồm: đi học tại các trường, trung tâm, tham quan doanh nghiệp, đơn vị bạn, các địa phương khác, quốc gia khác

1.6.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

- Tiền lương: tiền lương (theo nghĩa hẹp) là số tiền mà tổ chức, doanh

nghiệp, công ty trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc Và nếu hiểu theo nghĩa rộng thì tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi

tài chính

- Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp (gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng) và tài chính gián tiếp (gồm bảo hiểm, phúc lợi, trợ cấp…)

- Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động

từ bản thân công việc và môi trường làm việc như: sức hấp dẫn của công việc,

sự vui vẻ, mức độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…

Hiện nay trong các tổ chức, doanh nghiệp có hai hình thức tiền lương phổ biến: tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm Ngoài ra, trong thực tế có thể có hình thức trả lương kết hợp cả hai hình thức trên

Tiền thưởng: tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm

quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động nhắm thu hút

sự quan tâm của họ tới quá trình sản xuất kinh doanh Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm tới tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, giữ gìn và quản lý tốt máy móc thiết bị, đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và khuyến khích người lao động vào xây dựng tổ chức vững mạnh, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp tổ chức Với ý nghĩa vô cùng to lớn

đó, các tổ chức luôn phải quan tâm đến tiền thưởng và coi đó là một đòn bẩy